盤點民企管理十大“硬傷”

摘要：中國民營經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展得益于從業(yè)者素質(zhì)的不斷提升，在長期的生產(chǎn)經(jīng)營實踐活動中，一些優(yōu)秀的民營企業(yè)在人力資源管理和人才隊伍建設(shè)方面，探索出了獨特的路子。但由于受傳統(tǒng)文化和狹隘的價值觀左右，很多民營企業(yè)的業(yè)主以及核心管控人員一手操縱企業(yè)，嚴重制約了人力資源的開發(fā)、利用，最終導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展道路的過早終結(jié)。通過系統(tǒng)分析發(fā)現(xiàn)，民營企業(yè)在人力資源管理上普遍存在致命的“十大硬傷”。
關(guān)鍵詞：民營企業(yè)人力資源十大硬傷
老板一手抓到底，經(jīng)理人時常被架空。很多企業(yè)老板不僅是投資者，對企業(yè)還具有完全的控制力，各職能部門如財務(wù)、人力資源、生產(chǎn)、銷售的總監(jiān)，充其量是個財務(wù)副總監(jiān)、人力資源副總監(jiān)和銷售副總監(jiān)，等等。企業(yè)里是“一把手”說了算，各個職能經(jīng)理沒有實質(zhì)性管理權(quán)；非但如此，老板還時常安插一些“心腹”，收集情況直接向他匯報，使得經(jīng)理人夾在中間，兩頭為難！這樣的企業(yè)老板與職業(yè)經(jīng)理、經(jīng)理人與下屬職責(zé)不明、層級錯亂，老板日理萬機，常被累死，而經(jīng)理人卻無事可做，常被閑置，真是兩敗俱傷。
對人不放心，怎一個“疑”字了得！通常是目標任務(wù)下達后，當(dāng)工作還沒開始，老板就在猜疑那些經(jīng)理人在操作中會不會有什么貓膩、做什么手腳。經(jīng)理人前方打仗，后面的“探子”立即跟上，今天監(jiān)察、明天審計。由于不信任，在企業(yè)里，經(jīng)常是沒能力的人看形勢，有能力的人不敢做事。
缺乏應(yīng)有的尊重，把職業(yè)人當(dāng)家丁使喚。老板唯我獨尊，連同其親屬，對待員工像對待自己家里的保姆、傭人一樣，日復(fù)一日，員工的自尊心受到極大損傷，這猶如在墻上釘釘子，釘子拔了，可是傷口永遠存在！不尊重員工隱私時有發(fā)生，非但不保護，還有意傳遞、擴大不良影響，涉及員工家庭、情感，等等，給員工心理造成很大的傷害。
戴著有色眼鏡看人。不少老板口口聲聲說人才重要，還時常表現(xiàn)出人才缺乏“憂國憂民”的樣子，發(fā)出“青青子衿，悠悠我心”的慨嘆，走出公司看到其他企業(yè)的員工這個也好、那個也好，可是一回到公司，就這個不合適、那個不順眼，這山望著那山高；即使新聘一個能干的人，有時候還是經(jīng)獵頭公司推薦，百里挑一選聘的，可是一到企業(yè)工作不到兩年甚至不到一年，就開始不滿意、挑毛病了！在人才使用上像猴子掰包谷，新來一個就放棄一個，喜新厭舊，這樣怎么能有充分的人才呢？“
管人”只當(dāng)成人資部門的事情。業(yè)務(wù)部門只管事，不管人，只要人手一短缺，馬上就向人力資源部門要人，員工工作狀態(tài)不好，馬上就往人資部門推，業(yè)務(wù)主管部門不過問員工的思想、心理需求，只管使用，偌大一個企業(yè)，人資部門能做什么呢？顯然，企業(yè)沒對人切實負起責(zé)任。非人力資源部門應(yīng)加強人力資源管理技巧方法的學(xué)習(xí)，切實承擔(dān)用人、育人、關(guān)心人的責(zé)任，企業(yè)才可能有充分的人才。
企業(yè)政治斗爭此起彼伏，你方唱罷我登臺。企業(yè)就是企業(yè)，談什么政治！曾有一民企，用了一個大學(xué)畢業(yè)生做集團干部課長，本人可以說連干部是什么，他是不是干部都不明白，卻要掌管好幾百號干部的考核、升遷和任用，在連續(xù)三年里該企業(yè)人才流失率每年達30%以上。眾所周知，一般有能力的人注重實干，很少去直白地表達，而那些喜歡表白的庸人通常就很得志。一些人為迎合老板就專門找別人的漏子，于是出現(xiàn)干一百件事的人如果有一件事錯的就說你錯了，而那些一事不干的人，自然也就沒做什么錯事，真是合了“做與不做的最大區(qū)別是：后者擁有對前者的評論權(quán)”。
