人力資源類論文范文代發(fā)

　　人力，作為一種重要而特殊的資源，是生產活動中最基本的要素之一，是人類社會財富生產的源泉。下文是學習啦小編為大家搜集整理的人力資源類論文范文代發(fā)的內容，歡迎大家閱讀參考!

　　人力資源類論文范文代發(fā)篇1

　　淺析激勵措施在醫(yī)院人力資源管理的運用

　　前言

　　我國進入21世紀，面對經濟全球化發(fā)展，人才成為國家重要資源。由此，人力資源管理成為企事業(yè)單位的重要管理工作。人力資源管理重點在于對人才的管理和開發(fā)?，F代醫(yī)院管理的重要形式即是人力資源管理，人才資源成為醫(yī)院在市場競爭中的重要資源。因此，建立新型的人力資源的管理和激勵體制，是提升醫(yī)院綜合競爭力的關鍵。

　　一、激勵機制的概述

　　激勵這一詞匯的含義是指通過外在的不同方法對不同的人進行積極性的調動，按其所期望的目標前進的心理和行為的過程。激勵是通過對人進行積極有效的刺激，使其改變行動的一種有效手段。通過心理學家提供的相關信息顯示，人的行為表現很大程度取決于這個人所受到的激勵程度和水平。心理學家通過很多實驗發(fā)現，人通過高水平的激勵之后，其行為的積極性表現的就會很高，行為效果也就很明顯。

　　激勵機制是指主體和客體之間通過激勵因素相互作用的一種方式，其顯示的功能是引導和規(guī)范人的行為方式和價值觀念。激勵體系的運用目標是調動人才的積極性。激勵體系為達到這樣的目的，其出發(fā)點必須以滿足人才需要為前提。激勵機制的實質內容是指企事業(yè)單位的領導者在進行管理人才的過程中，要以人為本，尊重人才，通過合理化的制度激勵員工，調動員工的工作熱情。激勵機制運用于醫(yī)院管理的過程中要遵循以下原則：首先，創(chuàng)建合理的競爭環(huán)境，建立科學公平的競爭機制;其次，在激勵機制中注意使用物質激勵和精神激勵雙重方式;最后，合理運用反向刺激的激勵機制，針對員工違背規(guī)章制度，要對其進行合理處罰，使其能夠更為努力和謹慎的實現自我價值。醫(yī)院科學有效運用激勵機制，可以促進人才的培養(yǎng)和競爭能力的提高[1]。

　　二、激勵措施在醫(yī)院人力資源管理發(fā)揮的作用

　　(一)激勵措施的應用有利于調動員工的積極性

　　激勵措施的應用可以有效的激發(fā)和調動員工的積極性。員工在工作過程中工作的積極性得到有效的激發(fā)會使員工的智力和體力的能量得到有效的釋放，進而提高了員工的工作效率。通過相關信息顯示，員工在未受到激勵的前提下，其工作時發(fā)揮的智力和能力達不到20%，而受到激勵措施影響的員工，其工作的積極性會使員工的智力和能力水平發(fā)揮到80%以上，并且其在工作中能長期保持工作的較高熱情。

　　(二)激勵措施的應用有利于提高醫(yī)院的競爭力

　　醫(yī)院是由員工和各個部門組成的整體，每個人或者每一個部門都是醫(yī)院正常運行不可或缺的部分。醫(yī)院的管理者利用激勵措施實行人性化管理，對醫(yī)院的人才予以尊重，時刻關注員工的工作狀態(tài)，協調員工間的工作關系，從而加強醫(yī)院人才的凝聚力。在當前市場競爭條件下，科學有效的管理體制是醫(yī)院在市場競爭能占有一席之地的關鍵。

　　(三)激勵措施的應用有利于建立良好醫(yī)院內部的競爭環(huán)境

　　激勵措施可以調動員工工作的熱情，同時可以激發(fā)員工提高自我的業(yè)務能力和知識水平的學習動力。使員工的綜合素質得到提升。員工選擇工作的前提大多是為了有自己的職業(yè)發(fā)展空間。為滿足員工的職業(yè)發(fā)展需求，醫(yī)院應建立公平、合理、科學的競爭機制，優(yōu)質能力的員工和高效的競爭體制，為醫(yī)院的發(fā)展建立了良好的競爭環(huán)境[2]。

