人力資源論文大全錦集
人力資源論文大全錦集
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事業(yè)單位如何進(jìn)行人力資源管理與績(jī)效考核
一、事業(yè)單位人力資源管理與績(jī)效考核
事業(yè)單位的人力資源主要包括行政事務(wù)管理人員(有些事業(yè)單位的行政管理人員依照國家公務(wù)員管理)、專業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員。實(shí)行企業(yè)化管理的事業(yè)單位，經(jīng)營(yíng)管理人員占有較大比例，他們都具有人力資源基本特征。同時(shí)，事業(yè)單位的主要使命是服務(wù)于社會(huì)、維護(hù)社會(huì)公平，促進(jìn)國家發(fā)展，這又要求事業(yè)單位的人力資源在政治道德、職業(yè)道德、科學(xué)文化素質(zhì)等方面高于社會(huì)平均水平。目前，中國有各類事業(yè)單位130多萬個(gè)，有工作人員2900多萬人，國有資產(chǎn)3000億元。中國70%以上的科研人員，95%以上的教師和醫(yī)生集中在由政府出資舉辦的各類事業(yè)單位，其各項(xiàng)事業(yè)經(jīng)費(fèi)支出占財(cái)政支出的30%。事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核又稱績(jī)效評(píng)估或評(píng)價(jià)，是國家行政機(jī)關(guān)及國有企事業(yè)單位組織等，依據(jù)法定的管理權(quán)限，按照一定原則和工作績(jī)效測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)，定期或非定期地對(duì)其所屬公職人員在政治素質(zhì)、工作業(yè)務(wù)表現(xiàn)、行為能力、工作成果等方面，進(jìn)行系統(tǒng)、綜合、全面的考察和評(píng)價(jià)，并以此作為公職人員獎(jiǎng)懲、職務(wù)變動(dòng)、工資增減、培訓(xùn)、辭退等管理活動(dòng)的客觀依據(jù)。對(duì)公共部門人力資源進(jìn)行科學(xué)的考核是近年來組織人事部門著力探索和研究的重點(diǎn)之一，也是干部人事制度改革的關(guān)鍵內(nèi)容之一。隨著2006年1月1日《中華人民共和國公務(wù)員法》的實(shí)施，為完善公務(wù)員制度、加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)指明了方向，也為公務(wù)員的成長(zhǎng)和發(fā)展提供了法律依據(jù)。如何高效開展公共部門人力資源績(jī)效考核管理工作，已然成為落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀、政績(jī)觀的重要舉措。
二、當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理存在問題
1、觀念陳舊
沒有把人力資源工作作為單位的一項(xiàng)戰(zhàn)略性工作。人力資源是所有資源中最寶貴的資源，對(duì)于單位來講是一個(gè)核心的資源，對(duì)于人力資源的管理應(yīng)該有一個(gè)完整的、強(qiáng)有力的機(jī)構(gòu)來進(jìn)行管理。而現(xiàn)在的事業(yè)單位中，對(duì)這一資源的管理根本談不上有一個(gè)完整的機(jī)制，僅僅把人力資源管理當(dāng)作一個(gè)事務(wù)性工作，勞資、黨辦、工會(huì)、共青團(tuán)等多體系管理，人力作為一種資源的管理是支離破碎的，沒有一個(gè)完整的體制，沒有專職人員從事管理，每個(gè)人都是一身多職，很多工作是管也管不好，這就是一種組織文化的弊端，隔離地看待一個(gè)整體，如同盲人摸象，嚴(yán)重阻礙了事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。
2、缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制
