二級人力資源師論文范文
二級人力資源師論文范文
人力資源管理師指獲得國家職業(yè)資格證書，從事人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理、人力資源法務(wù)等工作的管理人員。以下是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的關(guān)于二級人力資源師論文范文，歡迎大家閱讀!
二級人力資源師論文范文篇1
民營企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理模式的構(gòu)建
摘 要：民營企業(yè)是我國國民經(jīng)濟的重要組成部分，他們?yōu)槲覈鐣?jīng)濟的發(fā)展做出了巨大貢獻。但是，民營企業(yè)的發(fā)展卻是步履維艱。導(dǎo)致民營企業(yè)經(jīng)營困難的主要原因之一就是其人力資源管理的缺陷尤其是戰(zhàn)略人力資源管理的不足。本文從戰(zhàn)略人力資源管理的基本含義出發(fā)，從外界環(huán)境變化和民營企業(yè)自身兩方面分析了民營企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的重要性。在此基礎(chǔ)上，從認識層面、人力資源規(guī)劃層面以及人力資源制度層面分析了我國民營企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的不足，并提出了完善對策。
關(guān)鍵詞：民營企業(yè) 人力資源 戰(zhàn)略人力資源管理
當(dāng)前，非公經(jīng)濟已經(jīng)成為我國國民經(jīng)濟的重要組成部分，作為非公經(jīng)濟重要內(nèi)容的民營企業(yè)也得以飛速發(fā)展，它們在發(fā)展生產(chǎn)力、吸納就業(yè)、增加地方財源、滿足社會需求以及促進社會主義市場經(jīng)濟體制的形成方面發(fā)揮著重要作用。但是，民營企業(yè)的發(fā)展卻是步履維艱，據(jù)全國工商聯(lián)合會公布的《中國民營企業(yè)發(fā)展報告》顯示，我國每年新生15萬家民營企業(yè)，同時每年又有10萬多家倒閉，有60%的民營企業(yè)在5年內(nèi)破產(chǎn)，有85%的民營企業(yè)在10年內(nèi)滅亡，其平均壽命只有2.9年。人力資源管理的薄弱在一定程度上是造成民營企業(yè)現(xiàn)存問題的關(guān)鍵因素。在已有討論如何促進民營企業(yè)健康發(fā)展的研究中，人們發(fā)現(xiàn)民營企業(yè)的人力資源管理存在諸多問題。為此，國內(nèi)學(xué)者就民營企業(yè)的人力資源管理進行了深入研究。但從現(xiàn)有的研究來看，從戰(zhàn)略角度研究民營企業(yè)人力資源管理的嘗試還比較少。因此，本文擬就戰(zhàn)略人力資源管理的相關(guān)理論，對此問題進行探討。
一、戰(zhàn)略人力資源管理的理論概述
戰(zhàn)略人力資源管理理論是由比爾(Beer)于1984年在其著作《管理人力資本》中提出的 。戰(zhàn)略人力資源管理是指圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標和發(fā)展規(guī)劃，制定人力資源發(fā)展規(guī)劃，通過有計劃的人力資源開發(fā)、培養(yǎng)和使用，為企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略目標實現(xiàn)配置可靠的人力資源。
