人力資源管理課程論文
隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展及企業(yè)競爭環(huán)境的變化,人力資源管理課程作為管理類的核心課程之一,人力資源管理在企業(yè)的作用與地位日益突出。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家搜集整理的關(guān)于人力資源管理課程論文的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!
人力資源管理課程論文篇1
論事業(yè)單位的人力資源管理問題
近些年來,由于社會上對人力資源知識的普及,人們對事業(yè)單位人力資源愈加重視,一方面表現(xiàn)在事業(yè)單位人力資源在學(xué)科上逐漸從向企業(yè)人力資源的借鑒走向獨立;另一方面表現(xiàn)在從政府部門到普通群眾對事業(yè)單位人力資源的關(guān)注度提升。我國事業(yè)單位人力資源管理的缺陷和危機在聚光燈下被擴大,成為民眾關(guān)注的焦點。近些年來,所謂事業(yè)單位“精英淘汰”、“逆向淘汰”的觀點被民眾認同,以下是目前事業(yè)單位人力資源存在的問題及對策:
一、事業(yè)單位人力資源的危機問題
(一)事業(yè)單位人力資源的危機管理問題研究的重要性。
人力資源管理在我國發(fā)展雖已逐漸成熟,但研究主要集中于企業(yè)人力資源管理方面,對于事業(yè)單位人力資源管理的研究雖然也有較深入的成果,但并不多,尤其是事業(yè)單位人力資源危機管理方面,尚未有成體系的研究和論述出現(xiàn)。事業(yè)單位是為民眾和國家服務(wù)的部門,能否有效地為社會經(jīng)濟發(fā)展和人民生活水平提高服務(wù),是評價政府績效的基本價值,而實現(xiàn)此基本價值的關(guān)鍵在于能否管理好構(gòu)成事業(yè)單位職能單位的千千萬萬個公務(wù)人員,在事業(yè)單位人力資源危機頻發(fā)的當下,建立好一套完整的事業(yè)單位人力資源危機預(yù)警和應(yīng)對系統(tǒng)十分必要。
(二)事業(yè)單位的人力資源危機的表現(xiàn)和產(chǎn)生的原因。
事業(yè)單位的人力資源危機在我國突出的表現(xiàn)為離職危機、品德危機、行政能力危機、信任危機、角色認同危機,這些方面的人力資源危機都已有了較為嚴重的表現(xiàn);另外在效率、成本、選任、激勵等方面,也存在著潛在的危機。事業(yè)單位的人力資源危機產(chǎn)生的原因主要是人力資源管理體制不合理。相對于私營部門,事業(yè)單位人力資源管理的模式還比較落后,基礎(chǔ)還比較薄弱。企業(yè)是市場經(jīng)濟的主體,為了在市場上生存甚至實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展,必須將人力資源的發(fā)展提升到戰(zhàn)略的高度,因而企業(yè)是最早將現(xiàn)代的人力資源管理方式加以運用的組織,他們制定人力資源戰(zhàn)略時所依據(jù)的平臺較高。相比之下,大部分事業(yè)單位的人力資源管理工作還處于傳統(tǒng)的人事管理階段,人力資源基礎(chǔ)工作較為薄弱,難以有效發(fā)揮人力資源對公共組織目標實現(xiàn)的戰(zhàn)略支持作用。
(三)事業(yè)單位人力資源危機應(yīng)對策略。
(1)危機中止和隔離策略。由于人力資源危機的發(fā)生往往具有“漣漪效應(yīng)”,如果不及時加以控制和制止,人力資源危機的影響范圍將不斷擴大,近些年來歐洲國家政府官員集體辭職現(xiàn)象的發(fā)生就是一個很好的佐證。因此,必須在危機發(fā)生之初,就盡快采取有效措施,進行人力資源危機的終止和隔離。人力資源危機終止是指將顯性的人力資源危機如辭職、罷工或安全危機等進行及時終止,如調(diào)換領(lǐng)導(dǎo)、設(shè)立專項小組現(xiàn)場阻止事態(tài)進一步惡化;人力資源隔離策略是指將人力資源危機的影響范圍控制在最小范圍內(nèi),遏制其向其他部門機關(guān)蔓延,將危機人員隔離,降低危機損失。