目前，雖然事業(yè)單位有了較大的分配自主權(quán)，但由于傳統(tǒng)觀念的束縛，缺乏科學(xué)系統(tǒng)的分配方法和嚴(yán)格的考核實(shí)施辦法，造成激勵(lì)機(jī)制不健全、執(zhí)行缺乏活力，也不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。首先是人員配置由領(lǐng)導(dǎo)說了算，不能做到職能匹配;其次是薪酬分配上的“大鍋飯”問題表現(xiàn)突出。目前事業(yè)單位執(zhí)行職務(wù)工資由固定和津貼兩部分組成。按要求津貼部分要與職工的工作數(shù)量和質(zhì)量掛鉤，多勞多得，少勞少得，不勞不得。但在實(shí)際運(yùn)作過程中，大部分單位都把津貼按照固定比例發(fā)放。即“活津貼，死分配”，起不到津貼的調(diào)節(jié)和激勵(lì)作用。最后是事業(yè)單位一般沒有長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)，缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，使職工沒有創(chuàng)造性的動(dòng)力，不能激發(fā)其工作熱情。
3、績(jī)效考評(píng)無標(biāo)準(zhǔn)，形式化
考核內(nèi)容缺少量化指標(biāo)，考核過于簡(jiǎn)單和籠統(tǒng)，缺乏科學(xué)性和可操作性，仍存在憑印象打分的現(xiàn)象?？己斯ぷ髁饔谛问剑匾暢潭炔粔?。一方面表現(xiàn)為對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)不到位，只重視業(yè)務(wù)工作，對(duì)績(jī)效考核工作也只不過臨時(shí)拼湊人員倉促考核影響考核質(zhì)量，往往年終時(shí)由人事部門發(fā)放年度考核，各部門及人員匆匆應(yīng)付了事。另一方面表現(xiàn)在尚未進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)的職位分析，未對(duì)各類崗位名稱進(jìn)行規(guī)范，此外，績(jī)效考評(píng)的結(jié)果沒有同職工的工資分配、職位的變動(dòng)及獎(jiǎng)懲直接掛鉤，績(jī)效考評(píng)往往流于形式。
4、缺乏現(xiàn)代人力資源管理知識(shí)和理論
新型的事業(yè)單位人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理制度相比有顯著的不同，我國大多數(shù)事業(yè)單位中從事人力資源管理工作的人都并非專業(yè)出身，在現(xiàn)代人力資源管理理論和專業(yè)技術(shù)方面所受的訓(xùn)練都比較少，很大程度上沿襲傳統(tǒng)人事管理方式，缺乏現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)理論和技能的培訓(xùn)。絕大多數(shù)從事勞動(dòng)人事管理的同志所具備的素質(zhì)與人力資源開發(fā)管理的要求相差甚遠(yuǎn)，主要表現(xiàn)為知識(shí)水平低下，知識(shí)面窄，日常管理不是以人為中心，而是以事為中心，把精力不是放在如何合理組織勞動(dòng)、最大限度地調(diào)動(dòng)職工積極性和培養(yǎng)企業(yè)情感文化上，而是忙碌于瑣碎事務(wù)。如果勞動(dòng)、人事管理者的素質(zhì)不提高，人力資源開發(fā)管理就只能是紙上談兵，也就不可能適應(yīng)現(xiàn)代管理的需要。
三、事業(yè)單位績(jī)效考核的改革思路
作為支撐事業(yè)單位人力資源管理的有力工具，事業(yè)單位人力資源績(jī)效評(píng)估具有重要作用。然而現(xiàn)行的事業(yè)績(jī)效考核體系由于涉及多方主體參與、歷時(shí)長(zhǎng)、影響大，因而難免在具體運(yùn)作中受到某些方面影響，造成考核難題，甚至出現(xiàn)考核失真、失效的問題。因此，事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核制度的建立和完善就顯得尤為重要。
1、探尋新的評(píng)估維度，建立具體化的考核指標(biāo)體系
