關(guān)于人力資源開發(fā)的論文發(fā)表
關(guān)于人力資源開發(fā)的論文發(fā)表
人力資源的開發(fā)就是要使人口的數(shù)量和質(zhì)量?jī)煞矫孢_(dá)到協(xié)調(diào)，適合社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家搜集整理的關(guān)于人力資源開發(fā)的論文發(fā)表的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!
關(guān)于人力資源開發(fā)的論文發(fā)表篇1
淺議知識(shí)經(jīng)濟(jì)因素下人力資源開發(fā)
一、我國(guó)人力資源開發(fā)的發(fā)展過(guò)程
由于我國(guó)長(zhǎng)期以來(lái)處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)，企業(yè)也一直以來(lái)處于一個(gè)國(guó)有資產(chǎn)和集體資產(chǎn)的壟斷狀態(tài)，因此，在企業(yè)內(nèi)部的管理方面始終存在許多不足，特別是在人力資源的開發(fā)方面存在許多先天不足。我國(guó)人力資源開發(fā)大致經(jīng)歷三個(gè)階段：
1.人事管理階段
由于我國(guó)長(zhǎng)期處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，員工的福利待遇完全依靠單位，企業(yè)在人力資源開發(fā)上長(zhǎng)期以來(lái)采用的是低投入，而我國(guó)教育投資的比重也嚴(yán)重不足，教育投入的不足使我國(guó)公民整體素質(zhì)得不到綜合提高。企業(yè)人力資源開發(fā)在這一個(gè)階段中，企業(yè)在人力資源開發(fā)和管理上處于絕對(duì)的領(lǐng)導(dǎo)地位，員工無(wú)論是在工作就業(yè)方面，還是工資待遇方面都沒(méi)有任何的自主權(quán)。
2.人力資源管理階段
我國(guó)改革開放以來(lái)，在人力資源開發(fā)上也加大了改革的力度，在這一個(gè)階段企業(yè)開始重視人的作用，雖然企業(yè)在人力資源管理上依然處于優(yōu)勢(shì)地位，但至少在形式上，員工個(gè)人的意愿和選擇受到了一定程度的重視。在這個(gè)階段，我國(guó)加大了教育經(jīng)費(fèi)的投入力度，加上我國(guó)大量的引入外資，從而把國(guó)外一些先進(jìn)的人力資源開發(fā)方式帶人國(guó)內(nèi)，出現(xiàn)了許多新的人力資源開發(fā)理論知識(shí)，改革開放推進(jìn)了我國(guó)人力資源開發(fā)和管理現(xiàn)代化進(jìn)程，加快了企業(yè)管理工作的精確化、科學(xué)化。
3.人力資本管理階段
自我國(guó)加入WTO，加快了我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)全球一體化的進(jìn)程，大量國(guó)外企業(yè)的不斷涌入，無(wú)疑打破中國(guó)企業(yè)被國(guó)有資產(chǎn)和集體資產(chǎn)壟斷的局面，加速了我國(guó)各行各業(yè)的改革步伐。在這一個(gè)人力資源的開發(fā)過(guò)程中，人這個(gè)要素越來(lái)越顯得重要，人才特別是核心人才的作用日益凸現(xiàn)，企業(yè)的強(qiáng)勢(shì)開始下降，在這一階段，我國(guó)企業(yè)對(duì)人的認(rèn)識(shí)有了升華，認(rèn)識(shí)到了人是最重要的資源、是最寶貴的財(cái)富，不但我國(guó)政府加大了對(duì)教育經(jīng)費(fèi)的投入力度，各企業(yè)也加大了人力資源開發(fā)和培訓(xùn)的力度。
二、知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)于人力資源開發(fā)的影響分析
隨著義務(wù)教育的廣泛普及，我國(guó)公民的整體素質(zhì)得到了大幅提升;隨著我國(guó)綜合國(guó)力的不斷提升，人民的生活水平也得到了明顯的改善。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，對(duì)于人力資源開發(fā)帶來(lái)的主要影響有：
1.知識(shí)經(jīng)濟(jì)改變了人力資源開發(fā)的地位
