關(guān)于人力資源薪酬福利管理論文
人力資源管理關(guān)乎企業(yè)的生存與發(fā)展，而其中薪酬管理又是人力資源管理中的重要工作。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家推薦的關(guān)于人力資源薪酬管理論文，供大家參考。
人力資源薪酬管理論文篇一：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的績(jī)效管理
摘要：績(jī)效管理作為人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，對(duì)現(xiàn)代企業(yè)管理起到了一定作用。然而，我國(guó)與其他發(fā)達(dá)國(guó)家相比，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)起步相對(duì)晚，現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效工作還有很多不足之處。因此，本文針對(duì)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的績(jī)效管理進(jìn)行了探析，分析績(jī)效管理存在的問(wèn)題，并提出完善人力資源管理績(jī)效管理的措施，從而為現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展提供有利依據(jù)。
關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè) 人力資源管理 績(jī)效管理
現(xiàn)代企業(yè)為了在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)上占有一席之地，需要加強(qiáng)人力資源管理，進(jìn)而提升員工的綜合素質(zhì)?？?jī)效管理作為人力資源管理中的重要組成部分，對(duì)人力資源管理具有舉足輕重的作用。在一定程度上，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)其實(shí)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，所以提升員工的綜合能力顯得尤為重要。因此，提高現(xiàn)代企業(yè)的實(shí)力，必須加大績(jī)效管理力度，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
一、績(jī)效管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的作用
現(xiàn)代企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，必須充分調(diào)動(dòng)員工作積極性，從而為企業(yè)發(fā)展做出相應(yīng)的貢獻(xiàn)。由于績(jī)效管理是人力資源管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，通過(guò)績(jī)效管理，對(duì)企業(yè)員工的工作能力加以考核，然后對(duì)員工的工作能力予以權(quán)衡，繼而讓其選擇適合的崗位。同時(shí)，在績(jī)效管理的作用下，有助于企業(yè)了解每一位員工存在的不足之處，通過(guò)開(kāi)展有針對(duì)性的培訓(xùn)，使得員工知識(shí)儲(chǔ)備和技能都有所提升。此外，企業(yè)還為員工制定科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃體系，從而通過(guò)績(jī)效管理，確保現(xiàn)代企業(yè)增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
二、當(dāng)前現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題
1.員工間欠缺溝通。
現(xiàn)代企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理過(guò)程中，溝通是確?？?jī)效管理發(fā)揮作用的關(guān)鍵，但企業(yè)在績(jī)效考評(píng)時(shí)，管理者與員工間的溝通欠缺，有些甚至是沒(méi)有溝通，導(dǎo)致考核結(jié)果未能得到員工的有效認(rèn)同?，F(xiàn)代企業(yè)在制定績(jī)效管理目標(biāo)期間，應(yīng)當(dāng)將溝通貫穿于績(jī)效管理的全過(guò)程。
2.績(jī)效管理工作運(yùn)行不暢。
