人力資源論文2000字

　　隨著市場競爭的日趨激烈,人才的競爭已經(jīng)成為決定企業(yè)興衰成敗的關(guān)鍵點(diǎn),而企業(yè)中的人力資源管理也越來越受到企業(yè)的重視。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家搜集整理的人力資源論文2000字的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

　　人力資源論文2000字篇1

　　淺析新時(shí)期下企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制

　　隨著我國的市場經(jīng)濟(jì)加入了世界貿(mào)易組織，中國經(jīng)濟(jì)與世界經(jīng)濟(jì)融合在一起。經(jīng)濟(jì)的融合使得市場上的競爭就更加激烈。企業(yè)要不斷發(fā)展進(jìn)步就在員工的管理的方式上不斷升級。激勵(lì)性的管理機(jī)制能有效的為企業(yè)留住人才、招攬人才。賦予企業(yè)內(nèi)的員工很好的福利，員工才會為企業(yè)的發(fā)展去更加的拼搏。但也有物極必反的可能，激勵(lì)性管理機(jī)制的運(yùn)用不當(dāng)也同樣會出現(xiàn)阻礙企業(yè)進(jìn)步的情況，造成企業(yè)的損失。

　　一、激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源管理的運(yùn)用上出現(xiàn)的問題

　　激勵(lì)性的管理機(jī)制在企業(yè)的發(fā)展中運(yùn)用了多年，企業(yè)的人力資源部門在運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制管理企業(yè)時(shí)遇到的問題有：激勵(lì)性的管理方式很少經(jīng)過科學(xué)的驗(yàn)證，運(yùn)行方式上缺少科學(xué)技術(shù)的支持，企業(yè)運(yùn)用的效果甚微，當(dāng)下企業(yè)采用的激勵(lì)機(jī)制多為以現(xiàn)金、年終獎(jiǎng)等等現(xiàn)實(shí)直接的物質(zhì)類的獎(jiǎng)勵(lì)，不符合新時(shí)期員工的需要，在整體激勵(lì)機(jī)制的發(fā)展上作用小。激勵(lì)機(jī)制的不當(dāng)運(yùn)用使得員工之間相互不信任。激勵(lì)機(jī)制的不當(dāng)使用使得每個(gè)員工的報(bào)酬不一樣，但又沒法將多出的報(bào)酬來源說明清楚，這就讓員工之間相互不信任。激勵(lì)機(jī)制的不透明性反而阻礙了企業(yè)對人才的保留，降低了企業(yè)的競爭力。

　　對員工的激勵(lì)方式不多，種類單一。傳統(tǒng)的員工激勵(lì)方式只是獎(jiǎng)勵(lì)一些物質(zhì)上的實(shí)物。新時(shí)代的員工在意的不僅僅是物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，更加在意的是未來能上升的空間。而在這些方面人力資源部門都沒有注意到。沒有有效的調(diào)動員工熱愛企業(yè)，拼搏工作的積極性。在企業(yè)的管理人員的晉升選舉上缺乏公開性。企業(yè)員工中不乏一些喜歡阿諛奉承的人，這些人不為企業(yè)發(fā)展動腦筋，在阿諛奉承上技術(shù)熟練，受到領(lǐng)導(dǎo)的喜歡而獲得大量的晉升計(jì)會，這直接打擊那些為企業(yè)拼搏，以企業(yè)利益優(yōu)先的員工的積極性。促使企業(yè)形成浮夸的阿諛奉承風(fēng)氣。

　　二、新時(shí)期企業(yè)人力資源部門運(yùn)用激勵(lì)性機(jī)制的建議

　　激勵(lì)性的管理機(jī)制對企業(yè)保留技術(shù)能力強(qiáng)的員工，企業(yè)不斷進(jìn)步發(fā)展，企業(yè)在市場上的競爭力發(fā)展，都有著促進(jìn)作用。針對前面所提到的激勵(lì)性機(jī)制出現(xiàn)的問題，筆者做出了以下建議。