我國的德、能、勤、績(jī)的考評(píng)模式是一種對(duì)“人”的考評(píng)指標(biāo)體系，很多指標(biāo)與當(dāng)前工作任務(wù)的關(guān)系不夠密切。我國在設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)估指標(biāo)時(shí)，考評(píng)內(nèi)容要根據(jù)不同部門、不同層次、不同地區(qū)的實(shí)際情況增加相關(guān)評(píng)估維度，還可增加用于考察機(jī)動(dòng)性、臨時(shí)性任務(wù)的動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)指標(biāo)。每個(gè)評(píng)估維度應(yīng)細(xì)化到二級(jí)甚至三級(jí)指標(biāo)，并給出相應(yīng)的具體的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。關(guān)鍵指標(biāo)能量化的應(yīng)盡量量化，不能量化的要用描述性語言說明。要選擇科學(xué)的指標(biāo)權(quán)重設(shè)置方法，一級(jí)指標(biāo)的權(quán)重確定應(yīng)主要依據(jù)組織目標(biāo)與價(jià)值取向，二級(jí)指標(biāo)的權(quán)重，與公務(wù)員職位的高低與性質(zhì)有關(guān)，要以職位分析為依據(jù)。
2、實(shí)行分類評(píng)估，建立科學(xué)的評(píng)估方法體系
我國政府層級(jí)多，公務(wù)員類別主要分為政務(wù)類公務(wù)員和業(yè)務(wù)類公務(wù)員，不同層級(jí)、不同類別的公務(wù)員，其工作內(nèi)容、工作重點(diǎn)、工作職責(zé)都有差異，所以不能用統(tǒng)一的評(píng)估指標(biāo)來尺度所有的人，要實(shí)行分類評(píng)估，不同類別、不同層級(jí)的工作人員應(yīng)用不同的評(píng)估指標(biāo)體系。要采用科學(xué)的方法進(jìn)行考核，堅(jiān)持以定量為主、定性為輔的考核方法，以減少評(píng)估中的主觀性;堅(jiān)持以領(lǐng)導(dǎo)為主、群眾參與的評(píng)估方法，擴(kuò)大信息來源，根據(jù)具體情況引入多方評(píng)估主體。這樣，既可以提高評(píng)估的效率，又可以避免領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)人說了算或極端民主化的現(xiàn)象;對(duì)評(píng)估等次的判定，可以利用模糊綜合評(píng)價(jià)法或平衡記分卡法等方法。
3、加強(qiáng)交流與溝通，健全評(píng)估反饋體系
發(fā)達(dá)國家在績(jī)效評(píng)估中普遍重視溝通與反饋，我國在這方面卻做得差強(qiáng)人意?？?jī)效評(píng)估也是一種信息的交流與溝通，評(píng)估主體只有通過與相關(guān)人員溝通和交流，才能更全面地了解被評(píng)估者及其工作情況，才能作出客觀的評(píng)價(jià);而被評(píng)估者只有了解組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)以及個(gè)人工作與組織期望的差距在哪里，才能改進(jìn)工作，提高績(jī)效。因此，加強(qiáng)評(píng)估過程中的溝通協(xié)調(diào)、建立評(píng)估反饋機(jī)制非常有必要?？梢越⒚嬲剻C(jī)制，要求評(píng)估人在評(píng)估過程中與被評(píng)估人溝通、協(xié)商，及時(shí)將結(jié)果反饋給被評(píng)估人，指出其需要改進(jìn)的地方，并指導(dǎo)他們?nèi)绾胃倪M(jìn)。另外，應(yīng)該建立評(píng)估補(bǔ)救程序，允許那些認(rèn)為評(píng)估結(jié)果不真實(shí)、不公平的員工向上級(jí)主管部門申訴，主管部門應(yīng)受理工作人員的申訴并進(jìn)行調(diào)查處理，在一定期限內(nèi)給予申訴者答復(fù)。
4、拓寬評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用
評(píng)估不是一項(xiàng)獨(dú)立的管理行為，它與人力資源管理的其它環(huán)節(jié)相關(guān)聯(lián)，評(píng)估結(jié)果應(yīng)與任職、升遷、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、個(gè)人發(fā)展、組織發(fā)展等掛鉤。
四、配套措施
