人力資源類碩士論文

　　人力資源是一個國家經(jīng)濟和社會發(fā)展的重要因素，人力資源是各種組織資源中最為重要的部分,稱為“第一資源”。下文是學習啦小編為大家搜集整理的人力資源類碩士論文的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

　　人力資源類碩士論文篇1

　　試談績效考核在中小企業(yè)人力資源管理中的作用

　　知識經(jīng)濟時代的競爭歸根結(jié)底是人力資源的競爭。尤其是中國加入世貿(mào)組織后，越來越多的中小企業(yè)發(fā)現(xiàn)與外國企業(yè)相比，在政策、資本、技術(shù)和產(chǎn)出規(guī)模上我們的差距很小，但在企業(yè)的管理水平上卻相差甚遠。如何切實與國際接軌，改變粗放型的管理模式;如何進一步激發(fā)員工的潛能，提升業(yè)務(wù)水平和素質(zhì);如何讓員工有歸屬感和獲得感，最大限度地釋放員工的積極性和創(chuàng)造力等問題的提出迫使廣大中小企業(yè)必須積極改善人力資源管理現(xiàn)狀來應(yīng)對挑戰(zhàn)，而績效考核作為人力資源管理的一個核心環(huán)節(jié)，是提高員工業(yè)績，提升企業(yè)效益較為理想的方法，其重要性不言而喻。

　　一、中小型企業(yè)人力資源管理績效考核的現(xiàn)狀

　　改革開放以來，我國的中小企業(yè)才真正迎來發(fā)展的春天，如同雨后春筍般快速成長起來。盡管中小型企業(yè)一直在不斷的成長，但由于起步晚、起點低，與國內(nèi)外的大型企業(yè)還存在一定的差距。在人力資源管理方面，差距主要體現(xiàn)在以下幾點：

　　(一)理念較為落后

　　由于我國中小型企業(yè)發(fā)展存在起點低、起步晚的先天不足，特別是脫胎于鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的一些中小型企業(yè)，人力資源管理理念或欠缺或陳舊，管理層依賴個人好惡、主觀臆斷、關(guān)系親疏去管理企業(yè)的現(xiàn)象屢見不鮮，這也直接導致了企業(yè)人力資源管理水平的落后。人力資源管理理念落后會給員工招聘、崗位設(shè)定、薪酬設(shè)計、評優(yōu)評先、晉職晉升、員工福利等方面帶來一系列不良影響，并最終影響企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)。因此，中小型企業(yè)的人力資源管理理念是急需更新、改革的一個問題。

　　(二)體制不夠完善

　　中小型企業(yè)人力資源管理體制不完善主要體現(xiàn)以下三方面：

　　1.人力資源管理缺乏中長期規(guī)劃。如前所述，中小企業(yè)在員工招聘、崗位設(shè)定、薪酬設(shè)計、評優(yōu)評先、晉職晉升、員工福利等方面均存在不足，管理水平長期停留在被動解決企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中出現(xiàn)的各種問題，無法去調(diào)動員工個體的積極性和創(chuàng)造性，無法無法與時代發(fā)展以及企業(yè)戰(zhàn)略相契合，長期處于低水平徘徊而又缺乏創(chuàng)新的管理體制終將無法支撐長遠發(fā)展規(guī)劃。

　　2.人力資源管理資金投入不足。讓專業(yè)的人士做專業(yè)的事，是現(xiàn)代社會職業(yè)分工的一個基本原則。有分工，有合作，這樣有各種專業(yè)技能的人才能在組織中發(fā)揮出水平，工作質(zhì)量和工作效率才比較高。然而，中小企業(yè)因財力所限，很難像大企業(yè)那樣引進職業(yè)經(jīng)理人來運營企業(yè)，聘請大批高精尖員工對中小企業(yè)一樣很不現(xiàn)實。在培訓人才方面，很多企業(yè)往往只對員工完成本職工作需要的基本技能(Basic Skills)加以培訓，很少或者沒有通過制度化、規(guī)范化、規(guī)律化、專門化的教育培訓將員工打造為職業(yè)技能(Vocational Skills)人才。

