有關(guān)人力資源論文精選
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高校人力資源管理機(jī)制建設(shè)初探
隨著全球經(jīng)濟(jì)朝著知識經(jīng)濟(jì)時代邁進(jìn)，高校的人事管理工作也實(shí)現(xiàn)了從傳統(tǒng)人事管理到現(xiàn)代人力資源管理機(jī)制之變化。因此，知識經(jīng)濟(jì)下的人力資源管理對于大學(xué)而言產(chǎn)生了十分重要的意義。唯有高度重視高校管理中的人的要素，用以人為本之理念來實(shí)施高校管理，以推動高等教育事業(yè)獲得持久健康的發(fā)展。如今，各所高校均在積極實(shí)施人力資源管理制度改革，在高校中引入競爭以推進(jìn)高等教育人才的合理流動，并不斷提高大學(xué)的辦學(xué)質(zhì)量與水平。然而，當(dāng)前高校人力資源管理機(jī)制建設(shè)的現(xiàn)狀與高校在我國社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的位置是難以相稱的。所以，實(shí)施高校人力資源管理機(jī)制建設(shè)，已經(jīng)成為目前高校內(nèi)部管理的重要組成部分之一。
一、高校人力資源管理機(jī)制建設(shè)的重要性
1.高校人力資源管理受到了經(jīng)濟(jì)全球化的挑戰(zhàn)
當(dāng)前，經(jīng)濟(jì)全球化趨勢徹底改變了我國的管理實(shí)踐，使各個領(lǐng)域的傳統(tǒng)管理受到了巨大的挑戰(zhàn)，大學(xué)人力資源管理自然也在其中。一是經(jīng)濟(jì)全球化導(dǎo)致我國高等教育在尚未走出國門之時就已面臨全球化競爭。在實(shí)現(xiàn)高等教育國際化的歷程之中，難以避免地會面對國外高等教育機(jī)構(gòu)的激烈競爭;二是全球經(jīng)濟(jì)化導(dǎo)致高校教師流動，即智力流失現(xiàn)象加劇，對我國高等教育的可持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生了重大挑戰(zhàn)。鑒于高校人員組成的快速變化，怎樣實(shí)現(xiàn)高校教職員工目標(biāo)與組織目標(biāo)的相互結(jié)合，已成為高校人力資源管理中的重要問題之一。同時，隨著人們價值觀念的顯著變化和生活水平的持續(xù)提高，越來越多的人將職業(yè)質(zhì)量與生活質(zhì)量相互結(jié)合起來。為更好地適應(yīng)這一新變化，高校人力資源管理機(jī)制必須進(jìn)行變革。
2.高校人力資源管理受到了知識經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)
隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的來臨，對高校人力資源管理機(jī)制建設(shè)提出了新的要求。高校具有眾多優(yōu)秀人才及科研成果。要想通過教育資源出效益，實(shí)際上在相當(dāng)大的程度上是要向高校之中的人力資源提升效益。任何一個國家，如果要發(fā)展高科技、高技術(shù)行業(yè)，要必須高度重視高校管理的作用。所以，高校人力資源管理工作必須要更好地適應(yīng)這一新趨勢，對于自身管理機(jī)制開展改革，從而快速改變現(xiàn)有的管理觀念，以符合知識經(jīng)濟(jì)時代的巨大挑戰(zhàn)。
二、當(dāng)前高校人力資源管理機(jī)制建設(shè)中存在的問題
1.人力資源管理理念落后
