薪酬管理論文有效措施分析
薪酬管理論文有效措施分析
薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容,我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)要吸引并留住高素質(zhì)的人才,在世界人才競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地,必須做好企業(yè)的薪酬管理工作。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的薪酬管理論文，供大家參考。
薪酬管理論文范文一：人力資源薪酬管理有效措施分
摘要:薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，在提高員工工作積極性，提升企業(yè)整體工作效率方面發(fā)揮著積極作用，因此必須引起企業(yè)的重視。本文主要對(duì)目前人力資源薪酬管理現(xiàn)狀及存在的問題進(jìn)行了分析，并根據(jù)具體問題提出了幾點(diǎn)針對(duì)性的改進(jìn)措施，希望能夠?yàn)橄嚓P(guān)部門提供借鑒和幫助。
關(guān)鍵詞:人力資源;薪酬管理;現(xiàn)狀;措施
市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的改革和快速發(fā)展，使得企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)變得日益激烈，企業(yè)越來越重視知識(shí)和人才的挖掘。現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作的一個(gè)非常重要的目標(biāo)就是吸引人才、留住人才，充分挖掘人才的價(jià)值和效用，為企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，在提升企業(yè)工作質(zhì)量和工作效率方面發(fā)揮著關(guān)鍵的作用。企業(yè)要充分認(rèn)識(shí)到人力資源薪酬管理存在的問題并采取有效措施加以改進(jìn)，完善薪酬管理體系建設(shè)，才能切實(shí)發(fā)揮薪酬管理的激勵(lì)和促進(jìn)作用，使企業(yè)員工的工作積極性得到提高，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理效率也得以提升。
一、目前人力資源薪酬管理現(xiàn)狀及問題
(一)薪酬管理制度不完善
目前，企業(yè)薪酬管理還不夠科學(xué)，一個(gè)最突出的表現(xiàn)就是薪酬制度不完善，尤其是對(duì)于大型企業(yè)來說，其內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)和人員結(jié)構(gòu)相對(duì)都比較復(fù)雜，在進(jìn)行薪酬制度制定的過程中應(yīng)該聯(lián)系企業(yè)的實(shí)際情況，包括員工的職務(wù)、年齡、學(xué)歷等多方面進(jìn)行薪酬的評(píng)定。但是從目前的情況來看，很多企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理制度制定的過程中都缺乏與實(shí)際情況的聯(lián)系，沒有參照員工具體工作崗位、工作內(nèi)容的復(fù)雜程度等進(jìn)行薪酬的等級(jí)劃分，也沒有為各個(gè)崗位的薪酬制度建立明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和制度流程，導(dǎo)致企業(yè)薪酬管理制度不完善，薪酬管理不能有效發(fā)揮激勵(lì)作用。
(二)薪酬管理報(bào)酬方式單一，激勵(lì)作用不強(qiáng)
目前，我國(guó)大部分企業(yè)在制定人力資源薪酬管理制度時(shí)都是以基本的經(jīng)濟(jì)性薪酬為主，在核定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)沒有考慮員工的實(shí)際能力、知識(shí)技術(shù)水平、個(gè)人發(fā)展、工作態(tài)度等多種因素，薪酬系統(tǒng)的報(bào)酬方式比較單一，基本上都是靜態(tài)報(bào)酬，也沒有注意將績(jī)效考核納入到薪酬體系當(dāng)中?，F(xiàn)有薪酬制度缺乏公平性，不能滿足員工動(dòng)態(tài)發(fā)展的需要，再加上績(jī)效考核制度不健全，考核方式、標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)果流于形式，導(dǎo)致薪酬制度的激勵(lì)作用難以真正得到發(fā)揮，員工的工作積極性也難以提高。這就需要企業(yè)結(jié)合自身實(shí)際情況對(duì)薪酬管理體系加以改進(jìn)和完善，盡可能的滿足員工的實(shí)際需求。
二、改善人力資源薪酬管理現(xiàn)狀的有效措施
(一)樹立以人為本的薪酬管理理念