　　3.家族化管理模式問題突出。據(jù)調(diào)查，我國99%企業(yè)屬于中小企業(yè)，而中小企業(yè)中的80%屬于家族企業(yè)。從某種意義上說，家族化管理曾經(jīng)造就了中小企業(yè)的發(fā)展壯大，但其弊端卻十分明顯：如人力不足、任人唯親、排外思想、家族矛盾、爭權(quán)奪利等，這些問題的存在會嚴重影響到非家族成員的工作積極性，對中小型企業(yè)實力的增強和業(yè)績的提高非常不利。

　　(三)薪酬設(shè)計不夠合理

　　1.大多數(shù)中小企業(yè)沒有建立合理、規(guī)范的薪酬體系。薪酬設(shè)計缺乏長期性、整體性和計劃性，往往是頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，對企業(yè)急需的人才不惜重金聘請，而對從事一般性和事務(wù)性的員工則給予較低經(jīng)濟待遇，致使部分員工的收入額度長期停留在僅能滿足生理需求的層次，社會需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求長期得不到滿足，內(nèi)心歸屬感更是無從談起。

　　2.薪酬設(shè)計缺乏激勵性。盡管各個公司激勵員工的手段各不相同，但激勵可分為兩類：外部激勵和內(nèi)部激勵。從外部激勵來看，外部激勵的最主要形式就是工資，在許多中小企業(yè)在工資制定上不能根據(jù)員工技能狀況、工作重要性、任務(wù)完成率、工作自主性和反饋積極性這幾個重要維度而體現(xiàn)差別性，或者差別很小，員工的工作動機、工作效率和工作滿意度便會大打折扣;從內(nèi)部激勵來看，員工對企業(yè)運營發(fā)展各類事項的參與和決策、獲取信任和表揚、通過努力獲得個人成長機會等權(quán)利在中小企業(yè)也長期得不到保障，在一些人治氛圍較濃厚的家族企業(yè)，甚至根本沒有這些機會。

　　二、績效考核在中小型企業(yè)人力資源管理中的作用

　　績效考核是人力資源管理工作一個重要組成部分，特別是對于中小型企業(yè)來說，在資本、技術(shù)與大型企業(yè)存在差距的客觀現(xiàn)實下，想要謀求發(fā)展進步就必須進一步挖掘員工潛能，激發(fā)員工創(chuàng)造力。簡單來說，合理有效的績效考核制度能發(fā)揮以下積極作用。

　　(一)績效考核是選人用人、員工調(diào)動和升降職位的依據(jù)。

　　要實現(xiàn)企業(yè)人與事的科學結(jié)合，提高人員和崗位的匹配程度，首先要開展崗位分析、崗位評價和崗位分類，其次需要對員工能力進行全方位評估。通過績效考核，可以掌握員工的工作信息，如工作成就、工作態(tài)度、知識和技能的運用程度等，這些信息有助于將合適的員工安置在適合的崗位上，達到人盡其才的目的，還可以為人員晉升、降職、輪換、調(diào)動等人力資源管理工作提供可靠依據(jù)，進而實現(xiàn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化再配置。

　　(二)績效考核是員工培訓的依據(jù)

　　在績效考核過程中，可以發(fā)現(xiàn)員工在知識、技能、思想和心理品質(zhì)等方面存在哪些不足，掌握哪些員工需要培訓，需要培訓哪些內(nèi)容，使培訓開發(fā)做到有的放矢，這樣才能有針對性地開展員工培訓工作，促進培訓開發(fā)工作的深入，達到事半功倍的效果。

　　(三)績效考核是確定薪酬和獎懲的依據(jù)

　　在分配領(lǐng)域，公平與效率是兩大必須遵循的原則?？冃Э己藶閳蟪攴峙涮峁┝擞欣囊罁?jù)，在進行薪資分配和薪資調(diào)整時，應(yīng)當根據(jù)員工的績效表現(xiàn)進行，建立考核結(jié)果與薪酬、獎勵、提職、培訓掛鉤制度，實現(xiàn)干多干少不一樣，干好干壞也不一樣。在企業(yè)內(nèi)部形成創(chuàng)先爭優(yōu)、積極進取的良好氛圍，最大限度地調(diào)動員工工作積極性，提升工作業(yè)績。 　　(四)績效考核有利于形成高效的工作氣氛，使個人目標與組織目標相一致，并促進員工的發(fā)展

