二級人力資源考試論文

　　二級人力資源管理師的考試分為理論知識考試和專業(yè)能力考核，理論知識考試與專業(yè)能力考核均實行百分制，成績皆達(dá)60分及以上者為合格。那么二級人力資源師的畢業(yè)論文要怎么寫呢?下面是學(xué)習(xí)啦小編帶來的關(guān)于二級人力資源管理師的論文范文，歡迎閱讀!

　　二級人力資源考試論文篇1

　　服務(wù)性企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀分析及對策研究

　　【摘 要】松下幸之助曾經(jīng)說過這樣一句話：“一個天才的企業(yè)家總是不失時機的把對員工的培養(yǎng)和訓(xùn)練擺上重要的議事日程。教育是現(xiàn)代經(jīng)濟社會背景下最有力的武器，誰擁有它誰就預(yù)示著成功?！逼髽I(yè)培訓(xùn)在企業(yè)人力資源管理與開發(fā)中起著舉足輕重的作用，也是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的重要戰(zhàn)略要素。企業(yè)培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的動力，是企業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)培訓(xùn)的根本目的是要培養(yǎng)和造就一支高素質(zhì)人才隊伍，不斷增強企業(yè)的核心競爭力，使企業(yè)在競爭中立于不敗之地。

　　【關(guān)鍵詞】服務(wù)性企業(yè) 員工培訓(xùn) 現(xiàn)狀 對策

　　企業(yè)培訓(xùn)是企業(yè)文化的一個有機組成部分，可以促進企業(yè)文化的建設(shè);企業(yè)培訓(xùn)是提高企業(yè)的生產(chǎn)力和競爭力、保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要投資;企業(yè)培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的重要支柱，是企業(yè)挖掘本身資源的手段，同時也是提高員工自身素質(zhì)，促進員工個人發(fā)展的珍貴福利。目前，我國很多企業(yè)已經(jīng)意識到了培訓(xùn)的重要性，并且相當(dāng)多的企業(yè)已經(jīng)開展了一些培訓(xùn)。但對于內(nèi)地的服務(wù)業(yè)來說，起步較晚，在企業(yè)培訓(xùn)方面依然存在很多的問題，雖然許多企業(yè)每年都會組織各種形式的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，但效果并不理想，企業(yè)的績效也不能得到相應(yīng)的提升，培訓(xùn)作用受到了很大的制約。

　　一、企業(yè)培訓(xùn)的概念及意義

　　(一)企業(yè)培訓(xùn)的概念

　　企業(yè)培訓(xùn)是指企業(yè)或針對企業(yè)開展的一種提高人員素質(zhì)、能力、工作績效和對組織的貢獻，而實施的有計劃、有系統(tǒng)的培養(yǎng)和訓(xùn)練活動。目標(biāo)就在于使得員工的知識、技能、工作方法、工作態(tài)度以及工作的價值觀得到改善和提高，從而發(fā)揮出最大的潛力提高個人和組織的業(yè)績，推動組織和個人的不斷進步，實現(xiàn)組織和個人的雙重發(fā)展。

　　培訓(xùn)實質(zhì)上是一種系統(tǒng)化的智力投資。企業(yè)投入人力、物力對員工進行培訓(xùn)，員工素質(zhì)提高，人力資本升值，公司業(yè)績改善，獲得投資收益。它區(qū)別于其他投資活動的特點在于它的系統(tǒng)性。企業(yè)的員工培訓(xùn)是一個由多種培訓(xùn)要素組成的系統(tǒng)。它包括了培訓(xùn)主體、培訓(xùn)客體、培訓(xùn)媒介;包括了培訓(xùn)的計劃子系統(tǒng)、組織子系統(tǒng)、實施子系統(tǒng)、評估子系統(tǒng);它還包括了需求分析過程、確立目標(biāo)過程、訂立標(biāo)準(zhǔn)過程、培訓(xùn)實施過程、信息反饋過程、效果評價過程等。

　　(二)企業(yè)培訓(xùn)的意義

　　對現(xiàn)代企業(yè)來說，培訓(xùn)意義十分重大，許多企業(yè)也將培訓(xùn)作為對人力資源的一種投資。 企業(yè)重視員工培訓(xùn)有以下幾方面的好處：