企業(yè)管理的效果如何，在很大程度上取決于員工的執(zhí)行力以及對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度，因此企業(yè)在進(jìn)行人力資源薪酬管理過程中要堅(jiān)持以人為本的工作理念，從員工的實(shí)際情況出發(fā)，積極了解員工各方面的具體需求，充分考慮員工之間的個(gè)體差異，然后根據(jù)員工的特點(diǎn)和具體的工作情況采取針對(duì)性的薪酬管理方式，比如對(duì)于低工資員工可以提高獎(jiǎng)金待遇，對(duì)于高收入的員工和管理干部可以采取提供晉升機(jī)會(huì)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等方式進(jìn)行激勵(lì)，進(jìn)而從多方面滿足不同崗位員工的實(shí)際需求，提高員工的滿意程度，進(jìn)而以飽滿的熱情投身到崗位工作當(dāng)中，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。
(二)豐富薪酬管理方式，完善薪酬福利制度
完善的人力資源薪酬管理制度需要豐富的薪酬管理方式作為保障，以滿足員工多樣化的需求。薪酬應(yīng)該包括基本的經(jīng)濟(jì)物質(zhì)表現(xiàn)，還能夠滿足員工心理和精神層面的需求。因此，企業(yè)要在基本薪酬制度的基礎(chǔ)上完善福利制度。福利作為員工薪酬的重要補(bǔ)充，在企業(yè)薪酬管理體系中占據(jù)著重要的地位，福利的好壞在一定程度上決定了企業(yè)薪酬管理水平。比如為員工繳納保險(xiǎn)、住房公積金等，在節(jié)假日為員工發(fā)放福利補(bǔ)貼，滿足員工基本的物質(zhì)需求，從而讓員工感受到企業(yè)的溫暖，提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和歸屬感，這樣更有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。同時(shí)，在進(jìn)行薪酬分配和福利發(fā)放時(shí)，盡量向高職稱、高技術(shù)的人員靠攏，不僅滿足他們的物質(zhì)需求，還可以實(shí)現(xiàn)精神上的獎(jiǎng)勵(lì)，從而使員工更加積極的為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量，企業(yè)的整體工作質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)效益也會(huì)得到提升。
(三)實(shí)施科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制
為了切實(shí)發(fā)揮薪酬管理的激勵(lì)作用，保證企業(yè)內(nèi)部薪酬制度的合理性，企業(yè)要建立科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制，將員工的薪酬與績(jī)效相掛鉤，使薪酬能夠全面的反映員工的整體工作水平和工作能力。一套科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制需要相關(guān)的考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與指標(biāo)作為保障，盡可能使考核工作覆蓋員工工作的全部?jī)?nèi)容，做好員工的崗位分析工作、編制科學(xué)的崗位說明書，建立公平的績(jī)效考核平臺(tái)，保證每一個(gè)員工都可以得到合理的薪酬。
三、結(jié)束語(yǔ)
綜上所述，薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，從目前的情況來看，企業(yè)薪酬管理還存在一些問題，需要企業(yè)采取有效措施加以改進(jìn)，樹立以人為本的薪酬管理理念，豐富薪酬管理方式，完善薪酬福利制度，實(shí)施科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制，進(jìn)而滿足員工發(fā)展的需要，使薪酬制度切實(shí)發(fā)揮激勵(lì)作用，促使員工更加積極的為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。
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薪酬管理論文范文二：薪酬管理體系設(shè)計(jì)思考
摘要：薪酬體系設(shè)計(jì)是薪酬管理的基礎(chǔ)?？茖W(xué)合理的薪酬體系，可以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力資源的優(yōu)化配置，既能調(diào)動(dòng)員工工作積極性、吸引留住人才，還能適當(dāng)控制成本。本文依據(jù)薪酬管理體系基本理論，對(duì)當(dāng)前企業(yè)聘用員工薪酬體系進(jìn)行了深入研究和分析，綜合考慮崗位等級(jí)、個(gè)人技能和資歷、工作績(jī)效、福利待遇等因素，提出了設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬管理體系的構(gòu)建模式及相關(guān)策略。
