人力資源論文范文的錦集
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淺析中美企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的差異
人力資源是指一定范圍內，能夠推動社會和經(jīng)濟發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人的總和。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的第一資源，是經(jīng)濟發(fā)展的根本動力和關鍵因素。
一、我國企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的誤區(qū)
1、觀念更新不快，對人力資源開發(fā)與管理認識不足。我國大部分企業(yè)仍然沿用傳統(tǒng)的勞動人事思想和方式，管理上注重安置人，目的是控制人，只關注技術和操作層面的問題，忽視了對員工積極性、創(chuàng)造性的開發(fā)和系統(tǒng)管理，缺乏從戰(zhàn)略性的高度來整合優(yōu)化人力資源。
2、管理模式古板，管理內容缺乏創(chuàng)新。我國傳統(tǒng)人事管理以“事”為中心開展工作,對人是一種“我要你做”的“被動反應型”、保守的檔案式管理模式，在大多數(shù)場合下都是根據(jù)員工的自我條件和績效水平去管理。比如任用、獎懲、升降、調配、培訓、工資待遇等。管理功能單一、分散，管理內容簡單、生硬,主要是對員工“進、管、出”的管理。
3、憑親情憑關系選人用人，造成人事制度不規(guī)范。在人力資源管理中，多注重親緣關系和地緣關系，講究義氣和情分，這必然導致選人、用人制度的不規(guī)范，造成一系列問題。比如在組織機構和人員設置上往往存在“因人設崗”、“因崗設人”、“情大于法”等問題。
4、忽視建立科學完善的人力資源管理體系。目前我國僅有過半以上的企業(yè)做過崗位分析，崗位管理規(guī)范化水平較低，分析內容大多比較粗放，與發(fā)達國家相比有一定的差距。企業(yè)尚未完全建立起科學完善的人力資源管理體系，缺乏有效的技術管理手段。
二、美國企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的特點
1、人力資源的市場化配置依賴于勞動力市場，實行自由雇傭制。美國企業(yè)中的人力資源管理,對市場的依賴性很強。有關資料顯示美國的薪職人員在一生中平均轉過三個公司工作，企業(yè)首腦的橫向流動也十分頻繁。
2、對于優(yōu)秀人才資源，實行多口進入和功績晉升制。美國能在近半個世紀以來發(fā)展成為世界一流的科技、經(jīng)濟和軍事強國，其重要原因之一就是實行多口進入的人才引進和功績晉升制的人才提拔策略。美國企業(yè)重能力，不重資歷，對外具有親和性和非歧視性。
3、人力資源管理專業(yè)化、制度化。在人力資源管理上，美國企業(yè)受到亞當?欺密和泰勒思想的影響，歷來講究制度化和程序化，現(xiàn)在已經(jīng)實現(xiàn)了高度的專業(yè)化和制度化。企業(yè)管理的基礎是契約、理性，重視制度性安排，組織結構上具有明確的指令聯(lián)合等級層次，分工明確、責任清楚，講求用規(guī)范加以控制，對常規(guī)問題的處理程序和政策都有明文規(guī)定。
4、重視開展人力資源培訓。美國的各類用人機構特別是大企業(yè)十分重視開展廣泛的人力資源培訓。他們認為學校的教育水平難以滿足企業(yè)經(jīng)營與工作技能的具體、多元、多變的要求，需要采取一系列的措施發(fā)展員工培訓，以不斷提高各類人力資源的工作適應能力。在美國企業(yè)，員工從錄用時起就要接受系統(tǒng)的職前培訓，此后一般都還需接受在職培訓。