當(dāng)前，一些現(xiàn)代企業(yè)在績(jī)效管理時(shí)，會(huì)存在績(jī)效管理工作運(yùn)行不暢的現(xiàn)象，導(dǎo)致該問(wèn)題存在的原因有績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)、欠缺業(yè)績(jī)記錄等。同時(shí)，在績(jī)效管理過(guò)程中，由于員工業(yè)績(jī)記錄不充分，造成考核缺乏理論依據(jù)，從而限制了績(jī)效管理工作的開(kāi)展。
3.對(duì)績(jī)效管理認(rèn)知不足。
由于部分現(xiàn)代企業(yè)對(duì)績(jī)效管理認(rèn)知不足，將導(dǎo)致績(jī)效管理工作難以取得良好效果，繼而阻礙了人力資源管理。企業(yè)的一些管理者和員工對(duì)績(jī)效管理認(rèn)知不足，造成績(jī)效管理工作未能有效開(kāi)展，從而導(dǎo)致人力資源管理還有待完善。
三、提升現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的績(jī)效管理措施
1.合理配置人力資源。
在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境下，現(xiàn)代企業(yè)面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，因而現(xiàn)代企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，加大了人力資源管理力度。因此，某現(xiàn)代企業(yè)通過(guò)合理配置人力資源，從而確保人力資源管理的績(jī)效管理取得良好效果。首先，完善績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)。企業(yè)將績(jī)效管理劃分為計(jì)劃階段、管理階段、反饋階段，通過(guò)健全績(jī)效管理環(huán)節(jié)，從而確保為企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理工作提供有利依據(jù)。其次，加強(qiáng)上下級(jí)的溝通。企業(yè)在制定績(jī)效計(jì)劃前，上下級(jí)必須做好溝通，保證對(duì)計(jì)劃達(dá)成一致認(rèn)識(shí)，這樣員工工作滿意度大幅度提升，工作積極性增強(qiáng)。同時(shí)，當(dāng)績(jī)效考核完成后，在績(jī)效反饋階段，管理者和員工必須針對(duì)考核結(jié)果展開(kāi)討論，對(duì)存在的問(wèn)題進(jìn)行解決，從而真正達(dá)到激勵(lì)員工的作用。此外，企業(yè)結(jié)合績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工的崗位予以合理調(diào)整，將其安置在最佳的位置，進(jìn)而達(dá)到績(jī)效管理的效果。
2.加強(qiáng)對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)知。
現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作要想取得良好效果，必須加強(qiáng)對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)知，管理者和員工共同提升績(jī)效管理意識(shí)，從而有助于人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)早日實(shí)現(xiàn)。企業(yè)在使得績(jī)效管理過(guò)程中，應(yīng)該樹(shù)立以人為本的理念，管理者需要向員工闡述績(jī)效管理的重要性，尤其是通過(guò)對(duì)員工的職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃，確保員工的工作積極性有明顯的提升，而且更加樂(lè)于配合績(jī)效管理[3]。此外，在自助式薪酬分配體系和彈性福利制度的作用下，員工薪酬得以保障，進(jìn)而使得企業(yè)核心凝聚力得到明顯提升，并且績(jī)效管理達(dá)到優(yōu)化。
3.合理設(shè)置績(jī)效管理目標(biāo)。
