人力資源管理論文范本
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人力資源管理論文范本1
論文人力資源管理論文
隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步建立和完善，我國許多企業(yè)越來越認識到市場競爭的激烈和增強企業(yè)競爭力的緊迫感。企業(yè)競爭的關(guān)鍵是人才的競爭，能否管好人、用好人是企業(yè)成敗的重要因素。因此，人力資源管理已成為我們現(xiàn)代企業(yè)管理中非常重要的一環(huán)。
現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動者——人力資源，他們是企業(yè)所有資源中最寶貴的，因而必須對其進行有效管理。但是在實際操作中，許多企業(yè)更關(guān)心的可能是它的資金和市場問題，人力資源管理常常為其所忽視。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業(yè)的進一步發(fā)展。
但在傳統(tǒng)的人事管理當(dāng)中，我們是以事為中心，要求人去適應(yīng)事，始終強調(diào)個人服從組織需要，服從事業(yè)的需要，而很少考慮個人的專長、興趣及需要，而以人為本就是把人當(dāng)成組織中最具活力、能動性和創(chuàng)造性為主要要素。
而且人是組織得以存在和發(fā)展的第一的、決定性的資源。我們現(xiàn)在人力資源管理就是圍繞人這一要素，為他們創(chuàng)造各種能充分施展他們的才能的條件，為他們提供各種各樣的機會，使每一個人都能在一種和諧的環(huán)境中盡其所能。以人為核心的管理，就是要尊重人、關(guān)心人;以人為核心的管理就是樹立為人服務(wù)的觀念。當(dāng)組織內(nèi)的員工受到尊重時，他們就能體會到自己是組織的主人。人在工作過程中是否有積極性，或積極性多高，對于其能力的發(fā)揮程序至關(guān)重要。我們知道，人的能力只有在工作中才能發(fā)揮出來。
所以我們在用人方面：一是能力性質(zhì)、特點的差異。二是能力水平的差異。我們要“用人之長，避人這短”這是我們學(xué)人力資源管理要懂得的一個基本原則。我們要承認人與人之間能力水平上的差異，目的是使我們要懂得人力資源在利用上堅持能級層次原則。大才大用，小才小用，各盡所能，人盡其才。在人力資源管理中，差異原理指的是：具有能力層次的人，應(yīng)安排在要求相應(yīng)能力層次的職位上，并賦予該職位應(yīng)有的權(quán)力和責(zé)任，使我們個人的能力水平與崗位要求相適應(yīng)。
人力資源問題往往牽涉文化、制度與人三個層面。
人力資源觀強調(diào)職業(yè)管理者應(yīng)成為人力資源管理專家。因為人力資源管理是一項全局性工作，其各項職責(zé)如招聘、績效管理、員工保留、培訓(xùn)規(guī)劃等都需要各主管的貫徹配合和直接參與。同時，各層管理者直接承擔(dān)著下屬輔導(dǎo)培養(yǎng)、企業(yè)文化建設(shè)等職責(zé)。員工也越來越多地負起自我管理的責(zé)任。
在傳統(tǒng)的人事管理把精力放在員工的考勤、檔案、合同管理等事務(wù)性的工作上，被定位為后勤服務(wù)部門。到了90年代，隨著企業(yè)基礎(chǔ)管理模式的深刻變革，在管理中，人作為一項資源，而且是重要的戰(zhàn)略資源，人們所強調(diào)的“科技以人為本”的思想得到了越來越多的認同。在這一管理思想的指導(dǎo)下，以人才測評、績效評估和薪資激勵制度為核心的人力資源管理模式得以確立。
所以我們?yōu)榱耸谷肆Y源得以充分發(fā)揮必須做到以下幾點：
1.把人力資源戰(zhàn)略同企業(yè)競爭戰(zhàn)略做到一致：
企業(yè)在確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時，首先必須清楚企業(yè)的遠景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標，然后再確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展總戰(zhàn)略的重要組成部分，對實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略起著很大的推動作用。
2.把員工培訓(xùn)作為解決人才需求不足的方法
由于缺乏知名度和吸引力，幾乎所有的中小企業(yè)都面臨嚴重的人才缺乏問題。良好的培訓(xùn)機制離不開科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃以及合理的控制制度。也就是說，員工培訓(xùn)必須做到經(jīng)常化、制度化。企業(yè)可以充分利用國家義務(wù)教育、職業(yè)教育、高等教育和各種社會輔助教育等形式來開展員工培訓(xùn)工作，既要注重培訓(xùn)的內(nèi)容，又要注重培訓(xùn)的層次。同時企業(yè)也應(yīng)根據(jù)自身的實際需要，制定多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓(xùn)，以提高員工業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)精神。