　　1、重視員工培訓(xùn)是增強企業(yè)競爭力的有效途徑。 一位管理學(xué)家曾經(jīng)說過：“員工培訓(xùn)是企業(yè)風(fēng)險最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資?！比肆Y源的開發(fā)和培訓(xùn)已經(jīng)成為企業(yè)增強自身競爭力的重要途徑。

　　2、重視員工培訓(xùn)是提高員工素質(zhì)，建立人才儲備良好手段。加強對員工的培訓(xùn)，可以提高員工的專業(yè)技能與綜合素質(zhì)，極大的開發(fā)員工的潛能，最大限度的調(diào)動員工工作的積極性，不斷提高員工的工作效率和工作質(zhì)量。

　　3、重視員工培訓(xùn)是對員工的重要激勵。金錢對于有技術(shù)、知識型員工的激勵是暫時的，一段時間可以，長時間不行，他們更看中的是通過工作得到更好的發(fā)展和提高。

　　4、重視員工培訓(xùn)是灌輸企業(yè)文化，建立學(xué)習(xí)型組織的基礎(chǔ)。 企業(yè)對員工不斷的灌輸企業(yè)價值觀，培養(yǎng)共同做事的行為規(guī)范，使員工能夠自覺地按照慣例工作，形成良好、融洽地工作氛圍，增強工作滿意度和成就感，為企業(yè)建立學(xué)習(xí)型組織，確保業(yè)務(wù)的有效開展打下基礎(chǔ)。

　　近年來，人們都在談?wù)撝R經(jīng)濟的挑戰(zhàn)，實際上知識經(jīng)濟最核心的問題是人的素質(zhì)問題，也就是人力資源的形成、使用和開發(fā)問題。說到底，企業(yè)培訓(xùn)是一種雙贏投資，一方面員工的工作自覺性、積極性和創(chuàng)造力將得到不斷提高，從而增加企業(yè)產(chǎn)出的價值，使企業(yè)獲得更大的利益;另一方面，員工整體素質(zhì)得到提升，獲得的是一份終生保值的財富。

　　二、服務(wù)企業(yè)的特點及現(xiàn)狀

　　(一)服務(wù)企業(yè)特點

　　所謂服務(wù)性行業(yè)，是指為人服務(wù)，使人生活上得到方便的行業(yè)，如代理業(yè)、旅店業(yè)、飲食業(yè)、旅游業(yè)、倉儲業(yè)、租賃業(yè)、廣告業(yè)及其他服務(wù)行業(yè)等。當(dāng)然，行業(yè)提供的服務(wù)并不是無償服務(wù)，而是消費者用一定金錢來購買的。服務(wù)產(chǎn)品與其他產(chǎn)業(yè)產(chǎn)品相比，具有非實物性、不可儲存性和生產(chǎn)與消費同時性等特征。

　　現(xiàn)代服務(wù)業(yè)是主要依托信息技術(shù)和現(xiàn)代管理而發(fā)展起來的知識相對密集的服務(wù)業(yè)，具有技術(shù)含量高、人力資本含量高、附加值高、資源依賴度低、污染排放低等特征，現(xiàn)代服務(wù)業(yè)的發(fā)展水平是衡量現(xiàn)代社會經(jīng)濟發(fā)達(dá)程度的重要標(biāo)志。發(fā)展現(xiàn)代服務(wù)業(yè)，對于轉(zhuǎn)變我國經(jīng)濟增長方式、實現(xiàn)我國產(chǎn)業(yè)向價值鏈高端的轉(zhuǎn)移、提高科技創(chuàng)新能力、建設(shè)創(chuàng)新型國家，具有重要的戰(zhàn)略意義。

　　(二)中國服務(wù)業(yè)現(xiàn)狀

　　1、國家高度重視現(xiàn)代服務(wù)業(yè)，加快發(fā)展現(xiàn)代服務(wù)業(yè)已成為國家發(fā)展的戰(zhàn)略重點。服務(wù)業(yè)是我國國民經(jīng)濟的重要組成部分，目前，以服務(wù)業(yè)為主的第三產(chǎn)業(yè)在我國國內(nèi)生產(chǎn)總值已經(jīng)達(dá)到32%。而且，現(xiàn)在正以一個高于國內(nèi)生產(chǎn)總值增長率的速度向前發(fā)展。