相較于傳統(tǒng)的人力資源管理，戰(zhàn)略人力資源管理有如下基本特征：(1)更加凸顯以人為本。傳統(tǒng)人力資源管理以“事”為中心，強調(diào)人是為完成事而存在的。戰(zhàn)略人力資源管理的出發(fā)點是“人”，更加強調(diào)人是獲取競爭優(yōu)勢資源的資本。(2)強調(diào)人力資源管理在企業(yè)戰(zhàn)略中的核心作用。傳統(tǒng)人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的聯(lián)系較少，往往定位在行政輔助功能上。戰(zhàn)略人力資源管理強調(diào)人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略之間的動態(tài)化、一體化。戰(zhàn)略人力資源管理已經(jīng)融入到企業(yè)戰(zhàn)略之中。(3)關(guān)注企業(yè)整體層次的績效。傳統(tǒng)人力資源管理關(guān)注的是本部門的工作績效，強調(diào)本部門工作績效對于企業(yè)發(fā)展的貢獻。戰(zhàn)略人力資源管理關(guān)注企業(yè)整體層次的績效，強調(diào)人力資源的價值在于幫助企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢。
二、民營企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的重要性
戰(zhàn)略人力資源管理是在傳統(tǒng)人力資源管理的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，代表著一種先進的人力資源管理理念和模式。我國民營企業(yè)要加強戰(zhàn)略人力資源管理，是由民營企業(yè)內(nèi)外部因素決定的。
第一，外環(huán)境激烈變化的需要。在當(dāng)前經(jīng)濟形勢下，民營企業(yè)機遇與挑戰(zhàn)并存，一方面將面臨著全球化的機遇，實施走出去戰(zhàn)略，占領(lǐng)國際市場，進一步促進企業(yè)發(fā)展。而另一方面，由于民營企業(yè)受自身規(guī)模、經(jīng)濟實力、技術(shù)條件等條件的限制，使得我國民營企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)也大為增強。在利用全球化經(jīng)濟帶來的機遇和應(yīng)對全球化經(jīng)濟帶來的挑戰(zhàn)過程中，民營企業(yè)在軟件、硬件提升方面可以實施跨越式發(fā)展。而在人力資源的提升上是沒有近路可以走的。在當(dāng)前人力資源管理的戰(zhàn)略性越來越凸顯的情況下，民營企業(yè)只有迎頭趕上，才能有效應(yīng)對企業(yè)外部環(huán)境變化。
第二，民營企業(yè)自身發(fā)展的需要。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源，這種觀念被越來越多的企業(yè)所認同。企業(yè)間的競爭實質(zhì)上就是人力資源的競爭。企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來，將他們保留在企業(yè)之內(nèi)，調(diào)動他們的工作積極性，并開發(fā)他們的潛能，來為企業(yè)服務(wù)。因此，各個企業(yè)都紛紛采取措施加強了人力資源管理。在此背景下，民營企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢，必須順應(yīng)新時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢，采取有效的措施加強人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理，民營企業(yè)才能提高其效益，在競爭激烈的市場經(jīng)濟中處于不敗之地。
三、民營企業(yè)人力資源管理的主要問題
根據(jù)戰(zhàn)略人力資源管理的基本框架和要求，反觀我國民營企業(yè)的實際情況，不難看出我國民營企業(yè)在戰(zhàn)略人力資源管理方面存在嚴重不足。具體問題主要表現(xiàn)在如下幾個方面：
