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金融危機(jī)后農(nóng)村地區(qū)人力資源投資政策
這次金融危機(jī)來(lái)勢(shì)洶洶，特別是房地產(chǎn)和汽車行業(yè)受到的沖擊更加巨大。為此我國(guó)采取了各種政策來(lái)應(yīng)對(duì)金融危機(jī)。決定經(jīng)濟(jì)繁榮的三個(gè)關(guān)鍵要素是消費(fèi)，生產(chǎn)力和資本，其中人力資本起著越來(lái)越大的作用。本文將探討我國(guó)在金融危機(jī)的背景下如何采取人力資源的政策。
1.金融危機(jī)對(duì)人力資源的影響。金融危機(jī)爆發(fā)后中國(guó)一些企業(yè)減產(chǎn)或停產(chǎn)，尤其是面向國(guó)際市場(chǎng)的對(duì)外貿(mào)易企業(yè)，關(guān)閉部分區(qū)域的公司，這些都導(dǎo)致了大量的工人失業(yè)。金融危機(jī)對(duì)人力資源的影響具體表現(xiàn)如下：
(1)裁員帶來(lái)的負(fù)面影響。此次金融危機(jī)的突然性使得許多企業(yè)紛紛采取裁員措施來(lái)自救，雖然這在一定程度上暫時(shí)緩解了企業(yè)的壓力，也增強(qiáng)了員工的危機(jī)意識(shí)，改善工作態(tài)度，但是大規(guī)模的裁員帶來(lái)的負(fù)面影響也是不可忽略的。
(2)降薪帶來(lái)的負(fù)面影響。為了降低企業(yè)成本，很多公司除了裁員還會(huì)采取降薪的方式。相對(duì)裁員，員工比較容易接受適度的降薪。但是降薪會(huì)造成收入差距加大，管理高層的薪水遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了降薪后低層的員工工資，更加加深了分配的不公平。降薪不僅會(huì)降低企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，員工也會(huì)懷疑企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Α?/p>
2.農(nóng)村地區(qū)人力資源的現(xiàn)狀。目前中國(guó)農(nóng)村地區(qū)的問(wèn)題是，這些農(nóng)民收入水平低、沒(méi)有固定工作、社會(huì)福利體制不完善、失業(yè)保障體制不健全，大多數(shù)農(nóng)民都處于社會(huì)底層，消費(fèi)能力處于嚴(yán)重不足的狀態(tài)。但這種大量農(nóng)民人口的嚴(yán)重消費(fèi)不足，就是一個(gè)潛在的、巨大的市場(chǎng);只要將這些人口消費(fèi)市場(chǎng)潛力開(kāi)發(fā)出來(lái)，中國(guó)經(jīng)濟(jì)所形成的強(qiáng)大增長(zhǎng)趨勢(shì)就完全可以得到強(qiáng)化和維持。通過(guò)擴(kuò)張性政策加大對(duì)農(nóng)村基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的投入力度，農(nóng)民的高收入必然會(huì)使消費(fèi)市場(chǎng)規(guī)模擴(kuò)大，從而使得企業(yè)效益提高，企業(yè)吸納農(nóng)村剩余勞動(dòng)力的能力也相應(yīng)得到提高，朝著城鄉(xiāng)一體化的方向發(fā)展。
農(nóng)村地區(qū)人力資源數(shù)量的走勢(shì)是樂(lè)觀的，但基于種種國(guó)情和歷史的客觀原因，農(nóng)村人力人力資源總體素質(zhì)偏低，具體表現(xiàn)如下：
(1)農(nóng)村地區(qū)人力資源素質(zhì)的基本特征。我國(guó)一直比較重視人力資源投資而忽視農(nóng)村地區(qū)的人力資源投資。低的投資政策使得農(nóng)村地區(qū)人力資源文化程度較低、科學(xué)技術(shù)含量不高、法律意識(shí)淡薄成為普遍現(xiàn)象。由于文化程度低導(dǎo)致農(nóng)民對(duì)運(yùn)用和提高科學(xué)技術(shù)的觀念不強(qiáng)，科技發(fā)展在農(nóng)村得不到快速有效的實(shí)施，農(nóng)民不會(huì)依據(jù)科學(xué)知識(shí)盲目的進(jìn)行低效率的生產(chǎn)并且忽視市場(chǎng)供給平衡的需求，一味追隨多產(chǎn)不懂得合理規(guī)劃生產(chǎn)計(jì)劃和目標(biāo)。