關(guān)鍵詞：企業(yè);薪酬管理體系;設(shè)計(jì)研究
一、企業(yè)背景和分析
供電企業(yè)主多分開完成后，原有的多經(jīng)企業(yè)全部依法合規(guī)進(jìn)行了處置，存續(xù)經(jīng)營(yíng)的多經(jīng)企業(yè)均成為由集體所有制企業(yè)全資或控股的集體企業(yè)。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、管理體制、運(yùn)營(yíng)方式都發(fā)生了重大變化，使集體企業(yè)面臨新的挑戰(zhàn)和機(jī)遇，也給企業(yè)的依法規(guī)范管理提出了更高的要求。目前企業(yè)普遍實(shí)行多元化用工模式，其中社會(huì)聘用員工達(dá)到企業(yè)用工總量的80%左右，已成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的中堅(jiān)力量。但長(zhǎng)期以來，集體企業(yè)對(duì)聘用員工的關(guān)注不夠多、日常管理不夠規(guī)范，突出表現(xiàn)在職工薪酬構(gòu)成單一、激勵(lì)和考核措施使用不多、技術(shù)技能水平不高、員工流動(dòng)性不足。如何建立符合集體企業(yè)實(shí)際的現(xiàn)代薪酬管理體系，對(duì)于提高社會(huì)聘用員工工作積極性、創(chuàng)造性，增強(qiáng)員工和企業(yè)績(jī)效能力具有重要作用。
二、薪酬管理體系相關(guān)理論
1、薪酬管理體系的基本內(nèi)容
所謂薪酬管理體系，是指以實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬管理目標(biāo)為服務(wù)宗旨，以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)引，企業(yè)薪酬管理人員對(duì)員工報(bào)酬發(fā)放方式方法、發(fā)放水平、發(fā)放結(jié)構(gòu)等相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行設(shè)計(jì)、調(diào)整與分配，并為這項(xiàng)工作制定一套完整詳細(xì)的體系，即為薪酬管理體系。在薪酬管理體系構(gòu)建過程中，為保證體系構(gòu)建的科學(xué)合理，實(shí)用適用，需要企業(yè)充分結(jié)合自身特點(diǎn)與經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目類型，對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平及特殊群體薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行綜合考慮與合理確定。綜合而言，薪酬管理主要內(nèi)容包括確定薪酬管理目標(biāo)、擬定薪酬管理計(jì)劃、調(diào)整企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)、制定薪酬管理政策幾部分。
1)薪酬管理目標(biāo)的確定
薪酬管理目標(biāo)主要是針對(duì)員工而言的，即企業(yè)通過為員工提供合理的、公平的、有序的、具有吸引力的、帶有激勵(lì)作用的薪酬制度，來達(dá)到留住企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展所需要的人力資源，尤其是優(yōu)秀人才這一目的。利用這種薪酬制度鼓勵(lì)與引導(dǎo)員工不斷學(xué)習(xí)，努力提高自身工作所需技能和理論知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)，促進(jìn)員工效能充分發(fā)揮。有了明確的薪酬管理目標(biāo)，還需要對(duì)薪酬管理制度激勵(lì)作用進(jìn)行充分利用，以提高員工工作效率，激發(fā)員工工作積極性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值，營(yíng)造良好工作氛圍與企業(yè)文化。
2)薪酬政策的制定
制定薪酬政策是為企業(yè)對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬方式的確定提供參考依據(jù)和支持，為薪酬管理提供導(dǎo)向和說明，幫助企業(yè)準(zhǔn)確把握員工薪酬總額。薪酬政策的制定，要求企業(yè)結(jié)合自身狀況，在充分考慮自身發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)濟(jì)效益等實(shí)際情況基礎(chǔ)上來制定符合自身實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r的、科學(xué)合理的薪酬政策，包括薪酬成本政策等。
3)薪酬結(jié)構(gòu)