　　科學有效的績效考核制度必須包含反饋機制，即上下級能夠?qū)己藰藴屎涂己私Y(jié)果進行充分溝通，并對考核方案進行修改完善。因此，績效考核工作的開展有利于形成高效率的工作氣氛，有助于管理層和員工以及員工之間信息的傳遞和感情的融合，促進了解和協(xié)作，使員工的個人目標同組織目標達到一致，建立共同愿望，增強組織的凝聚力和競爭力。同時，績效考核還可以激發(fā)員工的自我實現(xiàn)需求，進一步提高自己勝任工作的能力，積極尋求個人進步和發(fā)展。

　　三、中小型企業(yè)人力資源管理中的績效考核對策

　　如前所述，績效考核在中小企業(yè)人力資源管理中扮演著極其重要的角色，因此務(wù)必要根據(jù)企業(yè)的人力資源狀況構(gòu)建適合企業(yè)自身的績效考核體系，使其成為衡量企業(yè)人力資源水平最為可靠和值得信賴的依據(jù)，這樣才能盤活企業(yè)人力資源、挖掘員工潛能、激發(fā)員工進取心和創(chuàng)造力，進而為企業(yè)發(fā)展提供源動力。

　　(一)更新人力資源管理理念，進一步提高對績效考核的認識

　　中小型企業(yè)想要通過績效考核來提升人力資源管理水平，提升員工工作效能，進而達到企業(yè)快速發(fā)展的核心目標，首當其沖的就是更新人力資源管理理念，要進一步提高對績效考核的認識。從企業(yè)領(lǐng)導層來看，要通過合理有效的績效考核方法，做到“善事”、“知人”，即什么人做什么事、在規(guī)定的時間內(nèi)需要達成怎樣的效果、達到或超過既定目標有何獎勵、基本達到或未達到有何懲戒，工作的完成情況和崗位設(shè)置、評優(yōu)評先、職級晉升應(yīng)如何關(guān)聯(lián)等;從員工層次來看，要認識到績效考核能夠能夠帶來干多干少、干好干壞絕不一樣的作用，積極參與到績效考核的制定過程中去，在實施過程中要積極向管理層反饋，敢于提出改進意見和建議，這樣才能保證企業(yè)績效考核體系更好地實施和不斷完善。

　　(二)做好薪資調(diào)查，合理設(shè)置薪酬

　　中小型企業(yè)要想使得本單位的績效考核制度收到理想效果，就必須做好薪資調(diào)查工作，一是對本地區(qū)本部門同類企業(yè)或類似企業(yè)的員工薪酬水平要做到清晰掌握，使企業(yè)所制定的薪酬標準能夠滿足員工生活需要，也有助于企業(yè)了解競爭對手的優(yōu)勢和不足，從而有針對性地加以改進本企業(yè)薪酬設(shè)計，增強自身競爭優(yōu)勢;二是根據(jù)內(nèi)部不同類型員工的個性特點，區(qū)別好從事事務(wù)性工作和創(chuàng)造性工作，結(jié)合個人特點、崗位特點和工作性質(zhì)設(shè)定工資標準和級別，做到人盡其才，創(chuàng)造拴心留人的良好氛圍，促進企業(yè)發(fā)展。

　　(三)重視員工反饋意見，提高員工認可度

　　在績效考核辦法的制定和施行過程中，注重收集不同崗位員工對對績效考核辦法的意見和建議，不僅可以提高員工對績效考核辦法的認可度，還能提高員工對企業(yè)的歸屬感和忠誠度。因此，管理層一是要做好宣傳工作，使員工能夠了解和明確自身薪資的來源，提高薪資政策透明度，減少施行阻力;二是要重視員工意見和建議，適時對績效辦法中的不合理事項及時予以修正。

　　(四)弱化家族管理，注重公平公正

　　以血緣關(guān)系為紐帶的家族式企業(yè)是特殊歷史時期影響下的產(chǎn)物，盡管其中有很多值得學習的部分，但己經(jīng)不適應(yīng)當今時代發(fā)展的要求。尤其是對于中小型企業(yè)中的民營企業(yè)來講，家族式的管理作風更加明顯，為了使績效考核辦法能夠有效落實，就一定要弱化家族管理作風，在選人用人和薪酬分配上更加注重績效、更加注重公平公正，推廣能上庸下、多勞多得，注重制度管人、制度管事，發(fā)揮績效考核的導向和引領(lǐng)作用，為企業(yè)的發(fā)展開辟更為廣闊的空間。

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