(2)農(nóng)村地區(qū)人力資源流失嚴(yán)重。由于缺乏完善的機(jī)制和合理的體系，沒(méi)有良好的環(huán)境，缺乏龍頭企業(yè)和高新科技產(chǎn)業(yè)，政府也沒(méi)有采取必要的措施來(lái)制定吸引人才的政策，投資經(jīng)費(fèi)不足，人才培養(yǎng)缺乏職業(yè)規(guī)劃和計(jì)劃。從成長(zhǎng)性角度來(lái)看，這對(duì)農(nóng)村地區(qū)的發(fā)展是極其不利的。
(3)農(nóng)村地區(qū)人力資源結(jié)構(gòu)性矛盾突出，年齡兩極化。農(nóng)村地區(qū)的人力資源嚴(yán)重流失導(dǎo)致城鎮(zhèn)人才所占比重過(guò)大，而農(nóng)村人才嚴(yán)重短缺，使得城鄉(xiāng)人才二元分化的現(xiàn)象凸顯。而從產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的角度來(lái)看，矛盾也比較突出。農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化，在實(shí)現(xiàn)機(jī)械化之前，對(duì)勞動(dòng)力的體力要求很高，而農(nóng)民工潮的出現(xiàn)，導(dǎo)致農(nóng)村勞動(dòng)力喪失生產(chǎn)優(yōu)勢(shì)，從而喪失整個(gè)行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
3.政府應(yīng)對(duì)金融危機(jī)在農(nóng)村地區(qū)采取的人力資源政策
人力資源是推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)能力，也是現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要因素，是提高生產(chǎn)力的主要?jiǎng)恿?。尤其在金融危機(jī)的背景下，我國(guó)采取擴(kuò)大內(nèi)需的政策，更需要通過(guò)挖掘和培養(yǎng)潛在的農(nóng)村地區(qū)人力資源來(lái)開(kāi)發(fā)廣大的農(nóng)村消費(fèi)市場(chǎng)，以實(shí)現(xiàn)農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)。因此必須加強(qiáng)農(nóng)村地區(qū)人力資源開(kāi)發(fā)重要性的宣傳意識(shí)，改革農(nóng)村地區(qū)的教育體制，建立和規(guī)范農(nóng)村勞動(dòng)力市場(chǎng)等，來(lái)緩解金融危機(jī)給我國(guó)帶來(lái)的各種影響以及調(diào)整日后我國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)的大局。
(1)農(nóng)村人力資源投資的效益。人力資源投資收益是很豐厚的，但是中國(guó)的人力資源投資很低。近年來(lái)中國(guó)教育投資比率較往年都高，但是回報(bào)率還相對(duì)較低，因?yàn)榕で膭趧?dòng)力市場(chǎng)使得工人工資與其邊際貢獻(xiàn)不相等。中國(guó)人力資源投資還未達(dá)到其應(yīng)有的效益，尤其是農(nóng)村地區(qū)的人力資源投資效益還有很大的發(fā)展空間。
據(jù)經(jīng)濟(jì)普查，2009年如果中國(guó)GDP實(shí)際增長(zhǎng)7.9%，GDP平減指數(shù)2.0%，名義增長(zhǎng)9.9%的話，則GDP總量為353515.3億元。一些經(jīng)濟(jì)學(xué)家根據(jù)財(cái)政供給能力作為主要預(yù)測(cè)依據(jù)，同時(shí)參考中等收入國(guó)家的經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)為如果我國(guó)財(cái)政收入繼續(xù)保持快速增長(zhǎng)的勢(shì)頭，那么我國(guó)公共教育投資比例有望在2010年接近4%。諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)得主詹姆斯認(rèn)為在中國(guó)投資人力資源的回報(bào)率可高達(dá)30%―40%，那么以此數(shù)據(jù)做一次粗略的估算：