1、建立戰(zhàn)略薪酬體系
戰(zhàn)略薪酬理論把薪酬上升到組織的戰(zhàn)略層面，來思考組織通過什么樣的薪酬策略和薪酬管理系統(tǒng)來支撐組織的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，并獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。福利也是薪酬項(xiàng)目中相當(dāng)重要的一部分，通常被稱作間接薪酬。薪酬設(shè)計(jì)首先要考慮的公平因素，包括外部公平、內(nèi)部公平和員工間公平。亞當(dāng)斯的公平理論指出，員工傾向于通過比較自己的產(chǎn)出與投入與他人的產(chǎn)出-投入比率進(jìn)行比較，來做出公平性判斷。投入包括員工認(rèn)為他們帶給或貢獻(xiàn)給工作的所有豐富多樣的成分――他們的教育、資歷、過去的工作經(jīng)驗(yàn)、忠誠和承諾、時(shí)間和努力、創(chuàng)造力和工作績(jī)效，產(chǎn)出是他們覺察到的從工作雇主那里獲得的報(bào)酬，包括直接的工資和獎(jiǎng)金、額外福利、工作安全、社會(huì)報(bào)酬和心理報(bào)酬。由于公平是一種主觀感受，要得到真正的統(tǒng)一是有難度的，所以管理者應(yīng)當(dāng)認(rèn)真研究這個(gè)問題。從事業(yè)單位發(fā)展和長(zhǎng)時(shí)間吸引、留住優(yōu)秀人才的角度出發(fā)，建議采用較好水平的薪酬策略。
2、建立會(huì)計(jì)職業(yè)道德評(píng)價(jià)體系
會(huì)計(jì)職業(yè)道德檢查的目的在于強(qiáng)化會(huì)計(jì)職業(yè)道德規(guī)范得以遵循，也為進(jìn)行會(huì)計(jì)職業(yè)道德獎(jiǎng)懲提供依據(jù)。當(dāng)然，獎(jiǎng)懲機(jī)制并不是完美無缺的，其局限性主要在于它調(diào)動(dòng)人們的利益之心，以利益相引誘，很難觸動(dòng)道德良知。它得以發(fā)揮作用的前提是要有嚴(yán)格的社會(huì)監(jiān)督機(jī)制，遵循會(huì)計(jì)職業(yè)道德規(guī)范的行為或造假舞弊等不良行為能夠被發(fā)現(xiàn)，并及時(shí)施以獎(jiǎng)懲。而當(dāng)社會(huì)對(duì)會(huì)計(jì)行為主體的監(jiān)督鞭長(zhǎng)莫及，獎(jiǎng)懲不能奏效時(shí)，它的作用就無從發(fā)揮。就道德規(guī)范自身特點(diǎn)而言。它主要是依靠傳統(tǒng)習(xí)俗、社會(huì)輿論的內(nèi)心信念來維系的。這種非剛性的特征也就決定了它的落實(shí)、實(shí)施還必須同時(shí)借助政府部門的行政監(jiān)管、職業(yè)團(tuán)體自律性監(jiān)管和企事業(yè)單位內(nèi)部紀(jì)律等外在的硬性他律機(jī)制。只有這樣才能有效地發(fā)揮道德規(guī)范潛在的裁判和激勵(lì)效力。
3、建立績(jī)效管理體系
管理學(xué)大師肯?布蘭查德講過，績(jī)效管理制度應(yīng)該有三個(gè)部分，并且同時(shí)持續(xù)地在全年度中進(jìn)行：績(jī)效計(jì)劃;每天的指導(dǎo)(協(xié)助員工成功);績(jī)效評(píng)估。那種一年一次的績(jī)效管理者被布蘭查德批評(píng)為“管理的海鷗學(xué)校”，他們偶爾出場(chǎng)，制造一堆噪音，然后在飛走前把垃圾倒在員工身上。事業(yè)單位績(jī)效管理不能局限于單一的數(shù)字績(jī)效，品質(zhì)(包括品質(zhì)將如何被衡量、被誰衡量)、數(shù)量、時(shí)間和改變的量都應(yīng)該是重要的指標(biāo)。根據(jù)博爾曼的兩因素論，現(xiàn)代績(jī)效考核包括任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效，在對(duì)工作數(shù)量、質(zhì)量和時(shí)效等方面評(píng)估的同時(shí)，對(duì)工作態(tài)度、工作風(fēng)格、組織協(xié)作、人員與團(tuán)隊(duì)管理等支持工作因素進(jìn)行典型行為描述評(píng)價(jià)。如：特性評(píng)估、行為定位式評(píng)估尺度、目標(biāo)管理法、關(guān)鍵事件法、360度評(píng)估法等均可在事業(yè)單位進(jìn)行使用;隨著對(duì)團(tuán)隊(duì)工作的重視，全面質(zhì)量管理(TQM)、工作表現(xiàn)標(biāo)的和所得共享也可以成為事業(yè)單位績(jī)效評(píng)估的常用方法。
