人力資源論文范文的特輯
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高校圖書館人力資源激勵機制的應(yīng)用
1高校圖書館實施人力資源激勵管理的必要性
1.1高校圖書館員工作效率需要激勵管理。
圖書館通過激勵，可以激發(fā)圖書館員的工作熱情，調(diào)動圖書館員的工作積極性，引導(dǎo)圖書館員朝著圖書館既定的目標(biāo)去努力行動。美國哈佛大學(xué)詹姆斯教授對人的激勵問題進行專門研究后發(fā)現(xiàn)，如果沒有激勵，一個人的能力只能發(fā)揮20%-30%，如果施以激勵，一個人的能力則可發(fā)揮80%-90%。換言之，如果激勵得當(dāng)，1個人可以頂4個人用。管理工作首先是對人的激勵，要激發(fā)士氣，只有調(diào)動、激發(fā)下屬的積極性，才能實施計劃、組織和控制職能，維系向心力，實現(xiàn)組織目標(biāo)。所以說激勵管理是圖書館諸多管理方法中的首選。
1.2高校圖書館員的需求欲望呼喚激勵管理。
激勵的目的是調(diào)動人的積極性，而人的需要則是積極性的本源。美國心理學(xué)家馬斯洛的“需要層次”理論把人的需要由低到高分成5個層次，即:生理需要―安全需要―社會需要―尊重需要―自我實現(xiàn)需要。生理需要指的是人類為了生存，首先必須滿足基本的生活要求，如：衣、食、住 、行等。安全需要可以分兩類，一類是對現(xiàn)在安全的需要，另一類是對未來安全的需要?？傊?，人們需要人身安全、生活保障。感情需要指人是一種社會的動物，人們的生活和工作都不是獨立進行的。人們希望在社會生活中受到別人的注意、接納、關(guān)心、友愛和同情，在感情上有所歸屬，而不希望成為離群的孤雁。尊重需要是指人心理上需要自尊和受人尊重。自尊是指在自己取得成功時有一種自豪感。受人尊重是指當(dāng)自己做出貢獻時能得到別人的承認。這種自尊心是馭使人們奮發(fā)向上的動力。自我實現(xiàn)的需要是更高層次的需要。這種需要就是希望工作上有所成就，在事業(yè)上有所建樹，實現(xiàn)自己的理想和抱負。人類需要具有多樣性、層次性、潛在性、可變性特征，只有在認識需要的類型及其特征的基礎(chǔ)上，管理者才能根據(jù)不同人的不同需要進行有效的激勵。
2高校圖書館實施人力資源激勵的有效措施
2.1引入競爭機制，全面推行聘用制。
多年來，高校圖書館養(yǎng)成了“吃皇糧”、“等靠要”的習(xí)慣，以致人浮于事、效能底下，嚴(yán)重地影響了圖書館事業(yè)的發(fā)展。因此，高校圖書館要充分調(diào)動館員積極性、創(chuàng)造性，使其發(fā)揮巨大潛能，就必須實行全員聘用制，公平競爭，擇優(yōu)上崗，使所有館員能進能出，職務(wù)能上能下，待遇能升能降。只有這樣,才能使優(yōu)秀人才脫穎而出，才能形成充滿生機與活力的用人機制。如;江西財經(jīng)大學(xué)圖書館在這方面做了大膽地嘗試。在2000年初進行機構(gòu)設(shè)置之后，重新制定崗位指標(biāo),讓全館人員根據(jù)崗位，結(jié)合個人特長及條件選擇所喜歡的部門和崗位。部主任通過報名、演講、民意投票，最后根據(jù)得票高低來決定是誰勝任;進行業(yè)務(wù)崗位雙向選擇，每人填報兩個崗位，在部主任愿意接受、本人自愿的基礎(chǔ)上確定自己的崗位，簽定目標(biāo)任務(wù)書，使每個部門、每個館員明確自己的職責(zé)與任務(wù)，大家共同為實現(xiàn)目標(biāo)積極發(fā)揮自己的主觀能動性。
2.2在圖書館內(nèi)部建立有效的激勵機制。