當(dāng)前，我國大量高校的人力資源管理工作依然建立于傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)模式之上，這一管理方式在相當(dāng)大的程度上類似于勞動人事管理，而并非是真正的現(xiàn)代人力資源管理。很多高校如今依然在用最為傳統(tǒng)的方式來進(jìn)行人事管理，未能將人力資源管理作為本校發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分來加以考慮。一是高校人力資源開發(fā)和管理體制、機(jī)制不夠完善，對于人力資源管理實(shí)施的是直接的人事管理而缺少了總體開發(fā)，無法真正實(shí)現(xiàn)對各類人才進(jìn)行科學(xué)合理的配置。二是價值規(guī)律及競爭規(guī)律尚未被真正有效地引入到人力資源管理體系之中，人力資源管理缺乏良好的業(yè)績考核與評價，導(dǎo)致出現(xiàn)了人才的外流。部分高校的制度設(shè)計(jì)影響到了人才的理性流動，從而導(dǎo)致了一部分人才資源的浪費(fèi)，而目前的激勵手段無法讓人才充分地發(fā)揮出才干與實(shí)現(xiàn)自身的價值。
2.績效評價機(jī)制滯后
當(dāng)前，大量高校的教師業(yè)績考評與激勵機(jī)制還沒有真正建立起來，績效考核往往只注重于考查教師職稱、職務(wù)與工作量等，卻忽視了工作的質(zhì)量，教學(xué)和科研之間的關(guān)系無法協(xié)調(diào)，這種狀況在職稱評審的過程中一般都表現(xiàn)得十分突出，以至于出現(xiàn)了重科研與輕教學(xué)之傾向。作為考核內(nèi)容的科研成果所占據(jù)的比例太高，將直接影響到高校教師的報(bào)酬與職稱評審。從薪酬制度現(xiàn)狀來看，目前的薪酬制度的主要組成部分是職務(wù)與職稱，其突出的問題是出現(xiàn)個人實(shí)際貢獻(xiàn)和激勵政策的相互脫鉤，這種分配制度很容易導(dǎo)致分配不公現(xiàn)象的產(chǎn)生，從而制約了高校教職員工的工作主動性和積極性。
3.科學(xué)長期規(guī)劃未能建立
一些高校沒有建立起科學(xué)而合理的人力資源長期規(guī)劃，導(dǎo)致人力資源管理工作難以為本校的可持續(xù)發(fā)展提供充足的人才保證。因?yàn)樵谌瞬诺脑O(shè)計(jì)上缺乏一種長遠(yuǎn)的策略，部分教師不僅教學(xué)任務(wù)太重，而且在信息溝通與自我發(fā)展上受到了相當(dāng)大的影響，再加上教育培訓(xùn)費(fèi)用之缺乏，教師群體的正常培訓(xùn)難以得到保證，導(dǎo)致教師的知識面太過狹窄、知識嚴(yán)重老化，甚至影響到本校教學(xué)科研工作之質(zhì)量。部分高校在人才引進(jìn)之后只重使用，卻忽視培養(yǎng)，導(dǎo)致?lián)鷳n具備良好潛質(zhì)的人才會流失而不敢放手去培養(yǎng)，以至于不僅難以吸引人才，而且也留不住人才。
4.人力資源激勵機(jī)制缺失
人才資源是第一資源已成為當(dāng)今社會的共識，各所高校均十分重視人才的引進(jìn)與培養(yǎng)等工作，然而，對于怎樣針對具體人員的特點(diǎn)開展高校人力資源整體開發(fā)與管理，依然未能建立起高效的人力資源激勵機(jī)制。在高等院校的管理實(shí)踐中，往往側(cè)重于對物與事的管理，卻忽略了對人的管理，特別是未能重視高校人力資源管理之研究，所以難以建立起富有成效的人力資源激勵機(jī)制。同時，高?？冃Э荚u激勵機(jī)制之缺失，也會影響到高校教職員工的主動性，從而不利于高校的健康運(yùn)轉(zhuǎn)。
三、加強(qiáng)高校人力資源管理機(jī)制建設(shè)的思路
1.改進(jìn)高校人力資源管理理念
要運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理的最新理念來指導(dǎo)高校人力資源管理機(jī)制的建設(shè)：一是要切實(shí)人才資源是高校第一資源的理念。在大學(xué)的生存與發(fā)展實(shí)踐中人，人才的重要性變得愈來愈凸顯，高校人力資源管理的重點(diǎn)是在于加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，在人力資源管理工作當(dāng)中，一定要有識才之慧眼、用才之氣度、聚才之謀略，才能持續(xù)提高高校聚才與用才的能力。二是要建立以人為本的人力資源管理新觀念。