5、素質測評、績效考核系統(tǒng)化、科學化。美國人力資源管理中的人員測評、績效考核等是相當系統(tǒng)化和科學化的。大多數(shù)企業(yè)都建立了科學的績效管理系統(tǒng)，當系統(tǒng)中的環(huán)節(jié)出問題時，借助管理功能可及時改進并呈現(xiàn)出四個特點:重視績效考核的系統(tǒng)性;重視績效考核過程的員工參與;重視績效考核對員工發(fā)展的作用;重視主管的考核培訓。
三、中美企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的差異
通過以上分析，美國企業(yè)人力資源開發(fā)與管理有特點也有欠缺之處，而中方企業(yè)人力資源開發(fā)與管理有誤區(qū)也有成功之處。經(jīng)過比較筆者認為中美企業(yè)人力資源管理存在五大差異，并且結合文字構思了一幅差異圖(見下圖)，供讀者參考。
1、個體本位和群體本位――管理文化的不同。當代西方(美國等)的價值觀念是以個體本位為基礎的，個人本身是中心、是目的，具有最高價值，而社會只是達到個人目的的手段。企業(yè)人力資源開發(fā)與管理主要體現(xiàn)了個人主義文化的影響重視個性發(fā)展，強調個性的表現(xiàn)力、主動性、創(chuàng)造性、向權威挑戰(zhàn)、追求多樣性、勇于冒險等。而中國管理文化中則以群體、社會為本。所以中國管理者通常群眾觀念較強，形成了群體決策、民主集中的決策風格，這是與美國管理者相沖突的一種行為特征。
2、人力資源獲取渠道的不同。美國企業(yè)人力資源獲取主要依賴外部勞動力市場，企業(yè)需要的人才一般直接從市場上招聘或從其他企業(yè)“挖”來，而且以有實際工作經(jīng)驗者居多，不需要的人，則毫不留情地予以解雇。這種方式容易實現(xiàn)人才的最優(yōu)化配置，但使得員工對企業(yè)的忠誠度低，流動性大，不利于人力資本的形成和積累。中國企業(yè)獲取人力資源主要采用有限入口和內部提拔。這種用人原則的好處在于能夠鼓勵人們踏踏實實地工作，樹立長遠的工作觀念，避免短期行為，并且能增強員工的歸屬感和對企業(yè)的忠誠度;缺點是縮小了人才選擇面，不利于吸引外部人才，也不利于企業(yè)人才結構的優(yōu)化。
3、人力資源管理方式的不同。美國企業(yè)管理的基礎是契約、理性，管理中講求用制度加以規(guī)范和控制，較少受人情關系的影響。這種方式提高了管理效率，降低了管理成本，但剛性的制度管理導致人際關系冷漠，員工的合作意識較差，也不利于調動員工的主動性。中國企業(yè)管理的基礎是關系，以重視人際關系、集體利益至上、家庭主義等情感管理為主要特征。這種方式的好處在于能增強員工的歸屬感與合作意識，極大地調動和發(fā)揮其潛在的積極性和創(chuàng)造性;缺點是內部容易形成家庭主義糾紛、姑息遷就、公私混同等弊端。
4、人力資源開發(fā)與培訓方式的不同。在美國，企業(yè)對員工的培訓是有計劃、針對性強的實施系列培訓，其目的是提高員工崗位技能，更重要的是開發(fā)人的能力、培育有潛在能力的高級管理人才。在我國，國有企業(yè)的培訓工作通常是與人事部門分離的，一般都由各業(yè)務部門分別舉辦短期培訓班，這種培訓僅限于崗位培訓，著眼于當前。
5、績效考核與激勵機制不同。美國人事管理注重短期業(yè)績考核，這與其自由雇傭制有關。因為對個人來說，如果在短期內我做出了巨大成績而得不到更高的報酬，我可以辭職。對企業(yè)來說，如果短期內雇傭工人做不出業(yè)績，便可以解雇他。我國人事管理則相反，它注重的是長期業(yè)績考核，這與其終身雇傭制有關。因為對個人來說，為了更多的收入和更快的提拔，他自然會不惜一切代價努力工作，以保持高水平的長期業(yè)績;對企業(yè)來說，如果只注重短期業(yè)績，而輕易解雇員工，則會使其社會形象受到損害，難以再聘到優(yōu)秀員工。
