淺談企業(yè)人力資本投資風險研究(2)

　　二、企業(yè)人力資本投資風險原因分析
　　風險和收益總是相伴而生，人力資本在給企業(yè)創(chuàng)造收益的同時，也能給企業(yè)帶來新的風險。正如張維迎在1996年時所指出的：“物質(zhì)資本具有抵押功能，它的所有者跑得了和尚跑不了廟；只有人力資本、沒有物質(zhì)資本的人就像一個沒有廟的和尚，更容易出現(xiàn)道德風險”。
　?。ㄒ唬┤肆Y本流失風險和流動性風險。由于人才的外流或傷亡而導致的人力資本不能被企業(yè)使用而造成的風險。這是企業(yè)人力資本投資的直接風險。流動性風險是指擁有高存量人力資本的人力資本所有者的高流動傾向性給企業(yè)帶來的損失的不確定性。流動性風險是由人力資本所具有的稀缺性、專用性及其能動性所共同決定的。資本總是流向報酬最高的地方，作為資本的一種形式，人力資本同樣具有追求價值增值的內(nèi)在張力。人力資本是新經(jīng)濟條件下的稀缺資本，專業(yè)人力資本的供給十分有限，遠遠達不到市場需求，因而市場就會自動調(diào)節(jié)要求人力資本的流動頻率加快，以達到整個社會資源優(yōu)化配置的目的。
　?。ǘ┤肆Y本的貶值風險。人力資本存量會隨著時間發(fā)生折舊，當折舊大于凈投資額時，資本存量貶值就會造成投資風險。造成這種風險的原因主要有兩個方面。一方面是由于生理及心理因素而生疏、遺忘所造成的知識技能的減少；另一方面是由于科技的飛速發(fā)展、知識的快速更新使原有的知識技術(shù)變得相對落后。
　?。ㄈ┤肆Y本的決策風險。企業(yè)在進行投資決策時，由于決策水平以及其他不確定因素的限制，而造成的投資難以收回的風險。投資對象的選擇及使用、投資的類型、投資規(guī)模等這些投資決策的不當必然會給投資回收造成風險。
　?。ㄋ模┤肆Y本的環(huán)境風險。企業(yè)內(nèi)部及外部環(huán)境對人力資本投資所造成的風險。由于企業(yè)內(nèi)部管理制度、文化環(huán)境以及不完善的利益風險約束機制等都可能使人才得不到有效的激勵，從而使人力資本只能顯示出較低的價值含量；另一方面從整個市場環(huán)境看，企業(yè)內(nèi)部不可避免地受到外界因素的影響。
　　三、企業(yè)人力資本投資風險控制機制
　?。ㄒ唬┲贫茖W的招聘計劃、人員配置計劃和人員培訓計劃。企業(yè)在進行招聘時，要根據(jù)企業(yè)崗位需要和高等院校發(fā)展目標制定嚴格的招聘計劃，并根據(jù)招聘計劃招聘符合企業(yè)需要的人員。進行招聘時，要認真選擇和培訓招聘者，并對人員招聘計劃進行評估，及時進行修改和完善。要采取有效的測評手段對人員進行測試，避免因招聘者的道德風險因素招聘到不符合企業(yè)需要的人員。在招聘中盡量招聘不經(jīng)過培訓即能夠勝任工作的人員，可以減少培訓投資。錄用后要與人員簽訂聘用合同，以此避免人員流失。
　　（二）建立公平的薪酬制度。建立公平的薪酬制度有利于減少人才流失，降低人力資本投資風險。一是工資水平的外部公平，是指企業(yè)工資水平與其他同類企業(yè)基本相當。工資水平高于同類企業(yè)，雖然有利于吸引人才，但也會增加企業(yè)的支出。工資水平低于同類企業(yè)，雖然有利于降低成本，但也會引起人才流失；二是建立科學的企業(yè)內(nèi)部分配制度。要根據(jù)企業(yè)的財務(wù)狀況和工作崗位、人才的實際工作能力和工作績效，制定出具有激勵作用的企業(yè)內(nèi)部分配體制。避免由于內(nèi)部分配不公平，多干不多掙，少干不少拿，導致人才出工不出力或人才對企業(yè)喪失信心而流失。
　?。ㄈ┙F(xiàn)代激勵機制。人力資本所有者是企業(yè)價值的主要創(chuàng)造者，有效激發(fā)其斗志，激勵他們保持最佳績效，是關(guān)系到企業(yè)能否實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的關(guān)鍵所在?？梢詮膬蓚€方面入手：績效管理和薪酬管理。人力資本所有者的績效管理是戰(zhàn)略性的績效管理。通過分析實現(xiàn)戰(zhàn)略的關(guān)鍵成功因素，確定企業(yè)的關(guān)鍵性績效指標，由此確定人力資本所有者的牽引性績效指標，從而把其主要活動和企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合，保證他們的績效貢獻，直接支持企業(yè)戰(zhàn)略及戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。人力資本所有者對企業(yè)來講是稀缺資本，他們既分享企業(yè)利潤，又要實現(xiàn)自我價值。因此，激勵水平的高低直接影響到其工作意愿的強弱，企業(yè)應(yīng)及時引進現(xiàn)代報酬激勵制度。
　?。ㄋ模╅L期雇傭制度。在實踐方面，日本的長期雇傭制度是成功促進員工專用性人力資本投資的典范。長期雇傭制度并不是法律明文規(guī)定的強制性制度，它指的是企業(yè)和員工達成的一種隱含的心理契約。長期雇傭制度、職位階梯、晉升規(guī)則和年功序列工資制度排除了基于外部勞動力市場的工資談判，進入企業(yè)的員工面對的是高度結(jié)構(gòu)化的內(nèi)部勞動力市場，它保證了專用性人力資本的積累和相關(guān)收益。
　　四、結(jié)論
　　人力資本在企業(yè)中起著關(guān)鍵性的作用，甚至決定著企業(yè)的興衰，獲取企業(yè)所需人力資本的企業(yè)人力資本投資活動成為企業(yè)投資不可或缺的一項活動。本文以企業(yè)的視角，把企業(yè)人力資本投資活動作為研究對象，以人力資本理論作為理論基石，明確地回答了什么是企業(yè)人力資本投資，分析企業(yè)人力資本投資風險與規(guī)避風險機制，并為企業(yè)人力資本投資活動提出了一些有針對性的意見和建議。
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　　主要參考文獻：
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