薪酬結(jié)構(gòu)是指企業(yè)薪酬中固定部分與變動(dòng)部分的結(jié)構(gòu)以及不同崗位、層級(jí)人員之間的薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)包括三方面內(nèi)容:企業(yè)內(nèi)部以職位或等級(jí)區(qū)分的薪酬等級(jí)數(shù)量;相鄰的兩個(gè)薪酬等級(jí)之間交叉與重疊關(guān)系;同一薪酬等級(jí)內(nèi)部薪酬變動(dòng)范圍。對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的確定和調(diào)整，要堅(jiān)持能對(duì)員工產(chǎn)生最大激勵(lì)的原則。
2、薪酬管理體系設(shè)計(jì)應(yīng)遵循的原則
1)激勵(lì)性原則
薪酬作為企業(yè)對(duì)員工辛苦工作的一種回報(bào)和酬謝，應(yīng)該具有一定的激勵(lì)作用，即以激勵(lì)員工繼續(xù)努力工作為目標(biāo)和導(dǎo)向，以提高員工工作積極性為標(biāo)準(zhǔn)。要想薪酬管理體系設(shè)計(jì)的科學(xué)合理，公平有效，激勵(lì)作用明顯，企業(yè)就必須遵循激勵(lì)性原則，將其與企業(yè)自身經(jīng)濟(jì)效益，每個(gè)員工的業(yè)績(jī)緊密聯(lián)系起來。
2)公平性原則
薪酬管理體系具有公平性，是每個(gè)員工都渴望的，同時(shí)也是薪酬體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，只有在公平公正的基礎(chǔ)上對(duì)薪酬管理體系進(jìn)行設(shè)計(jì)，員工才會(huì)認(rèn)為這是公平的，合理的，進(jìn)而薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用才會(huì)真正發(fā)揮出來。在薪酬管理體系實(shí)際設(shè)計(jì)中，應(yīng)對(duì)員工技能、個(gè)體員工業(yè)績(jī)等因素進(jìn)行綜合考慮，保證薪酬管理體系整體協(xié)調(diào)的同時(shí)，又兼顧每個(gè)員工之間的差異。
3)適應(yīng)性原則
企業(yè)的薪酬體系在企業(yè)發(fā)展的不同時(shí)期，或者市場(chǎng)環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生改變時(shí)，應(yīng)按照其變化的實(shí)際情況，及時(shí)對(duì)企業(yè)薪酬策略做出合理的調(diào)整。薪酬體系的設(shè)計(jì)必須以合法性、合規(guī)性為前提，如與現(xiàn)行的國(guó)家法律法規(guī)相違背，則應(yīng)該及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)。
三、薪酬體系現(xiàn)狀及存在的問題
目前公司所屬6家集體企業(yè)社會(huì)聘用員工約有1400人，分布在11個(gè)專業(yè)、42個(gè)崗位。員工的薪酬體系大多采取固定工資模式，薪酬結(jié)構(gòu)單一，靈活性、激勵(lì)性較差，對(duì)技術(shù)型、管理型員工工作績(jī)效調(diào)動(dòng)不足，傳統(tǒng)固定工資制已成為制約集體企業(yè)發(fā)展的瓶頸。
1、薪酬管理激勵(lì)性不足
從總體上看，集體企業(yè)現(xiàn)行的薪酬體系在實(shí)踐中存在激勵(lì)機(jī)制嚴(yán)重不足，很難有效地體現(xiàn)員工工作績(jī)效價(jià)值。雖然有相應(yīng)的激勵(lì)工資，但是缺乏科學(xué)、配套的薪酬激勵(lì)管理機(jī)制，不僅沒能有效的發(fā)揮激勵(lì)功效，而且扭曲和削弱了激勵(lì)的導(dǎo)向和推動(dòng)作用。此外激勵(lì)手段單一，忽視員工需求的多層次性，對(duì)提高員工的工作積極性和促進(jìn)工作效率提升所起的作用微乎其微。
2、績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)置不合理
1)崗位工資沒有體現(xiàn)崗位價(jià)值
崗位工資沒有體現(xiàn)崗位價(jià)值，只要是級(jí)別相同，崗位工資就相同，可是不同的崗位，在多年的變革中，其崗位工作難度和責(zé)任發(fā)生了很大的變化，目前的崗位工資還是延續(xù)多年以前舊的標(biāo)準(zhǔn)，己經(jīng)不能正確地反映現(xiàn)在的崗位價(jià)值。
2)技能工資無法體現(xiàn)技能差異
技能工資確定依據(jù)主要是根據(jù)工齡長(zhǎng)短，工齡越長(zhǎng)，技能工資越高，未與員工技能、職稱和貢獻(xiàn)掛鉤，不能有效地反映其應(yīng)有的作用。導(dǎo)致員工對(duì)提高自身業(yè)務(wù)水平、學(xué)習(xí)新知識(shí)的積極性不高，未能起到對(duì)員工的激勵(lì)導(dǎo)向作用。
3)基本工資不能體現(xiàn)績(jī)效貢獻(xiàn)
基本工資薪酬類別分解不細(xì)，涵蓋的內(nèi)容范圍和激勵(lì)性不全、不強(qiáng)，不能充分體現(xiàn)員工的崗位、技能、學(xué)能和工齡等要素對(duì)工作的績(jī)效貢獻(xiàn)度。而且目前基本工資層級(jí)差別很小，使得責(zé)任和貢獻(xiàn)大的關(guān)鍵崗位無法實(shí)現(xiàn)權(quán)利與義務(wù)之間的正比關(guān)系，缺乏內(nèi)部公平，無法有效激勵(lì)員工。