管理者就是要當(dāng)“惡人”，人性化常被批成“好好先生”。認為管理者就是“殺手”，要把員工當(dāng)敵人，對部屬臉要黑、心要狠，若哪個干部客觀地為員工講點話，對員工好一點，就被批成“好好先生”，說成是“和稀泥”，人性化極度缺乏，員工在壓抑、緊張、缺乏溫暖的環(huán)境中工作，創(chuàng)造性被滅失，這樣的人文氛圍結(jié)果只能導(dǎo)致員工大量流失、呆不住，像走馬燈、開流水席一樣，是很危險的，殊不知還自我安慰“鐵打的營盤、流水的兵”，試想兵都沒了，還可能有固若金湯的營盤嗎，金打的、銀打的又有何意義？

裙帶關(guān)系盤根錯節(jié)，職業(yè)化進程任重道遠。企業(yè)小則為夫妻店，大點則兒孫滿堂，再大點就是姑舅姨表、親戚的親戚、朋友的朋友“群親會”，這些人在企業(yè)里身居要職，財務(wù)、采購一般都非她們莫屬，因貴為“皇親國戚”，隨時可以向老板報告，“見官大一級”，造成企業(yè)管理層次混亂。企業(yè)應(yīng)面向社會，廣納賢才，多用職業(yè)人，加速推進職業(yè)化進程，借助各方智慧，“遠緣雜交”企業(yè)才能獲得“頂端優(yōu)勢”。
少就招，多則辭，人到用時方恨少。企業(yè)缺乏可持續(xù)發(fā)展的思路和眼光，沒有長遠的人才發(fā)展戰(zhàn)略，人才儲備體系缺失，招聘滿足即期需要，不愿意培養(yǎng)人，喜歡用現(xiàn)成的，用過就扔掉。試想現(xiàn)成的哪里來呢，急用時只有挖墻角，到同行那里高薪挖人，“挖人”成為企業(yè)慣用的手段，造成惡性循環(huán)，流動頻繁，同時，挖人很難及時到位，經(jīng)常造成業(yè)務(wù)延誤甚至丟失。金融危機時，某公司暫停房地產(chǎn)業(yè)務(wù)，把僅有的一名房產(chǎn)總經(jīng)理辭退掉，當(dāng)金融危機一過，地產(chǎn)行業(yè)迅速復(fù)蘇，人才需求緊張，很長時間沒找到合適的房產(chǎn)總經(jīng)理，眼睜睜地看著別的企業(yè)賺大錢，而該企業(yè)的房產(chǎn)業(yè)務(wù)卻一直沒有起色。這種現(xiàn)用現(xiàn)招、不用就辭的用人方式，造成員工沒有穩(wěn)定感、歸宿感，抱短暫“打工”思想，不知道自己能干多久。人若遷塵，前途一片渺茫，工作無法安心，常為后路憂慮，“人在曹營心在漢”，沒有用心的工作，結(jié)果可想而知。為此，企業(yè)應(yīng)結(jié)合經(jīng)營戰(zhàn)略制定與之匹配的人才發(fā)展戰(zhàn)略，輔導(dǎo)員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工與企業(yè)榮辱與共、共生共長、命運相依，最終企業(yè)才能長治久安。
缺乏科學(xué)合理的分配機制和體系。不能正確處理企業(yè)與員工之間的利益分配，員工獲得的勞動成果與付出完全不成比例，企業(yè)雖然建立有薪酬、福利、獎勵制度，但幾乎都是擺設(shè)，年底有沒有獎金，要看老板的心情，獎金高不高，只看給老板的印象好不好。一年到頭，員工不知道自己能拿多少錢，對大多數(shù)靠工資養(yǎng)家糊口的員工來說，眼巴巴盼著過年錢，然而幾乎都是在憂傷中面對失望的現(xiàn)實。只考慮企業(yè)斂財而不顧員工心里感受，員工要離開，企業(yè)又能走多遠！企業(yè)應(yīng)客觀認識到經(jīng)營成果是全體員工共同創(chuàng)造的，應(yīng)科學(xué)合理地進行分配，盡可能提高員工對收益的滿意度，員工工作有干勁，才能創(chuàng)造更好的效益。
編后：縱觀十大硬傷，不難發(fā)現(xiàn)企業(yè)在人力資源管理的各個專業(yè)模塊，如人才發(fā)展戰(zhàn)略與規(guī)劃、招聘、考評、分配和績效機制、工作職責(zé)、職業(yè)生涯管理等都存在明顯癥結(jié)。企業(yè)只有在健康的價值觀念指引下，營造良好的文化氛圍，用現(xiàn)代人力資源管理的理論與方法，做好“人”的工作，“企”因有“人”而不“止”！
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