　　2、我國發(fā)展現(xiàn)代服務(wù)業(yè)具有明顯的比較優(yōu)勢。一是我國發(fā)展現(xiàn)代服務(wù)業(yè)具有極大的潛力和市場空間。二是通過國家信息化建設(shè)的推動，我國信息網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)設(shè)施已有相當(dāng)規(guī)模和水平，為我國現(xiàn)代服務(wù)業(yè)發(fā)展奠定了良好的基礎(chǔ)。三是現(xiàn)代服務(wù)業(yè)是技術(shù)、資本和勞動力密集型產(chǎn)業(yè)，發(fā)展現(xiàn)代服務(wù)業(yè)可以充分發(fā)揮我國勞動力資源豐富的優(yōu)勢。四是全球現(xiàn)代服務(wù)業(yè)仍處于發(fā)展階段，非常有利于推動相關(guān)國際標(biāo)準(zhǔn)與體系的建立，提升我國現(xiàn)代服務(wù)業(yè)的國際競爭力。

　　3、現(xiàn)在服務(wù)業(yè)起步較晚，員工培訓(xùn)尚不成熟，還存在很大的發(fā)展空間。中國雖然已經(jīng)是世界貿(mào)易大國，但中國的服務(wù)行業(yè)現(xiàn)在還處在一個剛剛起步的階段，和發(fā)達(dá)的國家相比，中國的服務(wù)行業(yè)的各種規(guī)章制度還不夠完善，體系還不夠健全，有很大的發(fā)展空間。中國的服務(wù)行業(yè)在發(fā)展的同時，可以借國外成功的經(jīng)驗，并結(jié)合自身情況，發(fā)展成為有中國特色的服務(wù)行業(yè)。

　　三、中國服務(wù)業(yè)在企業(yè)培訓(xùn)中存在的問題

　　(一)企業(yè)管理者的觀念誤區(qū)

　　很多企業(yè)管理者對于員工培訓(xùn)存在三大誤區(qū)：第一，得不償失論，認(rèn)為現(xiàn)在的員工流動性大,花費大量的人力、物力、財力培養(yǎng)了人才,但卻留不住人才,得不償失,所以不培訓(xùn);第二，培訓(xùn)無用論，有些企業(yè)認(rèn)為當(dāng)前企業(yè)效益好,員工的素質(zhì)還可以滿足企業(yè)的需要,暫不培訓(xùn)，或認(rèn)為培訓(xùn)都是流于形式，沒有必要;第三，急功近利論，有些想走捷徑的企業(yè),想通過幾次培訓(xùn),就立竿見影,馬上見效。

　　以上三個誤區(qū)，對于服務(wù)型企業(yè)更是四把無形的殺手锏，領(lǐng)導(dǎo)人對于培訓(xùn)的觀念不轉(zhuǎn)變，最終將會導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展之路越走越窄。

　　(二)培訓(xùn)系統(tǒng)缺失，培訓(xùn)過程形式主義，培訓(xùn)效果不佳

　　雖然企業(yè)很清晰的明白企業(yè)培訓(xùn)的重要性，但往往在實施過程中存在走形式、走過場的現(xiàn)象，主要表現(xiàn)在：

　　1、沒有系統(tǒng)的培訓(xùn)系統(tǒng)、制度及實施部門，甚至臨時抱佛腳;

　　2、培訓(xùn)內(nèi)容缺乏系統(tǒng)性，不確定每次培訓(xùn)和公司的整體業(yè)務(wù)及發(fā)展有什么關(guān)系;有時只培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)重視、支持的培訓(xùn)項目;

　　3、計劃定好了，但實施時總因公司似乎更緊急的其他原因改期甚至取消;報名參加培訓(xùn)的員工，一旦和其他事情有沖突，培訓(xùn)隨時可以放棄

　　4、只培訓(xùn)基層員工，不培訓(xùn)中高層管理人員;

　　5、因為資金等緣故有些企業(yè)以視頻課件或文字的方式學(xué)習(xí)，感覺像完政治任務(wù)，員工學(xué)習(xí)積極性差;