第一，對人力資源管理的戰(zhàn)略性認識不足。目前，我國絕大多數(shù)民營企業(yè)人力資源管理很少是從企業(yè)戰(zhàn)略層面來考慮的。大多數(shù)民營企業(yè)沒有從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需求來考慮人才的引進和配置，導(dǎo)致人才的引進也只是為了應(yīng)急需要，無法滿足企業(yè)長遠發(fā)展的需要。由于缺乏戰(zhàn)略性認識，導(dǎo)致企業(yè)對員工的管理主要是依靠“控制”和“服從”， 而忽視人性化的管理，忽視與員工的交流，忽視對員工授權(quán)賦責(zé)，更不愿讓員工擁有對企業(yè)相關(guān)情況的知情權(quán)，使員工工作起來目的性不強，效率不高。這使得員工的創(chuàng)造性受到嚴重挫傷，喪失歸屬感和忠誠度，導(dǎo)致民營企業(yè)員工流失現(xiàn)象嚴重。
第二，與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃缺失。民營企業(yè)在發(fā)展過程中，隨著管理者素質(zhì)的不斷提升，他們對人力資源資源有了更加深刻的認識，也逐步認識到了人力資源管理對企業(yè)戰(zhàn)略的重要意義。但是，民營企業(yè)的人力資源規(guī)劃往往與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃并不協(xié)調(diào)。在民營企業(yè)初期，會向市場和銷售傾斜，而到了穩(wěn)定成熟期，民營企業(yè)在實施過程中往往將“人情”與“人性”混淆，導(dǎo)致以人為中心的說法淪為空話。另外，由于民營企業(yè)自身的特點，人才流動性太大，所以民營企業(yè)也不愿意將人力資本投資作為企業(yè)的基礎(chǔ)性投資，這又進一步使得人才流動性變大，形成惡性循環(huán)。另外，民營企業(yè)在制定市場戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略時，也沒有制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略以支持。
第三，人力資源管理具體制度安排的戰(zhàn)略性凸顯不夠。戰(zhàn)略人力資源管理要求人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，都必須圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略而展開，包括薪酬、績效考評以及培訓(xùn)機制等。而我國民營企業(yè)在這些方面是嚴重滯后的。一是薪酬制度的戰(zhàn)略性激勵不夠。民營企業(yè)薪酬一般采用基薪加獎金或提成的做法，這種單一的薪酬體系是不能滿足員工多樣化的需求的。二是績效評估的戰(zhàn)略性凸顯不夠。民營企業(yè)對員工的績效評估主要是依據(jù)企業(yè)既定目標和任務(wù)下所完成的工作量來衡量的，缺乏完備的考評指標和方法，對員工的考核缺乏科學(xué)性，不利于調(diào)動員工的積極、主動性和創(chuàng)造性。三是培訓(xùn)開發(fā)力度的戰(zhàn)略性嚴重滯后。我國大多數(shù)民營企業(yè)在人才培養(yǎng)上或多或少都存在著一些短期行為，沒有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)機制。
四、構(gòu)建民營企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的對策建議
針對我國民營企業(yè)人力資源管理中存在的不足，借鑒戰(zhàn)略人力資源管理的基本理論，我國民營企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理要從如下幾個方面加以完善：
第一，樹立戰(zhàn)略人力資源管理思想。如前所述，絕大多數(shù)民營企業(yè)對人力資源是第一資源的觀念還缺乏認識，甚至對人力資源管理的認識還停留在簡單的人事管理層面上。缺乏對人力資源的戰(zhàn)略性思考，導(dǎo)致民營企業(yè)人力資源管理中出現(xiàn)了諸多問題，嚴重制約著民營企業(yè)的進一步發(fā)展。為此，民營企業(yè)首要的任務(wù)是要樹立戰(zhàn)略人力資源管理的理念和觀念。這是民營企業(yè)實施戰(zhàn)略人力資源管理，吸引人才的基本前提。具體要樹立這樣的思想：人才是企業(yè)發(fā)展的重要資源，是企業(yè)一切活動成敗的根本，企業(yè)的一切都要從人出發(fā)，企業(yè)應(yīng)建立一種以人為中心的組織理念，樹立以人為本的用人思想，強調(diào)把人看成一種資源，而不是成本，看作第一位的資源，充分發(fā)揮這一資源優(yōu)勢，用好企業(yè)的每一位員工，使企業(yè)成為協(xié)同作戰(zhàn)、團結(jié)合作、高效創(chuàng)新的團體。