(2)危機公關(guān)策略。人力資源危機公關(guān)策略,就是利用危機產(chǎn)生的時機,合理有效的解決危機,并進行宣傳,正面烘托組織形象,達到危機公關(guān)的效果。這是一種化“危”為“機”的重要策略,進行公開審理,請大眾監(jiān)督,一方面起到了重建民眾對政府部門信任的作用,一方面對公共組織內(nèi)部人員起到震懾和督促作用,有利于促進事業(yè)單位人力資源管理的監(jiān)督和自我監(jiān)督。
(3)危機后的安撫策略。人力資源危機的產(chǎn)生,通常使平時隱藏在組織管理層和一般工作人員心中的不滿暴露無遺,組織應(yīng)該針對員工不滿情緒進行調(diào)查和分析,并及時采取行動,撫平大家心中的不滿。
(4)危機后人力資源修復(fù)。一般而言,最好的人力資源危機管理也不可能完全避免人力資源危機造成的消極影響,那種認為人力資源危機過后就一切正常的看法既不現(xiàn)實也不可能。如,人才流失后,要恢復(fù)現(xiàn)有工作人員的士氣等。所以,當人力資源危機基本得到控制時,事業(yè)單位應(yīng)不失時機地將人力資源危機管理的重點轉(zhuǎn)向人力資源危機恢復(fù)工作,盡快使事業(yè)單位從人力資源危機中恢復(fù)過來進入正常狀態(tài)。
隨著市場經(jīng)濟的深入發(fā)展,人力資源作為市場經(jīng)濟中的重要因素越來越多地引起了企事業(yè)單位的重視。如何對單位人員進行績效激勵從而使得人力資源最大限度地體現(xiàn)其自身價值,關(guān)系到員工積極性的提高以及工作效率的提升。當前形勢下,要使得事業(yè)單位人員績效激勵真正落到實處,必須從以下三個方面著手:
二、實行績效激勵制度
(一)前提:健康的人才配置機制。
對于績效激勵而言,健康的人才配置機制是實行的前提。長期以來,我國事業(yè)單位并沒有完全投入到社會主義市場經(jīng)濟改革中,用人制度中舊體制色彩非常濃厚,監(jiān)督、控制的命令管理模式仍然大量存在。在現(xiàn)實中,管理藝術(shù)難以施展,依靠行政指令發(fā)布和編制限定取代管理現(xiàn)象非常常見。這種現(xiàn)象大大妨礙事業(yè)單位的人員績效激勵,導(dǎo)致了事業(yè)單位人員管理制度的進一步僵化,對單位和個人都是極大的浪費。因此要實現(xiàn)績效激勵,首先必須在事業(yè)單位中建立健康的人才配置機制。要確保人才配置機制的健康發(fā)展,必須從完善人事代理制度方面入手。
人事代理制度是指代理機構(gòu)按照國家有關(guān)人事政策法規(guī)的要求,受單位或者個人委托,以社會化服務(wù)的方式,代理有關(guān)的人事業(yè)務(wù)。人事代理制度的實行可以打破員工與單位之間一成不變的聯(lián)系,使得人事關(guān)系管理與人員管理分離,給單位和員工充分的自主選擇權(quán)。一方面,事業(yè)單位可以通過績效考核及時淘汰不合格員工,引進單位所需的優(yōu)秀人才,通過崗位、職務(wù)、職稱的調(diào)整變即使給予員工激勵,促進單位業(yè)務(wù)的健康開展。另一方面,員工可以擺脫過往一旦“進入”就高枕無憂的心態(tài),具備憂患意識,在工作崗位上發(fā)憤圖強,在沒有得到額外的福利和報酬的情況下同樣實現(xiàn)激勵的目的。這種做法對員工和單位都是雙贏的好事,對于績效激勵的順利展開具重要意義。
(二)績效激勵主體:科學(xué)的崗位職務(wù)分析。