人力資本是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的根本動(dòng)力，我國(guó)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，不但提升了人力資源開發(fā)在我國(guó)的經(jīng)濟(jì)建設(shè)中的地位，促進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。同時(shí)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)還改變了我國(guó)企業(yè)傳統(tǒng)的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)方式，極大地提高了企業(yè)的生產(chǎn)效率。知識(shí)經(jīng)濟(jì)在推動(dòng)了我國(guó)科技技術(shù)的發(fā)展的同時(shí)，技術(shù)的發(fā)展也在影響著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，使知識(shí)經(jīng)濟(jì)成為了主導(dǎo)我國(guó)社會(huì)進(jìn)步的第一生產(chǎn)力。
2.知識(shí)經(jīng)濟(jì)提升了人力資源開發(fā)的價(jià)值
知識(shí)經(jīng)濟(jì)不但改變了我國(guó)工業(yè)經(jīng)濟(jì)價(jià)值，同時(shí)還改變了我國(guó)農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)的價(jià)值觀，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展極大地促進(jìn)了我國(guó)社會(huì)文明的發(fā)展?，F(xiàn)代社會(huì)已經(jīng)不再把物資資源作為唯一衡量企業(yè)發(fā)展的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代中將人力資源的重要性也容納進(jìn)了衡量企業(yè)和社會(huì)發(fā)展的價(jià)值觀，知識(shí)經(jīng)濟(jì)改變了傳統(tǒng)唯物質(zhì)論的評(píng)價(jià)方法。
3.知識(shí)經(jīng)濟(jì)完善了人力資源開發(fā)內(nèi)容
我國(guó)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，改變了企業(yè)傳統(tǒng)生產(chǎn)方式，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)靠知識(shí)推動(dòng)發(fā)展的方式。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，促進(jìn)了我國(guó)社會(huì)科技和文化知識(shí)斷發(fā)展的同時(shí)，進(jìn)一步完善了人力資源開發(fā)的內(nèi)容，使人們深刻地認(rèn)識(shí)到人力資源開發(fā)的就是提升人的知識(shí)水平。只有通過(guò)知識(shí)經(jīng)濟(jì)來(lái)提高人力資源開發(fā)的不斷拓展，使人現(xiàn)有的能力能充分調(diào)動(dòng)和有效利用，人才只有不斷完善和更新知識(shí)，才能使人的潛力得到充分的發(fā)揮。
三、知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下的人力資源開發(fā)創(chuàng)新建議
根據(jù)我國(guó)知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)人力資源開發(fā)影響，在查閱大量資料的基礎(chǔ)上，筆者認(rèn)為，在人力資源開發(fā)上可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行改革與創(chuàng)新。
1.改變?nèi)肆Y源開發(fā)理念
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源已經(jīng)成社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和企業(yè)成敗的關(guān)鍵的資源。在全球經(jīng)濟(jì)一體化的今天，誰(shuí)擁有人才、誰(shuí)就擁有競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)，這就需要各級(jí)政府職能部門和企業(yè)管理者轉(zhuǎn)變舊有觀念，樹立正確的“人力資源觀”，樹立“人力資源是社會(huì)發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的第一資源”的觀念。企業(yè)要將人力資源管理提升到企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度，將人力視為要素的觀念轉(zhuǎn)移到將人力視為資源的觀念。
2.建立人力資源開發(fā)戰(zhàn)略
