人力資源二級論文范本
人力資源二級論文范本
人力資源是經濟發(fā)展的“第一資源”，是區(qū)域經濟發(fā)展的關鍵因素。人力資源為經濟發(fā)展提供智力支撐，而經濟發(fā)展反過來又會促進人力資源的開發(fā)與管理。下文是學習啦小編為大家搜集整理的關于人力資源二級論文范本的內容，歡迎大家閱讀參考!
人力資源二級論文范本篇1
淺論公路運輸業(yè)人力資源管理的策略
一、前言
隨著我國公路運輸業(yè)的蓬勃發(fā)展,我國的公路里程、公路運輸量和民用汽車保有量均不斷增長,公路運輸業(yè)的人才隊伍也在不斷的壯大,大量的人才開始涌入到公路運輸業(yè),所以,公路運輸業(yè)要把加強人力資源管理擺在首要的位置。
二、公路運輸業(yè)人力資源管理的重要性
1.只有保證有效的人力資源管理,公路運輸業(yè)才能實現良好的運營
眾所周知,公路運輸業(yè)在我國的性質是屬于事業(yè)單位,但是我國公路運輸業(yè)無論是生產經營還是從事的各項活動采用的都是企業(yè)管理模式。所以,公路運輸業(yè)要想實現經濟或其他非經濟目標,一支精英隊伍的組建就顯得尤為重要。同時,人力資源具有著時效性。所以,公路運輸業(yè)必須要使人力資源管理適應社會和經濟的快速發(fā)展。
2.只有保證有效的人力資源管理,公路運輸業(yè)才能適應市場激烈的競爭
隨著我國經濟的快速發(fā)展,公路建設市場的競爭變得越來越激烈,為了謀取經濟或非經濟目標,公路運輸業(yè)就需要采取各種手段來加強自己的競爭優(yōu)勢,比如提高公路工程質量,降低生產成本,提高工作效率等。而在這些手段中,最有效的方式就是加強公路運輸業(yè)的人力資源管理。同時,傳統(tǒng)的人事管理制度使得公路運輸業(yè)忽視了人力資源管理的重要性,公路運輸行業(yè)的發(fā)展受到了嚴重的制約。因此,公路運輸業(yè)要加強人力資源管理才能適應激烈的市場競爭。
三、公路運輸業(yè)人力資源管理存在的問題
1.人力資源管理理念比較落后
由于長久以來,公路運輸業(yè)人力資源管理的職位都是由黨組織指定的人員來擔任,這些人員雖然都有著豐富的工作經驗,但是他們缺少人力資源管理職位所要求的管理知識和管理技能,他們大多是采用傳統(tǒng)的人力資源管理方式,并不能結合本行業(yè)的發(fā)展要求、本單位的具體情況展開相應的工作,進而造成了公路運輸行業(yè)人才觀念的滯后。
2.人力資源管理制度不健全
我國公路運輸業(yè)的人力資源管理制度存在很多問題,比如人力資源規(guī)劃和績效評估管理等方面,這些問題影響到人力資源管理的有效性。隨著科技的發(fā)展,我國與發(fā)達國家在使用手段方式上存在著一定的差距,這主要體現在我國公路運輸業(yè)人力資源的管理方式仍然是采用人工的方式。
3.人力資源管理缺乏有效的激勵機制
目前,我國傳統(tǒng)的人力資源管理還是停留在對“事”的管理層面上,忽視了對“人”的管理,我國公路運輸業(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理模式缺乏有效的激勵機制,雖然公路運輸行業(yè)已經實施一些有效的激勵措施,例如樹立先進典型、績效考核等,但是這些考核制度仍然存在一些問題,使得這些激勵措施沒有收到預期的效果,沒有有效調動起職工的積極性,導致他們工作熱情不高。
四、公路運輸業(yè)人力資源管理的辦法
1.更新人力資源管理理念
公路運輸業(yè)要認清人力資源的重要性,改變傳統(tǒng)的人力資源管理制度,建立起現代的人力資源管理理念。將傳統(tǒng)的注重對“事”的管理轉變到注重對“人”的管理層面上,公路運輸業(yè)應該培養(yǎng)大量的專業(yè)人才,為專業(yè)人才提供一個良好的工作環(huán)境,發(fā)揮他們最大的潛能,為公路運輸業(yè)做出貢獻。