在大學(xué)人力資源管理當(dāng)中，要將以人為本觀念作為指導(dǎo)，重視與強(qiáng)調(diào)人在高等學(xué)校當(dāng)中的主體性地位與主導(dǎo)性作用，并通過激發(fā)人的積極性與主動性，創(chuàng)造性地開展管理活動，以激發(fā)出高校教工對于學(xué)校發(fā)展事業(yè)的責(zé)任感與事業(yè)心，并發(fā)揮出巨大的潛能，提高自身工作之成效。三是要在配置與使用人力資源時形成正確的高校人才觀。在大學(xué)中，不僅需要一大批懂得教學(xué)與科研的較高層次人才，以提升本校的教科研水平，而且還需要一大批德才兼?zhèn)?、精通管理的行政人才，讓本校的各類工作都能順利而高效地開展起來。四是要建立起和本校發(fā)展目標(biāo)相互適應(yīng)的科學(xué)人力資源架構(gòu)。高校應(yīng)當(dāng)圍繞著本校的發(fā)展目標(biāo)實(shí)施人力資源謀劃，不僅要制定出長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃，而且也要制定出中短期具體目標(biāo)。高校在開展人力資源規(guī)劃之時，應(yīng)當(dāng)全面地掌握高校人力資源管理之現(xiàn)狀，同時要依據(jù)目前本校人力資源狀況與能力來思考今后人力資源之需求，從而建立起人才結(jié)構(gòu)調(diào)整和高校改革目標(biāo)、任務(wù)等相互協(xié)調(diào)的良好機(jī)制，并積極實(shí)施靈活而多變的人力資源管理措施，從而應(yīng)對人力資源需求的變化。要積極采取措施，以改變以往那種不盡合理的人力資源管理結(jié)構(gòu)，從而實(shí)現(xiàn)高校人力資源的最佳配置。要制定出教職員工隊(duì)伍建設(shè)的長遠(yuǎn)規(guī)劃及近期發(fā)展目標(biāo)，從科學(xué)配置與優(yōu)化結(jié)構(gòu)等方面強(qiáng)化人才隊(duì)伍建設(shè)，讓高校人力資源管理機(jī)制能夠真正得到實(shí)施。
2.注重高校師資隊(duì)伍建設(shè)
師資隊(duì)伍建設(shè)可以說是大學(xué)管理中的永恒主題，高層次的師資隊(duì)伍直接決定了高校的發(fā)展前景?？梢姡瑥?qiáng)化高校師資隊(duì)伍的建設(shè)，已成為高校人力資源管理當(dāng)中的重要組成部分。為強(qiáng)化高校師資隊(duì)伍建設(shè)，一定要積極采取各類科學(xué)有效的措施，做到培養(yǎng)與引進(jìn)并舉，并積極優(yōu)化高校的師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)：一是拓寬渠道，積極引進(jìn)高層次的人才。引進(jìn)人才可以說是高校師資隊(duì)伍建設(shè)的重要內(nèi)容，也是高校人事工作中的重要環(huán)節(jié)。高校人事部門應(yīng)當(dāng)制定出具有吸引力的人才引進(jìn)措施，并不斷加大人才引進(jìn)之力度，并注重和各部門及各單位之間的聯(lián)系，并縮短高層次人才的引進(jìn)程序，大力提高人才引進(jìn)的成效。在人才引入之后，要為其創(chuàng)造良好的工作與生活條件，讓他們能夠充分地發(fā)揮出自身的才能。與此同時，應(yīng)當(dāng)建立起柔性的人才聘用機(jī)制，以實(shí)現(xiàn)本校人才資源之共享。要通過多種形式聘請國內(nèi)、外的著名學(xué)者前來進(jìn)行交流與指導(dǎo)，讓他們能夠?yàn)楸拘８鲗W(xué)科之發(fā)展、科研團(tuán)隊(duì)之帶動及提升本校知名度上發(fā)揮積極的作用。二是加強(qiáng)培養(yǎng)與穩(wěn)定本校人才的工作。高校人力資源管理部門在積極引進(jìn)外來優(yōu)秀人才的同時，一定要注重培養(yǎng)與穩(wěn)定本校的優(yōu)秀人才，對于德才兼?zhèn)涞谋拘?yōu)秀教師，學(xué)校應(yīng)當(dāng)盡可能地發(fā)揮其積極作用。
3.建立科學(xué)規(guī)范的績效評估系統(tǒng)