四、美國企業(yè)人力資源管理模式對我國企業(yè)的幾點啟示
1、加強人本管理，構建和諧企業(yè)，注重人性化建設。按照東方管理學派的觀點，人本管理是落實科學發(fā)展觀的客觀要求。在未來知識經(jīng)濟時代，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營及提高自主創(chuàng)新能力必須堅持以人為本的人本管理。企業(yè)進行人本管理,目的是通過人性化建設，構建和諧企業(yè)，合理開發(fā)人力資源，善于使用人才，做到用人所長，取長補短，獎懲分明，并強化員工的自我管理。在企業(yè)堅持“以人為本”，就是要承認員工的價值，在員工兩字上大做文章，做好文章，有了好的員工，就會有好的產(chǎn)品和服務，也就自然會有市場和顧客。
2、培養(yǎng)高素質的經(jīng)營管理人才，提高人力資源管理水平。在企業(yè)內部要建立員工監(jiān)督、評價機制，并把這種評價結果同聘任、提升結合起來，嚴格按照規(guī)定辦事。要建立健全的經(jīng)營管理者行為約束機制，通過審計制度、董事會制度等進行內部約束，結合法律、財務、稅務、銀行等監(jiān)督實行外部約束。還要加強對經(jīng)營管理者的培訓，不僅包括基本素質培訓、業(yè)務培訓，而且要樹立“以人為本”的經(jīng)營管理思想，努力創(chuàng)造良好的企業(yè)文化，充分調動職工的積極性和主動性。
3、做好工作分析，搞好績效考核和薪酬設計。工作分析是開展人力資源管理工作的基礎，是人力資源的平臺?？冃Э己耸侨肆Y源開發(fā)的重要環(huán)節(jié)，其重點應放在訓練質量提高上。要建立激勵導向式薪資策略與自助式福利政策相結合的體制。薪資要與工作績效掛鉤，激勵員工的工作動機，使企業(yè)在激烈競爭的環(huán)境中得以生存。
4、建立內部培訓機制,實施合理的育人選人用人工程。培訓要具有針對性、實用性、超前性，既要結合國家對職工技能鑒定工作的全面推廣，制定總體培訓計劃，實行全員崗位培訓;也要根據(jù)自身人力資源素質狀況，制定不同的培訓內容和標準，分別對高級經(jīng)營管理人員，普通管理人員及一般員工分批分期進行定期培訓，限期達標。在人才選用方面，企業(yè)要實施多個入口，多條渠道的人才引進策略和靈活的用人機制。唯才是舉，不看學歷、資歷而重實績，創(chuàng)造人盡其才的良好環(huán)境。
5、建立職業(yè)生涯規(guī)劃制度，發(fā)掘員工個人潛力。職業(yè)生涯規(guī)劃是職工個人根據(jù)自身情況和外部環(huán)境，制定自我職業(yè)發(fā)展的目標，并選擇達到目標可靠手段的方案設計。它實質上是通過自我認識，進行自我肯定，并自我成長，最終達到自我實現(xiàn)的個人發(fā)展過程。
6、實施人力資源戰(zhàn)略管理，發(fā)展企業(yè)競爭優(yōu)勢。戰(zhàn)略流程從企業(yè)的總體戰(zhàn)略和人力資源儲備狀況出發(fā)，根據(jù)人才需求預測確定人力資源規(guī)劃，通過內部和外部人力資源的對比決定人才招聘策略。如果是提供內部發(fā)展機會，就要確定員工的培訓需求并實施培訓計劃，并對培訓的效果進行評估，然后企業(yè)就可以對人力資源戰(zhàn)略目標進行分解。根據(jù)人力資源的績效指標進行考核和診斷，并通過績效面談和反饋來調整人力資源戰(zhàn)略目標及細分指標。同時人力資源戰(zhàn)略目標考核的結果作為薪酬和福利發(fā)放的依據(jù)，并通過薪酬福利方案的設計和實施來激勵管理者和員工。人力資源戰(zhàn)略的最終落腳點是通過智力資本投資和組織、團隊、個人的學習來發(fā)揮人力資源優(yōu)勢。
關于人力資源會計若干問題的思考