　　(一)企業(yè)的人力管理部門要樹立以人為本的管理思想

　　隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，運(yùn)用經(jīng)過科學(xué)驗(yàn)證的人力資源管理辦法，是企業(yè)不斷發(fā)展壯大，增強(qiáng)企業(yè)的市場競力的有效方法。過去傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源的激勵(lì)機(jī)制不但不能讓員工養(yǎng)成為企業(yè)發(fā)展服務(wù)的意識，反而將員工服務(wù)企業(yè)的信心消磨得干干凈凈。新時(shí)期的我國企業(yè)的人力資源管理部門要不斷變革部門的管理方式，摒棄糟糕的用人思維，要將企業(yè)的發(fā)展需要、員工的發(fā)展需要放在第一位，在做企業(yè)決策的時(shí)候征求員工處理事件的看法，構(gòu)建一個(gè)管理與員工一家親的企業(yè)管理模式，企業(yè)還要構(gòu)建一套高效的激勵(lì)機(jī)制的配套監(jiān)督機(jī)制，用以確保新的企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制可以長期有效的為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

　　(二)將激勵(lì)機(jī)制的執(zhí)行過程公開化

　　舊的激勵(lì)機(jī)制在員工之間往往造成員工之間的不信任。因?yàn)槠髽I(yè)中很多工作很拼搏，以企業(yè)的發(fā)展為先的員工因?yàn)榧?lì)機(jī)制的不健全，而失去向更高位置的發(fā)展機(jī)會。這就要求企業(yè)的人力資源管理部門要在企業(yè)的發(fā)展中將激勵(lì)發(fā)展機(jī)制上透明化，員工監(jiān)督激勵(lì)性機(jī)制的透明情況。只要不公開員工的薪酬情況，是有效防止員工之間相互攀比的重要因素。公開化的激勵(lì)機(jī)制主要分為：對于員工的薪酬分配上要公平，公平的管理機(jī)制對員工之間的相互信任有幫助。公開化的薪水系統(tǒng)能構(gòu)建起企業(yè)中的各個(gè)部門、各個(gè)員工的良性競爭的氛圍。員工的福利、工資、獎(jiǎng)勵(lì)都有公開，傳統(tǒng)的物質(zhì)上的保障已經(jīng)不能保證員工的需要。對員工的工作成績的考核要與員工獎(jiǎng)勵(lì)聯(lián)系在一起，保證員工在工作上的積極性。

　　(三)為每一個(gè)員工制定一個(gè)專屬的獎(jiǎng)勵(lì)

　　企業(yè)人力資源部門采用激勵(lì)性的管理機(jī)制就是要通過各種不同的激勵(lì)方式，激發(fā)員工積極為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)，調(diào)動員工的主觀能動性，高效提高員工的工作效率，整體提升企業(yè)的能力，增強(qiáng)企業(yè)在市場上的競爭能力。對于激勵(lì)性機(jī)制的運(yùn)用，要靈活多樣變化著運(yùn)用，相同的激勵(lì)機(jī)制對不同的員工，所產(chǎn)生的效果有很大的差別。對于那些剛畢業(yè)的新員工，在工作中更喜歡隨隨便便的辭職、更換自己的工作。這是因?yàn)槊恳粋€(gè)員工在年齡上，受教育水平，個(gè)人性格上都存在著不同的情況。因而，在激勵(lì)性制度的運(yùn)用上就要變得獨(dú)特，這樣才能收到好的激勵(lì)效果，對企業(yè)的發(fā)展才能起到促進(jìn)的作用。

　　(四)管理部門的管理選派上要公平、公正、公開

　　對于優(yōu)秀員工的工作獎(jiǎng)勵(lì)是職位上的晉升，職位上的晉升是對員工的多年辛苦是最直接的肯定，新時(shí)期新環(huán)境下的企業(yè)人力資源部門在人員選拔上要充分的公平、公開、公正，在員工之間構(gòu)成出一種為企業(yè)發(fā)展發(fā)揮助力就能受到管理部門的注意，才有機(jī)會得到晉升，獲得企業(yè)肯定的意識。企業(yè)的人力資源管理部門要為企業(yè)營造出健康積極的制度，加強(qiáng)企業(yè)軟件上的發(fā)展，管理方式上要靈活多變，給員工一種家的感覺，企業(yè)的發(fā)展壯大就是家的變好，為員工建造一個(gè)良性的激勵(lì)環(huán)境。