這樣的投資是有很大效益性的，而且高等教育投資正的外部性很高，也就是教育投資帶來(lái)的社會(huì)效益還要大于個(gè)人效益，因此個(gè)人可以通過(guò)自我投資來(lái)提高個(gè)人效益。
(2)政府的相關(guān)投資策略。人力資源的投資需要政府制定相關(guān)政策來(lái)實(shí)施，在教育投資方面一般是由地方政府提供資金，這樣就造成了地區(qū)間經(jīng)濟(jì)差異引起的不平衡。①制定學(xué)校教育的信用機(jī)制為學(xué)生提供貸款;②鼓勵(lì)更多的民營(yíng)組織辦學(xué)(私營(yíng)商業(yè)學(xué)校，技術(shù)機(jī)構(gòu));③加強(qiáng)產(chǎn)業(yè)和大學(xué)之間的聯(lián)系(幫助地方產(chǎn)業(yè)解決技術(shù)等帶來(lái)的問(wèn)題，為教育機(jī)構(gòu)帶來(lái)民營(yíng)產(chǎn)業(yè)的資金來(lái)源。德國(guó)的學(xué)徒系統(tǒng));④擴(kuò)大政府在教育方面的投資預(yù)算，實(shí)現(xiàn)各地區(qū)開(kāi)支的均等化;⑤稅收制度的改革：稅收的成本是凈稅后收入加上任何額外的學(xué)費(fèi)或支出的成本。稅收制度側(cè)重初等和中等層次公共學(xué)校的教育投資，而對(duì)私立或者中等之上的教育投資予以較高稅率。
基于虛擬人力資源的企業(yè)職業(yè)生涯管理
Enterprise Career Management Based on Virtual Human Resource
YU Jian??li， QU Bo
(School of Management， Dalian University of Technology， Dalian 116024， China)
Abstract:With the development of virtual human resource，great changes have taken place in enterprise career management. New problems of enterprise career management are changes of career model，career development process，career stages and subjects of career management etc. Facing these new problems, enterprise career management has to be perfected by adopting countermeasures: performing more accurate career orientation, introducing the boundaryless career management, strengthening post??career management and emphasizing individual career management etc.
Key words:virtual human resource; career management;enterprise
1 引言
隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息技術(shù)的迅速發(fā)展，人力已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵性戰(zhàn)略性資源，虛擬人力資源成為一種日益發(fā)展的趨勢(shì)。這也給企業(yè)職業(yè)生涯管理提出了新問(wèn)題。加強(qiáng)基于虛擬人力資源的企業(yè)職業(yè)生涯管理，對(duì)于企業(yè)職業(yè)生涯管理的理論和實(shí)踐具有一定的指導(dǎo)意義和參考價(jià)值。
2 虛擬人力資源與企業(yè)職業(yè)生涯管理的概述
2.1 虛擬人力資源