3.創(chuàng)造新型的人力資源管理模式：
人力資源管理的新模式在一定程度上降低企業(yè)運作成本從而增加了企業(yè)收益;二是管理部門可以通過在企業(yè)內(nèi)外提供有償服務(wù)，逐步演化為利潤中心。
4、給予員工的福利與待遇、為員工提供優(yōu)良的工作環(huán)境、為員工提供充分的發(fā)展空間和表現(xiàn)機會
在管理的過程中，福利，始終是現(xiàn)階段最主要的留人機制。同時我們可以通過改善員工管理來提高員工對精神待遇的滿意度。一個適宜、安全、和諧、愉快的工作環(huán)境，是每個人都夢寐以求的，也是促使員工積極工作的條件之一。不論薪金還是職位都有封頂?shù)臅r候，一位總經(jīng)理如果干的不錯，企業(yè)沒有合適的更高的職務(wù)再晉升他的時候，企業(yè)應(yīng)該為他提供發(fā)展的空間和展示其才能的機會，比如鼓勵其下海，為他提供資金、技術(shù)及其他扶持，或是實行股份制，用股份的誘惑吸引員工，留住員工。
5.制定真正有效的激勵機制
激勵機制作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的重要組成部分，它的順利進行離不開公司人力資源管理系統(tǒng)框架的建立以及機制的完善。公司必須從整體戰(zhàn)略眼光來構(gòu)筑整個人力資源管理的大廈，并讓激勵機制與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)(如培訓(xùn)開發(fā)、管理溝通、崗位輪換、考核等等)相互聯(lián)結(jié)、相互促進。當(dāng)然激勵機制的最重要部分則體現(xiàn)在對員工的獎懲制度上。
同時人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內(nèi)容，它是心理學(xué)的一個術(shù)語，指激發(fā)人的行為的心理過程。企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機制也就成為各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。 激勵雇員工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性，滿足其成就感，營造雇員和企業(yè)共同的企業(yè)價值觀、經(jīng)營理念和企業(yè)文化。旨在使雇員更有效地進行工作，幫助企業(yè)成功地實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。
6、熱愛、理解、關(guān)心員工
熱愛自己的員工是經(jīng)營者之本。一個優(yōu)秀的企業(yè)家，只有做到了讓職工們認識到自己存在的價值和具備了充足的自信之后，才有可能與職工們產(chǎn)生內(nèi)心的共鳴，事業(yè)才能發(fā)展。 理解是人天生就具有的一種欲望，人一旦得到理解，就會感到莫大的欣慰，更會不惜付出各種代價。 人最大的愿望是自己能得到真誠的關(guān)心和重視。如果企業(yè)家能真誠關(guān)心員工，便可以達到使員工愿為自己赴湯蹈火，在所不辭的效果。關(guān)心員工要從兩方面入手，一是關(guān)心員工的家庭，一是關(guān)心員工本身。
我們要謹記：尊重和欣賞你的員工，可以從最簡單的方法開始做起。不要吝惜你的語言，如果你的真誠地贊美第一個員工，那么人就足以促使員們更加友好交往和努力工作。
我國人力資源非常豐富，這是建設(shè)社會主義現(xiàn)代化強國的寶貴財富，但是我國的人力資源管理狀況，尤其是企業(yè)的人力資源管理與西方發(fā)達國家還存在著較大的差距。如何改善人力資源管理，充分發(fā)揮人力資源的使用效益，從而實現(xiàn)人力資源的可持續(xù)性發(fā)展，已成為每一個企業(yè)所面臨的重要課題。
以下是我對人力資源管理提出的幾點建議：
1、首先我們企業(yè)應(yīng)該要樹立人力資源管理的觀念，將人力資源管理納入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略之中
2、在激烈競爭的現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)如果沒有創(chuàng)新，就很難發(fā)展，即使生存也會面臨危機。在管理上也是如此，企業(yè)通過不斷地自我否定、自我超越，不斷地揚棄來提高管理水平，提高人力資源的利用效率。
3、人力資源管理要與企業(yè)的經(jīng)濟效益掛鉤，建立多種形式的系統(tǒng)化的激勵機制，重視精神激勵。