在全球經(jīng)濟(jì)一體化的大背景下，高端知識(shí)的人力資源的開發(fā)已經(jīng)成為世界各國(guó)綜合國(guó)力的具體體現(xiàn)點(diǎn)。目前，不但我國(guó)面臨人力資源問(wèn)題，世界各國(guó)都面臨不同程度的人才短缺。我國(guó)在加大基礎(chǔ)教育的投入力度的同時(shí)，還應(yīng)加大高等教育投入，對(duì)于知識(shí)型人力資源的開發(fā)，應(yīng)制定出適合我國(guó)的人才開發(fā)戰(zhàn)略，從國(guó)家戰(zhàn)略的層面來(lái)參與世界的人才競(jìng)爭(zhēng)。
3.完善企業(yè)人才管理機(jī)制
企業(yè)應(yīng)建立有效的人力資源管理體系，建立現(xiàn)代的企業(yè)管理制度，秉承“以人為本，知人善任”的人事政策，建立科學(xué)、理性的管理制度體系，實(shí)行招聘制度市場(chǎng)化，招聘途徑以公平、公開為原則。個(gè)人關(guān)系的重要程度要讓位于真才實(shí)學(xué)，堅(jiān)持“一視同仁，擇優(yōu)錄取”的方針，堅(jiān)持進(jìn)行統(tǒng)一面試、專業(yè)考核、總體面試以及再考核等;考核內(nèi)容從專業(yè)技能到人品道德，從思想觀念到性格傾向;通過(guò)人力資源管理制度的改革，認(rèn)真研究企業(yè)員工尤其是核心員工的不同需求，通過(guò)事業(yè)發(fā)展、增進(jìn)感情、優(yōu)化環(huán)境等手段，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。
結(jié)束語(yǔ)
綜上所述，人力資源是社會(huì)發(fā)展的第一資源，是企業(yè)在激烈競(jìng)爭(zhēng)中獲得可持續(xù)發(fā)展的核心要素。在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)上，人才是我國(guó)社會(huì)發(fā)展最為關(guān)鍵的核心要素，企業(yè)必須運(yùn)用科學(xué)有效的現(xiàn)代人力資源管理制度，改善人才選用機(jī)制，從而減少企業(yè)因人才問(wèn)題帶來(lái)的損失;完善人才管理機(jī)制，從而吸引更多的優(yōu)秀人才。
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試談企業(yè)人力資源開發(fā)研究管理
摘要：人力資源開發(fā)是企業(yè)的一種投資行為，能為企業(yè)發(fā)展提供所需的專門人才，同時(shí)也會(huì)產(chǎn)生開發(fā)風(fēng)險(xiǎn)，由于它是一項(xiàng)長(zhǎng)期而系統(tǒng)的工程，必須根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略確定好人才開發(fā)規(guī)劃，優(yōu)化制度建設(shè)，提高執(zhí)行效果，從而有效地降低開發(fā)風(fēng)險(xiǎn)。
關(guān)鍵詞：人力資源投資風(fēng)險(xiǎn)規(guī)劃
從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來(lái)看企業(yè)人力資源開發(fā)是一個(gè)投資與收益比例關(guān)系問(wèn)題，企業(yè)在進(jìn)行人力資源開發(fā)投資時(shí)將面對(duì)一系列的風(fēng)險(xiǎn)，當(dāng)然企業(yè)在人力資源上的投資是為了獲得利益的最大化，所以企業(yè)在進(jìn)行人力資源開發(fā)時(shí)將最大限度的評(píng)估投資的風(fēng)險(xiǎn)和回報(bào)，然后采取相應(yīng)措施降低風(fēng)險(xiǎn)，爭(zhēng)取利潤(rùn)的最大化。
一、企業(yè)人力資源開發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)
人力資源開發(fā)對(duì)于企業(yè)而言也是一種投資，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下既然是一種投資就必然會(huì)有一系列的風(fēng)險(xiǎn)，總的來(lái)看企業(yè)人力資源開發(fā)過(guò)程中的風(fēng)險(xiǎn)主要是員工流失和開發(fā)低效或無(wú)效。
(一)核心員工流失