國(guó)內(nèi)外很多學(xué)者對(duì)虛擬人力資源(virtual human resource)進(jìn)行了探討，提出了自己的定義。根據(jù)McNerney的觀點(diǎn)，認(rèn)為其是指包括語(yǔ)音應(yīng)答系統(tǒng)、桌面計(jì)算機(jī)和多媒體等自主服務(wù)技術(shù)在人力資源的應(yīng)用[1]。較為普遍接受的是Lepak & Snell的定義“虛擬人力資源是以伙伴關(guān)系為基礎(chǔ)，以信息技術(shù)為載體，幫助組織獲得、開(kāi)發(fā)和利用智力資本的一種網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)”[2]。信息技術(shù)是其存在的物質(zhì)基礎(chǔ)，伙伴關(guān)系是其存在的結(jié)構(gòu)關(guān)系基礎(chǔ)，網(wǎng)絡(luò)化結(jié)構(gòu)是其存在的形式，幫助組織獲取、開(kāi)發(fā)、配置人力資源以充分發(fā)揮組織人力資源的作用是其目的，組織戰(zhàn)略需要是其驅(qū)動(dòng)力。
虛擬人力資源具有如下幾個(gè)特征：(1)多樣性。不僅包括組織內(nèi)部基于信息系統(tǒng)的人力資源實(shí)踐的網(wǎng)絡(luò)化結(jié)構(gòu)，跨組織、跨地域的人力資源實(shí)踐的網(wǎng)絡(luò)化結(jié)構(gòu)，而且還包括基于核心能力的人力資源實(shí)踐的外包活動(dòng)。(2)獨(dú)立性。虛擬人力資源能夠突破時(shí)空間的限制，迅速整合組織所需要的人力資源來(lái)達(dá)到組織目標(biāo)，即能夠使人力資源實(shí)踐的自由度加大。(3)柔性。虛擬人力資源借助其網(wǎng)絡(luò)化結(jié)構(gòu)而使人力資源管理每個(gè)步驟的實(shí)現(xiàn)都充滿靈活性，增強(qiáng)了適應(yīng)性。(4)協(xié)作性。即強(qiáng)調(diào)基于注重個(gè)體責(zé)任、尊重個(gè)體工作方式基礎(chǔ)上的合作關(guān)系。虛擬人力資源產(chǎn)生的原因有：信息技術(shù)的發(fā)展;企業(yè)的虛擬化;人力資源管理的變革。其形式包括：虛擬團(tuán)隊(duì);人力資源外包;員工自助服務(wù)。
Lepak & Snell根據(jù)企業(yè)資源理論和交易成本理論，提出了虛擬人力資源的框架模型。價(jià)值和獨(dú)特性兩個(gè)維度的結(jié)合，有助于理解虛擬人力資源如何結(jié)構(gòu)化以實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性、柔性、效率和顧客導(dǎo)向這四個(gè)目標(biāo)。在虛擬人力資源背景下，前者意指價(jià)值維度，與企業(yè)成功無(wú)礙的人力資源事務(wù)應(yīng)被“外向化”，藉此強(qiáng)化人力資源管理確定外包，后者意指獨(dú)特性維度，人力資源實(shí)踐虛擬程度依對(duì)組織專有化程度而定，專有化程度越低，越宜虛擬。人力資源活動(dòng)的價(jià)值是指幫助企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)或發(fā)展其核心能力的能力。如果某一人力資源活動(dòng)對(duì)顧客越有益、相對(duì)于其配置費(fèi)用而產(chǎn)生的戰(zhàn)略性利益越大，則該活動(dòng)的價(jià)值越高。人力資源活動(dòng)的獨(dú)特性是指某一人力資源活動(dòng)是企業(yè)或組織專有的，在外部市場(chǎng)是稀缺的。這兩個(gè)維度結(jié)合起來(lái)，將組織的人力資源活動(dòng)分為四種類型：核心性人力資源活動(dòng);傳統(tǒng)性人力資源活動(dòng);外圍性人力資源活動(dòng);獨(dú)特性人力資源活動(dòng)[2]。如圖1。
2.2 企業(yè)職業(yè)生涯管理
企業(yè)職業(yè)生涯管理(enterprise career management)是指企業(yè)實(shí)施的、旨在開(kāi)發(fā)員工的潛力、留住員工、使員工能自我實(shí)現(xiàn)的一系列管理方法[3]。也有人認(rèn)為，企業(yè)職業(yè)生涯管理是指企業(yè)幫助員工制定其生涯計(jì)劃和幫助其生涯發(fā)展的一系列活動(dòng)。