圖書館館員的潛能是蘊藏在圖書館組織內(nèi)的、巨大的人力資源，這是創(chuàng)造圖書館工作高績效的無形資產(chǎn)和巨大動力。將館員的潛能激發(fā)出來，是圖書館事業(yè)快速發(fā)展的必然要求。精神激勵主要有三種形式： 一是興趣的激勵， 二是尊重信任激勵， 三是榜樣激勵。因此，高校圖書館領(lǐng)導(dǎo)層在進行精神激勵的同時，還要充分了解本館工作人員的物質(zhì)生活的需要， 建立一套公平的競爭獎懲制度。圖書館在實行競爭機制時，要遵循公開、公平、公正的原則， 使有才學(xué)、有能力、能敬業(yè)的同志在關(guān)鍵和重要的崗位上發(fā)揮作用。另外還應(yīng)注重獎勵機制和懲罰機制。通過激勵，可以充分調(diào)動職工的積極性、主動性，從而產(chǎn)生努力工作的內(nèi)在動力。因此，圖書館要設(shè)立激勵機制，如全勤獎、研究成果獎等，并獎勤罰懶，獎功罰過，定期考察，年終考核，將工作業(yè)績與職務(wù)晉升、獎金掛鉤等。還可增加一些不定期的獎勵讓員工有更多意外的驚喜，以鼓勵績效好的人員，鞭策績效一般或相對較差的館員，從而增強激勵效果，以吸引、留住和培養(yǎng)優(yōu)秀人才。
2.3實施科學(xué)有效的培訓(xùn)，提高人力資源素質(zhì)。
圖書館館員的工作是集技術(shù)性、知識性、學(xué)術(shù)性多項技能于一體的工作，必須既懂信息技術(shù)，又具有廣博的專業(yè)知識。為了適應(yīng)圖書館業(yè)務(wù)工作的變化，館員必須不斷學(xué)習(xí)新的技能，并以新的模式來思考圖書館的工作。因此，圖書館要不斷進行有效的培訓(xùn)，來增強館員的各種技能和綜合素質(zhì)，樹立起館員的責(zé)任感和成就意識，最終達到提高館員的素質(zhì)、能力和水平的目的。對新館員到館可由資深館員來指導(dǎo)新館員熟悉環(huán)境、熟悉業(yè)務(wù)，以增進專業(yè)技能，減少工作壓力，促進對工作的投入和組織的認同。還要鼓勵新館員發(fā)現(xiàn)自己的潛能和優(yōu)勢，幫助其改正缺點，對今后學(xué)習(xí)、工作、發(fā)展目標(biāo)作出規(guī)劃，以勝任崗位工作。圖書館還可根據(jù)不同時期的工作熱點及各崗位需要，有計劃地選送技術(shù)人員參加不同內(nèi)容培訓(xùn)班，定期選派業(yè)務(wù)骨干外出參觀學(xué)習(xí)，使其開闊視野，開拓研究領(lǐng)域。要定期組織資深館員進行專題講座，使其他館員能更好地掌握本崗位的工作方法和技能。
2.4完善崗位設(shè)置、工種安排及考核評價機制。
充分發(fā)揮個人的長處，做到知人善任，揚長避短，將員工調(diào)整到合適的崗位并進行必要的考評，是人力資源激勵措施的需要內(nèi)容。要達到此目標(biāo)，首先，必須根據(jù)實際情況合理設(shè)置崗位，依據(jù)各個崗位要求編制詳盡的崗位說明書，包括上崗條件(含職稱層次、利研成果等)、工作任務(wù)、責(zé)任要求、考核指標(biāo)、待遇情況、獎懲辦法、合同期限等。應(yīng)根據(jù)員工的個體差異，對他們各自的情況進行綜合分析，找出資源配置的最佳方案，并在工作中不斷調(diào)整、優(yōu)化配置，使員工的內(nèi)在潛能得以充分發(fā)揮。 優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)、發(fā)揮人才資源的效能、建設(shè)一支適應(yīng)新形勢下高校圖書館現(xiàn)代化管理的專業(yè)隊伍，不僅是當(dāng)前圖書館界的主要任務(wù)，也是一項十分艱巨的歷史任務(wù)。所以，圖書館在人才結(jié)構(gòu)配置上應(yīng)考慮學(xué)校的專業(yè)配置，相應(yīng)配備涵蓋學(xué)校各學(xué)科的專業(yè)人才，有計劃、有步驟地逐步形成多學(xué)科、多層次的人才結(jié)構(gòu)隊伍， 努力掌握和運用各種現(xiàn)代化傳播技能，全面提高隊伍素質(zhì)。并將考評融會貫穿于整個聘任過程中，為多勞多得的經(jīng)濟分配方案實施打好基礎(chǔ)。
2.5注重女性員工的人力資源建設(shè)。