對高校行政干部與教師，要進(jìn)行定期考評，并建立起較為完善的績效評估機(jī)制。工作績效考核實(shí)際上是依據(jù)各崗位所要求的標(biāo)準(zhǔn)與任務(wù)，對于高校員工的實(shí)際業(yè)務(wù)能力、工作積極性與工作態(tài)度作出評價，并進(jìn)行量化處理之過程。這一評價應(yīng)當(dāng)將自我總結(jié)和教職員工互評、領(lǐng)導(dǎo)評價結(jié)合起來，考核結(jié)果要和教職員工的晉升、獎懲及工資等掛鉤。大量企業(yè)采取每半年實(shí)施一次考評，并在第一時間將考評結(jié)合和員工本人進(jìn)行溝通，從而讓員工對于自身工作產(chǎn)生客觀的認(rèn)識，并進(jìn)一步地提高工作的效率與業(yè)績。和企業(yè)有所不同的是，高校教職員工的績效考評，尤其是教師考評難以運(yùn)用具體數(shù)據(jù)進(jìn)行衡量，這就對工作造成了極大的難度。當(dāng)前，各所高校都有一套自身的評價體系，但是卻存在相當(dāng)大的爭議，一部分高校聘請了許多校內(nèi)外的專家學(xué)者參與到考評之中，一部分高校采取上級領(lǐng)導(dǎo)和教師互評的相互結(jié)合，還有一部分高校則利用了先進(jìn)的統(tǒng)計(jì)系統(tǒng)開展問卷調(diào)查，并通過軟件開展系統(tǒng)分析，從而得到量化指標(biāo)以評定教師的業(yè)績。不管是采取哪種方法，都應(yīng)當(dāng)以激勵為目標(biāo)，不能影響到教師的工作積極性，更不要流于表面形式，而且要展現(xiàn)出全面性，做到公平、公開、公正，在明確評估方法時，應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到教師這一職業(yè)具有特殊性，要將教師個性發(fā)展與素質(zhì)之提高作為目標(biāo)，并積極鼓勵教師們提高自身的創(chuàng)新意識。可見，建立完善的高校教師評估體系是大學(xué)人力資源管理中的較為復(fù)雜的一項(xiàng)系統(tǒng)工程，需要在實(shí)踐當(dāng)中持續(xù)得到豐富與完善。
4.形成合理有效的激勵機(jī)制
立足于對高校教師進(jìn)行激勵，能夠?qū)崿F(xiàn)人力資本價值和人力資本價值之不斷增值。所以，建立激勵機(jī)制不容小視。通過對獎懲、績效考核、薪酬與福利保障制度等各種激勵制度的健全完善，對于調(diào)動高校人力資源的效率與工作熱情發(fā)揮了極為重要的推動力。因?yàn)閷τ谌说墓芾?、對事與物的管理有所不同，人是具有思想與創(chuàng)新性的，人作為知識之載體，在社會發(fā)展過程中往往具有決定性作用。高校教師承擔(dān)著教書育人與培養(yǎng)現(xiàn)代人才的重責(zé)，因此，大學(xué)教師要十分重視其自身學(xué)術(shù)成就感，事業(yè)上的被認(rèn)可與人格上被尊重決定了自我價值之實(shí)現(xiàn)。所以，在激勵機(jī)制問題上，不能只是停留于物質(zhì)的層面上，不能注重于那些表面化的內(nèi)容，而是應(yīng)當(dāng)從更加深的層次上去研究怎樣去調(diào)動教師與科研人員的工作積極性，應(yīng)當(dāng)更加關(guān)注精神激勵，以提高教師的發(fā)展為基點(diǎn)，通過以人為本，真正體現(xiàn)出公平與公正，并注重吸引人才與留住人才，營造出公平競爭的良好氛圍。與此同時，應(yīng)當(dāng)建立起一套公平而合理的高校人力資源淘汰機(jī)制。如果將人力資源管理視為一條河流，那么管理者的作用就是要控制住水的流速，也就是要控制人力資源之流動率，既不要太快，也不應(yīng)當(dāng)太慢，從而讓人員得以合理地進(jìn)出，從而促進(jìn)高校人才的新陳代謝。
四、結(jié)束語
綜上所述，知識技術(shù)的迅猛發(fā)展對于我國的高等教育提出了新的更高要求，也就全面影響到高等院校的人力資源管理機(jī)制，因此，實(shí)施高校人力資源管理機(jī)制改革是讓當(dāng)前高校人力資源管理工作適應(yīng)如今時代的一條必由之路。高等院校一定要結(jié)合本校的實(shí)際狀況，嚴(yán)格遵循高等教育教學(xué)的規(guī)律，對于高校人力資源管理機(jī)制實(shí)施科學(xué)管理和合理配置，這樣才能更好地提升自身的辦學(xué)效益及其競爭實(shí)力。