從交易費(fèi)用理論看人力資源市場(chǎng)的區(qū)位分布
一、交易費(fèi)用理論概述
交易費(fèi)用理論是新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論基礎(chǔ)。最早由科斯在《企業(yè)的性質(zhì)》一文中提到交易費(fèi)用思想，它認(rèn)為市場(chǎng)并非如新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)所說的能夠無成本運(yùn)作，相反人們?cè)诮?jīng)濟(jì)活動(dòng)中進(jìn)行的談判、簽約、監(jiān)督、解決糾紛等度量、界定和保障產(chǎn)權(quán)時(shí)都需要花費(fèi)成本。
阿羅認(rèn)為交易費(fèi)用是“經(jīng)濟(jì)制度運(yùn)行的成本”;諾思把交易費(fèi)用看作是為實(shí)現(xiàn)來自社會(huì)分工、專業(yè)化的收益而投入到執(zhí)行交易功能的資源損耗：“交易成本是規(guī)定和實(shí)施構(gòu)成交易基礎(chǔ)的契約的成本”;張五常則將交易費(fèi)用界定為：“所有那些在魯賓遜?克魯索經(jīng)濟(jì)中不可能存在的成本，在這種經(jīng)濟(jì)中，既沒有產(chǎn)權(quán)，也沒有交易，亦沒有任何種類的經(jīng)濟(jì)組織”，因此，“所有的組織成本都是交易成本”。也正如恩格斯所說：“沒有交換，生產(chǎn)也能進(jìn)行;沒有生產(chǎn)，交換――正因?yàn)樗婚_始就是產(chǎn)品的交換――便不能發(fā)生”，因此，只要有交易行為存在就必然產(chǎn)生交易費(fèi)用。由此我們可以將交易費(fèi)用界定為：經(jīng)濟(jì)主體為了確保交易全過程按契約規(guī)定順利進(jìn)行而發(fā)生的所有費(fèi)用。包括交易的搜尋成本、締約成本、履約成本等。
二、四川省人力資源市場(chǎng)現(xiàn)狀
1989年四川省印發(fā)了《關(guān)于培育、發(fā)展我省人才市場(chǎng)的意見》，推動(dòng)四川省人才市場(chǎng)建設(shè)全面起步和發(fā)展。2001年四川省人事廳又印發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步加快我省人才市場(chǎng)體系建設(shè)的意見》，在三年的時(shí)間里，各地基礎(chǔ)性人才中介組織穩(wěn)步發(fā)展，專業(yè)性人才中介組織不斷增加，網(wǎng)上人才中介初見成效，四川省多層次、多渠道的人才中介組織體系架構(gòu)已經(jīng)初步形成，為人才通過市場(chǎng)機(jī)制實(shí)現(xiàn)有效配置提供了堅(jiān)實(shí)的保證。截止到2003年底，全省共有人才中介225家，其中省屬人才中介5家、市(州)屬人才中介20家、縣屬人才中介160家、行業(yè)主管部門所屬人才中介12家、民辦人才中介28家。
從地域分布看(見圖1)，四川省人才中介市場(chǎng)主要分布在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的省會(huì)城市和大中城市，經(jīng)濟(jì)落后地區(qū)的較少;尤其是國定貧困縣或省定貧困縣。從性質(zhì)來看，政府主導(dǎo)的多，民營(yíng)的較少。尤其是一些民族地區(qū)和經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)，人才中介有名無實(shí)，硬件、軟件都不配套，無法正常發(fā)揮作用。從而導(dǎo)致全省人才中介發(fā)展不平衡，真正統(tǒng)一的人才中介組織體系還未形成，存在著人才就業(yè)和流動(dòng)的區(qū)域性壁壘。
