人力資源論文大全精選
人力資源論文大全精選
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煤炭企業(yè)人力資源管理的問題與對策研究
21世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)全球化的時(shí)代，隨著全球化經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國經(jīng)濟(jì)也逐步融入到世界主流經(jīng)濟(jì)發(fā)展隊(duì)伍中。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的發(fā)展，西方企業(yè)的管理模式漸漸滲透到我國的企業(yè)發(fā)展中來，很多企業(yè)開始認(rèn)識到人力資源在企業(yè)發(fā)展中的中重要地位。人力資源不僅是一個(gè)國家經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展最重要的因素，也是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，是企業(yè)做大做強(qiáng)的重要手段?？梢哉f，人才成為企業(yè)最為寶貴的資源之一，其集體智慧的發(fā)揮是企業(yè)經(jīng)營成敗的關(guān)鍵。如何提高企業(yè)的人力資源管理能力，提高企業(yè)的人力資源效益，已是企業(yè)管理工作的重點(diǎn)。
對于煤炭企業(yè)，從其的發(fā)展趨勢來看，不管是管理體制改革，還是煤炭深加工技術(shù)的引進(jìn)，都需要人才，誰擁有了優(yōu)秀的人才誰就占有了競爭的優(yōu)勢，可以說，人才是煤炭企業(yè)成功的關(guān)鍵。但現(xiàn)階段，我國煤炭企業(yè)的人力資源管理水平還不高，存在人才機(jī)制建設(shè)落后，激勵(lì)機(jī)制缺乏，人才流失嚴(yán)重等問題，急需建立新的人力資源管理制度。
一、煤炭企業(yè)人力資源管理存在的問題
(一)人才機(jī)制建設(shè)缺乏。當(dāng)前，煤礦企業(yè)對于人才的引進(jìn)雖極為重視，但對如何選人、育人、留人并未有一套科學(xué)有效的運(yùn)行機(jī)制，缺乏長遠(yuǎn)的用人規(guī)劃，不注重人才的儲備和培養(yǎng)，都是等到人才緊缺時(shí)才臨時(shí)招聘。歸根究底，這主要是因?yàn)槊禾科髽I(yè)是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的產(chǎn)物，其對人力資源的建設(shè)還停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的行政管理階段上，且長期以來，煤炭企業(yè)的人力資源隊(duì)伍一直是由統(tǒng)計(jì)會計(jì)、工程技術(shù)、文教衛(wèi)生和政工等幾種專業(yè)人員組成，如今，面對國有煤炭企業(yè)市場化的進(jìn)程，需要發(fā)展以煤炭深加工為主的多種經(jīng)營之路，這既需要各種專業(yè)的技術(shù)人才，還需要懂企業(yè)管理和資本運(yùn)作的各類金融類人才。但國有煤炭企業(yè)的人力資源管理者大都不是專業(yè)的人力資源背景出身，缺乏系統(tǒng)的人力資源建設(shè)和規(guī)劃意識，對人才缺乏培訓(xùn)和發(fā)展 規(guī)劃，導(dǎo)致一些技術(shù)專業(yè)人員對企業(yè)的忠誠度不高，流動頻繁，阻礙了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。
(二)激勵(lì)機(jī)制缺乏。當(dāng)今時(shí)代，在激烈的市場競爭中，各行各業(yè)的競爭已處于白熱化的專題，各個(gè)企業(yè)的競爭也就是人才的競爭和較量，對于煤炭企業(yè)，能否擁有一支優(yōu)秀的技術(shù)人員，管理人員以及資本運(yùn)作人員組成的多層次人才隊(duì)伍是其能否在激烈的市場競爭中取勝的關(guān)鍵。激勵(lì)作為激發(fā)人才工作積極性和創(chuàng)造力的有效手段，是否具備有效的激勵(lì)手段是企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)。當(dāng)前，我國的國有煤炭企業(yè)大多以物質(zhì)激勵(lì)為主，如薪酬激勵(lì)、福利激勵(lì)、獎金激勵(lì)及其他物質(zhì)激勵(lì)等等，而一個(gè)完善的激勵(lì)機(jī)制除薪酬激勵(lì)等物質(zhì)激勵(lì)之外，還包括精神和文化激勵(lì)，如對員工的培訓(xùn)激勵(lì)、旅游激勵(lì)、企業(yè)文化激勵(lì)以及職業(yè)發(fā)展規(guī)劃激勵(lì)等等，企業(yè)是否重視人本管理，對員工的工作、生活進(jìn)行關(guān)懷，是否了解員工的工作發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃，是否關(guān)注員工在企業(yè)的文化生活等等都是企業(yè)精神和文化激勵(lì)的重要組成部分。