我國企業(yè)人力資源管理信息化管“窺”
在信息化高速發(fā)展的現(xiàn)今，企業(yè)對于信息的接受和使用更起著至關(guān)重要的作用。在全球信息一體化的大局之下，企業(yè)人力資源管理的信息化就應(yīng)得到優(yōu)先重視和發(fā)展。人力資源信息化的基本要求就是通過降低企業(yè)成本、優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，從而來滿足客戶需要、提高管理者的管理職能。
一、國內(nèi)外企業(yè)人力資源管理信息化研究現(xiàn)狀
(一)國外研究現(xiàn)狀
目前，美國、日本、新加坡等國家的信息化已經(jīng)成功的加快了企業(yè)的效率，同時也帶動了國家的GDP增長。美國的人力資源管理信息化始于二戰(zhàn)，到二十世紀(jì)九十年代它的信息化技術(shù)已成為了第一支柱產(chǎn)業(yè)，并使美國企業(yè)人力資源管理職能發(fā)生了重大轉(zhuǎn)變，從維持和輔助性的管理職能上升為具有重要戰(zhàn)略意義的管理職能，并成為許多美國企業(yè)賴以贏得競爭優(yōu)勢的重要工具。美國政府更將“信息高速公路”建設(shè)為政府施政綱領(lǐng)，積極不懈的推進(jìn)網(wǎng)絡(luò)的信息化建設(shè)，使信息化促進(jìn)了生產(chǎn)力的提高。
在二十世紀(jì)七十年代石油危機(jī)的沖擊下，日本進(jìn)行了大規(guī)模的信息化改造，八十年代就在全國范圍內(nèi)進(jìn)行了建設(shè)高速通信網(wǎng)絡(luò)和推廣計(jì)算機(jī)服務(wù)。住友株式會社、伊藤忠商事株式會社等現(xiàn)代日本企業(yè)管理者普遍認(rèn)為把企業(yè)管理中講人性、人情、尊重、信任、關(guān)心等看作“軟件”，而把嚴(yán)格要求的規(guī)章制度、標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范、創(chuàng)造優(yōu)質(zhì)等看作“硬件”。將信息服務(wù)于民，使職工心甘情愿，心情愉快的工作，只有這樣才能帶動工作積極性。以中小企業(yè)為重點(diǎn)，發(fā)展信息化建設(shè)，并尋求長久的發(fā)展。這是英國對于人力資源信息化發(fā)展的要求。對于企業(yè)的人力資源信息化建設(shè)，作為英國某老牌運(yùn)營商的首席執(zhí)行官保爾?雷諾(Paul Reynolds)有著自己獨(dú)特的見解，他認(rèn)為現(xiàn)代英國的信息化的運(yùn)行還要以理解人，尊重人為核心，實(shí)施信息化的創(chuàng)新，就是信息系統(tǒng)建設(shè)技術(shù)、方法的創(chuàng)新;通過信息化，更有利于人力資源得到充分開發(fā)、利用，是開發(fā)和利用人力資源的方式、方法的創(chuàng)新。
新加坡是全球信息化程度最高的一個國家，它最早實(shí)行的是“政府信息化”并且新加坡的信息化建設(shè)在世界也是有影響力的，在一個宏觀的政府管理機(jī)構(gòu)下，公平的發(fā)展、競爭，確保信息產(chǎn)業(yè)帶動經(jīng)濟(jì)增長，最終使得消費(fèi)者獲利。
(二)國內(nèi)研究現(xiàn)狀
我國較國外相比，企業(yè)信息化程度較低，企業(yè)信息化基礎(chǔ)薄弱，很容易受國際競爭環(huán)境變化的沖擊。在世界范圍信息化開始大規(guī)模運(yùn)行，我國才在“信息化帶動工業(yè)化”的戰(zhàn)略中，開始起步，直到九十年代才迅速的發(fā)展起來。在中國加入WTO后，面臨著國內(nèi)外競爭，企業(yè)信息化建設(shè)的步伐加快。在國家發(fā)展改革委員會，地方信息委員會和很多學(xué)者的研究、建議下我國的信息化建設(shè)逐步取得了很大的成績，但是，跟國際的先進(jìn)發(fā)展水平仍有很大的差距，但一致把企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)研究的當(dāng)務(wù)之急無疑開了好頭。