長期以來,事業(yè)單位的人事管理處于靜止狀態(tài),這主要表現(xiàn)在:崗位的設(shè)置與現(xiàn)實需求相差較大,造成了需求量大的崗位人員不足,身兼數(shù)職現(xiàn)象突出,待遇與勞動付出不成正比;而需求量較少的崗位人員冗余,過于清閑。除了崗位設(shè)置的弊端,崗位人員調(diào)動難,人員待遇變化審批程序繁瑣也是靜態(tài)管理的現(xiàn)象之一。對于事業(yè)單位而言,崗位是實現(xiàn)管理的主要手段,因而在績效激勵中,也應(yīng)當以科學(xué)的崗位、職務(wù)分析為主體,從而達到激勵的目標。在現(xiàn)階段,事業(yè)單位的崗位與職務(wù)分析應(yīng)當遵循以下原則:
(1)對崗位的設(shè)置和職務(wù)配備進行重新審核。
對崗位的設(shè)置和職務(wù)配備合理性的重新審核是績效激勵的重要環(huán)節(jié)。崗位是績效產(chǎn)出的關(guān)鍵場所,而職務(wù)的變更則是實現(xiàn)激勵的重要途徑。針對當前我國事業(yè)單位中人浮于事的突出現(xiàn)象,對崗位的設(shè)置和職務(wù)配備應(yīng)當在實地調(diào)查的基礎(chǔ)上做重新審核。貫徹“按需設(shè)崗”、“因崗用人”的原則,對于冗余崗位和人員實行減裁,對現(xiàn)實需求量比較大的崗位適當增加崗位和職務(wù)配備數(shù)目。以某市園林局為例,該市旅游資源不足,游客較少,園林局主要業(yè)務(wù)在于維護城市綠化。然而與現(xiàn)實情況相悖的是,該事業(yè)單位門票班人員過多,綠化班人員過少,造成了綠化崗位工作任務(wù)繁重,人員待遇只是略高于門票班,積極性受到了較大的打擊。這種現(xiàn)象的出現(xiàn)無疑是對績效激勵有害無利的。由此也可以看出,崗位設(shè)置和職務(wù)配備的合理性對績效激勵的重要意義。
(2)完善相關(guān)的崗位、職務(wù)激勵措施。
完善的崗位、職務(wù)激勵措施是績效激勵的關(guān)鍵。事業(yè)單位人事管理應(yīng)當樹立唯才是用的人本思想,從員工和工作內(nèi)容現(xiàn)實出發(fā),制定相應(yīng)的激勵措施。首先,人事管理應(yīng)當摒棄職稱與行政職務(wù)掛鉤的觀念,不迷信職稱并根據(jù)職稱高低而盲目給予相關(guān)待遇。職稱在國際上通常的定義是“區(qū)別專業(yè)技術(shù)或?qū)W術(shù)水平的等級稱號”,是授予專業(yè)技術(shù)人員的“銜”或“稱號”,反映一個人的“專業(yè)技術(shù)或?qū)W術(shù)水平的等級”;職務(wù)則是指“職位規(guī)定應(yīng)該擔(dān)任的工作”,在人事管理中,通常是指在工作中所擔(dān)任的職位,屬于行政序列,不同職務(wù)只是代表職位的高低,不一定代表能力和水平的高低。在進行績效激勵的時候,過分傾向職稱容易忽略員工在崗位上所做的實際工作業(yè)績和工作強度難度,造成激勵與實際工作情況相背離的反向局面。
(三)績效激勵關(guān)鍵:有效準確的反饋機制。
在績效激勵中,反饋機制的建立尤其重要。通過反饋機制的運用,可以促使人事管理工作及時調(diào)整績效考核維度與激勵形式,促使事業(yè)單位人事管理工作順利開展。從當前的形勢來看,事業(yè)單位績效激勵主要是以物質(zhì)激勵與精神激勵為主,通過兩者配合使用促使工作人員對崗位和單位產(chǎn)生強大的歸屬感與熱情。在具體實踐中,兩者配合出現(xiàn)偏差的情況時有發(fā)生。事業(yè)單位人事管理中首先應(yīng)當根據(jù)崗位的實際情況預(yù)設(shè)激勵方式的比例與權(quán)重,通過口頭反饋與書面反饋結(jié)合,員工反饋與領(lǐng)導(dǎo)反饋結(jié)合,公開反饋與匿名反饋相結(jié)合的立體反饋機制構(gòu)建,達到有效準確的反饋目的。
(四)事業(yè)單位人力資源管理激勵體制的完善。
(1)樹立激勵管理意識。造成人力資源激勵的原因其實早就蘊藏于組織的日常管理之中,只是由于組織管理者麻痹大意,沒有激勵意識和防范意識,才促使問題日積月累,最后在某個時間的刺激下,爆發(fā)出來。因此,在公共組織的日常管理中,應(yīng)該樹立正確的激勵管理意識,包括:人力資源激勵觀念教育、案例教育、模擬人力資源激勵情景教育、管理層人力資源激勵管理知識培訓(xùn)。同時,應(yīng)該適時進行人力資源激勵管理的操練和演習(xí)。