當(dāng)前高校圖書館性別結(jié)構(gòu)失調(diào)，以江西財經(jīng)大學(xué)圖書館為例，截止2008年4底， 該館共有在冊工作人員 128人，其中男性36人(28.12%)，女性 92 人(71.87%) 。針對女性員工的本身特點，加強女性員工的人力資源建設(shè)是必不可少的。例如，通常女性都比男性較為膽怯溫靜，表現(xiàn)在工作中能夠善于協(xié)調(diào)溝通。女性具有柔和與親和的特殊品質(zhì)，在工作中細心、認真，相融性較好。女性所具備的能力特質(zhì)，是男性很少或根本不具備的。圖書館女性人力資源能力建設(shè)如果能夠得到社會各界的支持與配合，女性能力特質(zhì)的優(yōu)勢就可能超常發(fā)揮，做出顯著成績，使圖書館女性在充滿機遇和挑戰(zhàn)的工作中，永葆青春與活力。女性大都具有豐富的心理與情緒的感知力，工作中善解人意，她們更善于與人溝通、協(xié)作、特別是女性的細致、耐力，具有明顯的親和力與感召力，在很多工作崗位都是不可或缺的力量。女性肩負著事業(yè)與家庭的雙重擔(dān)子，她們的生活經(jīng)驗和管理技巧往往能在工作中展現(xiàn)出來。了解和理解女性的社會差異性、傾聽女性的聲音，有助于全社會對女性主體意識的提升，也有助于女性主體意識的自我拓展，使她們不斷改變保守意識和傳統(tǒng)角色，不斷發(fā)揮其魅力特質(zhì)優(yōu)勢，在圖書館工作中施展更多、更大的才能。
論現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及對策研究
人力資源管理(HRM)就是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，通過工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考評、薪酬管理、員工激勵、人才培訓(xùn)和開發(fā)等一系列手段來提高勞動生產(chǎn)率，最終達到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。傳統(tǒng)的人事管理將人看作是一種成本，是被管理、被控制的對象，人事部門則是一個不能創(chuàng)造收益的輔助部門，重復(fù)著事務(wù)性工作;與傳統(tǒng)的人事管理相比較，現(xiàn)代人力資源管理則將人看作企業(yè)中最寶貴、最有創(chuàng)造力的資源，既需要管理，更需要開發(fā)，人力資源部則提升到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度，其工作的效率直接關(guān)系到企業(yè)的成敗，人力資源戰(zhàn)略也成為企業(yè)的核心競爭力之一。
1現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
1.1人力資源管理制度正在建立。
調(diào)研發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的工作重點是管理制度的健全和完善。正如漢王科技公司所言：國外理論的確很好，新穎、量化程度高而易于操作，但是跟我們現(xiàn)實的工作聯(lián)系不上，在我們企業(yè)，人力資源部門工作內(nèi)容隨機性很強。因此，與其把精力放在引進國內(nèi)外先進理論和技術(shù)上，還不如著力使公司人力資源管理制度化，使事務(wù)處理程序化、結(jié)構(gòu)化。
目前，制度的建立完善已經(jīng)有一些成效，主要表現(xiàn)在以下幾方面：
第一，招聘制度市場化，招聘途徑公平、公開。現(xiàn)代企業(yè)的人才引進逐步由原來的接班、推薦演變成純市場行為，個人關(guān)系背景的重要程度日益讓位于真才實學(xué)。如中國路橋集團在招聘過程中，堅持“一視同仁、擇優(yōu)錄取”，即使持有上級領(lǐng)導(dǎo)出具的保薦函的人員，也必須參加統(tǒng)一考核;85%的企業(yè)都有了自己3到5步的固定招聘流程，如初選、面試、專業(yè)考核、總體面試以及再考核等;考核內(nèi)容從專業(yè)技能到人品道德，從思想觀念到性格傾向，涵蓋面廣。