企業(yè)為了提高績(jī)效管理效率，必須合理設(shè)置績(jī)效管理目標(biāo)，在制定績(jī)效管理目標(biāo)過(guò)程中，需要全面的進(jìn)行分析，結(jié)合每一位員工的整體情況，使得員工對(duì)績(jī)效管理戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成共識(shí)。企業(yè)在設(shè)置績(jī)效管理目標(biāo)時(shí)，需要將目標(biāo)分解，并考慮到員工的工作是否與企業(yè)制定的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，通過(guò)對(duì)行為性指標(biāo)和結(jié)果性指標(biāo)予以平衡。總之，現(xiàn)代企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，必須加強(qiáng)人力資源管理?？?jī)效管理作為人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，必須引起企業(yè)的充分重視，通過(guò)合理設(shè)置績(jī)效管理目標(biāo)，加強(qiáng)績(jī)效管理意識(shí)，從而提升現(xiàn)代企業(yè)綜合素質(zhì)。
參考文獻(xiàn)
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人力資源薪酬管理論文篇二：事業(yè)單位聘用制下人力資源管理研究
摘要：隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，人力資源的綜合素質(zhì)在事業(yè)單位中的重要性也逐漸凸顯，經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)歸根究底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。我國(guó)的高精尖人才主要集中在我國(guó)的事業(yè)單位中，因此事業(yè)單位也成為了我國(guó)綜合國(guó)力增強(qiáng)的重要領(lǐng)域，也是實(shí)現(xiàn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵部門。
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;聘用制;人力資源管理
隨著時(shí)代的不斷發(fā)展和進(jìn)步，我國(guó)改革開(kāi)放的進(jìn)一步推進(jìn)以及現(xiàn)代化建設(shè)事業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，經(jīng)濟(jì)體制改革同時(shí)也在不斷地深入，教育、科技、文化和醫(yī)療領(lǐng)域方面的體制改革也在不斷深化。各個(gè)地區(qū)和部門對(duì)事業(yè)單位人事制度也實(shí)現(xiàn)了不同程度的改革，對(duì)職稱改革的深化、人才流動(dòng)的促進(jìn)、選人和用人制度的完善等方面都進(jìn)行了不斷地探索，積累了不少改革實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。
一、關(guān)于事業(yè)單位聘任制的人力資
源管理改革在事業(yè)單位中實(shí)施人力資源管理十分重要。對(duì)人力資源實(shí)行科學(xué)化的管理，可以更好地提升事業(yè)單位的人力資源效率，更好地發(fā)揮事業(yè)單位的社會(huì)職能。在新時(shí)期，人力資源是知識(shí)經(jīng)濟(jì)中的首要戰(zhàn)略資源，事業(yè)單位的技術(shù)性較強(qiáng)，涉及范圍也十分廣泛，因此，人力資源對(duì)于事業(yè)單位尤為重要，事業(yè)單位中的人力資源管理在整個(gè)社會(huì)格局的人力資源管理中是最為重要的。事業(yè)單位的定位是政府機(jī)關(guān)和經(jīng)濟(jì)組織之間的管理，其自身?yè)?dān)負(fù)著保證公共服務(wù)的發(fā)展和促進(jìn)自身發(fā)展的雙重職能責(zé)任。因此，事業(yè)單位要緊抓人力資源的優(yōu)勢(shì)，利用自身的知識(shí)技術(shù)資源實(shí)現(xiàn)單位效益的提升。
二、事業(yè)單位聘任制下人力資源管理的缺陷
(一)職員的思想觀念比較落后
在事業(yè)單位聘任制中人力資源管理仍舊存在許多的問(wèn)題，其中主要有：在實(shí)際管理中管理觀念更新較慢，缺乏嚴(yán)格具體的執(zhí)行力度，事業(yè)單位中認(rèn)識(shí)管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變只停留在形式上，實(shí)際沒(méi)有發(fā)生任何的變化。此外，事業(yè)單位中職員的思想觀念比較陳舊，事業(yè)單位的聘任制主要是借助合作合同來(lái)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行確定，并不是編制性的勞動(dòng)關(guān)系，很多職員仍舊停留在一旦簽訂就終身就職的思想觀念中，自身的思想沒(méi)有和現(xiàn)代形式下事業(yè)單位的需求相吻合，自身沒(méi)有聘任制的工作危機(jī)感，缺乏對(duì)工作的改革熱情。