企業(yè)職業(yè)生涯管理是企業(yè)實(shí)現(xiàn)每位員工自主開(kāi)發(fā)精神資源的有效管理方式，它能有效抑制企業(yè)與員工個(gè)體在目標(biāo)整合上的偏差，并避免由此造成的員工工作主動(dòng)性、積極性的喪失。通過(guò)對(duì)員工職業(yè)生涯管理，企業(yè)能達(dá)到自身人力資源需求與員工職業(yè)生涯需求之間的平衡，創(chuàng)造一個(gè)高效率的工作環(huán)境和引人、育人、留人的企業(yè)氛圍。企業(yè)職業(yè)生涯管理包括：對(duì)員工進(jìn)行準(zhǔn)確的職業(yè)定位，美國(guó)著名職業(yè)指導(dǎo)專家施恩教授提出的包括技術(shù)能力型、管理能力型、創(chuàng)造型、安全穩(wěn)定型、獨(dú)立型五種職業(yè)錨的職業(yè)錨學(xué)說(shuō)，可作為職業(yè)定位的參照;有針對(duì)性的職業(yè)培訓(xùn)，在確定了職業(yè)生涯路線后，還需要以相應(yīng)個(gè)人與企業(yè)的培訓(xùn)作為輔助措施;開(kāi)通職業(yè)發(fā)展通道，職業(yè)通道管理是指根據(jù)公司業(yè)務(wù)、人員的實(shí)際情況，建立若干員工職業(yè)發(fā)展通道，可以包括管理、技術(shù)或營(yíng)銷等，使具有不同能力素質(zhì)、不同職業(yè)興趣的員工都可以找到適合自己的上升路徑，避免所有人都擁擠在管理通道上。公司應(yīng)明確不同職系的晉升評(píng)估、管理辦法以及職系中不同級(jí)別與收入的對(duì)應(yīng)關(guān)系，給予員工不斷上升的機(jī)會(huì)。按照職業(yè)錨理論，企業(yè)應(yīng)根據(jù)每一位員工的特點(diǎn)設(shè)計(jì)職業(yè)生涯路線，并結(jié)合日常表現(xiàn)提供職業(yè)發(fā)展通道;對(duì)企業(yè)職業(yè)生涯階段的劃分和對(duì)不同階段的管理。傳統(tǒng)職業(yè)生涯一般分為成長(zhǎng)階段、探索階段、建立階段、維持階段和下降或衰退階段，并針對(duì)不同階段的特點(diǎn)采取相應(yīng)的管理措施。
3 虛擬人力資源對(duì)企業(yè)職業(yè)生涯管理的影響
隨著企業(yè)變得更具有靈活性，雇員也變得更具有靈活性。人們的工作模式改善了，人們的職業(yè)生涯也改變了。像攀登職業(yè)階梯式的工作方式已成為過(guò)去，因?yàn)楣ぷ鲗⒈恢匦掠?jì)劃以符合新的經(jīng)濟(jì)現(xiàn)實(shí)。管理者花費(fèi)很多時(shí)間沿著橫向而不是縱向的階梯移動(dòng)，在扁平化的組織中，不再存在單一的職業(yè)道路、企業(yè)主式的道路，而存在合同性的工作以及多種自由挑選的機(jī)會(huì)。虛擬人力資源影響下的新工作模式由于其具有流動(dòng)性、柔性及突破距離限制的特性，而使員工的職業(yè)選擇和職業(yè)生涯發(fā)生了重大變化。具體包括職業(yè)模式、職業(yè)發(fā)展過(guò)程、職業(yè)生涯階段和職業(yè)生涯管理主體的變化等。
3.1 職業(yè)模式的變化
虛擬人力資源的一個(gè)堅(jiān)實(shí)物質(zhì)基礎(chǔ)是先進(jìn)的信息技術(shù)，信息技術(shù)的發(fā)展促使職業(yè)多樣化。新職業(yè)的產(chǎn)生使人們擁有更多的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，但同時(shí)也使部分從事簡(jiǎn)單腦力勞動(dòng)的白領(lǐng)失去了工作機(jī)會(huì)。虛擬人力資源使人力資源的招聘、開(kāi)發(fā)、配置進(jìn)一步突破了時(shí)間和空間的限制，因而，其對(duì)工作模式的影響也主要體現(xiàn)在時(shí)間維度和空間維度。從時(shí)間緯度而言，由長(zhǎng)久小變的全職工作模式轉(zhuǎn)變?yōu)椴粩嘧兓呐R時(shí)工作模式。新的工作模式具體有：自我雇傭模式、個(gè)人自主創(chuàng)業(yè)模式、兼職工作模式、短期合同工作模式。其總體特征有兩個(gè)：一為并非永久為某一組織工作;二為并非全職為某一組織工作。虛擬人力資源催生并普遍化了這些新的工作模式，新工作模式又對(duì)工作者的職業(yè)生涯產(chǎn)生深刻影響。虛擬人力資源強(qiáng)調(diào)通過(guò)不同方式獲取組織所需人才和技能，其聚焦點(diǎn)是整合散居不同組織和世界各地的所需人才。
3.2 職業(yè)發(fā)展過(guò)程的變化
