有關(guān)于人力資源管理方面的論文
隨著經(jīng)濟全球化和知識經(jīng)濟的強力推動，人力資源已成為組織的核心要素，越來越多的組織已意識到人力資源是組織最重要的資源。下文是學(xué)習啦小編為大家搜集整理的有關(guān)于人力資源管理方面的論文的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!
有關(guān)于人力資源管理方面的論文篇1
淺析企事業(yè)單位經(jīng)濟師人力資源管理的問題
人力資源管理在一個企事業(yè)單位內(nèi)部起著至關(guān)重要的作用，在如今一個經(jīng)濟知識同發(fā)展的時代里，運用而生了一種高效的管理模式，經(jīng)濟師人力資源管理。當然，在每一個企事業(yè)單位的發(fā)展過程中，會存著不同情況的問題，而本文則針對幾種比較常見的經(jīng)濟師人力資源管理的問題進行深入的討論。
一、企業(yè)實行人力資源的目的
所謂的人力資源，是在一個企事業(yè)單位中，根據(jù)企業(yè)性質(zhì)所制定出的結(jié)構(gòu)體系，針對這些結(jié)構(gòu)體系的需求所引入人力資源，并且對其定期的培訓(xùn)，對于公司人力資源的一個有效整合與利用，并且讓員工盡最大能力的對企業(yè)作出一定的價值、貢獻等，達到學(xué)有所用，勞有所得的效果要。通俗的講，就是人力資源在企事業(yè)單位是作為一個管理層，通過結(jié)合管理機制、有效溝通指導(dǎo)，從而采用一種管理的形式，對于人力資源進行有效的運用，既可以實現(xiàn)個人的目標，也可以促進人與人之間的合理組合，從而提高工作的效率，達到企業(yè)的利益最大化。
二、企事業(yè)單位經(jīng)濟師人力資源管理存在的問題
(一)人力資源沒有完整的計劃
作為一個企事業(yè)單位的人力資源，其工作是具有一定的長期性與綜合性，而且對于一個企事業(yè)的發(fā)展起著非常重要的作用。但在我國很多的企業(yè)中，對于人力資源這一崗位的理解，往往還停留在表面工作之上，并沒有深刻的意識到經(jīng)濟師人力資源對于企業(yè)發(fā)展的重要性，因此，在很多企事業(yè)單位中，經(jīng)濟師人力資源管理的方法還相對比較單一，而且也沒有根據(jù)企業(yè)的實際情況制定出相應(yīng)的長遠計劃，如此看來，對于企事業(yè)單位的發(fā)展起到了阻礙性的作用。因此，經(jīng)濟師人力資源管理需要有一個長期健全的計劃。
(二)管理機制不健全
在很多企業(yè)，都沒有單獨的設(shè)立經(jīng)濟師人力資源管理部門，從而直接影響到了企事業(yè)單位對于招聘人才的情況，除此之外，作為一個經(jīng)濟師人力資源管理中最為重要的一項工作，就是有效的調(diào)動發(fā)揮出員工的積極性與熱情。而針對一些獎勵機制不健全，沒有建立起好的考核制度，而且也沒有相應(yīng)的員工福利，從而使得公司員在工作中懈怠。以及職位的升遷、獎金、人員培訓(xùn)等都沒有一個嚴格的考核制度。例如某企業(yè)對于薪資的獎勵機制就比較模糊，分別表現(xiàn)在員工的薪資水平基本都是由董事長來定，有著一定的隨意性與模糊性，而且對于試用期結(jié)束之后，不同崗位的員工薪資水平基本不再作區(qū)分，沒有根據(jù)進入企業(yè)時間的長短以及對于企業(yè)的貢獻來衡量，另外，對于員工的獎勵也是非常的單一，不同崗位、不同貢獻的員工所發(fā)的獎金都是一樣的。因此只有當經(jīng)濟師人力資源管理有一個人性化的考核制度，才能夠有效的促進企業(yè)員工的表現(xiàn)，從而讓他們學(xué)有所用，真正為公司服務(wù)，與此同時，還能夠促進企業(yè)其他員工的工作積極性與學(xué)習動力。
(三)人力資源吸納不當
