試論薪酬激勵制度在現(xiàn)代國企管理中應(yīng)用
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一、引言
隨著我國經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，市場經(jīng)濟(jì)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起著越來越重要的作用。目前國有企業(yè)作為政府擁有和控制的從事生產(chǎn)經(jīng)營活動的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，在我國的經(jīng)濟(jì)建設(shè)中具有重要作用。但是，由于國有企業(yè)和非國有企業(yè)相比，在企業(yè)文化、管理機(jī)制等方面都存在著許多不同之處，國有企業(yè)的整體薪酬水平也處于中等偏低水平，如何在這種情況下利用薪酬這把雙刃劍在薪酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)中進(jìn)行確定、分配、調(diào)整、激發(fā)、鼓勵和約束職工，使他們?yōu)閷?shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而努力工作， 是非常值得研究的問題。文章首先分析了薪酬激勵在現(xiàn)代國企激勵機(jī)制中具有重要地位，并結(jié)合國企薪酬制度的現(xiàn)狀，對我國薪酬激勵制度的應(yīng)用存在的問題和解決對策進(jìn)行了論述。
二、薪酬激勵在現(xiàn)代企業(yè)激勵機(jī)制中具有重要地位
目前，薪酬激勵成為現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，它對提高企業(yè)的競爭力有著不容忽視的作用。同時，激勵更是管理的核心，而薪酬激勵又是企業(yè)激勵機(jī)制中最重要的激勵手段，是現(xiàn)代企業(yè)普遍采用的一種有效的激勵手段，它相對于內(nèi)在激勵，管理者更容易控制，而且也較容易衡量其使用效果，如果能夠真正發(fā)揮好企業(yè)薪酬對職工的激勵作用，就可以達(dá)到企業(yè)與職工“雙贏”的目的。職工所得到的薪酬既是對其過去工作努力的肯定和補(bǔ)償，也是他們以未來努力工作得到報酬的預(yù)期，激勵其在未來也能努力工作。在職工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著職工自身的價值、代表企業(yè)對職工工作的認(rèn)同，甚至還代表了職工個人能力、品行和發(fā)展前景。所以，薪酬激勵不單單是金錢激勵，實(shí)質(zhì)上已成為企業(yè)激勵機(jī)制中一種復(fù)雜的激勵方式，隱含著成就激勵、地位激勵等，因此，薪酬激勵能夠從多角度激發(fā)職工強(qiáng)烈的工作欲望，成為職工全身心投入工作的主要動力之一。職工期望通過積極表現(xiàn)、努力工作，一方面提高自己的工作績效，另一方面爭取薪酬的晉升，在這個過程中，職工會體驗(yàn)到由于晉升所帶來的自我價值實(shí)現(xiàn)感和被尊重的喜悅，從而激發(fā)起職工的工作創(chuàng)造性。客觀、公正、合理地報償為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的每一個職工，既有利于企業(yè)的發(fā)展，又能保證職工從薪酬中獲得經(jīng)濟(jì)上、心理上的滿足，有利于提高企業(yè)職工的積極性。
三、目前我國企業(yè)薪酬激勵制度的現(xiàn)狀分析
?。?）薪酬水平偏低。特別是關(guān)鍵的技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場明顯偏低，對外缺乏競爭力，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分關(guān)鍵管理人員流失。薪酬缺乏市場競爭力，造成企業(yè)人才流失的后果是極為明顯的，其結(jié)果是造成企業(yè)不斷招聘新職工以滿足運(yùn)作需求的同時，老職工又不斷離職的惡性循環(huán)，這是企業(yè)人力資源的極大浪費(fèi)。
?。?）薪酬結(jié)構(gòu)簡單。目前我國企業(yè)大都執(zhí)行崗位技能工資制度，崗位技能工資制中工資是與崗位直接相關(guān)聯(lián)的。當(dāng)職工在企業(yè)內(nèi)晉升無望時，不管他在本職崗位上表現(xiàn)得如何出色，只能得到與本職崗位相對應(yīng)的工資；技能工資是根據(jù)工齡長短進(jìn)行套改，致使有的人即使達(dá)到高技能的水平，也拿不到高技能檔次的工資。技能工資變成了時間工資，只會對年輕職工不利。在崗位技能工資制度下，職工是沒有機(jī)會增資的，這樣就會阻礙職工勞動積極性的發(fā)揮。
?。?）薪酬激勵效果不顯著。目前，在知識經(jīng)濟(jì)即將到來和越來越激烈的國際化競爭的雙重挑戰(zhàn)下，國企職工的離職率也越來越高，跳槽現(xiàn)象也越來越普遍。職工離職的一個根本原因就是企業(yè)對其長期激勵效果不夠。企業(yè)對職工的工作成果不進(jìn)行測量和評價分析，最終使得職工的勞動成果缺乏保障，職工對工作失去了往日的熱情，缺乏持續(xù)工作的動力，影響對職工激勵的效果。