(二)缺乏有效的激勵(lì)制度
聘任制下事業(yè)單位的激勵(lì)制度仍舊比較缺乏，考核、評(píng)估以及行政職務(wù)管理等人力資源管理機(jī)制在具體的應(yīng)用中不能對(duì)不同層次的員工實(shí)行分類評(píng)價(jià)，考核效果也沒(méi)有得到完善和體現(xiàn)，因此職工的積極性得不到充分激發(fā)。關(guān)于薪酬的保障機(jī)制最為突出的問(wèn)題是工資福利和社會(huì)保險(xiǎn)等沒(méi)有完全得到落實(shí)。目前在事業(yè)單位中，主要是通過(guò)單一的行政職務(wù)晉升來(lái)激勵(lì)和調(diào)動(dòng)中低層管理人員的積極性，沒(méi)有充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，造成員工工作熱情的缺乏。
(三)人力資源培訓(xùn)和單位實(shí)際需要之間不能實(shí)現(xiàn)吻合
事業(yè)單位在人力資源開(kāi)發(fā)時(shí)缺少科學(xué)性的需求分析，沒(méi)有將培訓(xùn)規(guī)劃、組織戰(zhàn)略以及人才的需求進(jìn)行結(jié)合，對(duì)員工的培訓(xùn)缺乏明確的目標(biāo)，對(duì)培訓(xùn)的效果不能實(shí)現(xiàn)良好的評(píng)估，員工就會(huì)逐漸失去參與培訓(xùn)的積極性。培訓(xùn)內(nèi)容沒(méi)有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目茖W(xué)性，培訓(xùn)方式落后，無(wú)法收到很好的培訓(xùn)效果。
三、完善聘任制下事業(yè)單位人力資源管理的策略
(一)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)陳舊的思想理念
要想發(fā)揮聘任制人力資源的價(jià)值，首先要轉(zhuǎn)變事業(yè)單位中員工傳統(tǒng)陳舊的思想觀念，摒棄傳統(tǒng)的事業(yè)單位人力資源管理的思想和手段，鼓勵(lì)單位員工思想的獨(dú)立和創(chuàng)新。其次，要將以人為本作為管理的核心，將人力資源管理放在事業(yè)單位最為突出的位置，為人才的成長(zhǎng)創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和氛圍。開(kāi)發(fā)保障、激勵(lì)、服務(wù)和培訓(xùn)等有多種引導(dǎo)性、開(kāi)發(fā)性的管理功能。事業(yè)單位的管理階層要不斷提升自身的管理水平，在工作中要以公正、公平的管理思想為指導(dǎo)思想，以最快的速度建立現(xiàn)代化的人力資源管理思想。重視對(duì)人才的工作條件、家庭及人才的福利收入的關(guān)心，制定具有彈性化和人性化的工作時(shí)間表。重視培養(yǎng)人才，在人才的選拔和任用中將能力作為決定性因素，為人才創(chuàng)造公平、自由的發(fā)展環(huán)境，制定凝聚人才、造就人才、人盡其用的政策環(huán)境，同時(shí)尊重人才的知識(shí)和人文生活背景。
(二)健全人力資源管理的機(jī)制
健全人力資源管理的機(jī)制要求建立科學(xué)合理的績(jī)效考核制度，在定量評(píng)估的具體實(shí)施中，要保證對(duì)員工工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的準(zhǔn)確性。建立定量評(píng)估的評(píng)價(jià)體系，這是事業(yè)單位薪酬機(jī)制中最為重要的內(nèi)容。要想做好定量評(píng)估就要做好以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：(1)要詳細(xì)說(shuō)明單位中的每個(gè)崗位，主要包括員工的工作職責(zé)、自身需要符合的崗位條件和對(duì)崗位工作的工作評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等;(2)根據(jù)崗位說(shuō)明量化考核績(jī)效考核中的“德、能、績(jī)、勤”;(3)詳細(xì)分解每一個(gè)方面，并制定具有針對(duì)性的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn);(4)確定分值標(biāo)準(zhǔn)，將所有的指標(biāo)按照領(lǐng)導(dǎo)崗、技術(shù)崗、管理崗、工勤技能崗等制定標(biāo)準(zhǔn)化的分值，保證單位中每個(gè)工作人員都能得到公正、客觀的績(jī)效評(píng)價(jià)，實(shí)現(xiàn)人力資源崗位優(yōu)化配置;(5)實(shí)現(xiàn)改革和深化績(jī)效管理及薪酬體系?？?jī)效管理主要涉及的內(nèi)容是職工獎(jiǎng)懲、工資增減、培訓(xùn)、辭退和升降等，它在人力資源管理中具有關(guān)鍵性的作用。