二、人力資源信息化的基本理論
(一)基本概念
人力資源管理信息化，即“e-HR”(electronic Human Resource)，是新經(jīng)濟(jì)時代下人力資源管理發(fā)展的趨勢，是以網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的成熟與運(yùn)用為基礎(chǔ)，以ERP(Enterprise Resource Planning 企業(yè)資源計(jì)劃)、ASP(Application Service Provider)，應(yīng)用程序服務(wù)提供商)等概念的出現(xiàn)和具體實(shí)施為存在和發(fā)展的環(huán)境，以人力資本開發(fā)和增值的迫切性為終極原因，將先進(jìn)的軟件配上高速的硬件運(yùn)用于人力資源管理，為企業(yè)建立的一種基于Internet的人力資源服務(wù)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)。
(二) 企業(yè)人力資源管理信息化的主要內(nèi)容
1.基于互聯(lián)網(wǎng)的人力資源管理流程化與自動化
“信息化”把有關(guān)人力資源的分散信息集中化并進(jìn)行分析，優(yōu)化人力資源管理的流程，實(shí)現(xiàn)人力資源管理全面自動化，與企業(yè)內(nèi)部的其他系統(tǒng)進(jìn)行匹配。強(qiáng)化辦公自動化的概念，辦公室自動化英文原稱Office Automation，縮寫為OA。它是指實(shí)現(xiàn)辦公室內(nèi)事務(wù)性業(yè)務(wù)的自動化，采用網(wǎng)絡(luò)化的大規(guī)模信息處理系統(tǒng)，在短時間內(nèi)節(jié)約人力、物力、財(cái)力，實(shí)現(xiàn)集成化、智能化、信息互用化，從而使得企業(yè)花費(fèi)最少收益最大。
2. 企業(yè)人力資源管理信息化價值
如今人力資源信息化之所以受到企業(yè)的重視，是因?yàn)樗麄兛吹搅诵畔⒒膬r值，信息化是提高人力資源競爭力的重要手段。某種程度上講，企業(yè)的競爭力可以歸納為人力資源的競爭力?，F(xiàn)在人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理相比，更突出戰(zhàn)略性，企業(yè)必須集中精力、時間，人力資源管理的戰(zhàn)略性項(xiàng)目，構(gòu)筑與人力資源競爭緊密相關(guān)的業(yè)務(wù)優(yōu)勢。這就要求企業(yè)把事物性的、流程性的、重復(fù)性較強(qiáng)的人力資源管理內(nèi)容交付機(jī)器完成，提高相應(yīng)工作效率。另一方面，通過員工與企業(yè)的互動，關(guān)注員工職業(yè)生涯管理，營造員工與組織企業(yè)共同成長的組織氛圍，為員工提供施展才華、實(shí)現(xiàn)自我超越的舞臺，人力資源管理信息化正是最具潛力的專業(yè)信息化領(lǐng)域。
企業(yè)人力資源信息化的價值如下圖2.1所示：
實(shí)施人力資源管理信息化后，企業(yè)服務(wù)員工的效率與品質(zhì)提升70%，組織整體效率提升67%，人力資源效率提升62%，員工自我管理效率提高60%，員工對企業(yè)進(jìn)行的參與提升67%，直線經(jīng)理對人力資源管理的能力提升45%，人力資源管理費(fèi)用降低40%，人力資源工作者轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)戰(zhàn)略參與者的機(jī)會增加37%，企業(yè)招聘與留人的能力提高35%，同時還大大降低企業(yè)管理成本，提高了員工工作效率。
3.企業(yè)實(shí)施人力資源信息化的效果