企業(yè)人力資源開發(fā)出現(xiàn)的最大的風(fēng)險(xiǎn)后果就是核心員工、骨干員工的流失，這些員工的離職帶走了企業(yè)發(fā)展所需要的知識(shí)與技術(shù)，特別是企業(yè)高級(jí)管理人員的離職往往伴隨的是企業(yè)中一個(gè)精英團(tuán)隊(duì)地流失，同時(shí)由于崗位的空缺，會(huì)影響到企業(yè)生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正常進(jìn)行;也會(huì)對(duì)士氣產(chǎn)生較大的負(fù)面影響，使生產(chǎn)效率降低，并導(dǎo)致員工不配合企業(yè)后續(xù)的人力資源安排，對(duì)于一些掌握了企業(yè)技術(shù)、客戶等資料的核心員工，他們的流失將對(duì)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)帶來(lái)更大的威脅。
(二)開發(fā)低效或無(wú)效
人力資源開發(fā)的目的是實(shí)現(xiàn)員工綜合素質(zhì)的提高，為企業(yè)的發(fā)展提供相應(yīng)的員工是一個(gè)企業(yè)與員工雙贏的過(guò)程。企業(yè)人力資源開發(fā)沒(méi)有實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)，或者是員工的知識(shí)與技能未得到提高;或者是開發(fā)的轉(zhuǎn)化不到位，員工未將其獲得的知識(shí)與技能服務(wù)于企業(yè)，都會(huì)會(huì)產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)、時(shí)間、市場(chǎng)資源等方面的損失。企業(yè)沒(méi)有獲得相應(yīng)知識(shí)與技能要求的員工，原計(jì)劃的工作會(huì)隨之受到影響，導(dǎo)致的直接經(jīng)濟(jì)損失可以通過(guò)開發(fā)成本測(cè)算出來(lái)，而間接的經(jīng)濟(jì)損失和其他方面的損失則無(wú)法準(zhǔn)確計(jì)量，但可以通過(guò)開發(fā)前后員工的工作態(tài)度、工作效率及其他企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的指標(biāo)的變化進(jìn)行間接反映。
二、企業(yè)人力資源開發(fā)風(fēng)險(xiǎn)的成因
(一)外部環(huán)境的風(fēng)險(xiǎn)
由于人力資源開發(fā)周期較長(zhǎng)，而企業(yè)所處的外部環(huán)境是快速變化的，且具有很強(qiáng)的不確定性，企業(yè)在制定及實(shí)施人力資源開發(fā)方案過(guò)程中，始終會(huì)面臨著政策的規(guī)范與管理、面臨著知識(shí)與技術(shù)的更新變革、面臨著行業(yè)的變化調(diào)整、面臨著人才的競(jìng)爭(zhēng)等方面所產(chǎn)生的影響，如果企業(yè)沒(méi)有認(rèn)真研究外部環(huán)境的變化情況，并以此為依據(jù)及時(shí)調(diào)整人力資源開發(fā)策略，就會(huì)導(dǎo)致開發(fā)滯后或開發(fā)不對(duì)路，造成重大損失。
(二)零開發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)
零開發(fā)是指企業(yè)對(duì)員工的職業(yè)培訓(xùn)和開發(fā)不做任何投入的做法，由于主客觀因素的影響，許多企業(yè)僅僅是對(duì)員工組織了崗前培訓(xùn)，而不考慮員工上崗后的培訓(xùn)和開發(fā)，有一些企業(yè)家往往將開發(fā)成本轉(zhuǎn)嫁給社會(huì)和員工個(gè)人，對(duì)員工進(jìn)行一種掠奪性的使用，僅僅是對(duì)其支付勞動(dòng)報(bào)酬，不考慮員工的職業(yè)發(fā)展，人員結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，更多的是傾向于從外部人才市場(chǎng)聘請(qǐng)，員工的崗位技能未得到提高，相應(yīng)的工作效率會(huì)直接受到影響，員工職業(yè)危機(jī)感加強(qiáng)，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感減弱，形成了不穩(wěn)定的因素。這種零開發(fā)觀念指導(dǎo)的管理行為很難為企業(yè)提供相應(yīng)的人力資源保障。
(三)人力資源規(guī)劃不當(dāng)
沒(méi)有制定人力資源開發(fā)規(guī)劃的企業(yè)，員工的開發(fā)是一項(xiàng)非常規(guī)性的工作，呈現(xiàn)出臨時(shí)性、簡(jiǎn)單化的特點(diǎn)，由此，人力資源配置會(huì)進(jìn)入一種非常規(guī)的局面，在解決人才供求缺口問(wèn)題時(shí)捉襟見肘，不利于企業(yè)積極、靈活地應(yīng)對(duì)內(nèi)外部環(huán)境的變化。人才開發(fā)規(guī)劃中存在的較普遍的問(wèn)題是開發(fā)的盲目性、開發(fā)內(nèi)容不夠全面、缺乏系統(tǒng)性，對(duì)實(shí)際工作沒(méi)有什么指導(dǎo)意義。目前大多數(shù)的企業(yè)都存在著重培訓(xùn)輕開發(fā)、重眼前輕長(zhǎng)遠(yuǎn)的問(wèn)題，開發(fā)手段單一，缺乏整體的開發(fā)部署，導(dǎo)致員工的職業(yè)方向不夠明晰;在選擇開發(fā)項(xiàng)目時(shí)，沒(méi)有充分考慮技術(shù)條件、經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化、目的性不明確，開發(fā)的知識(shí)與技能不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。