1) 目標設(shè)定方面不僅要體現(xiàn)企業(yè)目標的要求，還必須要滿足職工個人發(fā)展的需求
2) 物質(zhì)鼓勵是基礎(chǔ)，但不是萬能的，精神鼓勵是根本，二者的完美結(jié)合才能使企業(yè)真正留住人才
4、我們要充分利用外部的資源為企業(yè)人力資源發(fā)展服務(wù)。
在我國企業(yè)全面參與經(jīng)濟全球化，溶入國際經(jīng)濟體系的背景下，加之入世后我國企業(yè)在人力資源管理方面的機遇與挑戰(zhàn)，我國跨國經(jīng)營企業(yè)應(yīng)及早做好準備，更新人力資源管理理念，提高管理層次，采取積極行動，減少人才流失的損失。
建立企業(yè)以人力資源開發(fā)為基礎(chǔ)的人力資源管理觀念，建立適合員工發(fā)展的內(nèi)部環(huán)境，通過提升人力資源總體能力以最終提升企業(yè)核心能力，推動企業(yè)的發(fā)展。當(dāng)前世界經(jīng)濟呈現(xiàn)
全球化趨勢，全球性企業(yè)越來越多的出現(xiàn)在我們的視野，企業(yè)在國際范圍內(nèi)競爭日趨激烈. 但最終必然是人力資源能力的競爭，是人才數(shù)量和質(zhì)量的競爭，也是人力資源開發(fā)水平和人才選用機制的競爭。而且我們現(xiàn)在，“三分靠技術(shù)，七分靠管理”，面對二十一世紀激烈的競爭環(huán)境，我們企業(yè)應(yīng)該要對人力資源的管理能力加以重視。因為人力資源開發(fā)與管理的優(yōu)勢，將直接關(guān)系到企業(yè)的成敗。
后序話：
不知不覺與老師一起上課也有一段時間了，在這段時間真的很高興，多了一個好老師，站在朋友的角度上多了一位好朋友。在你身上學(xué)了好多有關(guān)人力資源的知識，課外的知識。是你讓我接觸有關(guān)人力資源管理方面的內(nèi)容，讓我接觸有關(guān)企業(yè)人力資源管理方面的知識，例如：美的空調(diào)的案例。讓我接觸現(xiàn)今高校繼續(xù)就讀的情況。這一個過程是很值得我回憶的。
令我收獲最深的是分析美的空調(diào)的案例的時候，我作為我們組的組長，就要對這個案例負責(zé)，我盡量讓每一位組員都參與其中，并不是為了應(yīng)付。我也不喜歡這樣的做法。我采取的辦法是讓每一位組員去看一看美的空調(diào)的案例，然后將她們的想法告訴我，我再將她們想法好的采取，不好一起商量討論。我還記得我們班的有關(guān)組員，下課時還在討論，在這個過程中我真的好感動，我覺得真的每一位人都參與其中。我還深深記得我為了做powerpoint整整一個下午座在電腦旁邊，為了就是做好這次的案例分析。
接下來，就是我代表我們這組上去發(fā)言，雖然平時我有做過主持，在公眾面前發(fā)言，參加演講比賽。但今次的感覺與前面幾次是完全不同，盡管以前我們在上公選課時也做過這樣的案例分析，也是代表我們組員出去，但今次我更懂得為我們組員著想，因為我們今次不僅有我們班的組員，還有其它系的組員。我現(xiàn)在代表是我們整組的成員，代表我們這組組員的想法。而且盡管我在這次案例分析中，可以未必是最好的一組，但最后得到組員的支持，我覺得這一點是最重要的，因為不是她們對我的信賴與支持，也不會派我上去，也不會后來對我的肯定，我覺得這就是一種團體合作的精神，因為有時候你做一件事時，一個人的力量是有限的，而全部人一起合作做出來遠遠要比人一個人做要好。這是我在今次案例分析中得好最寶貴的一點。
而且在以后的日子里，我不會因為人力資源管理選修課結(jié)束，就結(jié)束有關(guān)方面的學(xué)習(xí)，我會一如既往的去學(xué)習(xí)有關(guān)方面的知識，繼續(xù)去對有關(guān)人力資源方面的案例進行分析，在此，我也希望在以后，如果我有相關(guān)方面的疑難，請老師多多幫助，我也會繼續(xù)與我們這組的人討論，看一看她們的觀點是怎樣的。
人力資源管理論文范本2
Internet與現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理
[摘要]Internet的飛速發(fā)展以巨大的沖擊力改變?nèi)藗兊纳钣^念，給現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展帶來了機遇和挑戰(zhàn)，怎樣讓現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理跟上Internet的步伐，從EHRM的多方面來談Internet時代下的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理。
[關(guān)鍵字]電子化人力資源管理;EHRM戰(zhàn)略規(guī)劃;EHRM應(yīng)用分析
一、Internet給現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理帶來的沖擊