事業(yè)單位要健全人才的激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)機(jī)制的建立需要符合公平、公正的原則，事業(yè)單位要將更多的市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)管理的法則和機(jī)制引入事業(yè)單位的人事管理活動(dòng)中，重視人才的競(jìng)爭(zhēng)和發(fā)展。具體來(lái)說(shuō)就是要改革我國(guó)事業(yè)單位的薪酬制度。薪酬制度的改革主要是為了保證事業(yè)單位聘任員工的待遇與社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相適應(yīng)，發(fā)揮待遇的激勵(lì)作用。建立有效的績(jī)效評(píng)估機(jī)制，將績(jī)效評(píng)估結(jié)果同員工的待遇和晉升相聯(lián)系，充分發(fā)揮績(jī)效評(píng)估的激勵(lì)作用。完善事業(yè)單位績(jī)效工資制度，不斷探索不同形式收入分配和激勵(lì)方法，對(duì)高層次、高技能人才實(shí)行協(xié)議工資制和項(xiàng)目工資制的多種分配形式。要打破終身制，逐步使用競(jìng)爭(zhēng)淘汰制。當(dāng)前事業(yè)單位中員工的危機(jī)感和責(zé)任感比較差，只有建立優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，才能有效提升工作熱情。
(三)制定合理的編制管理?xiàng)l例
會(huì)同編委辦對(duì)事業(yè)單位編制資格進(jìn)行管理，對(duì)目前單位中存在的已取得職稱但由于崗位設(shè)置原因不能聘任到相應(yīng)崗位，無(wú)法享受中級(jí)職稱、高級(jí)職稱的工資待遇的相對(duì)優(yōu)秀的事業(yè)單位人才，按照正常程序享受入編人員的福利待遇;按照單位的具體需求引進(jìn)碩士研究生人才，經(jīng)過(guò)人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組同意，以及高層次人才引進(jìn)工作小組的統(tǒng)一引進(jìn)或是調(diào)劑至相關(guān)單位，實(shí)行編制專人專用原則，對(duì)調(diào)離所在單位或者是轉(zhuǎn)為行政編制的人員，將事業(yè)編制收回。對(duì)具有特長(zhǎng)的人才，人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)需要對(duì)有特長(zhǎng)或者是專業(yè)性人才進(jìn)行引進(jìn)，或者結(jié)合個(gè)人的意愿對(duì)專業(yè)性較強(qiáng)的人才安排相應(yīng)的事業(yè)單位任職。用人單位引進(jìn)的碩士研究生在獲得中級(jí)職稱后，不受本單位崗位總量和崗位結(jié)構(gòu)比例限制，按照特設(shè)崗位進(jìn)行聘用，但晉升至中級(jí)內(nèi)部或者是高級(jí)不可突破的崗位數(shù)時(shí)，需要嚴(yán)格執(zhí)行專業(yè)技術(shù)中級(jí)內(nèi)部同崗位之間的比例，調(diào)離所在單位或者是轉(zhuǎn)為公務(wù)員，將該崗位等級(jí)收回。
(四)提高聘任制下事業(yè)單位人力資
源管理的其他幾種策略以上三種是主要的策略，除此之外還要不斷完善人力資源的選拔和任用體系。人才的選拔是人崗匹配的關(guān)鍵，因此在選拔中要科學(xué)合理地發(fā)現(xiàn)、考核、任用、促進(jìn)人才，為優(yōu)秀人才建立良好的發(fā)展平臺(tái)。建立人力資源管理培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)體系，員工增值的主要途徑就是培訓(xùn)，是事業(yè)單位組織效益提升的重要手段。因此事業(yè)單位人力資源管理部門要建立開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)、考核、總結(jié)、評(píng)價(jià)分配等管理機(jī)制，實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的培育，鼓勵(lì)員工在工作之余進(jìn)行學(xué)習(xí)。此外，事業(yè)單位還要建立合理的人才流動(dòng)機(jī)制，保障人才的各方面能力得到發(fā)揮。四、小結(jié)人才的資源是我國(guó)事業(yè)單位管理中的主要因素，本文對(duì)我國(guó)事業(yè)單位聘用制下人力資源管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行了分析，同時(shí)提出了相應(yīng)的解決策略，希望可以為事業(yè)單位的人力資源管理產(chǎn)生一定的指導(dǎo)作用。