　　三、結(jié)束語

　　總而言之，企業(yè)的人力資源部門在運(yùn)用激勵(lì)性的管理機(jī)制中依然不夠純熟，管理過程中問題頗多，人力資源部門的管理人員要不斷的改變舊的管理方式，使激勵(lì)性的良性作用得到發(fā)揮。筆者針對運(yùn)用激勵(lì)性管理機(jī)制中常出現(xiàn)的問題提出自己的看法。隨著全球的經(jīng)濟(jì)競爭壓力不斷增大，企業(yè)的人力資源管理要著眼于企業(yè)的長遠(yuǎn)利益，將員工的未來發(fā)展、員工的個(gè)人能力進(jìn)步作為企業(yè)發(fā)展建設(shè)的一部分，將員工的未來發(fā)展與企業(yè)的激勵(lì)性機(jī)制有機(jī)結(jié)合在一起，才能留住企業(yè)需要的人才，讓他們?yōu)槠髽I(yè)發(fā)展提供助力。

　　人力資源論文2000字篇2

　　試談新形勢下事業(yè)單位人力資源的績效管理

　　目前，伴隨著我國事業(yè)單位改革力度的不斷加大，快速的推動了事業(yè)單位的發(fā)展。然而在事業(yè)單位內(nèi)容，諸如工作效率等方面的問題依然常常被人所詬病，嚴(yán)重影響了事業(yè)單位的外在形象，同時(shí)也不利于事業(yè)單位自身的進(jìn)一步發(fā)展。之所以出現(xiàn)這種狀況，在很大程度上取決于不完善的績效管理工作。因此做好事業(yè)單位的績效管理工作，對于事業(yè)單位整體工作水平的提升具有十分重要的作用。

　　一、事業(yè)單位人力資源績效管理存在的問題

　　(一)對績效的管理缺乏科學(xué)規(guī)范的認(rèn)識

　　目前，將績效管理和績效考核混為一談的現(xiàn)象依然在事業(yè)單位中極為普遍，很多管理人員覺得，只要制定若干項(xiàng)考核指標(biāo)，然后對員工進(jìn)行考核即可。這種對于績效管理的片面認(rèn)識，使得績效管理工作的實(shí)際效果難以達(dá)成。

　　(二)績效管理的應(yīng)用不恰當(dāng)

　　績效管理工作在應(yīng)用的過程中，必須要結(jié)合單位的實(shí)際狀況來確定相應(yīng)的管理辦法。然而在目前的事業(yè)單位績效管理工作中，部分事業(yè)單位尚未對此有清晰的認(rèn)知，僅僅依據(jù)相關(guān)文件規(guī)定來執(zhí)行，根本就不管單位的實(shí)際狀況，使得績效管理工作呆板，嚴(yán)重影響到了管理的實(shí)效。同時(shí)部分管理人員把績效管理看做單穿的控制和監(jiān)督員工的措施，容易誘發(fā)員工的反感情緒心理，這樣就使得員工的工作效率不高，或者工作質(zhì)量不高。

　　(三)缺乏科學(xué)、有效的激勵(lì)機(jī)制

　　受管理體制以及傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，事業(yè)單位大部分依然沿用的是固定薪資加獎(jiǎng)勵(lì)的薪酬辦法，而在考核和激勵(lì)機(jī)制方面顯然較為滯后。員工的工資基本上是固定的，領(lǐng)域則擁有至高無上的權(quán)威。一些優(yōu)秀的員工的薪酬回報(bào)顯然和付出不成比例，進(jìn)而挫傷了其積極奮斗的熱情。同時(shí)由于事業(yè)單位未能做好戰(zhàn)略規(guī)劃工作，導(dǎo)致即便制定了績效考核制度，也難以發(fā)揮其實(shí)效，進(jìn)而使得員工之間分不出差別，最終導(dǎo)致整個(gè)事業(yè)單位的員工缺乏朝氣、熱情。

　　(四)績效考核的方法不科學(xué)

　　目前在事業(yè)單位的績效考核工作中，論資排輩的現(xiàn)象依然十分嚴(yán)重，眾多具備創(chuàng)造力和工作能力的人由于入職時(shí)間太短，沒有足夠的資歷而難以得到相應(yīng)的回報(bào)。同時(shí)部分事業(yè)單位還在沿用傳統(tǒng)的績效考核辦法。也就是領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)員工所上交的總結(jié)、述職報(bào)告和民主測評，來最終決定員工的績效考評這種績效考核方法顯然是片面的，理由在于：一是難以正確反映員工的實(shí)際工作貢獻(xiàn)和付出，述職報(bào)告以及民主測評顯然帶有極強(qiáng)的主觀因素，尤其受到個(gè)人關(guān)系的影響較大。二是這種考核辦法最終需要領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評判，這又使得判斷結(jié)果帶有極強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人特色，難保公平。三是績效考核工作都是在一定周期范圍內(nèi)進(jìn)行的，這樣容易促使部分員工在績效考核過程中積極表現(xiàn)，一旦考核周期結(jié)束，則又恢復(fù)到缺乏生機(jī)和活力的工作狀態(tài)中。因此這種形式的績效考核效果顯然是不佳的。