在以知識為主宰的經(jīng)濟時代，人力資源與知識資本優(yōu)勢成為現(xiàn)代企業(yè)重要的核心能力，人力資源的價值成為衡量現(xiàn)代企業(yè)整提競爭力的標準。Internet的發(fā)展使人力資源管理面臨著前所未有的沖擊和挑戰(zhàn)，一是組織的扁平化;二是人員流動性增強;三是工作方式改變和工作團體虛擬化。隨著Internet的迅猛發(fā)展，人類現(xiàn)在21世紀將全面迎來電子化時代，也就是我們常說的“E”時代。在新的時代背景下，現(xiàn)代企業(yè)的競爭大大加劇?，F(xiàn)代企業(yè)必須適應(yīng)環(huán)境的變化進行變革，包括生產(chǎn)的、內(nèi)部管理的等等，具體人力資源部門也是如此。因此，我們需要一個嶄新的模式來發(fā)展人力資源管理——EHRM應(yīng)運而生，即電子化的人力資源管理。
1.EHRM的概述。EHRM是基于先進的軟件和高速、大容量的硬件基礎(chǔ)上的新的人力資源管理模式。EHRM通過集中式的信息庫、自動處理信息、員工自主服務(wù)、外協(xié)以及服務(wù)共享，達到降低成本、提高效率、改進員工服務(wù)模式的目的。它通過與現(xiàn)代企業(yè)現(xiàn)有的Internet相聯(lián)系，保證人力資源與日新月異的技術(shù)環(huán)境同步發(fā)展。
2.EHRM的“E”體現(xiàn)以及運用。EHPM中的“E”包含兩層含義：不僅僅是“Electronic”即電子化的人力資源管理，同時更重要的是“Efficiency”即
高效的人力資源管理。人力資源部門通過人力資源管理手段，促進現(xiàn)代企業(yè)不同角色參與到人力資源管理活動中來，并希望借助信息技術(shù)手段真正實現(xiàn)“全面人力資源管理”。與傳統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)不同，EHRM是從“全面人力資源管理”的角度出發(fā)，利用Internet/Intranet技術(shù)為人力資源管理搭建一個標準化、規(guī)范化、網(wǎng)絡(luò)化的工作平臺，在滿足人力資源管理部門業(yè)務(wù)的基礎(chǔ)上，還能將人力資源管理生態(tài)鏈上不同的角色聯(lián)系起來，使得EHRM成為現(xiàn)代企業(yè)實行“全面人力資源管理”的紐帶。
3.EHRM的基本形式。目前，EHRM系統(tǒng)在應(yīng)用中主要有電子化溝通、電子化人事管理、電子化招聘、電子化培訓(xùn)、電子化自助和電子化績效管理等幾種形式。
4.Internet時代現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃
(1)Internet時代現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本戰(zhàn)略
一是人力資源管理核心工作的確定。Internet時代現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理有著不同于傳統(tǒng)管理的內(nèi)容和方式，首要問題是對其工作核心進行重新確定。工作核心的確定就是為了培育現(xiàn)代企業(yè)自身的核心能力，核心能力是指某一個組織內(nèi)部一系列互補的技能和知識結(jié)合，它具有使一項或多項業(yè)務(wù)達到競爭領(lǐng)域一流水平的能力，這可以從工作的價值、工作的稀缺性、工作的獨特性來考慮。
二是職能或工作的外購。外購是指現(xiàn)代企業(yè)向外采購原來應(yīng)由自己制造或提供的原材料和服務(wù)。在Internet時代，現(xiàn)代企業(yè)人力資源的政策與決策越來越需要借助于“外腦”和外部力量。沒有外力的推動，現(xiàn)代企業(yè)新的人力資源
政策、組織變革方案很難提出并被員工認同。人力資源職能外購主要有兩種方式：人才聯(lián)盟;購買。
三是人力資源的過程管理。隨著現(xiàn)代企業(yè)外購、員工流動性的加強、工作方式的改變，對人力資源過程管理變得越來越困難。然而基于結(jié)果、效率的考慮，對進程管理變得更為重要。借助Internet可以解決此矛盾，例如在線招聘、在線績效評估、在線培訓(xùn)等。
(2)Internet在現(xiàn)代人力資源管理的運用
一是EHRM系統(tǒng)規(guī)劃和執(zhí)行的程序。第一，確認現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的發(fā)展方向和優(yōu)先次序。它需要通盤考慮，最后確認系統(tǒng)的目標和可能會涉及的一些變量，決定職信息系統(tǒng)計劃的范圍和重點，接著應(yīng)該建立設(shè)計小組。第二，建立EHRM系統(tǒng)運行模型，要獲得管理層的支持。同時確認資金和其他資源的保障。第三，設(shè)計解決方案，這包括優(yōu)化職管理流程;明確EHRM的功能和技術(shù)需求，設(shè)計、購買或租賃功能模塊，了解用戶的使用體驗，改進用戶友好度。第四，實施解決方案，設(shè)計和安裝系統(tǒng)，建立EHRM工作流程、用戶角色、界面等內(nèi)容。第五，實施推廣和效果評估，這包括開發(fā)新的功能和流程，應(yīng)用、技術(shù)支持和維護，以及系統(tǒng)的整體效果評估