(三)缺乏專業(yè)的人力資源管理隊(duì)伍?，F(xiàn)階段，我國國有煤炭企業(yè)還缺乏有一支專業(yè)的人力資源管理隊(duì)伍，這主要是因?yàn)槊禾科髽I(yè)對人力資源管理重視不足，缺乏對專業(yè)的人力資源管理人才的引進(jìn)和培養(yǎng)，現(xiàn)有的人力資源管理人員專業(yè)化水平和職業(yè)化素質(zhì)都相對較低，一定程度上制約了人力資源管理水平的提升。因?yàn)?，對于人力資源開發(fā)與管理來說，其不僅要求管理者需要具有管理學(xué)、心理學(xué)方面的知識，更要具有較強(qiáng)的溝通協(xié)調(diào)能力和服務(wù)意識。但從當(dāng)前煤炭企業(yè)人才隊(duì)伍的建設(shè)來看，其本身對于人力資源管理還未占到企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度，傳統(tǒng)計(jì)劃體制下“人事是權(quán)力部門”的意識仍然很強(qiáng)，服務(wù)于企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略、人才戰(zhàn)略、經(jīng)營戰(zhàn)略的意識還相對薄弱，這嚴(yán)重制約了煤炭企業(yè)人力資源管理的高效發(fā)展。
二、提升煤炭企業(yè)人力資源管理水平的對策
(一)規(guī)范人才機(jī)制建設(shè)。針對煤炭企業(yè)人才機(jī)制建設(shè)不足的現(xiàn)象，煤炭企業(yè)應(yīng)實(shí)行企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變，把單純的人事行政管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)把員工當(dāng)作勞力向人力的轉(zhuǎn)變，把原來企業(yè)對員工管理由考勤、考核、獎懲管理辦法、員工入職離職管理規(guī)定等向與員工的培訓(xùn)管理、職業(yè)規(guī)劃管理、人才招聘管理等人性化的管理制度轉(zhuǎn)變，健全和規(guī)范人才管理機(jī)制，建立起系統(tǒng)的人力資源管理體系，從而提高員工的忠誠度，降低員工的流失率。另外，針對煤炭企業(yè)人才結(jié)構(gòu)比例不合理的現(xiàn)象，煤炭企業(yè)應(yīng)制定完善的人力資源開發(fā)與培養(yǎng)戰(zhàn)略，在企業(yè)中形成合理的人才梯隊(duì)，有效引進(jìn)專業(yè)的管理和資本運(yùn)營人員，從而優(yōu)化內(nèi)部的人才隊(duì)伍，達(dá)到人力資源應(yīng)有的效益。
(二)健全人才激勵(lì)機(jī)制。當(dāng)前，我國煤炭企業(yè)既面臨著內(nèi)部人才短缺，外部人才不愿到企業(yè)來工作的現(xiàn)象，同時(shí)又面臨著專業(yè)技術(shù)人員不滿現(xiàn)狀，大量跳槽、流失的問題，因此，建立健全、系統(tǒng)的人才激勵(lì)機(jī)制勢在必行。建立健全的人才激勵(lì)機(jī)制不僅包括物質(zhì)激勵(lì)，還包括精神和文化激勵(lì)。在物質(zhì)激勵(lì)方面，改變以往的吃大鍋飯的分配機(jī)制，就拿技術(shù)人員來說，建立以向?qū)I(yè)技術(shù)人員傾斜的靈活分配機(jī)制，如實(shí)行科研成果的利潤比例提成，節(jié)約成本獎勵(lì)等多種分配制度，以激發(fā)技術(shù)人員的研發(fā)積極性，減少技術(shù)人員的流失。除此之外，還應(yīng)為員工營造一個(gè)人性化的發(fā)展環(huán)境，為員工提供相應(yīng)的精神和文化激勵(lì)，如對員工進(jìn)行明確的職業(yè)規(guī)劃，安排表現(xiàn)優(yōu)秀的員工外出旅游或者參加培訓(xùn)，以此來作為物質(zhì)激勵(lì)的補(bǔ)充，進(jìn)一步完善人才激勵(lì)機(jī)制。
(三)建設(shè)專業(yè)的人力資源管理隊(duì)伍。人力資源管理隊(duì)伍作為企業(yè)人力資源建設(shè)的直接管理者和參與者，能否有一支專業(yè)的人力資源管理隊(duì)伍是煤炭企業(yè)的人力資源管理水平能否跨上一個(gè)臺階的關(guān)鍵力量，因此，煤炭企業(yè)應(yīng)重視專業(yè)的人力資源管理隊(duì)伍建設(shè)，如積極引進(jìn)專業(yè)的人力資源管理人才，如通過社會渠道大力引進(jìn)人力資源管理人才，改變以往重學(xué)歷輕能力的人才引進(jìn)模式，加強(qiáng)人力資源管理者專業(yè)素質(zhì)和綜合素質(zhì)的考核?；蛘邔ΜF(xiàn)有的人力資源隊(duì)伍加強(qiáng)培訓(xùn)，建立嚴(yán)格的人員選拔制度和培訓(xùn)考核指標(biāo)，以避免一些人培訓(xùn)走過場和混文憑的現(xiàn)象發(fā)生。
淺談我國獨(dú)立學(xué)院戰(zhàn)略人力資源管理的現(xiàn)狀
