人力資源管理中的激勵策略研究
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摘要：企業(yè)管理的關鍵是人本管理，人的創(chuàng)造力和積極性，如何最大限度地發(fā)揮出來，這是企業(yè)必須考慮的問題。激勵是管理的催化劑，綜合運用多種激勵策略，把激勵的手段和目的結合起來，建立起適應企業(yè)特色和優(yōu)質員工需求的開放的激勵體系。文章在探討企業(yè)人力資源管理激勵中存在問題的基礎上，提出了激勵策略。
關鍵詞：人力資源；激勵；薪酬
激勵機制，就是在管理活動中根據(jù)人的心理變化，激發(fā)人的動機來啟動人的內在動力，促使每一個人、每一個企業(yè)，迅速、有效地去追求目標而建立的一系列有機結合的管理方式。激勵機制的好壞，直接決定著企業(yè)是否可以團結職工、凝聚職工，決定著組織是否生存和發(fā)展。人力資源管理是否見效，效益是否好，類似于“人推磨”，是為人們發(fā)揮優(yōu)勢和最大潛力來增效，還是“磨洋工”，這值得企業(yè)深入研究。無可否認，人的積極性、創(chuàng)造力是企業(yè)高效益、高效率的來源和動力。權力和獎金等方式都是激勵機制的重要措施。企業(yè)管理的關鍵是人本管理，人的創(chuàng)造力和積極性，尤其是優(yōu)質型員工的創(chuàng)造力和積極性，如何最大效果地發(fā)揮出來，這是企業(yè)必須考慮的問題。激勵是管理的催化劑，綜合運用多種激勵策略，把激勵的手段和目的結合起來，建立起適應企業(yè)特色和優(yōu)質員工需求的開放的激勵體系，才能使企業(yè)在激烈的市場競爭中做大做強。
一、人力資源管理中激勵的類型
?。ㄒ唬┬匠昙?br/> 薪酬激勵是企業(yè)激勵機制的核心，可以吸引、保留和激勵企業(yè)所需的人力資源。一個完整的激勵報酬體系，應充分考慮報酬的內部公平性和外部競爭性。建立一個報酬合理的結構將對調動員工的積極性有極其重要的作用。高薪只是短期內人力資源市場供求關系的體現(xiàn)，而福利則反映了企業(yè)對員工的長期承諾。深得人心的福利，比高薪更能有效的激勵員工。為了最大程度地滿足不同員工的差異性福利需要，可推行彈性的員工自助性福利計劃，即允許員工在一定的范圍和要求內，不同等級的員工以及不同工作績效表現(xiàn)的員工可以選擇不同等級的福利計劃。這樣可以加強員工對自己福利計劃的參與，使員工產(chǎn)生有權利和價值的感覺。
（二）情感激勵
情感具有極大的激勵作用，是人的行為最直接的一種激勵因素，領導者的情感感染力能夠控制和影響下屬的情感，形成激勵。領導者要善于運用自己的情感去打動和征服下屬的感情。同時，管理者應表現(xiàn)對員工的誠摯關心和熱情，多從員工的角度來想問題，理解員工的需要。比如，在施工企業(yè)中，大多數(shù)一線員工都是從各地到一起。他們遠離家人，更需要管理者的關心、認可與信任?；鶎庸芾碚吒⒁飧星榈耐顿Y，對員工要有深厚的感情，真心實意的關心和愛護自己的員工，增強員工對企業(yè)的凝聚力和向心力。
?。ㄈ┤谌胧郊?br/> 如果一個單位領導者能夠充分發(fā)揚民主，給予廣大下屬參與決策和管理的機會，那么這個單位的生產(chǎn)、工作和群眾情緒，內部團結都能處于最佳狀態(tài)。廣大員工參與的程度越高，越有利于調動工作積極性。員工參與能使下級和員工與企業(yè)的高層管理者處于平等的地位研究和討論組織的重大問題，可以感到上級主管的信任，從而體驗出自己的利益與組織發(fā)展密切相關而產(chǎn)生強烈的責任感。同時，參與管理為員工提供了獲取他人重視的機會，從而獲得成就感。管理者應當為廣大員工參與管理創(chuàng)造有利條件，充分發(fā)揮員工的主觀能動性，調動員工的積極性。