第二，做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。針對民營企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃中的不足，必須要強化人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是民營企業(yè)對未來人才的需要、供給、培養(yǎng)與選拔方式進行科學(xué)、整體的預(yù)測和規(guī)劃，它是企業(yè)人力資源管理其他職能的基礎(chǔ)，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，它為企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略目標預(yù)先準備所需人才和提供強有力的人才保障，并為企業(yè)人力資源管理活動提供指導(dǎo)性的建議。具體內(nèi)容包括：核查現(xiàn)有人力資源，關(guān)鍵在于弄清企業(yè)現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況;分析企業(yè)現(xiàn)有人才開發(fā)使用情況及存在的問題;預(yù)測企業(yè)未來人力資源需求，確定人員需求量;制定匹配政策，確保企業(yè)人才需求與供給的一致;確定具體行動計劃或?qū)Σ叽胧?搞好反饋調(diào)整。
第三，完善戰(zhàn)略人力資源管理的具體制度。一是要建立戰(zhàn)略薪酬體系，民營企業(yè)要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略制定適合本企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略，在此基礎(chǔ)上選擇合適的薪酬策略。要針對不同類型的員工采取不同的薪酬管理模式，努力破除單一化薪酬模式帶來的弊端。二是要完善績效考核制度與方法，在實施績效考核前一定要保證績效目標的明確、客觀以及量化等。在實施考核過程中一定要公平、公正、公開，并盡可能讓更多的員工參與績效考核?？荚u結(jié)束后要注意考核結(jié)果的反饋，企業(yè)要幫助員工制定改進計劃。三是要加強員工培訓(xùn)開發(fā)。要從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的角度來樹立正確的人力資源培訓(xùn)理念，充分認識到培訓(xùn)開發(fā)對于企業(yè)發(fā)展的長遠意義。在此基礎(chǔ)上，科學(xué)分析員工培訓(xùn)的需求分析，做到培訓(xùn)的有的放矢。另外，還要完善培訓(xùn)體系，建立多樣化的、多層次的、適合不同員工的培訓(xùn)開發(fā)體系。
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二級人力資源師論文范文篇2
當(dāng)前政府部門人力資源現(xiàn)狀及對策
如何科學(xué)合理地管理政府部門的人力資源，促進經(jīng)濟社會及現(xiàn)代化建設(shè)事業(yè)的健康發(fā)展，是當(dāng)前公共領(lǐng)域一個極其重要的現(xiàn)實課題，應(yīng)該高度重視，認真研究。
一、我國政府部門人力資源管理現(xiàn)狀分析
1.現(xiàn)代人力資源管理觀念不夠深入。當(dāng)前，我國許多政府部門仍舊習(xí)慣于把人事管理過程歸納為“進、管、出”三個環(huán)節(jié)，把人看作是完成組織目標的工具，強化對人的控制，視人力為成本，“單位人”、“官本位”觀念根深蒂固，沒有樹立為人服務(wù)的觀念，受傳統(tǒng)封建專制和集權(quán)主義影響依然很大。“單位作為個人安身立命的依托”、“公務(wù)員是鐵飯碗、國家干部”等觀念仍然延續(xù)，導(dǎo)致身份性用人傾向的“另類管理”，這與現(xiàn)代先進的人力資源管理思想背道而馳，封閉性、福利性的“單位人員”等傳統(tǒng)人事管理難于進行改革，現(xiàn)代管理中的崗位管理、聘用管理等制度難以實施，造成政府部門工作人員在工作中因循守舊、缺乏創(chuàng)新理念和競爭意識，政府部門的活力、效率得不到有效提高。