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人力資源薪酬管理論文篇三：企業(yè)人力資源薪酬管理問(wèn)題及對(duì)策
摘要：薪酬管理是企業(yè)管理人力資源的一個(gè)非常重要的方法，同時(shí)還是現(xiàn)代企業(yè)管理的有機(jī)內(nèi)容之一。近年來(lái)，企業(yè)管理者逐漸開(kāi)始認(rèn)識(shí)到薪酬管理的重要性，紛紛開(kāi)始推行這種管理模式。本文闡述薪酬管理的重要性，指出企業(yè)人力資源薪酬管理中存在的主要問(wèn)題，提出相應(yīng)的對(duì)策，以期為企業(yè)做好人力資源薪酬管理工作提供指導(dǎo)和借鑒。
關(guān)鍵詞：企業(yè);人力資源管理;對(duì)策;薪酬管理
一、薪酬管理的重要性分析
薪酬對(duì)社會(huì)發(fā)展起著非常重要的推動(dòng)作用，一方面能夠促進(jìn)社會(huì)和諧，另一方面還能夠推動(dòng)社會(huì)不斷向前發(fā)展。具體來(lái)說(shuō)，其重要性包括以下幾點(diǎn)。首先，維持與保障功能。勞動(dòng)是創(chuàng)造社會(huì)價(jià)值的前提條件，人們利用勞動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值，同時(shí)把價(jià)值提供給企業(yè)，企業(yè)按照職工的流動(dòng)給他們提供一定的報(bào)酬。
對(duì)于職工來(lái)說(shuō)，他們利用獲得的報(bào)酬來(lái)購(gòu)置生活必需品，維持生計(jì)，他們的衣食住行均離不開(kāi)經(jīng)費(fèi)。另一方面，社會(huì)在不斷的向前發(fā)展，職工還應(yīng)當(dāng)爭(zhēng)取一切機(jī)會(huì)實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展，從而能夠滿足企業(yè)的要求，防止自己被社會(huì)淘汰，他們的繼續(xù)教育仍然需要經(jīng)費(fèi)。除此之外，職工社交和娛樂(lè)等活動(dòng)，同樣必須支付一定的資金，這也來(lái)自于他們的薪酬所得。因此，可以說(shuō)，薪酬是職工流動(dòng)的等價(jià)交換，是社會(huì)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的前提。是職工維持生活的前提，是他們生存所必須的，是他們的保障。就企業(yè)來(lái)說(shuō)，通過(guò)薪酬能夠使自己的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)能夠維持下來(lái)，從而實(shí)現(xiàn)自己的生存與發(fā)展。
二、企業(yè)薪酬管理的主要問(wèn)題分析
(1)存在一定程度的平均主義?，F(xiàn)階段，企業(yè)薪酬分配仍然存在一定成分的平均主義。特別是許多國(guó)企之中該問(wèn)題表現(xiàn)的最為突出。盡管國(guó)企的工資往往比市場(chǎng)平均水平高，然而其重要職位的薪酬相對(duì)較低，高管與一般員工收入差距相對(duì)偏小。這樣就使得職工對(duì)收入狀況不滿意，導(dǎo)致許多重要崗位的職工具有相對(duì)較高的流失率，對(duì)于企業(yè)留住人才產(chǎn)生負(fù)面作用。
(2)薪酬安排的戰(zhàn)略性不足。戰(zhàn)略管理屬于一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，企業(yè)人力與物質(zhì)資本的地位是時(shí)刻在變化的，通常情況下，對(duì)于規(guī)模相對(duì)較小的企業(yè)來(lái)說(shuō)，其管理者往往將利潤(rùn)當(dāng)做自己的關(guān)鍵目標(biāo)，所以，他們往往將從成本控制的層面來(lái)安排職工薪酬，一般不會(huì)認(rèn)識(shí)到薪酬屬于公司戰(zhàn)略發(fā)展的手段，同時(shí)不會(huì)注意到職工的個(gè)人發(fā)展。
(3)激勵(lì)性不足?，F(xiàn)階段，企業(yè)職工往往感到績(jī)效考核沒(méi)有很大的作用，其公平性不足，無(wú)法體現(xiàn)職工的價(jià)值，存在很大成分的人情分、關(guān)系分，考核方法單一。同時(shí)對(duì)考核結(jié)果的應(yīng)用不足，根據(jù)不會(huì)根據(jù)考核結(jié)果為職工提供相應(yīng)的激勵(lì)，導(dǎo)致職工工作熱情不足。