這五個步驟構(gòu)成一個循環(huán)的系統(tǒng)，不斷優(yōu)化企業(yè)的人力資源管理信息系統(tǒng)流程。 二是EHRM管理系統(tǒng)模型的實施?，F(xiàn)代企業(yè)在實施EHRM管理系統(tǒng)模型之前，首先要對自身做一個客觀而充分的評估，然后確定將要實施的EHRM管理系統(tǒng)模型的范圍與邊界，從自身實際情況出發(fā)，盡可能作到量體裁衣。在了解自己的需求之后，就要選擇一家合適的解決方案供應(yīng)商。EHRM管理系統(tǒng)模型解決方案的實施過程絕不是簡單產(chǎn)品買賣過程，應(yīng)該視其為一個完整的項目。項目的實
施過程將分為三個階段：第一，實施前與供應(yīng)商配合進行需求分析與流程設(shè)計階段。第二，系統(tǒng)實施與客戶化改造階段。第三，系統(tǒng)應(yīng)用培訓(xùn)階段。
(3)Internet與員工招聘
隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，信息時代的到來，計算機技術(shù)和Internet得到了迅速發(fā)展，網(wǎng)上招聘的應(yīng)用日益普及。一方面求職者不再滿足于傳統(tǒng)的招聘渠道，轉(zhuǎn)而大量的使用Inter-net這種新的、更為廣泛的求職渠道，發(fā)布求職信息和提出求職申請：另一方面越來越多的現(xiàn)代企業(yè)利用Internet進行招聘人才活動。Internet作為一種現(xiàn)代溝通方式，對現(xiàn)代人有很強的吸引力。在Internet上可以找到適合自己企業(yè)的大量優(yōu)秀人才。
(4)Internet與員工培訓(xùn)
Internet讓知識更新速度越來越快，越是先進、流行、新穎的知識，生命周期就越短。作為Internet經(jīng)濟時代的現(xiàn)代企業(yè)必須成為“學(xué)習(xí)型組織”，通過持續(xù)不斷的培訓(xùn)，提高員工整體素質(zhì)，增強現(xiàn)代企業(yè)競爭實力。電子化培訓(xùn)將成為未來企業(yè)開展培訓(xùn)活動的主要方式。電子化培訓(xùn)，就是通過Internet這一交互的信息傳播媒體實現(xiàn)培訓(xùn)過程。與讓員工在某一時間集中在某一地點統(tǒng)一受訓(xùn)的傳統(tǒng)方式不同的是，電子化培訓(xùn)是把信息送到員工面前，而傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式則把員工送到信息面前。
二、EHRM在現(xiàn)代企業(yè)的應(yīng)用分析
思科公司投入了1500萬美元來實現(xiàn)基于網(wǎng)絡(luò)的人力資源管理的變革，其結(jié)果是每年能節(jié)省5000萬美元的費用。美國商業(yè)周刊認為“很少有公司能比思科更好地抓住新技術(shù)與人力資源管理變革的結(jié)合點”。這篇評論的作者John Byrne認為，“思科能夠提供通向一種新管理模式的最好的路標。一方面是由
于它提供了一個強有力的連接顧客和供應(yīng)商的網(wǎng)絡(luò)工具，另一方面思科率先運用這些最先進的技術(shù)及工具進行人力資源管理實踐。”思科EHRM的成功經(jīng)驗充分證明：現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)高科技術(shù)的發(fā)展，為組織管理E化提供了先進的傳播載體和網(wǎng)絡(luò)工具，還能使組織內(nèi)的人力資源管理和原有的財務(wù)等其他信息系統(tǒng)進行有效的鏈接，從而進一步推動組織管理E化的進程;人力資源管理部門已不單單是人事政策的制定者和執(zhí)行人，更應(yīng)該成為一個組織配置戰(zhàn)略資源的核心力量。思科EHPA的啟示有三個：第一，EHRM有助于對知識員工的管理。第二，EHRM與其他信息系統(tǒng)的資源互補和共享。第三，EHRM促使人力資源管理部門角色的轉(zhuǎn)換，形成新的管理文化。
在我國，社會主義市場經(jīng)濟體制逐步建立完善，現(xiàn)代企業(yè)越來越認識到市場競爭的激烈和增強企業(yè)竟爭力的緊迫感。現(xiàn)代企業(yè)競爭的關(guān)鍵是人才競爭，能否管好人、用好人是企業(yè)成敗的重要因素。電子化人力資源管理已成為現(xiàn)代企業(yè)管理中的最根本環(huán)節(jié)。
參考文獻
[1]陳關(guān)聚，《人力資源管理信息化》，中國經(jīng)濟出版社，2008(1)。
[2]勞倫斯，(牛雄鷹譯)，《布萊克韋爾人力資源管理學(xué)百科辭典(中文版)》，對外經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)出版社，2002(12)。
