有關(guān)于人力資源論文特輯
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人力資源信息化管理策略探究
當(dāng)前，企業(yè)在發(fā)展過程中面臨著各種形式的市場競爭，傳統(tǒng)的競爭方式諸如資金、技術(shù)等方面，伴隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，人才因素逐步成為公司之間競爭的焦點，人力資源已經(jīng)成為影響競爭成敗的關(guān)鍵因素之一。一個企業(yè)要想在激烈的市場競爭中取得勝利，只有依靠那些訓(xùn)練有素、積極創(chuàng)新、團結(jié)有序的人才隊伍，這樣才能使企業(yè)保持自身的競爭優(yōu)勢，有利于企業(yè)的長期發(fā)展。所以，企業(yè)管理的一項重要內(nèi)容就是對人力資源管理的控制、規(guī)范以及協(xié)調(diào)，人力資源信息化管理可以有效提高公司的人力資源管理水平，極大的提升相關(guān)工作的效率，然而在很多企業(yè)之中，人力資源信息化管理卻不知道如何更好的開展實施，管理層應(yīng)該采取哪種策略來進一步提高人力資源信息化管理的水平。針對上述存在的一系列問題，本文提出了一些發(fā)展人力資源信息化管理的相關(guān)措施。
一、人力資源信息化管理的作用以及重要意義
人力資源信息化管理主要是指企業(yè)借助現(xiàn)代信息技術(shù)，并加入比較先進的人力資源管理理念，對人力資源進行深入開發(fā)利用，最大限度的使其進行優(yōu)化配置的一種現(xiàn)代管理方法。一方面，人力資源信息化管理是一種目標(biāo)實現(xiàn)，它的實現(xiàn)需要對信息技術(shù)的軟硬件進行合理的配置，另一方面，人力資源信息化管理也是一項非常復(fù)雜，需要循序漸進來開展的系統(tǒng)工程。
(一)有效降低企業(yè)的人力資源管理成本
在過去，由于計算機技術(shù)還沒有完全成熟，人力資源部門需要進行手工管理，比如：組織培訓(xùn)、招聘人員，工資發(fā)放以及績效考核等工作，這些相對比較繁瑣的事務(wù)都需要工作人員采取手工操作的方式來處理，這樣就會導(dǎo)致管理的工作效率比較低下，而且非常容易出現(xiàn)差錯。人力資源信息化管理可以顯著降低人力資源管理的操作成本，最大限度的減少管理人員之間的流動，進而使通訊費用大大降低，從而使管理成本得到有效控制。
(二)提升企業(yè)的整體管理水平
一個企業(yè)在人力資源管理方面如果引進信息化系統(tǒng)，就會使人力資源管理更加完善，更加高效，這樣可以顯著提升企業(yè)的整體管理水平，主要表現(xiàn)在三個方面：第一，公司高層管理者可以利用信息化系統(tǒng)對企業(yè)的整體人力資源狀況有一個比較清晰的認(rèn)識;第二，在分析了綜合報表后，可以輔助企業(yè)高層管理者在薪資調(diào)控等方面做出合理的決策;第三，可以協(xié)助公司管理者做出科學(xué)合理的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，因為人力資源信息化管理體系中包含著先進管理理念，這些先進的思想可以使公司穩(wěn)定高效運轉(zhuǎn)。
二、人力資源信息化管理所應(yīng)采取的策略分析
(一)創(chuàng)造人力資源管理系統(tǒng)運行的基礎(chǔ)條件
要想實現(xiàn)人力資源管理信息化的高效穩(wěn)定運作，必須具備兩個方面的基本條件：一是企業(yè)人力資源管理的科學(xué)化水平;二是企業(yè)對于人力資源信息化管理的利用水平以及在實施過程的實際操控能力。因為只有當(dāng)公司的整體管理水平到達(dá)一定高度以后，信息化技術(shù)才能與企業(yè)管理很好的融合，才能真正發(fā)揮信息化的手段真正功用，進一步提高企業(yè)人力資源管理的層次。要想實現(xiàn)企業(yè)整體管理水平上升一個層次，必須有相當(dāng)扎實規(guī)范的基礎(chǔ)管理工作，比如：企業(yè)基礎(chǔ)統(tǒng)計數(shù)據(jù)管理，職工考勤管理、薪酬管理等，這些方面的信息必須實現(xiàn)準(zhǔn)確無誤。
