淺談事業(yè)單位人力資源管理的瓶頸與優(yōu)化論文
淺談事業(yè)單位人力資源管理的瓶頸與優(yōu)化論文
近年來,我國在推進(jìn)事業(yè)單位人力資源改革方面取得了一定的成效,在較大程度上實現(xiàn)了選人用人制度的科學(xué)化、職稱改革的時代化、人才流動和合理化和分配方案的公平化。但是,在多方面因素的作用下,我國的事業(yè)單位在人力資源管理和改革方面所產(chǎn)生的難度要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于企業(yè)組織,尤其在社會轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時期,事業(yè)單位的人力資源管理顯得更加重要。以下是學(xué)習(xí)啦小編為大家精心準(zhǔn)備的：淺談事業(yè)單位人力資源管理的瓶頸與優(yōu)化相關(guān)論文。內(nèi)容僅供參考，歡迎閱讀!
淺談事業(yè)單位人力資源管理的瓶頸與優(yōu)化全文如下：
【摘要】：隨著事業(yè)單位體制改革制度的不斷落實,人力資源管理方面的問題也逐漸引起了人們的關(guān)注。就當(dāng)前的現(xiàn)狀來看,事業(yè)單位人力資源管理工作實施的過程中仍然存在著某些不可忽視的問題,因而在此背景下,為了推動社會的不斷發(fā)展,要求當(dāng)前事業(yè)發(fā)展的過程中應(yīng)結(jié)合自身人力資源管理中存在的問題來優(yōu)化自身管理對策。本文從當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理瓶頸的原因分析入手,并詳細(xì)闡述了完善事業(yè)單位人力資源管理的對策。
【關(guān)鍵詞】： 事業(yè)單位 人力資源管理 對策
事業(yè)單位是中國獨有的概念，它是指不以盈利為目的，提供社會服務(wù)，又一般不具備強(qiáng)制力的社會組織。根據(jù)上述特點可以得知，事業(yè)單位一般分布在科教文衛(wèi)領(lǐng)域。它不具備國家機(jī)關(guān)的強(qiáng)制力，又有國家機(jī)關(guān)的屬性，再加上進(jìn)入事業(yè)單位的門檻較低，所以當(dāng)前事業(yè)單位在人力資源管理方面極為混亂，又不容易進(jìn)行大刀闊斧的改革，可以說已經(jīng)進(jìn)入了一個瓶頸。不過，隨著時代的發(fā)展，新型的科學(xué)的人力資源管理已經(jīng)應(yīng)運而生，將其合理地運用到事業(yè)單位人力資源管理上勢在必行。
一、我國事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀概述
中，所有能夠調(diào)動的人力物力的統(tǒng)稱。也就是說，人力資源管理不僅僅包涵對人的管理，還包括對員工積極性的調(diào)動、未來的規(guī)劃等等。傳統(tǒng)事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為事業(yè)單位不以營利為目的，不需要太過重視對員工的管理，并且很多領(lǐng)導(dǎo)的官僚氣息嚴(yán)重，封建大家長式的管理在中國并不鮮見。這些管理者忽視了無論處在任何位置，人能夠發(fā)揮的作用都不僅僅是其外在表現(xiàn)出的一部分。如果能有適當(dāng)?shù)募詈烷L遠(yuǎn)的優(yōu)秀的發(fā)展，事業(yè)單位的員工也能充分地發(fā)揮出其主觀能動性，給中國事業(yè)單位未來的改革和發(fā)展提供源源不斷的動力。
二、我國事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題
首先，事業(yè)單位的國家機(jī)關(guān)屬性決定了其準(zhǔn)入和準(zhǔn)出都很混亂。事業(yè)單位雖然不行使國家職能，但是在中國老百姓眼中，事業(yè)單位的員工也是“吃公家飯”的，所以直至今日老百姓仍然對事業(yè)單位趨之若鶩。正是由于事業(yè)單位它并不是國家機(jī)關(guān)，所以在人員的選拔上較公務(wù)員的選拔要寬松的多，這就出現(xiàn)了各種不合程序的人員涌入，造成機(jī)構(gòu)臃腫。這些人員沒有真正地通過考核，并不一定適應(yīng)事業(yè)單位工作的要求，這樣又會造成工作效率低下的問題。另一方面，由于某些事業(yè)單位員工的收入僅靠地市