　　二、完善事業(yè)單位績效管理的思路

　　(一)明確績效管理原則

　　新形勢下，企業(yè)之間的競爭將進(jìn)入到一個(gè)更加劇烈的時(shí)代中。對于事業(yè)單位也不例外，其只有不斷完善自身管理水平，方能在激烈的競爭中爭得一席之地。因此事業(yè)單位加強(qiáng)績效管理工作是時(shí)代發(fā)展的必然要求。具體來說，事業(yè)單位需要依據(jù)相關(guān)原則開展績效管理工作。第一，確保公平公正和公開。在績效管理工作中，能夠一視同仁所有員工，切實(shí)讓員工真切感受到被尊重、被認(rèn)可的感覺。第二，確?？己司邆淇茖W(xué)權(quán)威性。績效考核的辦法必須合理，能夠得到絕大多數(shù)人的認(rèn)可，并具備科學(xué)性。第三，確保具備戰(zhàn)略性。也就是績效管理辦法必須利于單位的長遠(yuǎn)發(fā)展。

　　(二)建立科學(xué)有效的績效評估體系，實(shí)施分類評估

　　事業(yè)單位內(nèi)部的層級較多，且不同崗位的工作職責(zé)等差距也相對較大。因此進(jìn)行績效評估時(shí)不能采取一刀切的方式，全部采取同一指標(biāo)，同一考核辦法。而是應(yīng)該合理劃分員工級別、崗位職責(zé)要求等，進(jìn)而采取分類評估的辦法。同時(shí)還應(yīng)該有效融合定量考核和定性考核兩種辦法，并堅(jiān)持定量為主。此外，為有效避免領(lǐng)導(dǎo)一人拍板和個(gè)人主觀情緒化，需要引入外在的聲音，例如群眾、同事、客戶等的意見。具體的考核辦法可以采用平衡計(jì)分卡以及模糊綜合評價(jià)法等。

　　(三)建立提升人力資源利用效率的激勵(lì)機(jī)制

　　事業(yè)單位的人力資源管理工作，需要依據(jù)不同崗位的性質(zhì)、職能以及要求標(biāo)準(zhǔn)等，科學(xué)進(jìn)行崗位的編制工作。同時(shí)構(gòu)建相應(yīng)的任職資格體系，做好人和事的完美配置，實(shí)現(xiàn)人事協(xié)同發(fā)展。確定好崗位職責(zé)和員工分配后，就可以依據(jù)員工的績效表現(xiàn)，合理確定員工的工資回報(bào)，實(shí)現(xiàn)員工的工作付出和回報(bào)成正比，避免吃大鍋飯和平均主義的盛行，充分挖掘員工的內(nèi)在潛力，最大化發(fā)揮工作績效。同時(shí)還應(yīng)該完善員工的晉升制度，正確認(rèn)可員工所做出的努力和貢獻(xiàn)，打破傳統(tǒng)的論資排輩現(xiàn)象，進(jìn)而全面提升員工積極向上、奮發(fā)圖強(qiáng)的工作積極性。

　　(四)建立起完善的監(jiān)督機(jī)制和考核反饋機(jī)制

　　事業(yè)單位中，績效考核的結(jié)果最終也由領(lǐng)導(dǎo)來判斷和決定。然而領(lǐng)導(dǎo)的行為畢竟帶有極大的主觀性，且其行為不受監(jiān)督，這就使得績效考核結(jié)果難保公正性。為確?？冃Э己斯ぷ鞯墓_性和透明性，可以組建監(jiān)督小組，全程把關(guān)績效評估過程。同時(shí)績效考核結(jié)束后，考核人員需要和被考核者進(jìn)行深入溝通，并將考核結(jié)果反饋給被考核人員，以便于共同探討需要改進(jìn)的地方。

　　總之，績效管理工作是人力資源管理中的重要內(nèi)容，其對于激發(fā)員工的工作積極性，合理改善工作中的不足具有十分重要的作用。事業(yè)單位必須高度認(rèn)識到績效管理的重要性，并結(jié)合單位實(shí)際狀況，采用科學(xué)的管理辦法來完善績效管理方式，確保真正發(fā)揮績效管理的重要功效。