人力資源是高等獨(dú)立學(xué)院競爭的寶貴資源，也是最活躍的因素，是獨(dú)立學(xué)院在激烈競爭中的第一要素，關(guān)乎其生存和發(fā)展。隨著獨(dú)立學(xué)院的不斷發(fā)展，急切需要其在人力資源方面由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代的人力資源管理的轉(zhuǎn)變。目前，大多數(shù)學(xué)院還是保持著依賴于母體的傳統(tǒng)的人事管理模式，存在著對人力資源規(guī)劃認(rèn)識不全、人力資源關(guān)了目標(biāo)不明、管理機(jī)構(gòu)不健全等諸多問題，更不不能說人力資源管理與學(xué)院發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合。在人才競爭全球化的今天，戰(zhàn)略人力資源管理是各獨(dú)立學(xué)院獲得長期競爭優(yōu)勢的核心，所以戰(zhàn)略人力資源管理對各獨(dú)立學(xué)院總體發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有舉足輕重的作用。
隨著獨(dú)立學(xué)院的不斷壯大和發(fā)展，越來越多的學(xué)院管理者逐漸認(rèn)識到人力資源管理發(fā)展的重要性，但在將各學(xué)院的發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源相結(jié)合上仍然存在許多不足，主要表現(xiàn)在：
一、對人力資源規(guī)劃的認(rèn)識不全面
人力資源規(guī)劃是整個(gè)人力資源管理的基礎(chǔ)，在一定程度上決定了獨(dú)立學(xué)院的戰(zhàn)略發(fā)展，是進(jìn)行戰(zhàn)略人類資源管理的重要組成部分。學(xué)院的整體發(fā)展戰(zhàn)略決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，而這些內(nèi)容又包含于人力資源管理體系中。各獨(dú)立學(xué)院往往難以從戰(zhàn)略的高度來思考人力資源管理工作。不能從整個(gè)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源管理與人力資源戰(zhàn)略的流程上加以實(shí)施。獨(dú)立學(xué)院的管理者們也沒有充分意識到這一點(diǎn)，在具體制定和實(shí)施人力資源規(guī)劃不能考慮其特殊性，易走入缺人招人、缺什么人招什么人的怪圈中，沒有從各獨(dú)立學(xué)院的發(fā)展戰(zhàn)略角度來規(guī)劃人力資源工作，未能從人力資源的系統(tǒng)上加以有效的整合。
二、不能對戰(zhàn)略人力資源管理認(rèn)識目標(biāo)不明確
作為獨(dú)立學(xué)院戰(zhàn)略性管理，人力資源管理的目標(biāo)已經(jīng)超越了傳統(tǒng)范圍，而與整個(gè)學(xué)院的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)相融合，是學(xué)院各項(xiàng)管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。但許多學(xué)院明確的發(fā)展戰(zhàn)略和戰(zhàn)略目標(biāo)。使人力資源規(guī)劃失去了方向感，尤其是在目前獨(dú)立學(xué)院招生規(guī)模不斷擴(kuò)大的時(shí)期，各學(xué)院專業(yè)在不斷調(diào)整，所需教師和管理人員不斷增加，其中不乏許多獨(dú)立學(xué)院在定崗定編工作也不像二本院校那么成熟，在人力資源管理戰(zhàn)略上不清晰，甚至沒有長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略人力資源管理目標(biāo)。從而導(dǎo)致人力資源規(guī)劃缺乏方向性和目的性。
三、人力資源管理不能應(yīng)對獨(dú)立學(xué)院發(fā)展的環(huán)境
由于我國獨(dú)立學(xué)院辦學(xué)的特殊性，決定它目前處于一個(gè)發(fā)展的大好時(shí)期，而其辦學(xué)的特殊性又決定了人力資源管理的特殊性。獨(dú)立學(xué)院的發(fā)展變化快，其對環(huán)境變化的反映也應(yīng)該比較快，學(xué)院戰(zhàn)略調(diào)整較為頻繁，但人力資源規(guī)劃往往不能得到及時(shí)調(diào)整。造成獨(dú)立學(xué)院所需的技術(shù)人才和管理人才不能得到及時(shí)的供應(yīng)。
四、缺乏戰(zhàn)略人力資源管理的專業(yè)人才