　　6、有時高額聘請外部講師，花了大價錢確應(yīng)用不到工作實際;有時為了節(jié)省成本從企業(yè)內(nèi)部臨時調(diào)配工作人員充當(dāng)講師，結(jié)果卻應(yīng)付了事;

　　7、培訓(xùn)內(nèi)容和方式單一枯燥，只教授理論，不重視實踐;有時參加培訓(xùn)后感覺當(dāng)時講的挺精彩，但是不知道如何運用到自己的工作中;

　　8、培訓(xùn)草草了事，不進行培訓(xùn)評估。

　　以上現(xiàn)象，必定會導(dǎo)致培訓(xùn)資源浪費、培訓(xùn)效果不佳的后果。

　　四、提高服務(wù)企業(yè)培訓(xùn)效果的措施

　　(一)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人要轉(zhuǎn)變觀念,眼光放長遠(yuǎn)

　　企業(yè)的培訓(xùn)先從領(lǐng)導(dǎo)人入手，使他們轉(zhuǎn)變觀念，對人才培訓(xùn)要看得長遠(yuǎn)些，企業(yè)投資培養(yǎng)人才，也是挽留人才的一種有效方式。并且要認(rèn)識到人才的流動是不可避免的也是十分正常的，個別人才流動還可以為企業(yè)注入新鮮血液，不能因為個別人培訓(xùn)后跳槽就因噎廢食，關(guān)鍵在于防患于未然。通過簽訂《培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議書》，規(guī)定員工培訓(xùn)后在公司的最短服務(wù)年限;把企業(yè)的培訓(xùn)計劃與個人發(fā)展計劃融為一體;著重企業(yè)文化和人才的忠誠培訓(xùn)，讓企業(yè)文化這只“看不見的手”挽留住受訓(xùn)人才等多種方法來穩(wěn)定人才隊伍。再者，認(rèn)識到培訓(xùn)的重要性，通過企業(yè)培訓(xùn)培養(yǎng)和造就一支高素質(zhì)人才隊伍，才能不斷增強企業(yè)的核心競爭力，使企業(yè)在競爭中立于不敗之地。同時，要知道人是最難培養(yǎng)的,“十年樹木,百年樹人”,員工整體素質(zhì)的提高是要靠天長日久的積累，要有長期培訓(xùn)的意識。

　　(二)健全培訓(xùn)制度，建立規(guī)范、完善的培訓(xùn)系統(tǒng)，提高培訓(xùn)效果

　　企業(yè)培訓(xùn)工作是一項系統(tǒng)工程，必須要有相應(yīng)的制度來保證。具體表現(xiàn)為：

　　1、做好培訓(xùn)規(guī)劃

　　培訓(xùn)工作涉及很多相關(guān)環(huán)節(jié)，每個環(huán)節(jié)都必須認(rèn)真設(shè)計與規(guī)劃，包括明確培訓(xùn)目標(biāo)與目的、培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)對象、授課教師選擇、培訓(xùn)費用預(yù)估等，做到目標(biāo)明確、重點突出、可操作性強。

　　2、認(rèn)真做好培訓(xùn)需求分析

　　培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)工作的決不可省的第一環(huán)節(jié)，是否能準(zhǔn)確地把握真實的需求直接決定了培訓(xùn)的合理性和有效性。只有讓培訓(xùn)真正成為受訓(xùn)者的需求，培訓(xùn)才有意義。

　　3、豐富培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方法

　　通過深入細(xì)致的培訓(xùn)需求分析，對不同層次的員工，設(shè)計不同的培訓(xùn)內(nèi)容，除了管理、技能類培訓(xùn)外，還應(yīng)有服務(wù)意識、溝通能力、對企業(yè)忠誠度及心理素質(zhì)等方面的培訓(xùn)，以提高員工的綜合素質(zhì)，使員工成為“知識型工作者”。同時，針對不同內(nèi)容設(shè)計不同的培訓(xùn)方法，提高培訓(xùn)的趣味性與參與度，使培訓(xùn)效果達(dá)到最大化。

　　4、重視企業(yè)管理人員的培訓(xùn)