其次，事業(yè)單位人才配置未與市場接軌，人才配置不當(dāng)。事業(yè)單位發(fā)展到今日，僵化的舊體制仍然對其影響巨大。具體來說，在年齡構(gòu)成上，有經(jīng)驗的老員工越來越少，新晉入的新員工往往沒有經(jīng)驗，年富力強(qiáng)的員工要么人浮于事，要么缺乏能力;在能力方面，絕大多數(shù)事業(yè)單位的員工僅僅從事基礎(chǔ)的工作，真正的人才較少，能夠從事高、精、尖項目的科研人才和具備先進(jìn)管理知識的管理人才少之又少。另外，事業(yè)單位不與市場接軌，其內(nèi)部的關(guān)系仍然是傳統(tǒng)的行政依附關(guān)系，嚴(yán)重影響著其健康發(fā)展。
再次，缺乏必要的競爭和獎懲機(jī)制。一般來說，在當(dāng)今社會現(xiàn)實下，能夠進(jìn)入事業(yè)單位就意味著獲得了“鐵飯碗”，對能力素質(zhì)不夠，不能適應(yīng)單位發(fā)展的員工沒有很好的淘汰機(jī)制。這樣的機(jī)制導(dǎo)致越來越多的人才不愿出工出力又能夠坐享其成，使整個單位的發(fā)展以及事業(yè)單位整體的發(fā)展都陷入了惡性循環(huán)中。同時，有沒有必要的獎勵機(jī)制，對于工作積極，勇于創(chuàng)新的員工也沒有必要的激勵措施，使得員工工作積極性一再被挫傷，沒有真正地實現(xiàn)按勞分配。
三、我國事業(yè)單位人力資源管理優(yōu)化措施建議
事業(yè)單位人力資源管理當(dāng)下已經(jīng)進(jìn)入了瓶頸期，必須要從多個方面積極探索優(yōu)化措施。
首先，應(yīng)當(dāng)建立起完善的法律法規(guī)體系。黨的報告中，將“依法治國”方略上升到一個新的高度;十八屆四中全會，主題就是依法治國。這說明黨和國家領(lǐng)導(dǎo)人意識到，只有依法治國，建設(shè)中國特色的社會主義才能夠真正的實現(xiàn)。對于事業(yè)單位人力資源管理來說，當(dāng)前管理混亂最根本的原因就是沒有法律的強(qiáng)制力去制約。國家應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)立法工作，使事業(yè)單位的管理能夠有法可依，又要從實際出發(fā)，不同性質(zhì)的事業(yè)單位用不同程度的規(guī)范去約束。
其次，要轉(zhuǎn)變觀念，積極探索科學(xué)合理的現(xiàn)代化人力資源管理體制。傳統(tǒng)的觀念不僅已經(jīng)不能適應(yīng)當(dāng)前社會和事業(yè)單位的發(fā)展，還起到了制約作用。在政府都向服務(wù)型政府轉(zhuǎn)變的大環(huán)境下，事業(yè)單位如果還走傳統(tǒng)的道路，必然會被時代遺棄。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)積極引進(jìn)專業(yè)人才，堅持走群眾路線，形成民主的氛圍。
最后，要與市場接軌，建立合理的獎懲和激勵體制。要進(jìn)一步優(yōu)化員工的工作環(huán)境，明確獎懲的標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容，將懶散和人浮于事的員工進(jìn)行清退或者處罰，對工作積極，有所創(chuàng)新的員工進(jìn)行必要的獎勵，嚴(yán)格實行按勞分配，多勞多得，少勞少得，不勞不得，增強(qiáng)員工的團(tuán)隊工作意識，充分調(diào)動員工的工作積極性和潛力，促進(jìn)員工自身的發(fā)展和事業(yè)單位的長足發(fā)展。
四、結(jié)語
存在即合理，事業(yè)單位在中國能夠存在這么長的時間，是因為沒有一種完美的替代方式去行駛其職能。當(dāng)前我國事業(yè)單位人力資源管理確實混亂，其準(zhǔn)入準(zhǔn)出機(jī)制混亂;獎懲機(jī)制各個單位差異很大;有的單位一直缺乏足夠的工作人員，有的單位卻機(jī)構(gòu)臃腫。要向事業(yè)單位人力資源管理走上科學(xué)合理的道路，必須從宏觀和微觀方面共同努力，大方向上國家應(yīng)當(dāng)積極探索事業(yè)單位的定位和未來的發(fā)展，將事業(yè)單位的人力資源納入到依法治國方略中去，用完善的法律和制度去管理;微觀上，事業(yè)單位本身要積極進(jìn)行體制改革，精簡機(jī)構(gòu)，完善人員準(zhǔn)入準(zhǔn)出和獎懲制度，謀求事業(yè)單位未來的可持續(xù)發(fā)展。
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