人力資源管理的虛擬化運(yùn)作及其職業(yè)模式的靈活多樣性，使員工的職業(yè)發(fā)展過(guò)程發(fā)生了重大變化。職業(yè)發(fā)展通道由過(guò)去直線的僵硬的模式變?yōu)槎嘞虻膭?dòng)態(tài)的模式。員工一生在一個(gè)組織或少數(shù)幾個(gè)組織內(nèi)的職業(yè)發(fā)展歷程變成為在許多個(gè)組織內(nèi)或自我雇傭式的不斷改變工作的一生，是“跳槽”的一生，員工的職業(yè)發(fā)展歷程是由一個(gè)個(gè)“跳槽”的結(jié)點(diǎn)組成。多重職業(yè)身份也更為普遍化。傳統(tǒng)人力資源范式下的工作模式使組織成員在某一特定時(shí)間或某一時(shí)段只能擁有一份工作，相應(yīng)僅有單一的職業(yè)身份。而虛擬人力資源范式下的工作模式，由于時(shí)間上的彈性化和辦公室的虛擬化，使更多的組織成員在某一時(shí)段內(nèi)擁有兩份或更多的工作。這種現(xiàn)象將會(huì)非常普遍化，實(shí)質(zhì)上在一個(gè)較短的時(shí)段內(nèi)，擁有多重職業(yè)身份，更能發(fā)揮人們的才能，同時(shí)也帶來(lái)一些問(wèn)題。員工的職業(yè)發(fā)展歷程就是學(xué)習(xí)的歷程或是不斷接受培訓(xùn)的歷程。一方面，隨著環(huán)境劇烈變化，企業(yè)對(duì)員工要求會(huì)不斷變化，以求滿足變化了的需要，這就要求員工要主動(dòng)尋求各種培訓(xùn)機(jī)會(huì)，不斷學(xué)習(xí)新知識(shí);另一方面，多重職業(yè)身份及不斷的跳槽，也要求員工具有多種技能，不斷更新知識(shí)。因而可以說(shuō)員工的職業(yè)發(fā)展過(guò)程就是一個(gè)學(xué)習(xí)的過(guò)程。
3.3 職業(yè)生涯階段的變化
虛擬人力資源范式下的工作模式還促使了人們職業(yè)生涯發(fā)展階段的變化。傳統(tǒng)職業(yè)生涯一般有成長(zhǎng)階段、探索階段、穩(wěn)定階段、維持階段和下降階段。尤其是在下降階段，人面臨著退休，沒(méi)有工作機(jī)會(huì)可以選擇，原因是由于衰老而無(wú)法對(duì)付長(zhǎng)時(shí)間的辛苦工作。然而，在虛擬人力資源范式下，彈性化和辦公地點(diǎn)的虛擬化卻為“退休”老人提供良好工作機(jī)會(huì)，他們可以在家中工作，也可以短時(shí)間工作。總之，他們可以根據(jù)自己體力、技能和時(shí)間而能夠發(fā)現(xiàn)大量的工作機(jī)會(huì)，從而使其職業(yè)生涯得到延伸，使其職業(yè)發(fā)展的下降階段得以推遲甚至消失。虛擬人力資源范式下的職業(yè)生涯相比較于傳統(tǒng)的職業(yè)生涯還更具有持續(xù)性。傳統(tǒng)職業(yè)生涯因工作時(shí)間和工作地點(diǎn)的限定，而使那些特殊群體和婦女的職業(yè)生涯容易中斷。而虛擬人力資源下，由于工作時(shí)間和工作地點(diǎn)的靈活性使那些暫時(shí)身體不好的人或哺育嬰兒的婦女能夠繼續(xù)擁有自己的工作，從而也使她們擁有了更具持續(xù)性的職業(yè)生涯。另外，虛擬人力資源下的時(shí)間彈性化工作模式也有利家庭事務(wù)的社會(huì)化[4]。
3.4 職業(yè)生涯管理主體的變化
過(guò)去企業(yè)和職業(yè)都相對(duì)比較穩(wěn)定，員工的職業(yè)生涯發(fā)展主要是由企業(yè)來(lái)管理。在虛擬人力資源背景下，隨著企業(yè)組織變化的加快，職業(yè)的穩(wěn)定性相對(duì)變低，職業(yè)生涯管理的主體也在發(fā)生變化，職業(yè)生涯發(fā)展將主要由個(gè)人管理而非由企業(yè)管理。員工出于對(duì)企業(yè)是否能長(zhǎng)期提供工作崗位的憂慮，不得不考慮自己的職業(yè)前景。一方面，員工感到有必要接受職業(yè)生涯指導(dǎo);另一方面，員工感到需要發(fā)展自身的能力，以保證可以繼續(xù)被雇傭?，F(xiàn)在自我職業(yè)生涯管理越來(lái)越重要，而且與過(guò)去相比，從觀念到內(nèi)容都有變化。職業(yè)生涯管理的主體，現(xiàn)在是組織和個(gè)人均進(jìn)行職業(yè)生涯管理，也許將來(lái)有些組織的職業(yè)生涯管理完全由個(gè)人來(lái)進(jìn)行。Hall 和 Moss敏感地觀察到了這種變化，認(rèn)為職業(yè)管理的主體在發(fā)生變化，未來(lái)的職業(yè)發(fā)展將主要由個(gè)人管理，而非組織管理;未來(lái)的職業(yè)發(fā)展是連續(xù)的學(xué)習(xí)，是自我導(dǎo)向的、關(guān)系式的、在挑戰(zhàn)性的工作中進(jìn)行;未來(lái)的職業(yè)發(fā)展不一定是正式的培訓(xùn)，不一定是再培訓(xùn)，不一定是向上流動(dòng)[5]。
4 基于虛擬人力資源的企業(yè)職業(yè)生涯管理對(duì)策