世界高新技術革命和進步的浪潮,已把世界各國的經(jīng)濟發(fā)展從自然資源、資本資源競爭推向人力資源競爭。從某種意義上說，誰擁有人才，誰就能在競爭中占據(jù)優(yōu)勢。人力資源的開發(fā)、利用、管理將成為人類社會發(fā)展的關鍵制約因素。適應知識經(jīng)濟形勢的發(fā)展，建立與現(xiàn)代人力資源管理相適應的人力資源會計模式便迫在眉睫。目前，人力資源會計主要有三種模式：即人力資源成本會計、人力資源價值會計、勞動者權益會計。雖然目前理論界對人力資源會計的確認、計量、賬戶設置、核算方法、會計報告披露方法等都作了大量論述，但還是處于理論研究階段，實踐工作難以實施。這說明當前人力資源會計制度的建立還需要不斷地探索和完善。在總結前人研究成果的基礎上就企業(yè)人力資源會計目前難以實施的原因及對策談幾點粗淺看法。
一、人力資源會計在我國尚未實施的原因
1、人力資源會計理論本身不夠完善。目前我國人力資源會計還處于理論研究階段，尚未形成一套完整的理論體系和核算體系，正是由于人力資源會計理論自身存在這些不完善制約了人力資源會計在實踐中的推行。
2、傳統(tǒng)思想觀念的束縛。對物質資源的計量和報告，人們認為是理所當然的事情，如果將人力資源納入會計核算體系就會造成把人，即把勞動者當成普通的物質財產(chǎn)之感。實質上，確認人力資源為資產(chǎn)，并不是對人本身的論價，而是對其擁有的知識、對企業(yè)的貢獻大小的評價。人只是人力資源這項資產(chǎn)的載體，將人力資源確認為資產(chǎn)是對人才、知識的尊重。
3、人力資源會計可操作性不強。由于人力資源的確認與計量不是以實際成本為基礎，不可避免地用到很多估計的數(shù)據(jù)和假定條件。如人力資源供求關系對單個企業(yè)的影響、復雜勞動與簡單勞動的比例關系等。這就需要企業(yè)擁有完善的信息系統(tǒng)和長期的歷史數(shù)據(jù)支持人力資源會計系統(tǒng)的運行，因此核算成本比較高，信息失真隱患大。
4、人力資源市場還不夠完善。目前我國人才市場、勞務市場雖然有了一定的發(fā)展，但仍很不完善，無法提供一個科學的人力資源價值評估體系。一個合理的人才市場價格，是人力資源會計核算的依據(jù)。由于人才無法自由流動，企業(yè)就無法自由獲取所需人才，因而社會也就無法提供對人力資源信息的準確需求。
5、缺乏公認的人力資源會計準則。2006年我國新出臺的會計準則雖然有許多方面有利于人力資源會計納入到傳統(tǒng)財務會計準則中，但對人力資源會計的問題仍然沒有給予明確的規(guī)定。
6、產(chǎn)權制度不明確。從現(xiàn)行法律制度來看，勞動者的權益未能明確界定。勞動者權益是指企業(yè)的勞動者作為人力資源的所有者享有的參與企業(yè)收益分配的相應權益。而勞動者的權益如何確定，這是人力資源會計的核心所在。隨著知識經(jīng)濟時代的到來，知識密集型的企業(yè)越來越多。他們大多規(guī)模不大，物力投資不多，主要以知識和技術創(chuàng)造效益。在產(chǎn)品成本中物化勞動的比重越來越低，活勞動的比重越來越高，如果我們在分配生產(chǎn)剩余時仍舊只考慮物力資產(chǎn)而不顧及人力資產(chǎn)的話，就無法激發(fā)勞動者的勞動熱情，無法激發(fā)企業(yè)的活力。
二、解決上述問題的對策建議
針對上述存在的問題，本人認為目前完善人力資源會計運行環(huán)境應?取以下對策：
1、建立一個完善、科學的人力資源會計模式
目前人力資源會計模式主要有三種觀點：
?、湃肆Y源成本會計。這是較早提出的，比較成熟的一種人力資源資源會計模式。這種模式是對企業(yè)取得、維護、開發(fā)人力資產(chǎn)使用價值而進行的會計核算。單獨計量人力資源方面實際支出，按受益期轉作費用。雖然人力資源成本會計彌補了傳統(tǒng)會計的不足，但它是從投入角度來計量人力資源，因而不能提供人力資源的價值信息。從而不能明確人力資源的所有權歸屬，無法從根本上調動勞動者的積極性。