　　有些服務(wù)企業(yè)也重視員工培訓(xùn),卻只對基層員工進行培訓(xùn),忽視了對管理層和決策層領(lǐng)導(dǎo)干部的培訓(xùn)。有些企業(yè)的高層管理人員往往認(rèn)為自己經(jīng)驗豐富、工作忙,不需要培訓(xùn);或認(rèn)為作為服務(wù)型企業(yè)，基本上都由基層員工直接面對顧客，只要做好基層員工培訓(xùn)就可以實現(xiàn)企業(yè)服務(wù)質(zhì)量的提升。實際上,企業(yè)管理人員的素質(zhì)和意識往往是決定企業(yè)整體素質(zhì)的決定性因素。首先，大部分管理者都是由昔日的員工成長起來的,極有可能缺少相應(yīng)的管理知識和必備的管理技能，對其管理能力的培訓(xùn)時必不可少的;其次，尤其對于服務(wù)性企業(yè)，管理層的行為態(tài)度往往會成為基層員工效仿的對象;再次，對管理層進行全方位的培訓(xùn)，可以使其更好的監(jiān)督、評價基層員工的工作。

　　5、科學(xué)地選擇及開發(fā)培訓(xùn)教師

　　可以分別選擇外聘教師及開發(fā)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)教師，以配合培訓(xùn)內(nèi)容的要求。著眼于企業(yè)長期發(fā)展，可大力進行企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)教師的開發(fā)，用于企業(yè)常規(guī)性、長期性培訓(xùn)所需。

　　6、建立科學(xué)的培訓(xùn)效果評估體系

　　沒有科學(xué)評估體系的培訓(xùn)，都預(yù)示著“無效培訓(xùn)”的結(jié)果。很多企業(yè)在培訓(xùn)過程中沒有嚴(yán)格的考評制度，培訓(xùn)一旦開始就很少有人過問，培訓(xùn)對象便有機會躲避培訓(xùn)，使培訓(xùn)變成了休假。此外，缺乏完善的評估機制，評估僅僅停留在培訓(xùn)過后的一個簡單考試或者是培訓(xùn)合格證書，而不去考察在實際工作中的效果如何。培訓(xùn)結(jié)束后缺少必要的反饋，不重視員工對于培訓(xùn)的意見和建議，對于培訓(xùn)的實際效果把握不足，也無法給以后的培訓(xùn)總結(jié)好的經(jīng)驗。

　　培訓(xùn)評估起著一種特殊的信息反饋作用，主要是通過培訓(xùn)前評估、培訓(xùn)中評估和培訓(xùn)效果評估，預(yù)計培訓(xùn)效果，調(diào)查受訓(xùn)者和有關(guān)人員對培訓(xùn)項目的看法，受訓(xùn)者培訓(xùn)后態(tài)度行為的變化是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，以及培訓(xùn)對企業(yè)的整體績效的提高是否與培訓(xùn)目標(biāo)相吻合。通過對現(xiàn)狀與目標(biāo)之間距離比較，有效地促進受訓(xùn)者不斷逼近預(yù)定目標(biāo)，不斷提高培訓(xùn)質(zhì)量。

　　有了系統(tǒng)的培訓(xùn)評估，就可以做到：第一，建立培訓(xùn)獎懲措施的依據(jù)，促進培訓(xùn)效果的達(dá)成。培訓(xùn)評估體系的制定可作為評估培訓(xùn)者績效的依據(jù)，幫助建立培訓(xùn)者的獎懲措施。一方面對于培訓(xùn)的成績給予獎勵;另一方面指出培訓(xùn)中的不足，幫助培訓(xùn)者有效發(fā)揮能力。第二，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)中每個環(huán)節(jié)存在的問題并逐步改善。通過建立培訓(xùn)效果評估方法及評估體系，對培訓(xùn)計劃涉及各項內(nèi)容是否適應(yīng)現(xiàn)狀等進行檢查與評估，評估結(jié)果將會反饋給相關(guān)部門作為下一步培訓(xùn)計劃或培訓(xùn)需求分析的依據(jù)之一。第三，檢測培訓(xùn)目標(biāo)是否達(dá)到。企業(yè)經(jīng)營的一切努力，都是為了達(dá)到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，做培訓(xùn)評估工作就是衡量培訓(xùn)工作是否促進了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。