2.建立完善的人力資源管理制度
隨著經濟社會的快速發(fā)展,我國公路運輸業(yè)現有人力資源管理制度已經不能滿足現在的經濟競爭的需要,所以,我們要建立一個完善的人力資源管理制度。首先,我們要對公路運輸業(yè)的人力資源信息進行系統(tǒng)的整理,并且要將他們進行細致地分類,將待開發(fā)、需培養(yǎng)、急需引進的人才類型進行整理,為接下來的工作提供方便。其次,公路運輸業(yè)要建立一個暢通的人力資源管理信息網絡,注意要將分散于各處的針對人員的評價信息進行整合,這樣可以使公路運輸業(yè)在選擇或培養(yǎng)人才時有一個明確的依據。最后,公路運輸業(yè)還可以通過對現有管理人員進行培訓或者引進資歷豐富的專業(yè)人員的方式,組建起一支人力資源管理隊伍,這對于人力資源管理制度的建立有著明顯作用。
3.建立有效的人才激勵機制
公路運輸業(yè)人力資源管理要采取有效的激勵制度,為每位員工創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境,使他們的積極性和主動性被充分調動起來,實現公路運輸業(yè)的人力資源管理目標。其中,公路運輸業(yè)為了實現全方位、高效的人才激勵機制,最為關鍵的是要轉變原有的績效考核方法,通過建立一個科學的績效評估體系,將評估的手段變得更加科學化。同時,要將這些評估結果與晉升機制聯系在一起,這樣才可以使員工注重績效評價的結果,也使得績效評估方法可以得到預期的目的,加強公路運輸業(yè)的人力資源管理。
五、結論
經過多年的發(fā)展,公路運輸業(yè)在人力資源管理方面已經取得了一定的成績,但是,隨著我國經濟的發(fā)展與社會的進步,人力資源管理已然不能滿足公路運輸業(yè)的進一步發(fā)展。面對著激烈的競爭環(huán)境,公路運輸業(yè)必須不斷提高自身的人力資源管理水平,從而推進整個公路運輸行業(yè)的發(fā)展。
人力資源二級論文范本篇2
淺談我國旅行社人力資源管理
一、我國旅行社人力資源管理存在的主要問題
(一)旅行社對人力資源管理的重視程度不夠
目前,我國旅行社數量大,競爭激烈,加之旅行社對人力資源管理的意識淡薄,這就導致我國許多旅行社只重視短期經濟效益,忽略長期生存發(fā)展所需的先進的內部管理,對于人力資源管理的重視程度不夠。在我國,大型旅行社往往還設有人力資源管理部門,而數量上占絕大多數的中小型旅行社則在人力資源管理上缺乏專門的人力資源管理部門,缺乏專業(yè)的管理人才,因而難以制定出適當的人力資源管理措施去規(guī)范員工的行為,從而導致旅行社內部管理混亂,企業(yè)的競爭力無法得到有效的提升。
(二)旅行社人力資源管理的對象不全面
旅行社中的人力,既包括了導游、計調、外聯籌操作團隊。又包括各部門負責人等管理團隊,同時還包括對旅行社經營、發(fā)展起決策作用的決策團隊?？v觀現有旅行社人力資源管理策略,更多提出的是對操作團隊的管理內容,涉及管理團隊和決策團隊的內容較少。這源于許多旅行社中還沒有規(guī)范地執(zhí)行現代企業(yè)管理制度。部分旅行社甚至是頂著企業(yè)名稱的半工作坊,人力資源的管理不是依賴于制度管理,而是依賴于人際關系。
(三)旅行社人才流失現象嚴重
1.外國旅行社進入中國后對人才的爭奪
我國加入WTO后,外國旅行社迅速進入中國并與國內旅行社展開激烈競爭。在這場競爭中,人才更成為爭奪的焦點。國外旅行社進人中國后,基于成本和文化融合的考慮,它們必然要實現人才的本地化,利用其國家先進的人力資源管理理念和市場化的經營機制,爭奪國內旅行社中本已稀缺的人力資源,這也是造成我國旅行杜人才流失不可考慮的因素之一。