?、迫肆Y源價值會計。人力資源價值會計是“把人作為有價值的組織資源，而對它的價值進行計量和報告的程序。它的目的在于用人力資源的創(chuàng)利能力來反映組織現(xiàn)有人力資源的質量狀況，為企業(yè)管理部門和外部利害關系集團提供完整的決策信息。”由于這種模式并未解決人力資產(chǎn)的所有權問題，充其量只是對人力資源的重視，因而也就不能從根本上調動勞動者的積極性。同時該模式的實施中存在較多的不確定因素，摻雜了較多的主觀估計成分。
?、莿趧诱邫嘁鏁嫛趧诱邫嘁媸莿趧诱咦鳛槿肆Y源的所有者而享有的相應權益。勞動者權益會計是對人力資產(chǎn)進行確認、計量、記錄和報告的會計活動。勞動者權益會計繼承、吸收了人力資源成本會計和人力資源價值會計的優(yōu)點，將人力資產(chǎn)與物力資產(chǎn)同樣看作是企業(yè)的資產(chǎn)，勞動者權益與物力資本所有者權益同等對待，這樣從一定程度上調動了勞動者的積極性。
綜上所述，筆者認為，可在勞動者權益會計的基礎上，進行深入研究和探討，從而建立起一個更為完善、科學的人力資源會計模式。
2、轉變觀念
?、抛鹬刂R，尊重人才，并且要承認人力資源是有價值的組織資源。尊重知識，尊重人才，不僅要加大教育投資，而且政府還要多制定一些保護人才、激勵人才的政策，要在全社會形成尊重知識、尊重人才的風氣。對人力資源會計要進行一定的宣傳和介紹，使大家認識到人力資源信息的重要性，進而從思想上對人力資源會計產(chǎn)生重視。只有從觀念上承認人是有價值的資源，才能為人力資源會計在我國推行奠定基礎。
?、瞥姓J人力資源具有價值差別、并可進行計量。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，平均主義、“大鍋飯”被淘汰，相反企業(yè)通過制定績效工資制，使不同崗位、職位的人收入差距拉大，以此來激勵人才的積極性和創(chuàng)造性。
3、建立并不斷完善人力資源市場
為了適應社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展和知識經(jīng)濟時代的要求，應盡快建立并不斷完善人力資源市場，形成人才合理、有序、有償流動開放型、多形式的勞動力市場，并且要逐步打破人才流動中不同所有制身份的限制，消除人才在不同地區(qū)、部門、行業(yè)間流動的障礙。
4、建立專業(yè)的人力資源評估機構
人力資源會計所核算的是人力資源，其價格具有一定特殊性，要由專門的評估機構來確定。而人力資源價值的評估是人力資源會計實施中最關鍵的一個步驟，所以當前在我國建立一個專門的高水平、公正的人力資源評估機構是十分重要的。
5、加強領導層對人力資源會計的重視和支持
人力資源會計能否在企業(yè)真正被實施和利用起來，而不是流于形式，與企業(yè)高層領導的重視和支持息息相關。高層領導者如果能意識到人力資源會計對企業(yè)內部的重要作用和對外部會計信息使用者的影響意義，學會分析利用本企業(yè)的人力資源會計所提供的信息，重視和支持會計部門人力資源會計部分，這樣無疑會促進人力資源會計在企業(yè)中的實施。人力資源會計的研究者也能通過了解各企業(yè)人力資源會計的實施情況，不斷改進，使其在操作中不斷被完善起來。
6、充分發(fā)揮人力資源管理部門的作用
人力資源會計的運行是會計部門和人力資源部門共同作用的結果。人力資源部不僅要做好原有的崗位分析、招聘、培訓、績效評估、薪酬管理、勞動人事關系管理等工作，而且還要做好詳細記錄區(qū)分員工的招聘、培訓等方面的支出，包括人力資源的取得成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本、離職成本。這樣就可以提高會計部門執(zhí)行人力資源會計的效率、降低工作難度，為會計部門提供方便。
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