人才中介組織間有序競(jìng)爭(zhēng)格局沒有形成。從四川省現(xiàn)有人才中介組織結(jié)構(gòu)看，政府部門所屬性質(zhì)的人才中介一統(tǒng)天下，占87.6%，壟斷了人才資源配置。民營(yíng)中介與政府人才中介、不同政府部門所屬人才中介、政府人才中介與黨委組織部門人才中介之間的競(jìng)爭(zhēng)過多的依靠行政手段、部門優(yōu)勢(shì)，缺乏市場(chǎng)化的公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，難以實(shí)現(xiàn)人力資源市場(chǎng)的帕累托最優(yōu)。
各地對(duì)人力資源市場(chǎng)的叫法不盡相同，有的叫做人才市場(chǎng)，有的叫做勞動(dòng)力市場(chǎng)，有的叫人才中介所等，但從省政府對(duì)全省人才的“十一五”規(guī)劃課題中可以看出，各種人才市場(chǎng)有統(tǒng)稱為人力資源市場(chǎng)的趨勢(shì)，所以本文將這三種類型的市場(chǎng)統(tǒng)一看作人力資源市場(chǎng)。
三、從交易費(fèi)用理論看四川省人力資源市場(chǎng)存在的問題
四川省人力資源市場(chǎng)運(yùn)行過程中涉及到的交易費(fèi)用主要有：交通費(fèi)用、時(shí)間費(fèi)用、信息獲取費(fèi)用。交通費(fèi)用是指求職者通過各種交通工具到人力資源市場(chǎng)所花發(fā)生的交通費(fèi)用。時(shí)間費(fèi)用是指求職者到人力資源市場(chǎng)的路途上所花費(fèi)的時(shí)間以及在信息獲得上花費(fèi)的時(shí)間所造成的機(jī)會(huì)成本。信息獲取費(fèi)不僅包含求職者獲取招聘單位、招聘時(shí)間、招聘工種等的費(fèi)用，還包含招聘單位獲取求職者信息的費(fèi)用。
1、交通成本和時(shí)間成本較高。四川省人力資源市場(chǎng)分布具有明顯的地域差距，省會(huì)城市、中心城市、經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)城市的人才市場(chǎng)較多，功能較完備，對(duì)當(dāng)?shù)厍舐氄邅碚f，所花費(fèi)的成本相應(yīng)較小。但是對(duì)于廣大經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)地區(qū)和民族地區(qū)來說，由于當(dāng)?shù)厝肆Y源市場(chǎng)的短缺，人們花費(fèi)在尋找工作上的交通成本和時(shí)間成本相對(duì)較高。這樣，帶著行李和工具進(jìn)城的農(nóng)民工，都希望能在短期內(nèi)找到合適的工作以節(jié)省開支，而不是扛著大包小包輾轉(zhuǎn)于各種交通工具之上。這種花費(fèi)在找尋勞務(wù)市場(chǎng)上的時(shí)間、車費(fèi)、精力對(duì)剛進(jìn)城的求職者來說，求職成本都是較高的，它更容易促使農(nóng)民工在車站或火車站就近住下或就近求職，增加了他們上當(dāng)受騙的可能性。與此同時(shí)，招聘單位特別是那些對(duì)農(nóng)民工需求量較大的私企業(yè)主更不愿意在找人上花費(fèi)太多的時(shí)間，這樣又增加了那些沒有親戚朋友作介紹的求職者尋找工作的難度。
2、信息獲取費(fèi)用較高。分布在廣大地方城市的人力資源市場(chǎng)往往有名無實(shí)，硬件和軟件都不配套，無法正常發(fā)揮作用，而且在地區(qū)之間還存在著人力資源就業(yè)和流動(dòng)的區(qū)域性壁壘。即使是大中城市的人力資源市場(chǎng)，相互之間的信息也是保密的，這種缺乏統(tǒng)一的人才中介組織體系，人為地增加了招聘信息的獲取難度。
雖然部分人力資源市場(chǎng)建立起了較為完善的信息網(wǎng)絡(luò)體系，但是對(duì)求職主力軍的農(nóng)民工來說，電腦都不會(huì)用，更談不上通過網(wǎng)絡(luò)搜尋求職信息了。市場(chǎng)里發(fā)布的各類求職信息以及其它與求職者相關(guān)的信息，也只有那些來到市場(chǎng)里的人才有機(jī)會(huì)看到，那么對(duì)廣大剛進(jìn)城的農(nóng)民工和那些不愿“長(zhǎng)途跋涉”的民工來說，根本不可能獲取在市場(chǎng)里公布的信息。對(duì)于那些急需用人的中小型單位來說，它不可能清楚地了解到什么地方什么時(shí)候有適合自己需要的人才供應(yīng)，也不可能有遠(yuǎn)見地進(jìn)行提前的人才儲(chǔ)備工作，只是需要時(shí)才到市場(chǎng)上去尋找，而到市場(chǎng)去尋找也只能靠運(yùn)氣，因?yàn)樗恢朗袌?chǎng)上是否有自己需要的人才和滿意的人才。這種信息不對(duì)稱所導(dǎo)致的較高交易成本有可能造成一方面是企業(yè)雇用不到合適的人才，另一方面是求職者在較長(zhǎng)期內(nèi)找不到適合自己的工作。