(2)設(shè)置激勵管理預(yù)警系統(tǒng)。進行人力資源激勵管理根本上的辦法就是預(yù)防激勵產(chǎn)生,將激勵遏止萌芽期,及時改進潛在的影響因素,改變現(xiàn)有人力資源的不足之處。人力資源激勵預(yù)警管理是通過對組織人力資源內(nèi)外部環(huán)境的全面監(jiān)測,識別有代表性的激勵征兆,對這些征兆進行正確的診斷和評價,在激勵爆發(fā)之前進行科學(xué)預(yù)報,并及時采取應(yīng)對措施,以減少組織的人力資源激勵損失,達到組織人力資源激勵良性管理、健康發(fā)展。
(3)建立市場化的人力資源配置。人力資源配置方式由計劃型轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌鲂?。即在國家宏觀調(diào)控下市場對人力資源配置起基礎(chǔ)性作用,以改變過去按計劃調(diào)配造成的人才積壓和人才短缺并重的矛盾狀況;建立各種人才市場,按照公開、平等、競爭、自主、擇優(yōu)和原則,進行個人擇業(yè)和單位用人的雙向選擇,以實現(xiàn)社會人力資源的優(yōu)化配置。讓有專業(yè)才能的人得以發(fā)揮自己的優(yōu)勢,能者上,庸者下,形成暢通有效地人力資源流動系統(tǒng)。
(4)開展考核制度和職務(wù)分類改革。人力資源的考核制度是公務(wù)人員獎懲、升降、工資增減、培訓(xùn)和辭退的依據(jù),在公共人力資源管理中占有十分重要的位置?，F(xiàn)行的公務(wù)人員考核制度是工業(yè)經(jīng)濟下的考核制度的延續(xù),與知識經(jīng)濟的要求相距甚遠,急需改革和完善。更新職位分類內(nèi)容和建立我國公務(wù)員的職位分類制度是明確公職人員權(quán)責(zé),防止權(quán)力的缺失或僭越的重要前提條件。職位分類制度如同私營部門的工作分析,一直被認為是事業(yè)單位人力資源管理的基石。我國于1993年8月頒布的《國家公務(wù)員條例》(暫行)中明文規(guī)定,公務(wù)員實行職務(wù)分類制度。然而直到今天,我國還沒有對政府公務(wù)員活動進行全面系統(tǒng)的工作分析,沒有制定出科學(xué)、規(guī)范的職位說明書,這就使得事業(yè)單位人力資源管理中的錄用、考核、升遷等管理環(huán)節(jié)失去了基石。因此,改革現(xiàn)有的職位分類制度勢在必行。
(5)建立事業(yè)單位人力資源激勵應(yīng)對體系。人力資源激勵應(yīng)對體系的建立是在人力資源激勵產(chǎn)生后,使事業(yè)單位能夠有一套可依據(jù)的行動準則和實施標準。人力資源激勵應(yīng)對體系應(yīng)該包括:激勵產(chǎn)生后的激勵終止策略、激勵隔離策略、激勵消除策略、激勵利用策略、溝通和安撫策略、激勵后的恢復(fù)、激勵的評估和總結(jié)等。激勵應(yīng)對體系能夠保證事業(yè)單位能夠在激勵產(chǎn)生時能夠迅速進行反應(yīng),采取行動,將損失控制在最低,將影響范圍控制在最小。完整有效的人力資源激勵應(yīng)對體系是建立在專家反復(fù)評估的基礎(chǔ)上的,征詢各部門意見,謹慎建立,尤其是溝通和安撫措施,如果實施不當,很可能適得其反,甚至產(chǎn)生嚴重的后果。
人力資源管理課程論文篇2
淺談企業(yè)黨建工作和戰(zhàn)略性人力資源管理
企業(yè)黨建工作和戰(zhàn)略性人力資源管理作為企業(yè)的重要組成部分，在其中發(fā)揮了十分關(guān)鍵的作用，因此做好企業(yè)黨建工作和戰(zhàn)略性人力資源管理工作顯得尤為重要，它不僅僅關(guān)系到企業(yè)自身的社會效益和經(jīng)濟效益，同時還關(guān)系到企業(yè)未來發(fā)展前景和趨勢。