　　總之，員工培訓(xùn)是服務(wù)性企業(yè)人力資源開發(fā)的一條重要途徑,也是企業(yè)獲取持續(xù)競爭力的源泉。在中國的服務(wù)行業(yè)剛剛起步的當(dāng)今階段，多借鑒國內(nèi)外成熟企業(yè)員工培訓(xùn)的成功經(jīng)驗，同時根據(jù)企業(yè)自身情況有所改進和發(fā)展，必會成為國內(nèi)服務(wù)性企業(yè)長足發(fā)展的有效路徑。

　　【主要參考文獻】

　　(1)安鴻章等，企業(yè)人力資源管理師，2007，2。

　　(2)胡亞妮，常勇. 當(dāng)前我國企業(yè)培訓(xùn)存在的問題及對策[J]. 科技情報開發(fā)與經(jīng)濟，2007，2。

　　(3)李鐵球，基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的企業(yè)員工培訓(xùn)體系研究.時代教育，2006，4。

　　二級人力資源考試論文篇2

　　論人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變

　　新的管理模式，需要有新的管理者，或者說作為人事部門需要更新觀念、更新知識結(jié)構(gòu)、提高自身素質(zhì)，本文結(jié)合筆者在事業(yè)單位人事管理工作中的經(jīng)驗，就如何適應(yīng)人力資源管理轉(zhuǎn)變，提高人力資源管理者(人事管理者)素質(zhì)進行探討。

　　一、人力資源管理者素質(zhì)的總體要求

　　人力資源管理的總趨勢是以人為本，本著認(rèn)識人、尊重人、開發(fā)人、激勵人的觀念，把人看成是一種重要資源來管理，當(dāng)作一種資本來開發(fā)利用。人力資源管理的任務(wù)是選人、育人、用人、留人，人力資源管理的職能是調(diào)動各類員工的積極性和創(chuàng)造性，同時也必須運用勞動法規(guī)和勞動合同來規(guī)范人力資源管理活動，協(xié)調(diào)處理單位的勞資糾紛，從而求得人與事相適應(yīng)，達(dá)到事得其人，人適其事，人盡其才，事竟其功的目的。

　　人力資源管理的這種變化與角色的扮演對人力資源管理者的基本素質(zhì)提出了很高的要求，它要求我們必須有過硬的人格品質(zhì)、合理的知識結(jié)構(gòu)、先進的人力資源管理理念、基本的工作能力，健全的心理素質(zhì)與一定的人事工作經(jīng)驗等方面。我們要適應(yīng)人事管理到人力資源管理的轉(zhuǎn)變，就要從以上幾個方面提高自身的素質(zhì)。

　　二、具有良好的人格品質(zhì)

　　作為人力資源管理者其人格品質(zhì)應(yīng)包括政治修養(yǎng)與職業(yè)道德兩方面的內(nèi)容。

　堅定不移地貫徹執(zhí)行國家的法律法規(guī)，敢于同危害國家利益的行為作斗爭;事業(yè)心強，有朝氣、有膽識，勇于探索，銳意改革;思想解放，實事求是，尊重知識，尊重人才;有優(yōu)良的思想作風(fēng)和嚴(yán)格的組織紀(jì)律，謙虛謹(jǐn)慎，公道正派，作風(fēng)民主，平易近人。

　　三、有廣博的知識

　　作為人力資源管理者必須具備廣博的知識，其知識結(jié)構(gòu)應(yīng)是具有基礎(chǔ)知識、相關(guān)知識、專業(yè)知識三個組成部分。

　　哲學(xué)、倫理學(xué)、邏輯學(xué)、數(shù)學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)、醫(yī)學(xué)、歷史學(xué)等知識屬于基礎(chǔ)知識。這些基礎(chǔ)知識，從人力資源管理的日常工作中，顯示不出有多大作用，但是在管理理念的更新和管理方式的使用方面，卻是自覺不自覺地可以應(yīng)用到工作中去，這些基礎(chǔ)知識需要了解。