人力資源管理論文范本3
人力資源管理論文：人力資源——薪酬管理
摘 要：薪酬管理在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中已成為各國企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié),對企業(yè)的競爭能力有巨大影響。我國加入WTO后，人才市場的開放使得企業(yè)必須進行有效的薪酬管理來滿足員工的物質(zhì)、精神需求，促進企業(yè)發(fā)展。本文通過對薪酬管理基本理論的解析，分析了我國企業(yè)薪酬管理中存在的問題及原因，針對這些問題提出了相關(guān)對策。
關(guān)鍵詞：薪酬管理 平均主義 福利
一、薪酬管理基本理論解析
(一)薪酬的概念和內(nèi)容
薪酬是指員工在從事勞動、履行職責(zé)并完成任務(wù)之后所獲得的經(jīng)濟上的酬勞或回報。狹義來說，它是指直接獲得的報酬，例如工資、獎金、津貼、股權(quán)等。廣義來說，薪酬還包括間接獲得的報酬，例如福利。
(二)薪酬管理的含義和內(nèi)容
企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報酬的支付標準、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進行確定、分配和調(diào)整的過程。在這一過程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形勢以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制訂薪酬計劃、擬定薪酬預(yù)算、就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評價而后不斷予以完
善。企業(yè)薪酬管理主要包括確定薪酬管理目標、選擇薪酬政策、制定薪酬計劃、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)四個方面的內(nèi)容。
第一，確定薪酬管理目標
根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，薪酬管理目標具體地講包括以下三個方面:①建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質(zhì)的人才;②激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造高績效;③努力實現(xiàn)組織目標和員工個人發(fā)展目標的協(xié)調(diào)。
第二，選擇薪酬政策
薪酬政策，就是企業(yè)管理者對企業(yè)薪酬管理運行的目標、任務(wù)和手段的選擇與組合，是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針策略。薪酬政策具體的講包括以下三個方面：①企業(yè)薪酬成本投入政策;②根據(jù)企業(yè)的自身情況選擇企業(yè)合理的工資制度;③確定企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)以及工資水平。
第三，制定薪酬計劃
薪酬計劃，就是企業(yè)預(yù)計要實施的員工薪酬支付水平、支付結(jié)構(gòu)及薪酬管理重點等內(nèi)容，是企業(yè)薪酬政策的具體化。企業(yè)在制定薪酬計劃時要堅持以下兩個原則：①與企業(yè)目標管理相協(xié)調(diào)的原則;②以增強企業(yè)競爭力為原則。
第四，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)
薪酬結(jié)構(gòu)，就是企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構(gòu)成。薪酬結(jié)構(gòu)具體的講包括以下三個方面的內(nèi)容:①企業(yè)工資成本在不同員工之
間的分配;②職務(wù)和崗位工資率的確定;③員工基本、輔助和浮動工資的比例以及基本工資及獎勵工資的調(diào)整等。對薪酬結(jié)構(gòu)的確定和調(diào)整要堅持給予員工最大激勵的原則。
(三)薪酬管理的影響因素
第一，外在環(huán)境因素(external environment factors )。包括政府政令，經(jīng)濟，社會，工會，勞動市場，生活水平等。
第二，組織內(nèi)在因素(organization internal factors )。包括財務(wù)能力，預(yù)算控制，薪酬政策，企業(yè)規(guī)模，企業(yè)文化，比較工作價值，競爭力，公平因素。
第三，個人因素(individual factors )。包括年資，績效，經(jīng)驗，教育程度，發(fā)展?jié)摿Γ瑐€人能力等。
二、我國企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀及存在的問題