第二，培訓(xùn)制度多樣化，培訓(xùn)形式多樣化。很多企業(yè)已經(jīng)把培訓(xùn)制度作為一項長期的、戰(zhàn)略性行動納入企業(yè)計劃。以房地產(chǎn)為主要經(jīng)營對象的北京當(dāng)代集團建立了自己的“當(dāng)代訓(xùn)練營”，目標(biāo)是培養(yǎng)合格的“當(dāng)代人”;在培訓(xùn)形式上，不僅有“請進來”式的“引進”，也有“派出去”式的“獵取”。境外培訓(xùn)屢見不鮮;培訓(xùn)內(nèi)容不僅和培訓(xùn)對象的現(xiàn)有崗位相結(jié)合，還將培訓(xùn)與企業(yè)的激勵機制相結(jié)合、與員工個人職業(yè)生涯設(shè)計相結(jié)合。
第三，薪酬和考核制度合理化。調(diào)查中，所有企業(yè)都表明建立了有競爭空間的考核制度。某些傳統(tǒng)行業(yè)也在堅決打破職稱終身制，以及與此相關(guān)的崗位和薪水只見上調(diào)不見下調(diào)的現(xiàn)象。如北京三元食品公司以競爭聘任上崗制，極大地刺激了員工的憂患意識和競爭意識，公司效益和員工滿意度都明顯增長。
1.2人力資源管理地位正在轉(zhuǎn)變。
現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理已不僅僅限于考勤記錄、檔案保存、戶口辦理、工資發(fā)放等事務(wù)性工作，在企業(yè)發(fā)展和人才戰(zhàn)略上有了自己的主觀意見，體現(xiàn)出更大的自主性和決策權(quán)。調(diào)查中，有企業(yè)明確提出要實現(xiàn)”超越而不脫離實際的人力資源管理”??不脫離實際即沿襲人事管理的傳統(tǒng)，有條不紊地做好服務(wù)工作，超越現(xiàn)實則強調(diào)人力資源管理要充分了解本企業(yè)和本行業(yè)的未來趨勢、公司當(dāng)前的戰(zhàn)略地位和戰(zhàn)略重點，并將這些認識融合到自己的工作中，以最高的立意指導(dǎo)最基層的工作。
1.3人力資源管理手段正在完善。
絕大多數(shù)企業(yè)都建立了人力資源管理決策支持系統(tǒng)，有的企業(yè)甚至自行開發(fā)出系統(tǒng)軟件，以提高工作效率。如華夏證券作為一家全國性的大型金融企業(yè)，只由六個人來分別完成招聘、考核、任免、離職、薪酬、福利、保險和人事檔案管理，以及外事管理等諸多事務(wù)。這種工作效率在傳統(tǒng)人事管理中是不可想象的。數(shù)據(jù)庫統(tǒng)計技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)、電話傳真甚至視頻技術(shù)等，為企業(yè)節(jié)約了大量的人力成本。隨著第三產(chǎn)業(yè)的崛起，服務(wù)業(yè)的內(nèi)容日漸豐富。許多中小型企業(yè)如金通公司針對企業(yè)小、人員少的特點，將檔案管理、社保業(yè)務(wù)等實行外包，公司自己不設(shè)置長期機構(gòu)辦理這些業(yè)務(wù)，而是委托專業(yè)咨詢顧問公司定期辦理。事實證明，這種方式不僅節(jié)約成本，而且提高了辦理質(zhì)量。
1.4職業(yè)經(jīng)理人正在成長。
調(diào)查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)里有大量優(yōu)秀從業(yè)人員。主要表現(xiàn)在三個方面：
首先，素質(zhì)全面，業(yè)務(wù)知識扎實。他們不僅對管理學(xué)、法律、心理學(xué)以及計算機知識有了一定掌握，還具備良好的道德品質(zhì)，如有責(zé)任心、寬容、善解人意和樂于奉獻等。管理人員的個人品質(zhì)在管理中發(fā)揮著越來越大的作用。如許繼電氣公司的人力資源經(jīng)理能從細微處幫助員工解決問題，從而增強了員工對公司的信賴和工作積極性;
其次，管理方法多、技巧性強。從業(yè)人員將教育管理與行政管理方法相結(jié)合，如伊滕忠集團公司堅持以正確的人生觀引導(dǎo)員工，從側(cè)面解決了員工流失的問題。職業(yè)經(jīng)理人對危機局面的處理表現(xiàn)出一定的技巧。