3、薪酬管理缺乏獎(jiǎng)勵(lì)晉升機(jī)制
薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不合理，缺乏規(guī)范的薪酬晉升標(biāo)準(zhǔn)和有效的薪酬調(diào)整制度。員工薪酬晉升加薪無法根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要、員工崗位和業(yè)績(jī)的變化，而及時(shí)進(jìn)行規(guī)范合理的調(diào)整，不能實(shí)現(xiàn)薪酬調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理。薪酬晉升渠道的不通暢，不利于員工個(gè)人職業(yè)規(guī)劃，影響員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。
四、薪酬管理體系設(shè)計(jì)分析與研究
1、建立科學(xué)合理的薪酬管理體系
1)創(chuàng)新完善薪酬制度，建立績(jī)效為主的分配機(jī)制
隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)認(rèn)識(shí)到單純的提高薪酬并不能起到激勵(lì)作用，只有與績(jī)效緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。所以企業(yè)應(yīng)該遵循“以崗定薪、績(jī)效掛鉤、按勞分配”的薪酬分配原則，堅(jiān)持以現(xiàn)實(shí)工作業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)，通過對(duì)員工進(jìn)行實(shí)績(jī)考核，合理拉開薪酬檔次，建立多勞多得，不勞不得的按勞分配薪酬管理體系，有效提高員工的工作能力和工作績(jī)效。
2)科學(xué)評(píng)測(cè)要素價(jià)值，設(shè)計(jì)公平性的薪酬標(biāo)準(zhǔn)
企業(yè)既要注重薪酬設(shè)計(jì)結(jié)果的公平性，也要保證薪酬評(píng)定程序的公平性。首先應(yīng)該建立健全崗位分析和工作評(píng)價(jià)體系，這是完善薪酬分配的基礎(chǔ)和前提，也是確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的公平依據(jù)。然后通過對(duì)各類崗位科學(xué)的分析評(píng)估和工作成效的真實(shí)評(píng)價(jià)，最終確定企業(yè)內(nèi)部每個(gè)崗位的價(jià)值和相對(duì)重要程度，進(jìn)而設(shè)計(jì)具有內(nèi)部公平性的基本薪資標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)將員工的知識(shí)、技能、管理水平和工作績(jī)效等要素納入薪酬分配范疇，建立按勞分配為主、按要素分配為輔的多樣分配形式并存的薪酬制度，真正實(shí)現(xiàn)員工薪酬分配的內(nèi)部公平。
3)合理增加福利補(bǔ)貼，設(shè)置多元化的薪酬構(gòu)成
福利和補(bǔ)貼是企業(yè)薪酬的重要組成部分，它不但能夠?yàn)閱T工提供生活保障，而且對(duì)增強(qiáng)凝聚力起到巨大的基礎(chǔ)性作用。因此，企業(yè)必須設(shè)計(jì)實(shí)施多元化的福利保障措施，在為員工提供與其貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬同時(shí)，還應(yīng)該為員工提供合理的福利補(bǔ)貼待遇，以使得員工的生活更有依托和保障，從而提高其滿意度和忠誠(chéng)度，并且吸引和留住優(yōu)秀員工。比如社保在執(zhí)行“五險(xiǎn)”基礎(chǔ)上增加“一金”;發(fā)放人才津貼、交通通訊補(bǔ)貼等;以及為員工創(chuàng)造帶薪輪訓(xùn)、無償進(jìn)修機(jī)會(huì);有條件的還可以為員工建立年休假、補(bǔ)充養(yǎng)老金等福利制度。
2、建立有效的績(jī)效評(píng)價(jià)制度
科學(xué)有效的績(jī)效評(píng)價(jià)是檢驗(yàn)員工工作業(yè)績(jī)優(yōu)劣的公平方法，也是確定其薪酬標(biāo)準(zhǔn)的最直接依據(jù)，還可以成為今后加薪升職的重要參考標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)制度的建立應(yīng)綜合考慮以下幾點(diǎn)：績(jī)效評(píng)估前必須對(duì)崗位進(jìn)行分析和界定;對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)應(yīng)規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化，并突出關