20世紀90年代以來，人才競爭呈咄咄逼人之態(tài)，我國企業(yè)在人才競爭中處于劣勢，人才外流相當(dāng)嚴重。一方面是跨國公司進入中國，充分利用其雄厚的資金實力和優(yōu)厚的待遇，從各方面登陸搶灘，網(wǎng)羅優(yōu)秀人才，使中國企業(yè)尤其是高新技術(shù)企業(yè)面臨著嚴峻的人才競爭和挑戰(zhàn)。當(dāng)前，我國企業(yè)薪酬管理問題比較突出，甚至成為企業(yè)發(fā)展的桎梏，較低的工資與福利水平使企業(yè)薪酬缺乏市場競爭力，無法爭取和留住優(yōu)秀人才，并導(dǎo)致人力資源重置成本的增加。
(一)政府對企業(yè)的薪酬管理干預(yù)過多
我國企業(yè)特別是國有企業(yè)的分配主體地位還沒有根本確立起
來。雖然企業(yè)已經(jīng)擁有較大的內(nèi)部分配自主權(quán)，但為了實現(xiàn)社會公平大多國有企業(yè)的工資總額決定權(quán)仍由政府有關(guān)部門掌握，政府通過行政手段對企業(yè)實行工效掛鉤或工資總額包干辦法。非國有制企業(yè)大都實行工資總額包干或直接由政府有關(guān)部門核定工資總額的辦法。有的地方政府，不僅控制企業(yè)的工資總額，而且直接干預(yù)企業(yè)內(nèi)部工資比例等具體管理決策。這使企業(yè)的薪酬管理自主權(quán)難以落實，嚴重影響了內(nèi)部分配制度改革的質(zhì)量。
(二)平均主義傾向嚴重
改革開放以來，在分配方式上我國打破了計劃經(jīng)濟體制下吃“大鍋飯”的局面，堅持“按勞分配，效率優(yōu)先[論文之家]，兼顧公平”的原則，然而許多企業(yè)在薪酬分配上的平均主義仍很嚴重，主要體現(xiàn)在以下幾個方面。
第一，企業(yè)經(jīng)營者收入普遍存在平均主義傾向。一方面經(jīng)營者收入與員工收入水平平均化問題嚴重。據(jù)調(diào)查，在企業(yè)經(jīng)營者與本企業(yè)員工的年收入比較方面，有半數(shù)以上的企業(yè)經(jīng)營者年收入在本企業(yè)員工收入的2倍以下的占57%，有1/3為員工收入的2-5倍，年收入在員工5倍以上的比例較低，為9.7% ;另一方面，企業(yè)之間，經(jīng)營者的收入差距不大。在我國企業(yè)中，一方面業(yè)績優(yōu)秀的企業(yè)經(jīng)營者不一定獲得高收入，不少業(yè)績很差企業(yè)的經(jīng)營者卻獲得及不相稱的等同收入。
第二，企業(yè)員工之間薪酬水平平均。企業(yè)內(nèi)部技術(shù)管理人員的
工資收入與一般員工工資收入差距不大，關(guān)鍵的技術(shù)、管理崗位人員的工資水平相當(dāng)于普通崗位人員的工資水平不到2倍。 薪酬決定因素中，代表身份的工齡和資歷占重要地位，而與受教育程度關(guān)系不大。企業(yè)員工工資外收入基本是以補貼和獎金的形式平均發(fā)放，項目多、分配復(fù)雜。
第三，企業(yè)經(jīng)營管理者激勵與約束機制不健全。一方面企業(yè)經(jīng)營管理者的報酬收入水平偏低，另一方面對企業(yè)家的報酬激勵方式比較單一，大多仍為基本工資加獎金、年度獎金獎勵等構(gòu)成。對企業(yè)經(jīng)營管理者考核監(jiān)控力度薄弱，考核指標體系單一，
(三)福利設(shè)計缺乏彈性
我國企業(yè)員工的福利還停留在計劃經(jīng)濟體制下的傳統(tǒng)福利，如醫(yī)療保險、住房補貼、加班費、洗理補貼、子女入托補助等等，缺乏一些在西方國家開展的諸如顧問服務(wù)、教育培訓(xùn)福利計劃、家庭關(guān)愛福利、家屬福利等人性化的福利項目。此外，我國企業(yè)提供的福利都是固定的，福利設(shè)計并沒有真正讓員工參與進來，缺乏靈活性。
三、我國企業(yè)薪酬管理產(chǎn)生的原因
薪酬管理是一個時期組織內(nèi)外環(huán)境因素共同起作用的產(chǎn)物，隨著改革開放的不斷深入，我國企業(yè)薪酬管理水平有了很大提高，由于傳統(tǒng)思想的束縛，加上企業(yè)內(nèi)部原因，我國企業(yè)薪酬管理與國外企業(yè)仍存在著很大差距。
(一)企業(yè)尚未成為自主分配的主體
在長期計劃經(jīng)濟體制下，企業(yè)只是整個社會計劃生產(chǎn)和分配的一部分，一切按照計劃進行，所有資源都是有計劃實現(xiàn)的。企業(yè)享有分配自主權(quán)成為分配主體的過程是一個非常復(fù)雜的過程，需要經(jīng)過長時間的改革才能達到目的。
(二)薪酬管理上技術(shù)上的失誤
一方面，我國企業(yè)內(nèi)部機構(gòu)重疊，崗位職責(zé)不清，人浮于事的現(xiàn)象仍較為普遺，人員能進不能出，崗位能上不能下的問題仍然突出。這一問題嚴重制約著分配制度改革的進行。另一方面，企業(yè)在進行薪酬設(shè)計時不以崗位分析為前提，不考慮崗位之間的差異，使薪酬本身缺乏激勵作用。雖然有些企業(yè)已認識到薪酬管理的重要作用，但缺乏令現(xiàn)代薪酬管理理念得以運行的方法、技術(shù)和人才，企業(yè)薪酬管理難以實施。