隨著人力資源信息化的快速發(fā)展，出現(xiàn)了一系列人力資源管理信息系統(tǒng)，為企業(yè)創(chuàng)造了多方利益。比如：提升人力資源管理運(yùn)作效率;提高人力資源解決方案的執(zhí)行力;提高人力資源管理和決策的質(zhì)量;優(yōu)化人力資源管理的流程控制等等。減少企業(yè)中存在隨意性、主觀性，提高了企業(yè)工作、生產(chǎn)效率。
三、企業(yè)人力資源管理信息化在我國的應(yīng)用及有益的啟示
企業(yè)人力資源管理信息化在我國的應(yīng)用并不長，還處于實(shí)踐探索階段，目前有一批企業(yè)開始引進(jìn)和應(yīng)用，取得了一定效益，比如，西北石油管道人力資源管理信息化應(yīng)用給我們提供了有益的啟示。
(一)西北石油管道人力資源管理信息化發(fā)展歷程
西北石油管道公司，是中國石油天然氣管道局下屬國有企業(yè)，主要負(fù)責(zé)國家西部油氣管網(wǎng)的應(yīng)急搶險(xiǎn)、高壓封堵等任務(wù)。提供西部6省石油管道施工和油氣儲運(yùn)技術(shù)的服務(wù)。從新世紀(jì)初開始，經(jīng)過多年的信息化改造，到2010年要基本完成ERP系統(tǒng)的建設(shè)和應(yīng)用，其人力資源信息化的應(yīng)用和實(shí)施階段經(jīng)歷了以下幾個階段：
1. 薪資計(jì)算與人事管理系統(tǒng)階段
自1990年西北石油管道成立開始，幾張辦公桌，和一個企業(yè)僅有的幾臺Windows98系統(tǒng)的電腦，就組成了人員辦公的地點(diǎn)。手工來計(jì)算和發(fā)放薪資既費(fèi)時費(fèi)力又非常容易出差錯，為此，薪資管理系統(tǒng)應(yīng)運(yùn)而生，并由此形成了人事管理階段。
2. 人力資源管理系統(tǒng)階段
到21世紀(jì)初，該公司把一些人力資源管理理念和系統(tǒng)開始引進(jìn)。人力資源的相關(guān)數(shù)據(jù)(如薪資、福利、招聘、培訓(xùn)、職位管理、績效管理、崗位管理、員工信息歷史資料等)統(tǒng)一管理，實(shí)現(xiàn)信息共享，使人力資源管理人員擺脫了繁重的日常工作，大大提高了人事管理工作的效率。
3. 電子信息化人力資源管理階段
隨著因特網(wǎng)和內(nèi)部網(wǎng)技術(shù)的普及以及人力資源管理理論的進(jìn)一步發(fā)展，2008年，該公司人力資源管理的電子信息化應(yīng)運(yùn)而生，人力資源管理達(dá)到了新階段。
(二)西北石油管道人力資源管理信息化流程圖
21世紀(jì)初，為了增強(qiáng)企業(yè)競爭實(shí)力，西北石油管道公司加快了信息化的戰(zhàn)略，為此西北石油管道公司構(gòu)建了一套完整的信息化工作流程，如下圖所示：
如上所示，企業(yè)人力資源管理信息化在企業(yè)IT的協(xié)助下，進(jìn)行需求分析、實(shí)施策略，通過可選擇外購及定制兩種策略建立起一套以人力資源信息化管理為核心的、包括相關(guān)要素支持的一整套信息系統(tǒng)，其人力資源信息系統(tǒng)具有其獨(dú)特之處和完善的業(yè)務(wù)流程、是科學(xué)的管理工具，有利于改善管理，提高管理效率和企業(yè)效益。
(三)我國企業(yè)人力資源管理信息化的啟示和改進(jìn)舉措
我國企業(yè)企業(yè)人力資源管理信息化的建設(shè)和實(shí)施，給我們提供了有益的啟示，為下一步的改進(jìn)提供了方向和舉措指導(dǎo)。
1.信息化趨勢和優(yōu)勢明顯
受高速發(fā)展的信息技術(shù)推動，西北石油管道公司在SAP咨詢公司的幫助下建立了以ERP為主的信息化系統(tǒng)。ERP是針對物質(zhì)資源管理(物流)、人力資源管理(人流)、財(cái)務(wù)資源管理(財(cái)流)、信息資源管理(信息流)集成一體化的企業(yè)管理軟件。ERP本身不是管理，ERP只是管理者解決企業(yè)管理問題的一種工具，它使得企業(yè)內(nèi)部信息實(shí)現(xiàn)共享，為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對今后企業(yè)定位發(fā)展做出決策而提供優(yōu)越的平臺。