最后，注重實踐，不拘泥于教科書。在人們?yōu)榱俗非蟾邔W(xué)歷不惜違法的今天，業(yè)之峰裝飾公司得出“最優(yōu)秀的不一定是最合適的”的論斷，體現(xiàn)了人力資源管理的能力取向而不是學(xué)歷取向;在眾多人為了提高社會地位而盲目追求職位的同時，北京三元食品公司提出”優(yōu)異的工作人員不一定能成為合格的管理人員”的觀點，而拒絕盲目提升優(yōu)秀員工到高一級管理崗位。
2 我國企業(yè)人力資源管理工作中存在的問題
2.1管理水平參差不齊。
調(diào)研發(fā)現(xiàn)，當(dāng)許多企業(yè)已引進國外先進技術(shù)制定員工薪酬激勵制度，或充分利用各類專業(yè)咨詢機構(gòu)的時候，有的企業(yè)的人事管理仍在由黨委辦、勞資科等部門處理;當(dāng)許多企業(yè)已經(jīng)建立了自己的人才信息庫、利用決策支持系統(tǒng)的時候，有的企業(yè)還沒有普遍運用計算機。這類人力資源管理發(fā)展較緩的企業(yè)，以大型國有企業(yè)和傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)為主。而且，在這類企業(yè)中，有些已是業(yè)界先鋒，在產(chǎn)品品牌、市場份額等指標(biāo)上都處于同行業(yè)極具競爭力的水平，但其管理水平仍處于初級階段。管理劣勢暫時尚未凸現(xiàn)出來，很大程度上因為它的成功緣于地方保護和國家特殊政策支持。隨著經(jīng)濟體制的全面放開，尤其是我國加入WTO，這種優(yōu)勢條件將徹底喪失，滯后的管理水平終將影響企業(yè)經(jīng)濟效益。
2.2管理制度不夠完備。
管理制度在逐步完善中，但仍有很大空缺。主要表現(xiàn)在77%的企業(yè)缺乏詳盡的職位說明書。內(nèi)容齊備的職位說明書是做好人力資源管理工作的第一步，但在調(diào)研中，只有少數(shù)企業(yè)提到了類似職位說明書的工作任務(wù)書、計劃書等概念，而且內(nèi)容上出入很大。部分企業(yè)表示正在“著手去做”，大多數(shù)企業(yè)表示“沒有建立”，相應(yīng)的對員工的錄用、考核等都按照大家頭腦中的印象確定。
2.3人事法規(guī)不盡完善。
人力資源管理和法律法規(guī)的關(guān)系密切。伊藤忠商社的人力資源管理者，把熟悉各類政策法規(guī)視做成為一個合格人力資源管理者的必要條件。目前，我國法律法規(guī)還不很健全，給人力資源管理帶來外在性的困難。一是政府部門之間的法規(guī)不一致，使人才引進渠道不夠通暢。如地方勞動局出臺的關(guān)于高級人才引進的優(yōu)惠政策被企業(yè)采用，并寫進用人合同。但協(xié)議生效后，企業(yè)辦理相關(guān)人事檔案時，這些條文卻不被人事部門認可，協(xié)議無法執(zhí)行。這不僅對企業(yè)取才、個人謀職造成障礙，還給企業(yè)信譽造成損失。地域間法規(guī)也有差異。同一件案例，在不同的地點仲裁，會得到不同的結(jié)果。隨著跨地域性企業(yè)不斷增多，這種法條的不統(tǒng)一，給人力資源工作帶來的阻礙越來越明顯。
2.4個人誠信危機不容忽視。
部分員工的不誠信，經(jīng)常使企業(yè)人力資源管理陷于兩難處境。如：在制定培訓(xùn)計劃時，面對高昂的培訓(xùn)費用，企業(yè)會考慮，一旦員工接受培訓(xùn)后迅速離職，將給企業(yè)帶來損失;不進行培訓(xùn)，則肯定不利于企業(yè)發(fā)展。目前我國大部分企業(yè)實力有限，不能發(fā)表“只要十個骨干分子中，有三個甚至更少的人留下來發(fā)揮重要作用，培訓(xùn)仍然有效”的言論，培訓(xùn)前的協(xié)議也不足以約束人，所以公司由于員工的信用問題，在執(zhí)行人力資源計劃中有所保留。事實證明，這種由于個人信用不佳帶來的效應(yīng)，對企業(yè)和個人都是負面的。
3對促進企業(yè)人力資源管理工作的對策
企業(yè)是一個開放的組織，其人力資源管理的改進也應(yīng)從內(nèi)部和外部同時著手。鑒于上述我國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，建議從以下諸方面做起：
3.1著重于提高管理效率。