在我國，很多的企事業(yè)單位最初基本上都是家族企業(yè)或者是從小企業(yè)開始做起，由于在期初的發(fā)展期，很難吸引到企業(yè)所需要的有豐富經(jīng)驗和技術(shù)的人才，因而往往會找一些剛畢業(yè)的學(xué)生或者是沒有經(jīng)驗的人，而這樣的做法往往會嚴重的影響到公司人才的使用，從而打亂了一個企業(yè)的經(jīng)濟師人力資源管理的結(jié)構(gòu)，另外，由于這些人的進入，對于企業(yè)內(nèi)有著真正技術(shù)與經(jīng)驗的人也是一種干擾，同時會降低企業(yè)員工的積極性。因此，在我國的很多企業(yè)中，由于找不到適合于企業(yè)的人才而降低要求吸收人員的做法，對公司的影響是非常重要的。例如在一家跨國企業(yè)，主要是以研制、銷售電子產(chǎn)品為主在準備招聘生產(chǎn)部門的職務(wù)時，公司便制定了兩種方案，一是按照行業(yè)的工資薪酬，但其好處則是專業(yè)對口，而且招聘的成本低，另一種方案則是提高工資薪酬，對于企業(yè)有很大的影響力，但卻容易招到非專業(yè)的人才，并且其聘成本較高。由于企業(yè)處于發(fā)展期，因此只考慮到了為企業(yè)宣傳的機會，因而選擇了第二種，但所招聘的員工還沒有過試用期就已經(jīng)放棄了機會。
(四)缺乏更新管理體制
隨著經(jīng)營時間的增長，很多企業(yè)所反應(yīng)出的比較嚴重的問題，就是隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)員工的思想相對陳舊，相對于企業(yè)的發(fā)展，已經(jīng)處于了一種非常落后的狀態(tài)，對于現(xiàn)在創(chuàng)新時代的今天，反而會制約到一個企事業(yè)單位的發(fā)展。因此，在留住那些專業(yè)過關(guān)的技術(shù)人員的同時，還要吸納更多的有著新思想的人才，從而為一層不變的企業(yè)注入新鮮的血液，使得企業(yè)與時代同發(fā)展。
在如今經(jīng)濟快速發(fā)展的時代，需要以知識作為強大的后盾，而經(jīng)濟師人力資源管理則在一個企事業(yè)單位中有著不可替代的作用，只有針對企業(yè)的實際情況，深入分析出在經(jīng)濟師人力資源管理所存在的問題，并且為問題從根源上尋求到行之有效的解決方法，落實到位，從而有效的幫助企業(yè)的發(fā)展。因此，作為一個企業(yè)，建立一個健全的經(jīng)濟師人力資源管理體系，同時提高員工的素質(zhì)與技術(shù)能力，從而達到一個共同發(fā)展共同進步的效果。
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試談信息化技術(shù)對人力資源管理模式的影響
科技與經(jīng)濟的發(fā)展加速了人力資源的管理技術(shù)的革新與改進，隨著信息技術(shù)的普遍應(yīng)用，人力資源管理走上了信息化發(fā)展之路。人力資源信息化的概念是人力資源管理者利用信息化的技術(shù)手段通過招聘培訓(xùn)、績效以及薪酬等方面的管理實現(xiàn)人力資的科學(xué)化與智能化。目前，信息化技術(shù)突飛猛進，深刻影響人力資源管理的模式，為廣電傳媒業(yè)創(chuàng)造完善的信息化管理平臺是本文探討的內(nèi)容。
一、廣電傳媒人力資源管理的現(xiàn)狀
當前，廣電傳媒產(chǎn)業(yè)化速度加快，廣播電視集團成為具有企業(yè)化運作特點的事業(yè)單位，各級廣播電視臺的用人機制和人員結(jié)構(gòu)變得十分復(fù)雜，同一廣播電視臺內(nèi)，事業(yè)編制、合同工、臨時工等用人方式皆有。由此引發(fā)了人力資源管理的諸多問題：如缺乏健全的員工培訓(xùn)體系;缺乏有效的激勵機制;員工晉級不暢;專業(yè)化人才匱乏等。
二、人力資源管理信息化建設(shè)的現(xiàn)狀與問題
1.認識不足。目前廣電傳媒業(yè)的人力資源信息化建設(shè)基礎(chǔ)較為薄弱，還停留在傳統(tǒng)管理模式的階段，沒有及時更新觀念轉(zhuǎn)變思維模式，導(dǎo)致產(chǎn)生消極的思想。
2.缺乏完善的管理系統(tǒng)。由于我國人力資源管理信息化起步較晚，到現(xiàn)在仍未形成完整而獨立的科學(xué)管理系統(tǒng)。但廣電傳媒業(yè)人力資源的規(guī)模不斷擴大，原有的人力資源管理模式已不能滿足當前事業(yè)迅猛發(fā)展的需求。