(二)有效調(diào)整組織結(jié)構(gòu)和規(guī)范業(yè)務(wù)流程
在實施人力資源信息化管理過程中，必須對不合理的組織結(jié)構(gòu)進行改革和調(diào)整，使人力資源管理更加有效，容易進行過程控制，不斷改革不合理的管理標(biāo)準(zhǔn)，使之與信息時代的相關(guān)要求相協(xié)調(diào)。由于信息技術(shù)的快速發(fā)展，信息傳輸?shù)耐緩胶托实玫胶艽蟪潭鹊奶岣撸@些巨大的變化給人們價值觀念帶來非常大的改變，另一方面也給企業(yè)的工作環(huán)境、流程以及人力資源相關(guān)制度帶來相應(yīng)的變革，比如：企業(yè)在人力資源管理方面出現(xiàn)管理層次減少的現(xiàn)象，很多公司采用扁平式的組織管理模式，該結(jié)構(gòu)對于加強企業(yè)職工之間的溝通交流會產(chǎn)生比較好的效果，同時也更能適應(yīng)現(xiàn)代信息社會的發(fā)展要求。在現(xiàn)代人力資源管理中，必須根據(jù)信息傳遞快捷性的具體要求，對組織管理結(jié)構(gòu)進行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，滿足新的價值體系的要求。在推進人力資源管理信息化過程，就有可能改變傳統(tǒng)的業(yè)務(wù)流程，另外還會使員工的工作崗位或者具體職責(zé)受到一定的程度的影響。這些業(yè)務(wù)流程的變化可能會給員工的心理帶來一些變化，很大程度上這些變化會使員工產(chǎn)生消極情緒，因此，在實施過程中，管理層必須將不利影響降到最低限度，使企業(yè)員工接受并認(rèn)同這些變化，使企業(yè)能夠很好的控制信息化管理進程。
(三)提高人力資源管理者的信息技術(shù)應(yīng)用能力和員工素質(zhì)
人力資源信息化管理主要目的是使人力資源管理體系不斷完善，提高管理水平，它不是一個單純的信息技術(shù)項目，它主要是以信息技術(shù)為載體，在原有的基礎(chǔ)上實現(xiàn)對人力資源管理體系的優(yōu)化和再造，從很大程度上說，人力資源信息化管理是一個需要不斷創(chuàng)新的復(fù)雜工程，因此，負(fù)責(zé)運行人力資源信息化管理體系的參與人員，一方面要具有扎實的現(xiàn)代人力資源管理理論和實踐經(jīng)驗，另一方面，這些員工還必須具有優(yōu)秀的計算機信息技術(shù)，能夠掌握信息系統(tǒng)的基本運行原理。要想保證該體系能夠順利推進，公司必須加大這方面的培訓(xùn)投入，使管理人員具備從事創(chuàng)造性工作的能力。
三、結(jié)語
人力資源信息管理系統(tǒng)的建立和完善需要依托現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理論，對企業(yè)的人力資源信息進行有效處理，這些信息主要包括：招聘信息、組織培訓(xùn)信息、員工技能信息、績效評估信息、薪資福利信息、職工到離職信息等，這些信息都與員工的發(fā)展有直接的聯(lián)系。通過該體系將這些信息集中到公司的人才數(shù)據(jù)庫之中，以便實現(xiàn)企業(yè)的統(tǒng)一管理。
淺論高職人力資源管理專業(yè)基于“勝任能力模型”的課程體系設(shè)置
1 引言
高等職業(yè)院校擔(dān)負(fù)著培養(yǎng)生產(chǎn)、建設(shè)、管理和服務(wù)的第一線高技能型人才得任務(wù)，是以職業(yè)能力為本位的教育。高等職業(yè)教育作為一種就業(yè)教育，培養(yǎng)的學(xué)生必須要能直接為企業(yè)所用。
筆者認(rèn)為高職人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)的定位為：培養(yǎng)適應(yīng)社會主義現(xiàn)代化建設(shè)需要，德、智、體、美全面發(fā)展，熟悉國家經(jīng)濟法律、法規(guī)及企業(yè)的基本運作過程，掌握從事人力資源管理活動所必需的基本理論知識，擁有一定的計算機、英語應(yīng)用能力和相應(yīng)的管理技能，能運用管理理論和管理方法分析和解決各類中基層管理問題，并具有良好的職業(yè)道德和敬業(yè)精神，面向生產(chǎn)、建設(shè)、服務(wù)第一線的高等技術(shù)應(yīng)用性人才。