2.人力資源培訓(xùn)開發(fā)不夠重視。許多政府部門人力資源管理仍然存在重管理、輕開發(fā)的現(xiàn)象，僅通過加強對人員的管理和約束來完成工作任務(wù)，缺乏對公務(wù)人員的培訓(xùn)培養(yǎng)，忽視了工作人員素質(zhì)的提高，造成公務(wù)人員業(yè)務(wù)水平普遍不高，精于專業(yè)的人員少，經(jīng)常是5個人干3個人的活，而在一些關(guān)鍵崗位、重要崗位又缺乏合適人選，結(jié)構(gòu)性短缺嚴重。另外，在管理的過程中，不重視人才的差異性以及對個人潛能的合理利用，壓抑了人才的工作熱情和服務(wù)效率，降低了人力資源的利用率。
3.人力資源管理體制不夠完善。2005年，我國頒布了《公務(wù)員法》，并在2008年底頒布《公務(wù)員培訓(xùn)規(guī)定》、《公務(wù)員獎勵規(guī)定》、《公務(wù)員考核規(guī)定》三個試行規(guī)定，首次提出“公務(wù)員退出機制”。這對于我國政府部門的人事管理來說是一個大的進步，無論是在公務(wù)人員的甄選、培訓(xùn)，還是考核等各個方面都取得了一定的進展。但其總體來說仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理層面，傳統(tǒng)的政府人事管理制度長期形成的工作思維、工作方式以及工作慣性依然對當(dāng)前我國政府的人力資源管理產(chǎn)生著極大的制約。一方面很難吸引優(yōu)秀人才，另一方面難以給人才充分的發(fā)展空間。部分政府部門由于選拔任用機制缺乏民主和透明度，在公務(wù)員的錄用、調(diào)配等工作中，存在著“內(nèi)部輸血”、“近親繁殖”等人際關(guān)系干擾等現(xiàn)象，公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則還有待于進一步深化。
4.競爭激勵約束機制不夠健全。目前，公務(wù)員的評價機制不科學(xué)，一些地方公務(wù)員晉級升職還主要取決于個人學(xué)歷、資歷及領(lǐng)導(dǎo)的評價，沒有真正形成與工作實績相統(tǒng)一并相應(yīng)晉級、升級的科學(xué)管理機制。其次，公務(wù)員的選任機制，沒有發(fā)揮出應(yīng)有的競爭動力和壓力。最后，公務(wù)員的退出機制還不健全。普遍只有謀求升遷的動力，被辭退的壓力不足，“一業(yè)而終”，平平穩(wěn)穩(wěn)干到退休，缺乏優(yōu)勝劣汰的競爭機制。在薪酬管理方面，統(tǒng)一的工資管理體制和工資標準缺乏靈活性。很多時候，公務(wù)員的晉升、加薪完全由“一把手”說了算，嚴重影響了公務(wù)員積極性、主動性和創(chuàng)造性的發(fā)揮?？陀^公正的績效考核制度的建立為對公務(wù)員的獎懲、任用、培訓(xùn)、晉級增資提供重要依據(jù)，對調(diào)動公務(wù)員的積極性、優(yōu)化公務(wù)員隊伍、強化對公務(wù)員監(jiān)督和提高政府工作績效有重要作用。但由于缺乏一套科學(xué)合理的績效考核機制和標準，就很難對公務(wù)員的德、能、勤、績作出全面且公正的評價，至今效果并不理想;黨和公會監(jiān)督作用的弱化，導(dǎo)致政府人員管理約束機制乏力。
二、提高政府部門人力資源管理效率的對策