?。ㄋ模s譽激勵
榮譽是貢獻的象征，每一個員工都有一種強烈的榮譽感。滿足員工的榮譽感，可以迸發(fā)出強大的能量。許多企業(yè)從員工這種特殊需求出發(fā)，通過給予員工各種榮譽，收到了調動員工積極性的最佳激勵效果。員工被評為先進生產(chǎn)者、勞動模范，獲得獎金、獎狀，上光榮榜，滿足了員工的精神需要，從而激發(fā)出更大的工作熱情。
（五）職業(yè)培訓激勵
培訓是企業(yè)獲得高質量人力資源的重要手段，也是幫助員工職業(yè)生涯發(fā)展的重要舉措。對于員工來說，職業(yè)發(fā)展是人生大事，如果企業(yè)能夠給予幫助和指導，并且?guī)椭鷨T工實現(xiàn)自己的理想，那么員工就會為企業(yè)盡自己最大的努力，用忠誠和業(yè)績來回報企業(yè)。
（六）權力激勵
除了報酬激勵最見效外，還有發(fā)展機會的激勵，對于在企業(yè)起核心作用的員工，有專業(yè)技術特長與技術絕招、能解決生產(chǎn)技術難題、開拓市場客戶、技術革新能手，能為企業(yè)帶來巨大效益的專業(yè)技術人員，不妨給之提供循序漸進的提升機遇，好鋼使在刀刃上，升職是有別于提薪的更見效的人力資源激勵措施。權力這個激勵措施，或與業(yè)績掛鉤，或與高薪結合使用，促進作用更大。
?。ㄆ撸┴摷?br/> 激勵不僅僅只有正面的一些激勵，也需要結合一些負面的激勵方式，如批評、懲罰、降級、罰款等，通過這些手段給員工造成一定的壓力，迫使其規(guī)范自己的行為。
二、企業(yè)人力資源管理激勵中存在的問題
?。ㄒ唬┤狈茖W的人才引進機制
以前企業(yè)對人才的招聘、選拔、任用，幾乎都有企業(yè)所有者決定，以人治企的成分居多，過多依賴傳統(tǒng)式管理。在發(fā)展初期，很多企業(yè)中高層管理人員有一部分由業(yè)主的家族成員或親朋好友擔任。隨著企業(yè)的發(fā)展，如果過分依賴傳統(tǒng)式的人力資源管理模式就會引發(fā)人才持續(xù)性增加的需求與家族式單一的供給之間的矛盾，從而形成人力資源的內耗和浪費。這樣，企業(yè)就很容易陷入人才流失加速，而無法吸引外來人才的惡性循環(huán)，直至危及企業(yè)的長遠發(fā)展。
?。ǘ┘顧C制缺乏個體差異性
影響個體努力程度的因素既有外部因素，又有內部因素。內部因素主要是個人對生存和發(fā)展的需要；外部因素主要是企業(yè)文化的影響。生存權利滿足的條件下，員工還具有個體發(fā)展的需要。希望得到上司的賞識和重用，受到他人的認可和尊重，有學習和發(fā)展的機會，獲得情感上的釋放或滿足等。但在很多企業(yè)里，普遍存在兩方面的問題：一方面，大多數(shù)企業(yè)過于依賴組織中的管理制度和管理程序來約束員工完成的任務，為此甚至延長勞動時間而不計加班報酬，或者剝奪員工公休假的權利，造成員工內動力不足，積極性不高；另一方面，在激勵手段的運用上，通常只采用加薪方法，認為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能，而沒有考慮員工的精神等高層次需求。
?。ㄈ┎簧朴谑跈?br/> 有些領導擔心下級干不好，便不斷干預下級的工作。下級被看作是賺錢的工具，是一個純粹的“經(jīng)濟人”，沒有自主權，時間久了，就會養(yǎng)成依賴心理，因為沒有授予自主權，下屬也不愿意承擔相應的責任，導致工作效率低下，這對企業(yè)來說，也是資源的浪費。
?。ㄋ模┤肆Y源的再開發(fā)力度不夠