隨著我國經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，市場經(jīng)濟(jì)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起著越來越重要的作用。目前國有企業(yè)作為政府擁有和控制的從事生產(chǎn)經(jīng)營活動的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，在我國的經(jīng)濟(jì)建設(shè)中具有重要作用。但是，由于國有企業(yè)和非國有企業(yè)相比，在企業(yè)文化、管理機(jī)制等方面都存在著許多不同之處，國有企業(yè)的整體薪酬水平也處于中等偏低水平，如何在這種情況下利用薪酬這把雙刃劍在薪酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)中進(jìn)行確定、分配、調(diào)整、激發(fā)、鼓勵和約束職工，使他們?yōu)閷?shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而努力工作， 是非常值得研究的問題。文章首先分析了薪酬激勵在現(xiàn)代國企激勵機(jī)制中具有重要地位，并結(jié)合國企薪酬制度的現(xiàn)狀，對我國薪酬激勵制度的應(yīng)用存在的問題和解決對策進(jìn)行了論述。
二、薪酬激勵在現(xiàn)代企業(yè)激勵機(jī)制中具有重要地位
目前，薪酬激勵成為現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，它對提高企業(yè)的競爭力有著不容忽視的作用。同時，激勵更是管理的核心，而薪酬激勵又是企業(yè)激勵機(jī)制中最重要的激勵手段，是現(xiàn)代企業(yè)普遍采用的一種有效的激勵手段，它相對于內(nèi)在激勵，管理者更容易控制，而且也較容易衡量其使用效果，如果能夠真正發(fā)揮好企業(yè)薪酬對職工的激勵作用，就可以達(dá)到企業(yè)與職工“雙贏”的目的。職工所得到的薪酬既是對其過去工作努力的肯定和補(bǔ)償，也是他們以未來努力工作得到報酬的預(yù)期，激勵其在未來也能努力工作。在職工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著職工自身的價值、代表企業(yè)對職工工作的認(rèn)同，甚至還代表了職工個人能力、品行和發(fā)展前景。所以，薪酬激勵不單單是金錢激勵，實(shí)質(zhì)上已成為企業(yè)激勵機(jī)制中一種復(fù)雜的激勵方式，隱含著成就激勵、地位激勵等，因此，薪酬激勵能夠從多角度激發(fā)職工強(qiáng)烈的工作欲望，成為職工全身心投入工作的主要動力之一。職工期望通過積極表現(xiàn)、努力工作，一方面提高自己的工作績效，另一方面爭取薪酬的晉升，在這個過程中，職工會體驗(yàn)到由于晉升所帶來的自我價值實(shí)現(xiàn)感和被尊重的喜悅，從而激發(fā)起職工的工作創(chuàng)造性。客觀、公正、合理地報償為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的每一個職工，既有利于企業(yè)的發(fā)展，又能保證職工從薪酬中獲得經(jīng)濟(jì)上、心理上的滿足，有利于提高企業(yè)職工的積極性。
三、目前我國企業(yè)薪酬激勵制度的現(xiàn)狀分析
?。?）薪酬水平偏低。特別是關(guān)鍵的技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場明顯偏低，對外缺乏競爭力，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分關(guān)鍵管理人員流失。薪酬缺乏市場競爭力，造成企業(yè)人才流失的后果是極為明顯的，其結(jié)果是造成企業(yè)不斷招聘新職工以滿足運(yùn)作需求的同時，老職工又不斷離職的惡性循環(huán)，這是企業(yè)人力資源的極大浪費(fèi)。
?。?）薪酬結(jié)構(gòu)簡單。目前我國企業(yè)大都執(zhí)行崗位技能工資制度，崗位技能工資制中工資是與崗位直接相關(guān)聯(lián)的。當(dāng)職工在企業(yè)內(nèi)晉升無望時，不管他在本職崗位上表現(xiàn)得如何出色，只能得到與本職崗位相對應(yīng)的工資；技能工資是根據(jù)工齡長短進(jìn)行套改，致使有的人即使達(dá)到高技能的水平，也拿不到高技能檔次的工資。技能工資變成了時間工資，只會對年輕職工不利。在崗位技能工資制度下，職工是沒有機(jī)會增資的，這樣就會阻礙職工勞動積極性的發(fā)揮。
?。?）薪酬激勵效果不顯著。目前，在知識經(jīng)濟(jì)即將到來和越來越激烈的國際化競爭的雙重挑戰(zhàn)下，國企職工的離職率也越來越高，跳槽現(xiàn)象也越來越普遍。職工離職的一個根本原因就是企業(yè)對其長期激勵效果不夠。企業(yè)對職工的工作成果不進(jìn)行測量和評價分析，最終使得職工的勞動成果缺乏保障，職工對工作失去了往日的熱情，缺乏持續(xù)工作的動力，影響對職工激勵的效果。