相對(duì)于零開發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)人力資源開發(fā)中另一種極端的做法是認(rèn)為開發(fā)是萬(wàn)能的，管理者急功近利，希望通過(guò)一兩次的開發(fā)項(xiàng)目就能獲得一支精英隊(duì)伍，能夠一勞永逸，在做規(guī)劃時(shí)沒(méi)有考慮企業(yè)實(shí)際發(fā)展階段的需要、開發(fā)對(duì)象的具體情況等因素，開發(fā)目標(biāo)好高騖遠(yuǎn)、不切實(shí)際，完全由管理者一廂情愿的強(qiáng)制推行，這樣會(huì)使員工面臨較大的壓力，且產(chǎn)生一定的抵觸心理，因此效果不會(huì)很理想。(論文)
(四)人力資源開發(fā)的執(zhí)行不力
在開發(fā)項(xiàng)目實(shí)施的全過(guò)程中，會(huì)遇到各種各樣的困難影響到項(xiàng)目的落實(shí)，如工作時(shí)間、個(gè)人時(shí)間與開發(fā)時(shí)間的矛盾;開發(fā)創(chuàng)新與抵制變革之間的沖突;其它環(huán)境和條件的變化等。如果上述問(wèn)題在項(xiàng)目執(zhí)行時(shí)沒(méi)有進(jìn)行充分的考慮，在項(xiàng)目執(zhí)行時(shí)沒(méi)有給予及時(shí)的調(diào)整，就會(huì)影響到項(xiàng)目正常進(jìn)程，使整個(gè)工作偏離預(yù)期的開發(fā)目標(biāo)，導(dǎo)致開發(fā)低效或無(wú)效。執(zhí)行中出現(xiàn)的問(wèn)題主要是規(guī)劃與執(zhí)行之間的協(xié)調(diào)與控制不到位，在一定程度上也反映出執(zhí)行人員的工作態(tài)度、專業(yè)技能等方面未達(dá)到相關(guān)要求。
(五)缺乏內(nèi)部成長(zhǎng)通道
人力資源開發(fā)除了提高員工的知識(shí)與技能，還要明晰員工的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，這樣能夠有效地激發(fā)員工自我超越的潛能，經(jīng)過(guò)開發(fā)知識(shí)與技能得以提高，員工會(huì)自覺(jué)主動(dòng)地向更專、更精的領(lǐng)域去學(xué)習(xí)與探索，會(huì)產(chǎn)生更高層次的追求。相應(yīng)地也會(huì)需要更多的提高綜合素質(zhì)的機(jī)會(huì)和施展才能的舞臺(tái)，希望自身的價(jià)值在薪酬待遇、工作職位、工作條件等方面獲得認(rèn)可，如果管理者不關(guān)注員工變化了的需求，企業(yè)內(nèi)沒(méi)有明晰的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，員工進(jìn)一步發(fā)展和提高的自我追求受到壓抑，在較長(zhǎng)時(shí)間的失望過(guò)后，其產(chǎn)生的結(jié)果或者是辭職轉(zhuǎn)而尋求更好的發(fā)展機(jī)會(huì)，或者是員工意志消沉，喪失了追求個(gè)人理想的執(zhí)著，喪失了對(duì)工作的熱情，使前期的開發(fā)效果歸于零。這樣的結(jié)果亦會(huì)對(duì)其他員工產(chǎn)生一個(gè)示范效應(yīng)，使他們對(duì)企業(yè)的人力資源開發(fā)持懷疑態(tài)度，對(duì)企業(yè)的人力資源政策產(chǎn)生不滿，后期的開發(fā)工作會(huì)更難開展。
三、企業(yè)人力資源開發(fā)風(fēng)險(xiǎn)的防范措施
(一)制定有效的人力資源開發(fā)規(guī)劃