企業(yè)需要的人才一般可以通過三種途徑獲得：培訓、留用和引進。但目前企業(yè)員工培訓狀況并不樂觀，存在諸如投入不足、專業(yè)人才匱乏、培訓理念落后等問題。企業(yè)中進行系統(tǒng)化培訓的還很少，而且受行業(yè)和企業(yè)管理人員素質等因素的影響，差別較大。
關鍵詞：人力資源；激勵；薪酬
激勵機制，就是在管理活動中根據(jù)人的心理變化，激發(fā)人的動機來啟動人的內在動力，促使每一個人、每一個企業(yè)，迅速、有效地去追求目標而建立的一系列有機結合的管理方式。激勵機制的好壞，直接決定著企業(yè)是否可以團結職工、凝聚職工，決定著組織是否生存和發(fā)展。人力資源管理是否見效，效益是否好，類似于“人推磨”，是為人們發(fā)揮優(yōu)勢和最大潛力來增效，還是“磨洋工”，這值得企業(yè)深入研究。無可否認，人的積極性、創(chuàng)造力是企業(yè)高效益、高效率的來源和動力。權力和獎金等方式都是激勵機制的重要措施。企業(yè)管理的關鍵是人本管理，人的創(chuàng)造力和積極性，尤其是優(yōu)質型員工的創(chuàng)造力和積極性，如何最大效果地發(fā)揮出來，這是企業(yè)必須考慮的問題。激勵是管理的催化劑，綜合運用多種激勵策略，把激勵的手段和目的結合起來，建立起適應企業(yè)特色和優(yōu)質員工需求的開放的激勵體系，才能使企業(yè)在激烈的市場競爭中做大做強。
一、人力資源管理中激勵的類型
?。ㄒ唬┬匠昙?br/> 薪酬激勵是企業(yè)激勵機制的核心，可以吸引、保留和激勵企業(yè)所需的人力資源。一個完整的激勵報酬體系，應充分考慮報酬的內部公平性和外部競爭性。建立一個報酬合理的結構將對調動員工的積極性有極其重要的作用。高薪只是短期內人力資源市場供求關系的體現(xiàn)，而福利則反映了企業(yè)對員工的長期承諾。深得人心的福利，比高薪更能有效的激勵員工。為了最大程度地滿足不同員工的差異性福利需要，可推行彈性的員工自助性福利計劃，即允許員工在一定的范圍和要求內，不同等級的員工以及不同工作績效表現(xiàn)的員工可以選擇不同等級的福利計劃。這樣可以加強員工對自己福利計劃的參與，使員工產(chǎn)生有權利和價值的感覺。
（二）情感激勵
情感具有極大的激勵作用，是人的行為最直接的一種激勵因素，領導者的情感感染力能夠控制和影響下屬的情感，形成激勵。領導者要善于運用自己的情感去打動和征服下屬的感情。同時，管理者應表現(xiàn)對員工的誠摯關心和熱情，多從員工的角度來想問題，理解員工的需要。比如，在施工企業(yè)中，大多數(shù)一線員工都是從各地到一起。他們遠離家人，更需要管理者的關心、認可與信任?；鶎庸芾碚吒⒁飧星榈耐顿Y，對員工要有深厚的感情，真心實意的關心和愛護自己的員工，增強員工對企業(yè)的凝聚力和向心力。
?。ㄈ┤谌胧郊?br/> 如果一個單位領導者能夠充分發(fā)揚民主，給予廣大下屬參與決策和管理的機會，那么這個單位的生產(chǎn)、工作和群眾情緒，內部團結都能處于最佳狀態(tài)。廣大員工參與的程度越高，越有利于調動工作積極性。員工參與能使下級和員工與企業(yè)的高層管理者處于平等的地位研究和討論組織的重大問題，可以感到上級主管的信任，從而體驗出自己的利益與組織發(fā)展密切相關而產(chǎn)生強烈的責任感。同時，參與管理為員工提供了獲取他人重視的機會，從而獲得成就感。管理者應當為廣大員工參與管理創(chuàng)造有利條件，充分發(fā)揮員工的主觀能動性，調動員工的積極性。
?。ㄋ模s譽激勵