　　勞動法學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、人力資源管理學(xué)、組織行為學(xué)以及國家的有關(guān)文件規(guī)定屬于專業(yè)知識。人力資源管理的突出特點就是依法管理和科學(xué)管理，因此，對經(jīng)濟法學(xué)、勞動法學(xué)需要精通，而經(jīng)濟學(xué)、人力資源管理學(xué)以及國家的相關(guān)文件政策是我們?nèi)肆Y源管理日常工作中經(jīng)常需要的知識，是我們需要熟練掌握的，工作水平的高低，很大程度上就體現(xiàn)在我們掌握和運用的專業(yè)知識多少。

　　四、先進的人力資源管理理念

　　人力資源管理觀念主要是“管理觀念”和“價值觀念”的轉(zhuǎn)變。

　　人力資源管理觀念，強調(diào)提高員工的素質(zhì)與能力，管理觀念的轉(zhuǎn)變。指導(dǎo)思想的轉(zhuǎn)變：由“對工作負(fù)責(zé)”，“對上級負(fù)責(zé)”到“對工作的人負(fù)責(zé)”;管理方法的轉(zhuǎn)變：由“教你如何”，到“叫你如何”，再到“引導(dǎo)你如何”;管理手段的轉(zhuǎn)變：由管理者的“中心指揮”變?yōu)椤爸行膶?dǎo)向”;管理組織的轉(zhuǎn)變：由

　　下屬的“參與 管理”到“共同肩負(fù)責(zé)任”;管理職能的轉(zhuǎn)變：由“ 組織、控制、指揮、協(xié)調(diào)”到“育才為中心，提高人的素質(zhì)為目的”;管理 環(huán)境的轉(zhuǎn)變：由“簡單”、“緩慢”到“復(fù)雜”、“多變”;管理者自我意識的轉(zhuǎn)變：由“上級比下級高明”到“下級的具體專長和具體能力應(yīng)高于上級”;管理內(nèi)容的轉(zhuǎn)變：由“簡單的任務(wù)完成”到“建設(shè)高情感的管理場所”;管理目標(biāo)的轉(zhuǎn)變：由追求“一般”到追求“卓越”。

　　五、基本的 工作能力

　　僅有合理的知識結(jié)構(gòu)，先進的人力資源管理理念，對一個人力資源管理者來說是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，是否能勝任此工作，還必須具備基本的工作能力。人力資源管理者的基本工作能力要包括 寫作能力、組織能力、表達(dá)能力、觀察能力、應(yīng)變能力、交際能力。

　　寫作是人力資源管理者的基本任務(wù)，人力資源部門的規(guī)章制度、文書通告等大多出自人力資源管理者之手。所以寫作能力是人力資源管理人員的基本功。符合人力資源工作要求的文字寫作本身就是人力資源管理工作的有機組成部分。

　　人力資源管理者的組織能力是指人力資源管理者在從事人力資源管理活動過程中 計劃、組織、安排、協(xié)調(diào)等方面的活動能力。日常工作要有計劃性、周密性、協(xié)調(diào)性。

　　人力資源管理者的表達(dá)能力是指具有較強的交際能力，善于與人交流永遠(yuǎn)都是人事主管必備的素質(zhì)。人力資源管理者的觀察能力是人力資源管理者在人力資源管理理論的指導(dǎo)下，對周圍的人和事從人力資源管理者角度予以審視、分析、判斷的能力。

　　人力資源管理工作的內(nèi)容有時是多變，因而對于人力資源管理者來說，要具備較強的應(yīng)變能力也成為從事人力資源管理工作的基 本要求之一。人力資源管理者在遇到突發(fā)性的問題并著手解決時，人力資源管理工作要求人力資源管理者具有一定的交際能力。

　　六、結(jié)束語

　　傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代的人力資源管理不僅僅是名稱的改變，而是管理理念和管理模式的變革，目前，企業(yè)單位已經(jīng)有所變革，而事業(yè)單位還沒有真正過渡到現(xiàn)代的人力資源管理方向，作為人力資源管理者，我們需要按照上述的要求，在人格品質(zhì)、合理的知識結(jié)構(gòu)、先進的人力資源管理理念、基本的工作能力，健全的 心理素質(zhì)與一定的人事工作 經(jīng)驗等方面切實提高自身素質(zhì)，以便適應(yīng)管理工作的需要。