虛擬人力資源的發(fā)展，給企業(yè)職業(yè)生涯管理帶來(lái)了深遠(yuǎn)的影響。面臨虛擬人力資源的新問(wèn)題，企業(yè)職業(yè)生涯管理要想成功運(yùn)作，應(yīng)該采取如下幾點(diǎn)對(duì)策：
4.1 進(jìn)行更準(zhǔn)確的職業(yè)定位
新職業(yè)的不斷涌現(xiàn)，員工更忠誠(chéng)于自己的專業(yè)和個(gè)人目標(biāo)而對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度下降。企業(yè)應(yīng)該明確并強(qiáng)調(diào)企業(yè)的宗旨目標(biāo)和愿景。根據(jù)員工的專業(yè)和個(gè)人目標(biāo)確定其職位，改變過(guò)去更多考慮企業(yè)需要和目標(biāo)的作法。首先，企業(yè)在員工開(kāi)始工作之初，就應(yīng)該盡力讓每個(gè)員工了解企業(yè)的宗旨和目標(biāo)，并力求使其個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)擬合。及時(shí)獲取員工相關(guān)反饋信息，針對(duì)不同情況進(jìn)行個(gè)別溝通。其次，注重過(guò)程控制。即要經(jīng)常與員工溝通當(dāng)前企業(yè)運(yùn)行的狀況，目標(biāo)達(dá)成的情況，并要求員工自我檢視并糾正與目標(biāo)和宗旨的偏差。再次，協(xié)調(diào)個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)間的可能沖突。由于地域和文化的不一致、員工工作的柔性及企業(yè)的目標(biāo)導(dǎo)向性，在個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)間可能發(fā)生沖突，企業(yè)應(yīng)進(jìn)行協(xié)調(diào)，并同時(shí)促使員工進(jìn)行自我協(xié)調(diào)。組織的動(dòng)蕩和變革，將會(huì)使個(gè)人對(duì)職業(yè)的承諾相應(yīng)地加強(qiáng)，保持自己的競(jìng)爭(zhēng)力。
4.2 引入無(wú)邊界職業(yè)生涯管理
職業(yè)生涯領(lǐng)域的新現(xiàn)象或者發(fā)展趨勢(shì)為：雇員不再是在一個(gè)或者兩個(gè)組織中完成終身職業(yè)生涯，而是在多個(gè)組織、多個(gè)部門、多個(gè)職業(yè)、多個(gè)崗位實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)生涯，學(xué)者們將這種現(xiàn)象稱為“無(wú)邊界職業(yè)生涯”(boundaryless career)。無(wú)邊界職業(yè)生涯的本質(zhì)是突出職業(yè)生涯的不穩(wěn)定性或者動(dòng)蕩性，這里的邊界可以理解為職業(yè)、組織和工作責(zé)任等屬性[6]。組織的變化使得組織內(nèi)的各種角色相應(yīng)地變化，這種變化使員工遇到了許多新的挑戰(zhàn)，適應(yīng)不斷變化的角色，扮演與以往不同的新角色等等。面對(duì)新的挑戰(zhàn)以及特殊的現(xiàn)實(shí)，過(guò)去，職業(yè)生涯發(fā)展可以分成幾種類型，人們的職業(yè)生涯相對(duì)比較穩(wěn)定，在一定的框架內(nèi)變化發(fā)展。而現(xiàn)在，這些老框架的邊界已經(jīng)被突破，組織內(nèi)流動(dòng)變成組織內(nèi)或者組織間的流動(dòng)，相對(duì)有規(guī)律的職業(yè)生涯發(fā)展路徑逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)橄鄬?duì)不確定的發(fā)展路徑。此外，個(gè)人的職業(yè)角色本身受組織再造，技術(shù)更新等的影響也在不斷被賦予新的含義，這本身也是一種變化。無(wú)邊界會(huì)對(duì)職業(yè)生涯成功產(chǎn)生直接的影響，無(wú)邊界不但導(dǎo)致成功的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)生變化，而且也導(dǎo)致成功的難度增加，成功的標(biāo)準(zhǔn)不再是薪水和職位，可能是同級(jí)別流動(dòng)，可能是跨國(guó)和跨地區(qū)流動(dòng)。虛擬人力資源往往是跨地域、跨組織的人力資源活動(dòng)，這種跨地域、跨組織的人力資源活動(dòng)往往依賴網(wǎng)絡(luò)虛擬化運(yùn)作。