三、企業(yè)人力資源薪酬管理對(duì)策
(1)樹(shù)立全面薪酬管理理念。作為一種要素管理機(jī)制，薪酬管理應(yīng)當(dāng)擺脫“以優(yōu)代劣”的被動(dòng)監(jiān)督方式，其管理理念需要轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;以罰促優(yōu)”的主動(dòng)管理方式，其管理和考核的目的應(yīng)當(dāng)利用激勵(lì)的方式實(shí)現(xiàn)。樹(shù)立全面薪酬管理理念是完善企業(yè)薪酬管理的前提條件，企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)從自身做起，逐漸完善管理思想與方法，同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)清楚的認(rèn)識(shí)到，薪酬并非單純的物質(zhì)報(bào)酬，還應(yīng)當(dāng)努力為職工提供良好的工作條件，為他們提供深造的機(jī)會(huì)，推動(dòng)他們不斷實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展，從精神層面為他們提供待遇，一方面要努力實(shí)現(xiàn)薪酬留人，另一方面還有同人情留人。所謂全面薪酬，實(shí)質(zhì)上即物質(zhì)和精神兩個(gè)方面有機(jī)融合。
(2)構(gòu)建“以人為本”的薪酬管理機(jī)制。企業(yè)能否得到健康持續(xù)發(fā)展，關(guān)鍵是要有優(yōu)秀的人才隊(duì)伍，職工要形成一股強(qiáng)大的合力，因此廣大職工的素質(zhì)非常關(guān)鍵，對(duì)于企業(yè)管理者來(lái)說(shuō)，應(yīng)當(dāng)充分了解廣大職工，掌握他們的所思所想，了解他們的困難，及時(shí)幫助他們解決生活和工作中的難題。同時(shí)，應(yīng)當(dāng)善于發(fā)現(xiàn)各個(gè)職工的優(yōu)點(diǎn)，充分發(fā)揮他們的長(zhǎng)處，因材而用，以實(shí)現(xiàn)最佳領(lǐng)導(dǎo)效果。薪酬安排過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)充分分析職工的差異，根據(jù)他們的需求，對(duì)高收入職工應(yīng)當(dāng)為他們提供培訓(xùn)與升職機(jī)會(huì)，對(duì)技術(shù)人才應(yīng)當(dāng)給他們晉升職稱，對(duì)低收入職工，應(yīng)當(dāng)適當(dāng)增加獎(jiǎng)金待遇。對(duì)那些處在一線，工作條件相對(duì)較差，存在一定危險(xiǎn)性的員工，應(yīng)當(dāng)為他們提供津等。因此，只有掌握職工才能夠使薪酬制度的作用得到充分發(fā)揮。企業(yè)管理者要想充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，一定要掌握職工的具體需求，著重解決其需求，對(duì)他們多一份關(guān)心和愛(ài)護(hù)，對(duì)一份尊重，從而真正體現(xiàn)以人為本的指導(dǎo)思想。
(3)構(gòu)建合理的考核體系，進(jìn)一步優(yōu)化增資機(jī)制。在確定工作總額與增長(zhǎng)率的過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)注重操作的科學(xué)性與規(guī)范性。第一，開(kāi)展考察，獲得同類公司的薪酬水平與結(jié)構(gòu)方面的信息，同時(shí)得到社會(huì)勞動(dòng)能力與發(fā)展?fàn)顩r。第二，認(rèn)真開(kāi)展考核，考核他們的工作能力與技術(shù)水平，以有效區(qū)分勞動(dòng)差別。第三，根據(jù)上述情況，確定工資標(biāo)準(zhǔn)、結(jié)構(gòu)、增資條件等方面，決策之前一定要廣泛征集所有員工的意見(jiàn)建議。
四、結(jié)束語(yǔ)
綜上所述，為充分發(fā)揮薪酬管理的作用，企業(yè)應(yīng)當(dāng)樹(shù)立全面薪酬管理理念，構(gòu)建“以人為本”的薪酬管理機(jī)制，構(gòu)建合理的考核體系。
參考文獻(xiàn)：
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[2] 呂翔鳳.淺議企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問(wèn)題[J].現(xiàn)代商業(yè)，2013年06期.
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