2 人力資源管理工作崗位勝任能力模型
2.1勝任能力的定義及模型
勝任能力是指在一個組織中與工作或情景相關(guān)的績效優(yōu)異的員工所具備的動機、自我概念與個性，價值觀與態(tài)度、技能和知識等關(guān)鍵特征的集合。1973年，哈佛大學(xué)的戴維?麥克蘭德教授提出了"勝任能力"(competency)理論，并建立了冰山勝任能力模型(見圖1)，從品質(zhì)和能力層面論證了個體與崗位工作績效的關(guān)系。他認(rèn)為個體的態(tài)度、價值觀和自我形象，動機和特質(zhì)等潛在的深層次特征，可以將某一工作(或組織、文化)中表現(xiàn)優(yōu)秀者和表現(xiàn)一般者區(qū)分開來。這些區(qū)別特征后來被稱作勝任能力，認(rèn)為勝任能力是決定工作績效的持久品質(zhì)和特征。
如果把人的整體素質(zhì)比作冰山，那么水面之上的就是每個人的知識和專業(yè)技能，這部分是易于觀察和判斷的，并且會對一個人的短期產(chǎn)生較大影響的;而水面之下的部分，則分別是能力，價值觀/認(rèn)知、心態(tài)/意識和動機也就是職業(yè)素養(yǎng)。水面之下越深，就越難以觀察和發(fā)覺，從而也會被人們忽視，但是正是水面之下的這些部分會對一個人長遠(yuǎn)的發(fā)展產(chǎn)生較大影響。
綜上所述，勝任能力模型是知識、能力及職業(yè)素養(yǎng)等因素的整合，這些因素的整合引出的是特定工作崗位對人的整體素質(zhì)的要求。
2.2人力資源管理工作崗位“勝任能力模型”
2003年，中國科學(xué)院心理研究所的科研人員組成的課題組，開展了對人力資源管理工作崗位從業(yè)人員的“勝任能力模型”的研究。他們采用了國際上通用的ONET職位分析問卷和關(guān)鍵事件訪談法，對我國五個城市800多名人力資源管理從業(yè)人員進行了問卷調(diào)查，并將從事人力資源管理工作的參調(diào)人員與計算機程序員、辦公室職員、客戶服務(wù)人員以及行政支持人員的一線主管進行分析比較。在此基礎(chǔ)上，獲得了人力資源管理工作崗位的“勝任能力模型”。如表1所示，可以從知識、技能和職業(yè)素養(yǎng)三個方面來說明人力資源管理工作崗位的“勝任能力”特征。
3 基于“勝任能力模型”的人力資源管理專業(yè)課程的設(shè)置
通過上述基于“勝任能力模型”的人力資源工作崗位的分析，筆者認(rèn)為可以根據(jù)勝任能力模型三方面因素――知識、能力和職業(yè)素養(yǎng)，結(jié)合高職人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)，可將其課程體系劃分為：知識層面課程模塊、能力層面課程模塊和職業(yè)素養(yǎng)層面課程模塊(見圖2)。
根據(jù)勝任能力模型構(gòu)建的高職人力資源管理專業(yè)課程體系，體現(xiàn)了高職課程設(shè)置的四個特點：適用性――面向行業(yè)，適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展的需求，按需按崗設(shè)置課程;職業(yè)性――針對具體職業(yè)崗位所要求的知識、技能和職業(yè)特性選擇課程內(nèi)容;靈活性――以市場需求為導(dǎo)向的教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)方式的可變性;綜合性――打破學(xué)科界限，關(guān)注相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域最新技術(shù)發(fā)展，及時調(diào)整課程設(shè)置和教學(xué)內(nèi)容。
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