具體包括全球工作團(tuán)隊(duì)、虛擬項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)等形式。無(wú)邊界職業(yè)生涯管理要借助網(wǎng)絡(luò)化結(jié)構(gòu)有效獲取和配置人力資源，為職員提供良好的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)，包括溝通技術(shù)和相應(yīng)專門技能的培訓(xùn)與學(xué)習(xí)，促進(jìn)企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展。
4.3 加強(qiáng)后職業(yè)生涯管理
后職業(yè)生涯管理指向工作后的職業(yè)發(fā)展和變化，而早期的職業(yè)發(fā)展階段對(duì)前職業(yè)有某種程度的偏愛(ài)。比如Ginzberg的職業(yè)發(fā)展模型把幻想階段(兒童期)、嘗試階段(青少年期)、過(guò)渡階段(青年期)作為職業(yè)發(fā)展階段的重點(diǎn)。隨著人的壽命的延長(zhǎng)和工作時(shí)間的增加，后職業(yè)生涯管理也越來(lái)越重要。Miller和Form建立的畢生發(fā)展模型顯示了向后職業(yè)傾斜[7]。過(guò)去，職業(yè)生涯的探索(20歲開(kāi)始)、建立(35~40歲)和維持(45歲以后)三個(gè)階段時(shí)間比較長(zhǎng)，現(xiàn)在這三個(gè)階段的完成時(shí)間縮短，但可能需要循環(huán)多次，不止一次完成。因此，人們可能多次面對(duì)職業(yè)生涯危機(jī)，需要具有更強(qiáng)的適應(yīng)能力。處于職業(yè)生涯中后期階段的員工往往具有比較豐富的經(jīng)驗(yàn)或熟練的技術(shù)，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代這些方面的作用更加重要，企業(yè)需要充分利用。不少企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，并采取咨詢或反聘等形式加以利用。如發(fā)揮處于職業(yè)后期的員工對(duì)處于職業(yè)前期員工的指導(dǎo)作用。針對(duì)職業(yè)生涯階段變化、下降期推遲甚至消失，加強(qiáng)職業(yè)發(fā)展的中期與后期管理，充分發(fā)揮人的職業(yè)潛能，是企業(yè)職業(yè)生涯管理的必然選擇。
4.4 注重自我職業(yè)生涯管理
隨著職業(yè)生涯管理主體的變化，職業(yè)生涯管理將以自我職業(yè)生涯管理為主。但這并不是說(shuō)組織不再對(duì)職業(yè)生涯管理承擔(dān)責(zé)任，而是說(shuō)組織在職業(yè)生涯管理上的角色發(fā)生了變化。組織的責(zé)任變?yōu)闉閱T工的職業(yè)生涯管理提供必要的支持和激勵(lì)。如安排挑戰(zhàn)性的工作、提供必要的發(fā)展信息和發(fā)展資源等，以幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展[8]。員工的職業(yè)發(fā)展歷程是其自我管理的歷程。由于不斷尋求新工作的過(guò)程填充了其職業(yè)發(fā)展的過(guò)程，而尋求新工作必須以員工(特別是核心性人力資源)的自我管理為基礎(chǔ)，即了解自身優(yōu)勢(shì)，知道在何時(shí)和怎樣變換工作，能夠抓住機(jī)會(huì)、不斷提高，以獲取成功。職業(yè)生涯管理主要是由個(gè)人自己而不是企業(yè)負(fù)責(zé)[9]。特別是知識(shí)型人才具有強(qiáng)烈的成就欲望和成長(zhǎng)需要，開(kāi)展職業(yè)生涯規(guī)劃，可以使知識(shí)型人才清楚地看到自己在組織中的發(fā)展道路[10]。在虛擬人力資源條件下，自我職業(yè)生涯管理變得越來(lái)越重要，員工應(yīng)對(duì)職業(yè)不穩(wěn)定的最好方式就是不斷地變革自己，管理好自己的職業(yè)生涯，使自己有較高的適應(yīng)性，這樣才能在職業(yè)競(jìng)技場(chǎng)中始終保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
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