3.信息更新慢，數(shù)據(jù)通用性能差傳統(tǒng)的人力資源信息管理借助的是簡單的數(shù)據(jù)處理軟件，不能實現(xiàn)人力資源信息量的自動化與便捷化，數(shù)據(jù)通用性能差，阻礙了信息的自動化與系統(tǒng)化應(yīng)用。
三、信息化技術(shù)對人力資源管理模式的影響
信息化技術(shù)對于人力資源管理的影響越來越深遠，除了薪酬管理、員工管理會借助信息技術(shù)的作用，績效管理、網(wǎng)上招聘、薪酬福利規(guī)劃等也開始運用信息技術(shù)。
1.薪酬管理：信息技術(shù)的運用，使得電子簽名和電子郵件處理更為便捷，薪酬管理也開始轉(zhuǎn)變方式。人力資源管理者可以在線瀏覽薪酬歷史記錄，取而代之的是無障礙的審批程序。
2.績效管理：績效管理中應(yīng)用信息技術(shù)，加快了績效管理的發(fā)展。廣電傳媒業(yè)借助網(wǎng)絡(luò)掌握組織的核心競爭力，合理配置人力資源，為績效管理的開展提供管理技術(shù)和信息技術(shù)的雙重保障。
3.福利管理：員工福利管理中運用信息技術(shù)，將福利管理提高了新的高度?；诱Z音應(yīng)答器(IVR)作為一種功能強大的工具和網(wǎng)絡(luò)通訊系統(tǒng)，使聯(lián)系更為便捷、高效，為有效利用計算機系統(tǒng)開展工作，提供了更為廣闊的空間。
4.員工招聘與配置：隨著人力資源管理信息化的推進，員工招聘與配置也在進行翻天覆地的變化。借助網(wǎng)絡(luò)，能在供給方和需求方之間提供自助服務(wù)平臺，使整個招聘流程順利推進，幫追求職者與空缺崗位進行匹配。
5.培訓(xùn)管理：員工培訓(xùn)中應(yīng)用信息技術(shù)，能公開培訓(xùn)課程的安排。同時培訓(xùn)管理平臺還可以設(shè)置在線交流，員工根據(jù)自己的知識情況進行在線答疑或者在線咨詢。也可以在線提出需要培訓(xùn)的方面，定制個性化的培訓(xùn)計劃。
6.基礎(chǔ)事務(wù)管理：填寫表格等瑣碎的日常工作，已經(jīng)實現(xiàn)了自動化。員工可以通過網(wǎng)頁下載并打印一份所需的文件進行填寫，而無須致電或訪問員工福利管理部門。
7.自助服務(wù)管理：自助服務(wù)能夠使信息直接到達需要它的用戶層面，同時滿足一次性數(shù)據(jù)輸入并減少維護次數(shù)，提高數(shù)據(jù)質(zhì)量和準確性。
四、廣電傳媒業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)的思考
1.建立健全信息化管理制度。人事檔案管理是廣電傳媒業(yè)人力資源管理重要部分，信息化管理制度更是必不可少。對人事檔案進行分類與歸檔，把檔案管理的職責落實到個人，實行獎罰分明的制度，為檔案的抽查提供保障;不斷完善檔案管理相關(guān)的規(guī)章制度。
2.加強人力資源信息化建設(shè)。隨著廣電傳媒業(yè)人員規(guī)模的迅速增長，人力資源管理部門在選擇管理軟件上，要本著以人為本的理念，實現(xiàn)人力資源管理模式的信息化。建立電子檔案是實現(xiàn)檔案信息化管理的重要途徑，電子檔案能完整的保存檔案的信息，具有廣泛的適應(yīng)性。
3.提升人力資源管理人員的綜合素質(zhì)，提高人事檔案利用的水平。廣電傳媒業(yè)應(yīng)根據(jù)職工類型的不同對檔案進行科學(xué)管理，同時要選擇專業(yè)性強的管理人員進行管理。
五、結(jié)語
在新經(jīng)濟環(huán)境下，廣電傳媒業(yè)應(yīng)重視對人力資源的管理，合理配置人力資源。人力資源的信息化建設(shè)有助于提高管理水平，有利于綜合競爭力的提升。隨著信息化技術(shù)的迅猛發(fā)展，信息化技術(shù)對人力資源管理的影響越來越大，借助信息技術(shù)改革人力資源管理模式勢在必行，廣電傳媒業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)任重道遠。