2.旅行社的選聘標準與當前人才的價值取向不一致
在知識經濟時代,技術含量的高低決定了該行業(yè)的前途,而高素質的人才則一定是向著前景廣闊的行業(yè)流動,在目前的旅行社中,除去人力成本不說,僅從生產力方面來看,聘用旅游專業(yè)的中專生遠比聘用碩士生效率要高。同時由于當前社會的用人標準,使得一些畢業(yè)生認為從事旅行社業(yè)是沒有太大技術含量的服務行業(yè),因而旅游專業(yè)畢業(yè)的高層次人才很少愿意在旅行社中長久待下去,或者說只是將旅行社作為一個跳板,這就導致旅行社人才流失現象加劇。
3.旅行社人力資源管理觀念滯后,機構設置不完善
在當前的知識經濟時代,人才無疑是競爭的制高點,然而有些旅行社口頭上說尊重知識和人才,實際上卻更加相信經驗,對知識和人才缺少強烈的需求。在大部分旅行社中,一般不設人事或人力資源部門,僅由辦公室代為處理人事事務,對于人力資源管理的認識也僅僅停留在員工招聘、工資待遇以及勞動合同等方面,很少涉及職業(yè)培訓、崗位設置,更不會幫助員工對職業(yè)生涯進行必要的規(guī)劃,致使員工并未將自身的發(fā)展與旅行社的長遠發(fā)展融為一體,從而頻繁跳槽,導致旅行社人才流失現象嚴重,旅行社的競爭力被極大得削弱。
人力資源管理不僅僅是一門科學,更是一種藝術,但旅行社在這方面的管理力度卻遠遠不夠,在招聘培訓、績效管理、薪酬設計等方面的技術和方法相對落后,許多旅行社將薪酬設計簡單地理解為工資等級,在旅行社內部,對人才的選拔、使用、考核、激勵機制等方面都存在著嚴重缺陷。人力主管不熟悉本單位的人才現狀及人才需求,不能激發(fā)本單位的人才潛能,在使用人才時只憑感覺行事,甚至只會機械被動地例行日常事務,不會對本單位的人才現狀和發(fā)展戰(zhàn)略做研究、分析,更不用說具有完善的解決旅行社人才危機的措施與手段。
三、完善旅行社人力資源管理的措施
(一)實行柔性化管理,轉換傳統(tǒng)觀念
柔性化管理是“人本”管理的一種實踐形式,充分體現了人性化的管理,體現了“以人為本”的管理思想。在人力資源管理中,很多人覺得薪資多少是最重要的因素,但國內外許多研究都指出,收人對不同人的作用其實是不同的,特別是在人們的基本生理需求得到滿足的情況下,收入多數時候并不一定能起到決定性的作用,更不是人們所追求的唯一回報。承認、嘉獎、晉升、責任、發(fā)展機會等也能夠對大多數人形成有效的激勵,從而吸引并留住他們。
(二)完善旅行社人力資源管理制度
旅行社應努力建立健全人力資源管理制度,如科學合理的用人和晉升制度,合理有效的薪酬制度等,并注重對旅行社全體員工的科學管理,關注員工的可持續(xù)發(fā)展,幫助員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,用科學合理的制度去使用人才、管理人才、吸引人才和留住人才。旅行社人事管理要從過去單純的人事及培訓工作,轉變到以人力資源開發(fā)和培養(yǎng)為主要任務上來,做好本企業(yè)旅游人力資源開發(fā)的調研、分析、規(guī)劃工作,推動旅游人力和人才資源的整體開發(fā)。
(三)加大旅行社培訓投入,豐富培訓手段,創(chuàng)新培訓機制
旅行社應根據企業(yè)的經營類型、經營方針、員工工作性質和個人特點來確定員工培訓計劃和培訓重點。在培訓方法的選擇上要注重向員工傳授服務知識和服務技能,重視培養(yǎng)員工在服務過程中的判斷分析能力、溝通能力和處理問題的能力。要積極運用市場化、國際化的創(chuàng)新培訓機制,引進國外人才培訓的先進理念、技術和現代管理機制,加大對應用型、復合型、創(chuàng)新型人才的培訓力度。