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，有量化的考核數(shù)據(jù);評(píng)價(jià)方法應(yīng)該將定性與定量相結(jié)合，確保方法公正、公開、公認(rèn)，盡量避免人為因素的影響;績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)實(shí)事求是，并與薪酬標(biāo)準(zhǔn)和激勵(lì)機(jī)制有效結(jié)合掛鉤，只有這樣“按績(jī)效取酬”的激勵(lì)作用才能得到有效的發(fā)揮?？?jī)效評(píng)價(jià)必須實(shí)行動(dòng)態(tài)優(yōu)化管理模式，真正體現(xiàn)“績(jī)變薪變”原則，充分發(fā)揮績(jī)效評(píng)價(jià)的激勵(lì)和約束作用。一是借鑒國(guó)內(nèi)外先進(jìn)的管理辦法，每年根據(jù)員工在本崗位技能情況及上年度的工作業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度等綜合考評(píng)結(jié)果，實(shí)施績(jī)優(yōu)晉升制和末位降級(jí)制的動(dòng)態(tài)薪酬調(diào)整。二是隨著企業(yè)發(fā)展階段和市場(chǎng)狀況的變化，原來的績(jī)效評(píng)價(jià)制度可能會(huì)失去其科學(xué)合理性，企業(yè)就要考慮對(duì)原有的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行完善優(yōu)化，確保制度具有科學(xué)有效性。
3、建立科學(xué)長(zhǎng)效的薪酬激勵(lì)機(jī)制
1)完善與優(yōu)化薪酬激勵(lì)機(jī)制
對(duì)于核心員工(管理人才和技術(shù)骨干)實(shí)行份額獎(jiǎng)勵(lì)，設(shè)置特殊、優(yōu)秀人才津貼等長(zhǎng)期激勵(lì)政策。對(duì)于貢獻(xiàn)突出的員工提供晉升輪崗與帶薪培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。企業(yè)只有設(shè)計(jì)實(shí)施多樣化、個(gè)性化的薪酬激勵(lì)措施,才能增強(qiáng)人才對(duì)企業(yè)的歸屬感。
2)科學(xué)建立崗位、薪酬晉升制度
合理設(shè)計(jì)劃分崗位工資薪檔和技能工資等級(jí)，不斷健全完善規(guī)范的薪酬晉升標(biāo)準(zhǔn)和崗位調(diào)整方案，暢通晉升通道。按照年度周期，根據(jù)員工崗位實(shí)際及績(jī)效評(píng)價(jià)，公平確定員工的崗位薪檔和技能等級(jí)晉升標(biāo)準(zhǔn)，最終實(shí)現(xiàn)薪酬調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理，使各類員工有同等的晉升機(jī)會(huì)，真正發(fā)揮對(duì)員工的激勵(lì)作用。
3)績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制有機(jī)結(jié)合
以“績(jī)效”為主線的員工考核是完善激勵(lì)機(jī)制的核心內(nèi)容。員工的薪酬結(jié)構(gòu)可以由基本工資(包括崗位工資、技能工資、學(xué)能工資)和績(jī)效獎(jiǎng)金等共同構(gòu)成，績(jī)效獎(jiǎng)金作為薪酬最靈活的一部分，應(yīng)根據(jù)不同崗位和績(jī)效評(píng)價(jià)設(shè)定不同比例，以此拉大薪酬差距，使其發(fā)揮最大的激勵(lì)作用。[3]同時(shí)還能以此為依據(jù)發(fā)現(xiàn)人才，重點(diǎn)培養(yǎng)，合理使用，有效促進(jìn)員工隊(duì)伍整體素質(zhì)的提升。
五、結(jié)語(yǔ)
因此企業(yè)必須充分結(jié)合自身特點(diǎn)和實(shí)際情況，客觀均衡分析內(nèi)外環(huán)境，科學(xué)設(shè)置績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，建立設(shè)計(jì)以基本薪酬為中心，績(jī)效考評(píng)獎(jiǎng)金、各項(xiàng)補(bǔ)貼、福利保險(xiǎn)等并用，金錢報(bào)酬和非金錢報(bào)酬并行，具有激勵(lì)性、可操作性的薪酬管理體系。同時(shí)合理設(shè)計(jì)薪酬晉升通道，根據(jù)員工的崗位、業(yè)績(jī)變化，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，使不同崗位的員工有同等的薪酬晉級(jí)機(jī)會(huì)，充分發(fā)揮薪酬分配的杠桿作用，激發(fā)員工積極性，促進(jìn)員工價(jià)值觀念的轉(zhuǎn)變，有效推動(dòng)企業(yè)健康和諧的發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
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