(三)薪酬管理配套措施建設(shè)滯后
外部環(huán)境對企業(yè)薪酬管理影響很大，隨著經(jīng)濟持續(xù)高速度的增長，企業(yè)薪酬管理外部環(huán)境有了一定改善，但是仍然存在著一些不足，一是國有企業(yè)所有者“虛置”，缺乏一個對經(jīng)營者強有力的考核激勵約束主體。二是國家至今未出臺統(tǒng)一的成熟的年薪制和期權(quán)期股的相關(guān)規(guī)定，各地各企業(yè)的做法不一，差距很大，很不平衡。三是目前中國資本市場很不健全.在股票市場的表現(xiàn)是缺乏一個成熟、穩(wěn)健、法制化的股市，期權(quán)、期股實行的基礎(chǔ)不穩(wěn)固。四是企業(yè)經(jīng)營者與黨政領(lǐng)導(dǎo)干部界限不清，二者的福利待遇沒有明確規(guī)定。
四、我國企業(yè)加強薪酬管理的對策
21世紀是一個充滿機遇與挑戰(zhàn)的時代，是一個優(yōu)勝劣汰、適者生存的時代，是人力資源競爭的時代。在這樣一個時代，薪酬管理面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)的薪酬策略和薪酬實踐己經(jīng)越來越不適應(yīng)新的環(huán)境，如何利用好薪酬這個激勵杠桿，調(diào)動員工的積極性，令其獲得經(jīng)濟上和心理上的滿足是企業(yè)發(fā)展必須考慮的問題，我國企業(yè)要結(jié)合企業(yè)自身實施進行科學(xué)合理的薪酬管理政策。
(一)轉(zhuǎn)變政府職能為企業(yè)提供良好的外部環(huán)境
企業(yè)薪酬管理中存在的問題不是企業(yè)本身可以完全解決的，首先需要外部有良好的環(huán)境。國家要繼續(xù)為企業(yè)提供政策支持，摒除附著在企業(yè)上的政治，社會功能，使其真正成為可以自主經(jīng)營、自負盈虧的市場經(jīng)濟主體。給與企業(yè)在用人、薪酬管理方面的完全自主權(quán)，這樣企業(yè)才能根據(jù)市場競爭狀況與市場薪酬水平自主決定薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平。
(二)打破平均主義，科學(xué)規(guī)劃薪酬制度體系
管理人員、技術(shù)人員占企業(yè)總?cè)藬?shù)的比例雖然很小，但是他們卻對整個企業(yè)的發(fā)展起著不可估量的作用。他們的成就感、事業(yè)感、爭取較高的社會地位等因素是推動他們發(fā)揮聰明才智的動力，但較豐厚的薪金報酬也是至關(guān)重要的因素，他們的工資可以采取結(jié)構(gòu)工資制。結(jié)構(gòu)工資制的合理性和科學(xué)性很大程度上取決于結(jié)構(gòu)內(nèi)容的選擇及具體的分等定級，其構(gòu)成如下:工資=基本工資+崗位工資+學(xué)歷工資
十績效工資+福利。對企業(yè)經(jīng)營管理者給與適當(dāng)?shù)男匠昙?，實行年薪制、股票期?quán)制。
(三)建立科學(xué)的考核體系，完善健全的增資機制
企業(yè)在具體確定工資總額和工資增長率時，要講求操作的規(guī)范性和科學(xué)性。首先，進行薪酬調(diào)查，取得相關(guān)行業(yè)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的資料，以及社會發(fā)展的狀況和勞動能力的分析;其次，嚴格實行全面考核，不僅考核職工的技術(shù)業(yè)務(wù)水平和實際工作能力，以正確區(qū)分勞動差別;最后，綜合以上的情況，對工資結(jié)構(gòu)、工資標準、工資形式，以及工資晉升條件等十項進行決策，決策前應(yīng)征求企業(yè)工會職代會及全體職工的意見。
(四)促進福利政策設(shè)計的人本化
企業(yè)要留住人才，不僅要提供給員工有市場競爭力的薪資，優(yōu)厚的福利也是必不可少的。福利政策應(yīng)該是公司整體競爭優(yōu)勢戰(zhàn)略的一個有機組成部分。福利項目包括優(yōu)厚的資金、法定福利、衣食住房補貼、完備的員工培訓(xùn)、購房購車無息貸款、補充性養(yǎng)老保險、有薪假期、特殊福利、員工俱樂部活動等.加入WTO后，面對激烈的人才競爭，我國企業(yè)應(yīng)將西方國家人性化的福利項目與我國的實際結(jié)合，不斷推出多元化的符合中國特點的福利項目，尤其是那些滿足員工豐富需要，促進組織目標實現(xiàn)的福利項目，如教育福利等，為員工提供一個自我發(fā)展、自我實現(xiàn)的優(yōu)良環(huán)境。同時，企業(yè)還可以借鑒在西方國家大行其道的“彈性福利計劃”，由員工在企業(yè)規(guī)定的時間和金額范
圍內(nèi)，按照自己的意愿搭建自己的福利項目組合，滿足員工對福利靈活機動的要求，提高員工的滿意度。
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