首先，建議企業(yè)要制定規(guī)范的職位說明書，以作為招聘標(biāo)準(zhǔn)和考核的基礎(chǔ)，有助于避免在太寬泛的范圍內(nèi)甄別人才，提高招聘效率，同時使考核和薪酬制度有章可循，而避免出現(xiàn)明顯的不公平現(xiàn)象。
其次，提高培訓(xùn)效率。這一方面要確保投資目標(biāo)準(zhǔn)確，企業(yè)不僅可以對有不良信用記錄的員工，在同等條件下，放緩對其進行大額培訓(xùn)，也可通過內(nèi)部人才信息庫及時發(fā)現(xiàn)起步晚、進步快的員工，并提前給予較高層次的培訓(xùn);另一方面要選定合適的培訓(xùn)機構(gòu)、培訓(xùn)方式和培訓(xùn)內(nèi)容。很多企業(yè)反映，有的培訓(xùn)內(nèi)容雖然涉及到世界前沿技術(shù)，但不是企業(yè)現(xiàn)階段最需要的，境外培訓(xùn)也不一定比境內(nèi)培訓(xùn)更見效率;同時，企業(yè)應(yīng)加強對培訓(xùn)結(jié)果的總結(jié)和考核，注重員工接受培訓(xùn)后業(yè)績提升與否以及提升程度的追蹤考察。企業(yè)還應(yīng)針對以往培訓(xùn)情況，適時對課程進行修改。適當(dāng)時，可由員工自己對各項培訓(xùn)內(nèi)容進行菜單式的自由選擇，以將企業(yè)發(fā)展同自身職業(yè)生涯設(shè)計相聯(lián)系。
再次，企業(yè)要合理運用咨詢公司。咨詢公司由于專業(yè)致力于企業(yè)管理研究，從而掌握了全方位的管理方法和理論;同時，由于與眾多企業(yè)聯(lián)系，從而可以掌握較全面的市場信息和行業(yè)信息。因此，對企業(yè)有重要的指導(dǎo)意義。但是，正如北京業(yè)之峰裝飾有限公司所言：只有夯實了自己的基礎(chǔ)，才能把咨詢公司的合理化建議變成適合自身發(fā)展的可行性措施。他們甚至形象地把這個過程稱為“翻譯”。
3.2完善外部相關(guān)條件。
首先，建議政府要加強相關(guān)政策的宣傳和執(zhí)行力度。調(diào)研中，有企業(yè)表示對某些重要法規(guī)并不熟悉，政府、企業(yè)和民眾之間缺乏良好的溝通機制，使有關(guān)政策失去意義。建議通過各工業(yè)園區(qū)管委會和各大企業(yè)網(wǎng)站的輻射作用，傳遞最新人事政策和相關(guān)信息;對于部門間政策不一致的問題，建議同時由政府出面，組織人事部門和勞動部門進行對話，就人才引進措施或關(guān)于高級人才的獎勵措施，如寄住證的辦理等事務(wù)進行討論，得出統(tǒng)一的意見，并就典型事宜給出示范型的解決方案。高一級政府可召集其所屬各地方政府，對區(qū)域法規(guī)的不一致問題給出共識，而避免企業(yè)在今后的工作中缺乏參照。
其次，從長遠來看，國家應(yīng)建立人才信用體系?？赏ㄟ^文化導(dǎo)向突出對信用觀念的強化，即失信首先會受到公眾譴責(zé);其次通過法律制訂和對典型案例的處理體現(xiàn)信用的價值，即守信獲利，失信招損;再者還需要一系列評估制度和信用檔案設(shè)立等手段從制度上維護人員信用。建立人才信用體系并不是單方面的政府行為，從業(yè)人員應(yīng)從自己要求做起，以守信促進個人職業(yè)生涯發(fā)展。
再次，應(yīng)加快高素質(zhì)人力資源管理人才的培養(yǎng)。大多數(shù)企業(yè)已實現(xiàn)計算機技術(shù)對人力資源的有效管理。但調(diào)查表明，很多人力資源管理決策支持系統(tǒng)的程序開發(fā)商或系統(tǒng)編寫人員，實際上對人力資源的管理理論和實務(wù)了解甚少，編寫的程序往往不能切實符合人力資源管理人員的需要。同時，人力資源管理從業(yè)人員卻往往計算機知識相對有限，不能將自己的管理方法通過數(shù)據(jù)化的程序表現(xiàn)出來。為解決這一矛盾，建議我國在大學(xué)課程設(shè)置中，加強交叉學(xué)科的教學(xué)，從而在今后的管理中更充分地發(fā)揮科技的作用。
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