一個(gè)好的規(guī)劃應(yīng)該目標(biāo)明確、系統(tǒng)完整，可以動(dòng)態(tài)調(diào)整。開發(fā)的目標(biāo)要明確指向企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的方向，為企業(yè)的發(fā)展預(yù)先儲(chǔ)備專業(yè)人員;系統(tǒng)完整則要考慮開發(fā)內(nèi)容、時(shí)間上的要求，從內(nèi)容上來(lái)說(shuō)要根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的需要有計(jì)劃地進(jìn)行職業(yè)技能開發(fā)，時(shí)間上對(duì)一名員工的培養(yǎng)要結(jié)合他本人的職業(yè)生涯規(guī)劃，進(jìn)行長(zhǎng)期的開發(fā)，在職業(yè)發(fā)展的不同階段，為其提供有針對(duì)性的開發(fā)項(xiàng)目;動(dòng)態(tài)調(diào)控意味著管理者要密切注意企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、人才供求、開發(fā)對(duì)象等主要因素的變化情況，對(duì)開發(fā)項(xiàng)目的目標(biāo)、內(nèi)容、步驟、對(duì)象等方面進(jìn)行調(diào)整，保證開發(fā)效果。
(二)簽訂保證企業(yè)權(quán)益人力資源開發(fā)合同
確定好開發(fā)對(duì)象后，企業(yè)要與之簽訂開發(fā)合同。合同條款一般包括開發(fā)內(nèi)容、形式、時(shí)間及企業(yè)與員工之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系等，為防止員工專業(yè)技能提高后另謀高就，合同中要注明開發(fā)后的員工應(yīng)在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間、違約后的經(jīng)濟(jì)責(zé)任，對(duì)員工產(chǎn)生紀(jì)律和經(jīng)濟(jì)方面的雙重約束，假使員工離職，企業(yè)還可獲得一定的經(jīng)濟(jì)賠償，減少企業(yè)的投資損失。開發(fā)合同中一個(gè)重要的條款就是競(jìng)業(yè)禁止條款，如果在員工的聘任合同中未進(jìn)行有關(guān)規(guī)定，則在開發(fā)合同中，一定要和掌握了商業(yè)秘密的核心員工簽訂競(jìng)業(yè)禁止的內(nèi)容以保障企業(yè)的權(quán)益，在發(fā)生核心員工離職、侵犯到企業(yè)的商業(yè)秘密時(shí)可通過(guò)法律手段進(jìn)行保護(hù)。
(三)注重人才儲(chǔ)備
管理者要提前做好人才儲(chǔ)備的工作，這樣可以有效防止員工流失后出現(xiàn)的崗位空缺導(dǎo)致工作出現(xiàn)混亂的局面。在企業(yè)內(nèi)部組建工作團(tuán)隊(duì)，避免出現(xiàn)個(gè)人控制某個(gè)工作項(xiàng)目的狀況，工作就不會(huì)因?yàn)閭€(gè)人的離開而出現(xiàn)中斷;除了團(tuán)隊(duì)建設(shè)還應(yīng)該注意人才的梯隊(duì)建設(shè)，以師徒的“傳、幫、帶”方式形成同一崗位的儲(chǔ)備人才，當(dāng)?shù)谝惶蓐?duì)人員離開時(shí)，后續(xù)梯隊(duì)的人員能夠迅速補(bǔ)充上來(lái)，保證工作能夠順利進(jìn)行。管理者要注意更新用人觀念，處理好人才為我所用與為我所有的關(guān)系，積極探索各種靈活的用人機(jī)制，建立人才信息庫(kù)，在需要時(shí)可迅速與相關(guān)人員取得聯(lián)系，通過(guò)聘請(qǐng)兼職員工、短期工，解決企業(yè)在不同情況下出現(xiàn)的人員缺口。
(四)加強(qiáng)企業(yè)文化和管理制度的建設(shè)
通過(guò)加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)，并進(jìn)行配套的制度建設(shè)，以形成企業(yè)倡導(dǎo)的價(jià)值體系，從精神層面上給予激勵(lì)，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，引導(dǎo)員工的行為方式，降低流失率。企業(yè)可建立內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，改變主要取決于上級(jí)決定的“伯樂(lè)相馬”式的人才選拔方式，更多的是通過(guò)“賽馬”的方式由員工自己的才能來(lái)證明實(shí)力，為員工提供展示才能的“賽場(chǎng)”，為其提供廣闊的職業(yè)發(fā)展空間。
(五)提高專業(yè)人員的業(yè)務(wù)水平
企業(yè)要有效的進(jìn)行人力資源開發(fā)就離不開人力資源管理部門專業(yè)人員的工作保障，這些人員的業(yè)務(wù)水平高低將直接影響到規(guī)劃制定的是夠合理、相關(guān)制度執(zhí)行是否規(guī)范、開發(fā)項(xiàng)目能否有效落實(shí)等問(wèn)題，對(duì)他們的開發(fā)特別是更新相關(guān)專業(yè)知識(shí)與技能是企業(yè)人力資源開發(fā)的重中之重。
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