　　三、激勵措施的方法

　　(一)物質的激勵方法

　　物質即薪酬。薪酬的合理運用既可以為醫(yī)院節(jié)省開支，也可以激發(fā)員工工作的積極性?，F代醫(yī)院人力資源管理過程中，薪酬是重要的管理工具。醫(yī)院為了自身的發(fā)展建設，建立合理、公平的薪酬體系非常重要。醫(yī)院可以根據不同部門的工作性質不同建立特色的基本工資體制，并且每月對其工作能力優(yōu)秀者進行獎金的發(fā)放。醫(yī)院是大型的工作系統(tǒng)，為員工發(fā)放各種福利津貼。這種薪酬獎勵體制有利于留住高學歷人才，從而促使醫(yī)院的競爭能力的提高。

　　(二)精神的激勵方法

　　精神的激勵方法有很多，通常指的是對員工的尊重和理解。人是感情動物，每個人在付出自己的勞動過程中，希望得到別人的認可和理解。醫(yī)院的各級領導要多站在員工的角度考慮問題。建立和諧的醫(yī)院的工作氛圍，了解員工的心理和情感變化，是增強醫(yī)院凝聚力的關鍵。榮譽感是我國進行教育過程中，自始至終提到的教育理念，我國的員工對榮譽感的追求一直很重視。醫(yī)院要適時的根據員工的業(yè)務技能考核和職稱的變化給予不同的榮譽，使員工能在和諧陽光的工作環(huán)境中，工作的心情舒暢，工作的才能得到提高。精神激勵的方法有一定的及時性，針對員工的優(yōu)秀表現，醫(yī)院的領導者要對其進行及時的激勵，否則會使其激勵的有效性喪失。激勵的及時和適度是相關聯的，對員工的激勵不可無功而賞，也不可無過而罰。要對員工的具體情況進行分析，使激勵能夠有效適度的激發(fā)員工工作的積極性[3]。

　　四、結論

　　從我國改革開放以來，經濟水平高速發(fā)展，各省市人口流動量逐年增大。由此，對醫(yī)療服務的需求量加大，促使各地公有制醫(yī)院和私有制醫(yī)院如雨后春筍般拔地而起。醫(yī)院的大量出現，促使醫(yī)院的市場出現激烈的競爭趨勢。近幾年，環(huán)境污染促使人類的新型疾病的興起，增加了醫(yī)學專業(yè)人才的需求。激勵措施應用于醫(yī)院的人力資源管理，能夠留住高學歷醫(yī)學人才，能夠提高醫(yī)院的整體綜合競爭力。激勵措施的有效實施可以使醫(yī)療資源得到合理科學的配置。

　　人力資源類論文范文代發(fā)篇2

　　淺談企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新

　　人力資源管理對企業(yè)的發(fā)展十分重要，薪酬管理是人力資源管理過程中成敗的關鍵。近幾年愈來愈多的企業(yè)將薪酬管理作為作為人力資源管理的重點。當前不少企業(yè)因薪酬管理不太合適導致人才的流失。這給企業(yè)中人力資源的管理成效產生了不良影響，所以對于企業(yè)中的薪酬管理展開分析就很有必要。

　　一、薪酬管理的概述

　　所謂薪酬即是企業(yè)針對員工的技能、工作時間和員工為企業(yè)發(fā)展所做出的貢獻與服務而支付的報酬。但是企業(yè)薪酬管理的意義在于以職工為企業(yè)做出的貢獻所實現的最終績效為前提，對職工所獲得的報酬實施科學考核的管理。企業(yè)薪酬管理一般來說包含了下面幾方面的內容：首先是目標管理，即是如何實現企業(yè)發(fā)展和職工需求;其次是水平管理，積極借鑒兄弟企業(yè)的薪酬管理經驗，再結合自身具體情況對內部崗位擬定出有針對性的薪酬管理規(guī)范;再次是體系管理，針對企業(yè)內部職工的物質和精神薪酬的管理;最后是制度管理，依靠完善的制度體系同時安排專門的管理人員，做到管理工作的公平和公開。此外薪酬管理還包含了結構管理模式，不但能夠進行人員油畫，同時還可以對職工進行崗位評級，從現階段國內企業(yè)薪酬管理的現狀來看，一般有提成、定額、獎金等形式。

　　二、當前薪酬管理中存在的問題

　　(一)薪酬策略和企業(yè)的發(fā)展不一致

　　優(yōu)良的薪酬策略務必和企業(yè)的發(fā)展策略是站在同一戰(zhàn)線的，是為了企業(yè)戰(zhàn)略目標而實現服務的。優(yōu)良的薪酬管理是能將企業(yè)的發(fā)展策略傳達到位的，可以引導不同崗位的員工加強對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的理解，并且可在企業(yè)中形成合作和競爭的工作環(huán)境，充分發(fā)揮員工在其中應有的價值。但是，對于近幾年來大部分企業(yè)的薪酬措施并沒有將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略反應出來，這導致企業(yè)的發(fā)展出現嚴重的脫節(jié)，所以企業(yè)中人力資源的配置無法得到優(yōu)化[1]。