榮譽是貢獻的象征，每一個員工都有一種強烈的榮譽感。滿足員工的榮譽感，可以迸發(fā)出強大的能量。許多企業(yè)從員工這種特殊需求出發(fā)，通過給予員工各種榮譽，收到了調動員工積極性的最佳激勵效果。員工被評為先進生產(chǎn)者、勞動模范，獲得獎金、獎狀，上光榮榜，滿足了員工的精神需要，從而激發(fā)出更大的工作熱情。
（五）職業(yè)培訓激勵
培訓是企業(yè)獲得高質量人力資源的重要手段，也是幫助員工職業(yè)生涯發(fā)展的重要舉措。對于員工來說，職業(yè)發(fā)展是人生大事，如果企業(yè)能夠給予幫助和指導，并且?guī)椭鷨T工實現(xiàn)自己的理想，那么員工就會為企業(yè)盡自己最大的努力，用忠誠和業(yè)績來回報企業(yè)。
（六）權力激勵
除了報酬激勵最見效外，還有發(fā)展機會的激勵，對于在企業(yè)起核心作用的員工，有專業(yè)技術特長與技術絕招、能解決生產(chǎn)技術難題、開拓市場客戶、技術革新能手，能為企業(yè)帶來巨大效益的專業(yè)技術人員，不妨給之提供循序漸進的提升機遇，好鋼使在刀刃上，升職是有別于提薪的更見效的人力資源激勵措施。權力這個激勵措施，或與業(yè)績掛鉤，或與高薪結合使用，促進作用更大。
?。ㄆ撸┴摷?br/> 激勵不僅僅只有正面的一些激勵，也需要結合一些負面的激勵方式，如批評、懲罰、降級、罰款等，通過這些手段給員工造成一定的壓力，迫使其規(guī)范自己的行為。
二、企業(yè)人力資源管理激勵中存在的問題
?。ㄒ唬┤狈茖W的人才引進機制
以前企業(yè)對人才的招聘、選拔、任用，幾乎都有企業(yè)所有者決定，以人治企的成分居多，過多依賴傳統(tǒng)式管理。在發(fā)展初期，很多企業(yè)中高層管理人員有一部分由業(yè)主的家族成員或親朋好友擔任。隨著企業(yè)的發(fā)展，如果過分依賴傳統(tǒng)式的人力資源管理模式就會引發(fā)人才持續(xù)性增加的需求與家族式單一的供給之間的矛盾，從而形成人力資源的內耗和浪費。這樣，企業(yè)就很容易陷入人才流失加速，而無法吸引外來人才的惡性循環(huán)，直至危及企業(yè)的長遠發(fā)展。
?。ǘ┘顧C制缺乏個體差異性
影響個體努力程度的因素既有外部因素，又有內部因素。內部因素主要是個人對生存和發(fā)展的需要；外部因素主要是企業(yè)文化的影響。生存權利滿足的條件下，員工還具有個體發(fā)展的需要。希望得到上司的賞識和重用，受到他人的認可和尊重，有學習和發(fā)展的機會，獲得情感上的釋放或滿足等。但在很多企業(yè)里，普遍存在兩方面的問題：一方面，大多數(shù)企業(yè)過于依賴組織中的管理制度和管理程序來約束員工完成的任務，為此甚至延長勞動時間而不計加班報酬，或者剝奪員工公休假的權利，造成員工內動力不足，積極性不高；另一方面，在激勵手段的運用上，通常只采用加薪方法，認為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能，而沒有考慮員工的精神等高層次需求。
?。ㄈ┎簧朴谑跈?br/> 有些領導擔心下級干不好，便不斷干預下級的工作。下級被看作是賺錢的工具，是一個純粹的“經(jīng)濟人”，沒有自主權，時間久了，就會養(yǎng)成依賴心理，因為沒有授予自主權，下屬也不愿意承擔相應的責任，導致工作效率低下，這對企業(yè)來說，也是資源的浪費。
?。ㄋ模┤肆Y源的再開發(fā)力度不夠
企業(yè)需要的人才一般可以通過三種途徑獲得：培訓、留用和引進。但目前企業(yè)員工培訓狀況并不樂觀，存在諸如投入不足、專業(yè)人才匱乏、培訓理念落后等問題。企業(yè)中進行系統(tǒng)化培訓的還很少，而且受行業(yè)和企業(yè)管理人員素質等因素的影響，差別較大。