目前，許多學(xué)院沒有設(shè)立專門的人力資源管理部門，大部分工作由辦公室履行人力資源管理的職能，即使部分獨(dú)立學(xué)院設(shè)有人力資源管理部門，在行使人力資源管理職能的時(shí)候，也普遍存在一些問題。主要有：第一、沒有專業(yè)的人力資源管理人員，知識儲備不足，技能不夠;第二、缺乏對的人力資源管理系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn)。他們大部分有人員不是從事專門的人力資源管理，往往缺乏系統(tǒng)的人力資源管理知識，只憑經(jīng)驗(yàn)辦事，更別說將人力資源與學(xué)院戰(zhàn)略相結(jié)合。
獨(dú)立學(xué)院戰(zhàn)略人力資源管理，是要將人力資源管理與各獨(dú)立學(xué)院的戰(zhàn)略制定和戰(zhàn)略實(shí)施相結(jié)合。以制定和規(guī)劃實(shí)施符合獨(dú)立學(xué)院長遠(yuǎn)目標(biāo)的人才戰(zhàn)略為核心，提高各獨(dú)立學(xué)院戰(zhàn)略目標(biāo)為根本任務(wù)，實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理需要做到以下幾方面工作：
(一)制定符合獨(dú)立學(xué)院長期發(fā)展的人力資源規(guī)劃
目前各獨(dú)立學(xué)院處于發(fā)展階段，所面臨著專業(yè)調(diào)整、新專業(yè)申報(bào)、院系的建立、學(xué)科帶頭人的力量不足、學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)缺乏等一系列急需解決的問題,現(xiàn)有的人力資源規(guī)劃大多是根據(jù)自身所急需的人員來制定計(jì)劃或沒有制定計(jì)劃而臨時(shí)缺人才去招聘，而沒有按照學(xué)院自身發(fā)展戰(zhàn)略的需求去制定，缺乏對學(xué)院發(fā)展的長期規(guī)劃所需人力資源的規(guī)劃,不利于自身的總體發(fā)展。
(二)管理者樹立正確的戰(zhàn)略人力資源管理觀
思想是行動的先導(dǎo)，樹立正確的戰(zhàn)略人力資本觀念，必須首先解放思想，改變狹隘的、傳統(tǒng)的用人觀，積極樹立與時(shí)代發(fā)展要求相適應(yīng)的人才新理念，用先進(jìn)的理念推動人才工作的展開。獨(dú)立學(xué)院戰(zhàn)略人力資源管理的有效實(shí)施,在于學(xué)院的高層管理者對人力資源管理戰(zhàn)略的高度重視，只有高層管理者的重視和正確的領(lǐng)導(dǎo)，才能順利地將人力資源管理戰(zhàn)略與學(xué)院的長期發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，只有在人力資源管理工作者的大量投入，才能提高戰(zhàn)略人力資源管理的力度。
(三)正確認(rèn)識獨(dú)立學(xué)院戰(zhàn)略人力資源管理所處的環(huán)境
我獨(dú)立學(xué)院人力資源管理戰(zhàn)略是各學(xué)院人力資源管理者根據(jù)學(xué)院的發(fā)展戰(zhàn)略,認(rèn)識所處環(huán)境分析各學(xué)院現(xiàn)有人力資源現(xiàn)狀，為學(xué)院的重大決策提供各種有價(jià)值的人力資源信息，為學(xué)院在發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的制定過程中提供依據(jù)。由于目前獨(dú)立學(xué)院發(fā)展處于探索時(shí)期，長期戰(zhàn)略在一定時(shí)期會有調(diào)整，人類資源管理也應(yīng)隨之調(diào)整。
(四)建立獨(dú)立學(xué)院專門的人力資源管理部門和培養(yǎng)專業(yè)的管理人才
獨(dú)立學(xué)院在辦學(xué)的實(shí)踐中，應(yīng)盡快創(chuàng)建以獨(dú)立學(xué)院長期發(fā)展戰(zhàn)略為先導(dǎo)的人類資源管理模式，健全專門的人類資源管理部門，培養(yǎng)專業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理人才，各管理者要從整個(gè)學(xué)院的長期發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，重視人力資源的戰(zhàn)略性發(fā)展，將學(xué)院的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和學(xué)院的人力資源戰(zhàn)略發(fā)展密切集合，從而促進(jìn)學(xué)院的發(fā)展。
總之，獨(dú)立學(xué)院要在未來市場競爭中獲得持久的競爭優(yōu)勢，就必須重視人力資源管理的戰(zhàn)略地位，不斷開發(fā)和培養(yǎng)具有核心競爭力的教師和管理人員，注重獨(dú)立學(xué)院的發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略相結(jié)合，才可能獲得獨(dú)立學(xué)院持久發(fā)展所必需具備的能力、知識等學(xué)院核心能力，造就獨(dú)立學(xué)院持久的生命力和競爭力。
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