一、企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理的重要作用
(一)有利于促進企業(yè)員工的全面發(fā)展
企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是人與人之間的競爭，企業(yè)員工的自身素質(zhì)和專業(yè)化能力直接影響到企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，因此加強企業(yè)人力資源管理能夠促進企業(yè)員工的全面發(fā)展，對企業(yè)員工的選拔和任命起到一定的促進作用，提高企業(yè)員工工作的積極性和主動性，從而實現(xiàn)企業(yè)員工的自身價值[1]。
(二)有利于推動企業(yè)自身持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展
通過加強企業(yè)人力資源管理能夠為企業(yè)培訓(xùn)出一批批高素質(zhì)、專業(yè)化、責(zé)任心強的企業(yè)員工，同時還能形成企業(yè)的智囊團，為企業(yè)未來的發(fā)展制定一整套科學(xué)合理法發(fā)展方案，從而確保企業(yè)內(nèi)部各種制度能夠完善和健全，提高企業(yè)自身的發(fā)展水平和質(zhì)量，推動企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。
(三)有利于提高企業(yè)的經(jīng)濟效益和社會效益
在我國企業(yè)運行的過程中，只有不斷加強企業(yè)人力資源管理，才能節(jié)約企業(yè)勞動力成本，避免不必要的資源浪費，只有這樣才能提高企業(yè)經(jīng)濟效益和社會效益的最大化，充分調(diào)動企業(yè)員工工作的熱情和信心，促進企業(yè)又好又快發(fā)展。企業(yè)要在激烈的社會主義市場中取得不敗之地，就必須要加強企業(yè)人力資源管理工作，這樣才能優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)。
(四)有利于促提高企業(yè)的核心競爭力
首先，戰(zhàn)略性人力資源管理能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)又好又快發(fā)展，從根本上增加企業(yè)的附加值，提高企業(yè)的社會效益和經(jīng)濟效益;其次，戰(zhàn)略性人力資源管理有利于培養(yǎng)優(yōu)秀的企業(yè)文化，使企業(yè)員工樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，激發(fā)和調(diào)動企業(yè)員工的潛力和積極性，為企業(yè)培養(yǎng)出更多高素質(zhì)、專業(yè)化員工;最后，通過戰(zhàn)略性人力資源管理方法，能夠真正使企業(yè)掌握一些優(yōu)秀人才的動向，挖掘更多的優(yōu)秀人才，從根本上提高企業(yè)的核心競爭力，使企業(yè)能夠在激烈的社會主義市場經(jīng)濟中取得不敗之地[2]。
二、企業(yè)黨建工作與戰(zhàn)略性人力資源管理二者之間的聯(lián)系
(一)企業(yè)黨建工作要堅持戰(zhàn)略性人力資源管理的路徑