四、降低人力資源市場(chǎng)交易費(fèi)用的思路
由于政府主導(dǎo)建立的人力資源市場(chǎng)較多，民營(yíng)的和自發(fā)形成的人力資源市場(chǎng)較少，從位置布局來看，很明顯，人為的制度設(shè)計(jì)并沒降低供需雙方的交易費(fèi)用，反而使其有所增加。因此，需要從以下幾方面來降低人為的制度安排所造成的交易費(fèi)用。
1、完善網(wǎng)絡(luò)信息系統(tǒng)。發(fā)展較早并有良好業(yè)績(jī)的人才市場(chǎng)基本具有完備的網(wǎng)絡(luò)信息系統(tǒng)，定期將市場(chǎng)內(nèi)將要舉辦的招聘活動(dòng)、培訓(xùn)活動(dòng)等與職業(yè)有關(guān)系的信息發(fā)布到網(wǎng)上，便于招聘單位和求職者從中尋找對(duì)自己有用的信息。但是對(duì)大多數(shù)人力資源市場(chǎng)來說，往往以缺乏財(cái)政支持為借口，疏于市場(chǎng)的網(wǎng)絡(luò)建設(shè)，尤其是那些處于較偏僻地理位置人力資源市場(chǎng)更是如此。因此，有必要完善各地區(qū)人力資源市場(chǎng)的網(wǎng)絡(luò)信息系統(tǒng)并多渠道地及時(shí)發(fā)布招聘會(huì)舉行時(shí)間和相關(guān)職業(yè)信息，以降低勞動(dòng)力供需雙方在獲取對(duì)方信息上的交易費(fèi)用，從而更好地服務(wù)于廣大用人單位和求職的農(nóng)民工。
2、提高市場(chǎng)的公共服務(wù)職能。鑒于政府主導(dǎo)性人力資源市場(chǎng)占大多數(shù)的情況，那么更需要強(qiáng)化政府在人力資源市場(chǎng)上的公共服務(wù)職能，尤其是在面向社會(huì)的各種管理與服務(wù)指標(biāo)體系建設(shè)、人才供求和價(jià)格信息的匯集與傳播等方面提高服務(wù)質(zhì)量。從表1的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)可以看出，求職者更需要政府在人力資源的供需上提供信息，希望人力資源市場(chǎng)提供更多的職業(yè)培訓(xùn)，以此降低人力資源在尋找工作時(shí)所花費(fèi)的時(shí)間成本、交通成本和信息獲取成本。
3、平衡布局四川省人力資源市場(chǎng)。四川省是人口大省，需要轉(zhuǎn)移的各類勞動(dòng)力的量較大，且這些勞動(dòng)力的分布又呈現(xiàn)不均衡的態(tài)勢(shì)，而各地的人力資源市場(chǎng)分布也嚴(yán)重不平衡，因此，應(yīng)當(dāng)對(duì)四川省的人力資源市場(chǎng)進(jìn)行總體規(guī)劃，使其分布更加合理，還與當(dāng)?shù)氐纳鐣?huì)經(jīng)濟(jì)狀況相適應(yīng)。特別是那些邊遠(yuǎn)貧困地區(qū)以及三州地區(qū)的人力資源市場(chǎng)建設(shè)上，政府更應(yīng)該發(fā)揮其主導(dǎo)作用，為地方人才尤其是各地區(qū)的農(nóng)民工提供較為完備的市場(chǎng)供需信息，以減少尋找工作的盲目性，降低他們各種金錢的開支和精力上的付出。
4、建立統(tǒng)一的人力資源庫。加快對(duì)現(xiàn)有人力資源市場(chǎng)的整合，建立起全省統(tǒng)一的高級(jí)人才資源庫或勞動(dòng)力資源庫，或是根據(jù)相鄰地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平狀況建立起區(qū)域性的人力資源市場(chǎng)，如：攀西人力資源市場(chǎng)。實(shí)現(xiàn)了各地市場(chǎng)的信息資源共享，能及時(shí)提供市場(chǎng)對(duì)某一類人力資源的供需信息，降低了求職者的各類成本。如，省內(nèi)某地在某一時(shí)間舉行的招聘會(huì)，其它地方也能盡快獲知，并通告當(dāng)?shù)氐那舐氄叩取?/p>
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