西北石油管道公司基于先進(jìn)的企業(yè)管理概念，以人力資源管理為核心，將人、財(cái)、物、產(chǎn)、供、銷等業(yè)務(wù)功能綜合集成的企業(yè)管理系統(tǒng)。公司下設(shè)四個部門，即a. 生產(chǎn)技術(shù)部(市場部)，它以負(fù)責(zé)施工管理、信息化設(shè)備管理、和市場管理為主，保證產(chǎn)品合格;b. 財(cái)務(wù)部，它主要負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)收支，及員工收入發(fā)放的一系列管理工作;c. 物資采辦部，它主要負(fù)責(zé)管理物資的采購、保存和發(fā)放;d.人力資源管理部，負(fù)責(zé)人事、組織、薪酬和培訓(xùn)方面的基本管理工作。該系統(tǒng)為企業(yè)解決了很多復(fù)雜、冗余的工作，大大提高改善工作效率。
西北石油管道公司總體組織結(jié)構(gòu)圖：
西北石油管道公司人力資源管理部門登錄界面如下圖所示：
這套完整的系統(tǒng)使得企業(yè)運(yùn)行集成化、合理化、動態(tài)化、及長效化。首先，該系統(tǒng)對企業(yè)物流、資金流、信息流實(shí)現(xiàn)了一體化管理。其次，該系統(tǒng)的實(shí)施，使得業(yè)務(wù)流程合理化。最后，管理變得持續(xù)化， 隨著該系統(tǒng)的應(yīng)用和企業(yè)業(yè)務(wù)流程的逐步合理，使得企業(yè)得以更好的發(fā)展。
2.正視存在問題，著力針對性改進(jìn)
應(yīng)該承認(rèn)，目前我國企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)還存在一系列問題，需要有針對性地改進(jìn)工作。比如：企業(yè)管理者重視程度低，信息化的基礎(chǔ)薄弱;企業(yè)資金投入少;人力資源管理信息化系統(tǒng)應(yīng)用能力較低;企業(yè)自我開發(fā)能力弱，系統(tǒng)的適應(yīng)性還不強(qiáng);風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防機(jī)制差，忽視持續(xù)發(fā)展等。為此要求企業(yè)采取措施，大力改進(jìn)。
3.推進(jìn)企業(yè)人力資源管理信息化發(fā)展的重要舉措
改進(jìn)企業(yè)人力資源管理信息化發(fā)展，需要采取的措施很多。但最重要的還在于企業(yè)管理者的支持和自我素質(zhì)的提升，其具體做法如下：(1)企業(yè)管理者本身的觀念轉(zhuǎn)變，提升基礎(chǔ)信息建設(shè)。(2)企業(yè)管理者的決策能力。管理者更應(yīng)該有一些信息技術(shù)的基本知識，運(yùn)用現(xiàn)代管理學(xué)提高自己管理企業(yè)的水平。(3)加強(qiáng)資金的投入。企業(yè)需要選擇合適的人力資源管理軟件，要求有一定量的資金投入，既可考慮選擇自主開發(fā)軟件，也可交由專業(yè)公司，委托開發(fā)一套適合企業(yè)的軟件。(4)增強(qiáng)系統(tǒng)運(yùn)用的能力。(5)建立風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警機(jī)制。人力資源管理信息化的開發(fā)與管理，和企業(yè)中的每一個人都息息相關(guān)，需要企業(yè)各部門及其員工的共同協(xié)作，從而推動人力資源管理信息進(jìn)程的不斷創(chuàng)新和全方位提高。
總之，企業(yè)引進(jìn)人力資源管理信息化系統(tǒng)的主要目的是提高人力資源管理部門的工作效率。并推進(jìn)企業(yè)走上信息化改造的道路，對我國企業(yè)的未來發(fā)展具有現(xiàn)實(shí)針對性和長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略意義。
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