《中國共產(chǎn)黨章程》中曾經(jīng)明確指出：“企業(yè)黨建工作在性質(zhì)上屬于黨建的基礎(chǔ)組成部分，在整個企業(yè)發(fā)展的過程中具有核心的作用和地位，它不僅能夠確保企業(yè)朝著正常的方向發(fā)現(xiàn)，同時還能夠提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，完善企業(yè)的相關(guān)管理制度[3]?！庇纱丝梢?，做好企業(yè)黨建工作是企業(yè)制度不斷完善的必然要求，因此要想提高企業(yè)黨建工作質(zhì)量和水平，離不開堅持戰(zhàn)略性人力資源管理的方向和路徑，企業(yè)只有指定一整套科學(xué)合理的企業(yè)發(fā)展方向，堅持實事求是、與時俱進的理想信念，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實際需求，制定不同的符合實際狀況的人才發(fā)展戰(zhàn)略以及人才開發(fā)機制，才能夠?qū)崿F(xiàn)黨建工作與戰(zhàn)略性人力資源管理二者有機結(jié)合，從而實現(xiàn)企業(yè)又好又快發(fā)展。
(二)企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理要符合黨建工作發(fā)展要求
戰(zhàn)略性人力資源管理顧名思義就是對人才的選拔、對企業(yè)員工品行和能力的一種考核制度，因此企業(yè)在實際選拔和錄用員工的過程中應(yīng)該毫不動搖的堅持德才兼?zhèn)?、以德為主的方式和標準，這就要求優(yōu)秀的企業(yè)人才必須具備良好的個人素質(zhì)，堅決擁護共產(chǎn)黨的領(lǐng)導(dǎo)，能夠樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，只有這樣才能在發(fā)揮自身優(yōu)勢的基礎(chǔ)上為企業(yè)多做貢獻，由此可見，企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理要符合黨建工作發(fā)展的實際要求，真正做到與時俱進、開拓創(chuàng)新，在實踐的基礎(chǔ)上創(chuàng)新，在創(chuàng)新的基礎(chǔ)上實踐，從而為企業(yè)培養(yǎng)出更多德才兼?zhèn)涞母咚刭|(zhì)、專業(yè)化人才。
三、做好企業(yè)黨建工作和戰(zhàn)略性人力資源管理的有效策略
(一)提高企業(yè)黨建工作人員的整體素質(zhì)
企業(yè)員工素質(zhì)的高低直接關(guān)系到整個企業(yè)的發(fā)展的好壞，因此要想提高企業(yè)黨建工作人員的整體素質(zhì)，就要對企業(yè)黨建工作人員進行再培訓(xùn)，努力提高其專業(yè)化水平和自身素質(zhì)，例如：聘請知名人員對企業(yè)黨建工作人員進行講座，提高其管理能力和組織能力，使企業(yè)黨建人員都能樹立正確的理想信念，樹立正確的世界觀、價值觀和人生觀。此外，企業(yè)黨建工作人員要樹立終生學(xué)習(xí)的思想觀念，努力提高企業(yè)黨建工作人員的服務(wù)意識和服務(wù)水平，樹立全心全意為人們服務(wù)的工作理念，努力為企業(yè)建設(shè)培養(yǎng)出更多高素質(zhì)人才。
(二)健全企業(yè)黨建工作人員管理機制
在整個企業(yè)黨建工作中，企業(yè)應(yīng)該建立健全管理機制，提高企業(yè)黨建工作人員的總體質(zhì)量和水平。不僅要了解黨建工作人員的工作情況，還需要對其思想狀況和生活狀況進行了解，組織開展黨建工作，使企業(yè)黨建工作人員起到模范帶頭的積極作用。除此之外，企業(yè)黨建工作人員還應(yīng)該建立健全企業(yè)激烈制度和考核制度，不僅要完善企業(yè)黨建工作的內(nèi)部管理工作，還需要完善企業(yè)黨建工作的外部管理機制，企業(yè)應(yīng)該努力提高企業(yè)黨建工作人員的工作態(tài)度和水平，這樣不僅有利于提高企業(yè)黨建工作人員的積極性和主動性，還能調(diào)動和激發(fā)工作人員的企業(yè)責(zé)任感和主人翁地位，促進企業(yè)又好又快發(fā)展，將企業(yè)提高一個嶄新的高度[4]。
(三)創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理模式