　　(二)薪酬的分配方式不合理

　　當前，絕大部分的企業(yè)薪酬分配的方式并不是很合理，總體來說，首先企業(yè)的薪酬均已是根據員工的等級而進行分配的，在此期間并沒有意識到員工之間具有崗位的差別，所以很多的優(yōu)秀員工的工作積極性造成被打擊，他們覺得自己所付出的東西是無法成正比的。然而，薪酬管理分配欠缺公平性，企業(yè)在薪酬分配時沒有根據員工的業(yè)績成效去進行分配，原本制定好的多勞多得理念并沒有得到實現。最后，對技術員工沒有起到重視，技術員工的薪酬分配太低，無法達到相應行政級別的員工，在工資方面更不能獲得高工資，進而創(chuàng)新精神受到挫傷。

　　(三)企業(yè)的體制不完善

　　在中國人力資源的觀念普遍起步較晚，其管理方式與技術與其他國家相比顯得十分落后。當前大部分企業(yè)始終沒有建立健全的薪酬管理制度，沒有將薪酬管理納入到各個企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略中去，更沒有將薪酬管理與員工的工資結合到一起，可見這無法滿足企業(yè)中具體員工的工資需要。由此之外，還有一種現象是很普遍的，大部分企業(yè)員工的工資基本上是由人事管理部門確定，之后交由上級領導進行審批的，領導是有對企業(yè)員工的薪酬分配具有絕對的處理權，但是普遍欠缺上下級之間的交談。

　　三、企業(yè)中薪酬管理的創(chuàng)新對策

　　(一)薪酬管理和企業(yè)發(fā)展需求相符

　　在企業(yè)的各個發(fā)展時期，其薪酬管理方法是不同的，各個企業(yè)必須要制定和實際經營情況相符合的科學的薪酬管理機制。在企業(yè)發(fā)展的初級階段，薪酬管理工作往往要強調成本資源的節(jié)約以及職工風險受益情況;而在企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展時期，是可以將重點完全放在員工應得到的報酬與福利上，使員工愿意付出而積極工作;然而在國有企業(yè)中，是可將薪酬管理的重點完全放在職位的評估上，注重實際工作的能力與實際獎金的政策。但國內的一些私人企業(yè)尤其是服務行業(yè)，它們往往是將服務能力和客戶應對能力等作為重點，實施“提成”式的薪酬制度[2]。

　　(二)薪酬管理應人性化

　　企業(yè)與職工之間并非為單純的雇傭關系，也包括合作共贏的關系;企業(yè)與職工都具有選擇的權利。如果企業(yè)希望招納優(yōu)秀人才并留住優(yōu)秀職工，薪酬管理工作應當堅持以人為本的原則，朝著人性化的方向發(fā)展。比如企業(yè)應該多加關心基層的員工，滿足員工所提出的需要。如有特殊情況的，企業(yè)應給予更多的幫助，另外員工年齡稍微較大和身體很差卻依然在工作上盡職盡責的員工，企業(yè)應給予一定的特殊福利。

　　(三)薪酬管理應制定考核制度

　　現代薪酬管理要摒棄同工同酬的做法，堅持按勞分配。按勞分配的落實需要企業(yè)制定相應的考核評價機制，考評機制的制定可參考兄弟企業(yè)的經驗，同時結合自身實際情況以及企業(yè)內部的崗位設置情況，針對職工的專業(yè)工作能力和理論知識水平展開考評。將考評結果作為確定職工薪酬福利的重要依據。

　　(四)實行獎勵機制

　　科學的激勵機制能夠在很大程度上調動職工的工作積極性，推動企業(yè)持續(xù)健康的向前發(fā)展，因此企業(yè)管理者必須要予以重視。激勵機制不但能夠留住優(yōu)秀的老員工，同時還可以充分挖掘出新進員工的潛力，讓企業(yè)全體職工都能夠充分發(fā)揮出主觀能動性，為企業(yè)做出更多的貢獻。同時，激勵機制應當堅持物質獎勵與精神獎勵相結合的方式，把職工的薪酬與其工作業(yè)績和所獲榮譽相掛鉤[3]。

　　四、結語

　　總而言之，薪酬管理在企業(yè)人力資源管理工作中占據著十分重要的位置。對薪酬進行合理的分配能有效提高員工的工作積極性，進而優(yōu)化人力資源的分配，將更多優(yōu)秀人才吸引到企業(yè)創(chuàng)建和發(fā)展中去，最終能幫助企業(yè)在激烈的市場競爭下獲得生存與發(fā)展。