1.切實樹立現(xiàn)代人力資源管理觀念?，F(xiàn)如今，人力資源管理已經(jīng)由過去單一的管理轉(zhuǎn)化為多元化、多層次、全方位的服務(wù)，管理創(chuàng)新水平和人才創(chuàng)新能力將成為一切組織制勝的關(guān)鍵。新形勢新任務(wù)對人力資源工作提出了新挑戰(zhàn)新要求,“管理就是服務(wù)”已經(jīng)成為共識。鑒于世界范圍內(nèi)人力資源管理的發(fā)展趨勢，結(jié)合中國人力資源開發(fā)與管理工作的現(xiàn)實狀況，現(xiàn)代人力資源工作者要想做到與時俱進、從容地應(yīng)對環(huán)境變化帶來的挑戰(zhàn)，必須始終堅持全方位的改革創(chuàng)新，不斷探索新形勢下人力資源開發(fā)與管理的新途徑新方法。創(chuàng)新的內(nèi)容至少要包括六個方面：管理理念的創(chuàng)新，管理體制的創(chuàng)新，管理機制的創(chuàng)新，管理制度的創(chuàng)新，管理組織的創(chuàng)新，管理技術(shù)的創(chuàng)新，而首要問題為理念的創(chuàng)新。為此，政府部門應(yīng)該樹立人才資源是第一資源意識，尊重人才，愛惜人才，為引進高端人才、留住本地人才創(chuàng)造一個良好的環(huán)境，為人才發(fā)揮作用提供一個平臺。
2.加大人力資源培訓(xùn)開發(fā)力度。政府部門要大力實施人才戰(zhàn)略，高度重視人才發(fā)展，特別是要加強管理人才和專業(yè)人才的培養(yǎng)和引進。通過增加公務(wù)員培訓(xùn)的機會，重視人力資源的培訓(xùn)，可以用較少的資金讓在職的公務(wù)員能夠及時獲取新知識、新理論，看到自己在政府工作中的希望和做好工作的能力和信心，做到與社會發(fā)展同步，與時俱進，對自己的未來充滿希望。這樣可以提高政府公務(wù)員的忠誠度和工作努力的程度，從而提高政府工作效益，降低成本。“培訓(xùn)是穩(wěn)定人才的手段”，首先要明確政府部門人才戰(zhàn)略規(guī)劃下的人才具體需求，即人才的知識、技能、素質(zhì)等的要求，分層、分類規(guī)劃并建立人才獲取及培養(yǎng)的渠道、策略、方法和實施計劃，通過構(gòu)建合理的培訓(xùn)管理體系，形成政府部門自身獨具特色的人才選拔和培養(yǎng)之路。
3.加強法制性建設(shè)。隨著《國家公務(wù)員法》的頒布實施,我國對政府部門人力資源的管理正逐步走向法治化。但是,現(xiàn)行的公務(wù)員管理法規(guī)體系尚不夠完備,實現(xiàn)對公務(wù)員管理的現(xiàn)代化仍需要對現(xiàn)有單項法規(guī)的具體實施效果進行全面評估,進一步修改、補充和完善現(xiàn)有單項法規(guī)便于具體操作,從而構(gòu)建完整的公務(wù)員法規(guī)體系，大力推進政府部門人力資源管理的法制化。特別是對當(dāng)前少數(shù)官員的貪腐、職業(yè)道德淪喪問題，主要手段就是要加強法制建設(shè)，完善法律體系，加大懲罰力度。要改變現(xiàn)行的組織用人程序，不要用人唯親，而要用人唯賢，善用和重用那些德才兼?zhèn)溆旨t又專的人才，要用政治頭腦、政治考量選拔人才。加大媒體的監(jiān)督力度，從提拔干部的源頭抓起，公開透明地選人用人，讓選中的干部官員，置于媒體輿論的監(jiān)督之下，置于人民群眾的監(jiān)督之下。
4.強化績效管理機制?？冃Ч芾怼⑿匠旰酮剟畹淖钪匾哪康木褪且獙θ藗兲峁┓e極的強化，以使人們保持充分而持久的追求卓越績效和顧客滿意的動機。對于實現(xiàn)包括質(zhì)量在內(nèi)的各方面績效目標而言，政府應(yīng)當(dāng)既能為政府人員提供外在的激勵(如薪酬、待遇等)，也應(yīng)當(dāng)能提供內(nèi)在的激勵(如成就感、挑戰(zhàn)性、責(zé)任感等)。因此，要認真研究國內(nèi)外績效管理理論和實踐，結(jié)合實際，科學(xué)規(guī)劃，探索形成績效管理工作的整體思路和工作機制。要著重在健全完善政府績效管理指標體系上下功夫，堅持定性評估與定量評估相結(jié)合，科學(xué)設(shè)置各項考評指標及計分權(quán)重，增強考評指標的導(dǎo)向性和可比性。
目前，在政府經(jīng)濟調(diào)節(jié)、市場監(jiān)督、社會管理與公共服務(wù)四大職能中，與經(jīng)濟調(diào)節(jié)、市場監(jiān)督相比，我國政府社會管理和公共服務(wù)的職能履行得還不充分，因此應(yīng)當(dāng)把社會管理和公共服務(wù)作為政府績效管理指標體系的主要內(nèi)容，促進政府全面正確履行職能。