在新的形勢下，更加注重“以人為本”的理念，傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理模式已經(jīng)不符合現(xiàn)代社會的發(fā)展，因此只有創(chuàng)新企業(yè)人力資管理模式，真正做到與時俱進、開拓創(chuàng)新，在實踐的基礎(chǔ)上創(chuàng)新，在創(chuàng)新的基礎(chǔ)上實踐，才能把企業(yè)員工放在核心的位置上，從而充分調(diào)動企業(yè)員工的積極性和主動性，激發(fā)企業(yè)員工的創(chuàng)新能力和創(chuàng)新意識，只有這樣才能優(yōu)化企業(yè)人力資源管理的整體結(jié)構(gòu)。企業(yè)應(yīng)該加強對企業(yè)員工的指導(dǎo)和引導(dǎo)，從而充分發(fā)揮企業(yè)員工的主動性和積極性，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實際需求，進一步提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)和水平，提高企業(yè)員工的自身責(zé)任感，將以人為本的理念貫穿于企業(yè)發(fā)展的始終。
(四)健全企業(yè)人力資源管理制度
企業(yè)人力資源管理制度作為整個企業(yè)管理的核心環(huán)節(jié)，在其中發(fā)揮了十分重要的地位，因此只有制定一整套科學(xué)合理的企業(yè)人力資源管理制度，逐步完善人力資源考核制度、人力資源績效管理制度，只有這樣才能讓企業(yè)吸收到更多的優(yōu)秀人才，這樣才能使企業(yè)人力資源管理制度更加科學(xué)化、合理化、制度化，從而將人力資源管理制度逐步納入企業(yè)日常管理中。
(五)發(fā)揮基礎(chǔ)黨建核心作用
企業(yè)要想將黨建工作真正落實到實處，逐步提高企業(yè)發(fā)展的質(zhì)量和水平，確保企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理制度能夠得到保障，就必須發(fā)揮基礎(chǔ)黨建核心作用，實現(xiàn)企業(yè)黨建管理人員和企業(yè)員工的有效溝通，這樣才能使戰(zhàn)略性人力資源管理理念深入人心。與此同時，企業(yè)還應(yīng)該加強對企業(yè)黨建管理工作人員的教育，使其樹立主人翁意識，成為企業(yè)黨建工作的管理骨干，真正實現(xiàn)企業(yè)良心發(fā)展，在此基礎(chǔ)上推動企業(yè)又好又快發(fā)展，從而使企業(yè)核心競爭力能夠得到進一步提升。
綜上所述，現(xiàn)階段，在經(jīng)濟全球化趨勢的影響下，這對企業(yè)發(fā)展而言既是機遇又是挑戰(zhàn)，因此企業(yè)要想在激烈的社會主義市場競爭中處于不敗之地，就必須創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理模式、健全企業(yè)人力資源管理制度等方法，提高企業(yè)黨建工作人員的整體素質(zhì)、完善企業(yè)黨建工作人員管理機制方法，通過以上舉措才能提高企業(yè)人力資源管理的整體質(zhì)量和水平，優(yōu)化企業(yè)人力資源管理結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理經(jīng)濟效益和社會效益的最大化，促進企業(yè)員工的全面發(fā)展?？傊?，做好企業(yè)黨建工作和戰(zhàn)略性人力資源管理是一項漫長而艱巨的任務(wù)，需要黨和政府、企業(yè)相關(guān)管理人員、企業(yè)職工三者的共同努力，只有這樣才能促進企業(yè)又好又快發(fā)展。
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