人力資源管理薪酬管理論文
人力資源管理薪酬管理論文
隨著我國經(jīng)濟建設的不斷深入,對于薪酬管理也有了新的認識,而且作為人力資源管理的重要組成部分,對于薪酬管理的要求也在不斷的被創(chuàng)新,通過對薪酬管理的加強,可以有效的推動人力資源的發(fā)展。下面是學習啦小編為大家整理的人力資源管理薪酬管理論文，供大家參考。
人力資源管理薪酬管理論文范文一：淺論人力資源薪酬管理
摘要：在我國社會經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的新時期，企業(yè)人力資源管理面臨著很多的問題。薪酬管理作為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中最為重要的一部分，對推動企業(yè)的發(fā)展有很大的作用，因此，必須注重人力資源中的薪酬管理，進一步提升企業(yè)的核心競爭力。本文分析了人力資源薪酬管理的相關(guān)方面。
關(guān)鍵詞：人力資源;薪酬管理;問題;措施
中圖分類號：S211文獻標識碼： A
引言
隨著我國市場經(jīng)濟體制改革的不斷深入，企業(yè)的競爭環(huán)境越來越規(guī)范，同時也越來越激烈。企業(yè)之間的競爭越來越集中在人力資源的競爭上，人力資源狀況對企業(yè)的生存和發(fā)展所起的作用也日益增大。企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底還是人才
的競爭，因為擁有知識和技術(shù)的人才是企業(yè)的核心能量，對企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。在人力資源管理中，薪酬管理是一項重要內(nèi)容，薪酬制度在員工激勵方面發(fā)揮著無可替代的作用。
1、企業(yè)薪酬管理的內(nèi)涵
企業(yè)工資和薪酬具有激勵作用和優(yōu)化勞動資源配置的功能，員工工資或薪酬是指員工付出相關(guān)勞動，企業(yè)根據(jù)員工的勞動成效提供的勞動報酬。企業(yè)薪酬管理，是在宏觀戰(zhàn)略指導下，運用支付原則、薪酬策略等對員工薪資進行科學、動態(tài)、合理地分配和管理。薪酬預算、薪酬支付、薪酬調(diào)整等是企業(yè)薪酬管理的重點內(nèi)容，保障了員工管理的效率、公平及合法性目標。
2、薪酬管理制度的重要性
現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭對知識的依賴程度明顯增強，人才作為知識的載體在企業(yè)中的地位也越來越突出。他們直接推動了企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展，是企業(yè)當之無愧的第一資源。同時針對這些人員的薪酬激勵制度也成為企業(yè)人力資源管理中的一個重要方面。它是企業(yè)實現(xiàn)高效管理的重要標志，對于人力資源薪酬制度的管理和調(diào)整也成為企業(yè)內(nèi)部改革的一個重要方向。就企業(yè)方面來說，對員工薪資的合理設計與實施在企業(yè)人力資源成本投資中發(fā)揮的作用越來越明顯。同時薪資發(fā)放也是財務成本的一部分，薪資的高低對企業(yè)員工招聘情況也產(chǎn)生了重大影響。一個合理的薪資水平和規(guī)范的薪資體系成為人才選擇發(fā)展平臺的一個重要依據(jù)。這里所說的合理性并非不切實際的高薪。對于一個企業(yè)來說，薪資水平設置的過高也不是理性的做法。因為這樣不但增加了企業(yè)的成本，同時對于員工激勵來說也不能起到完全的正面作用。因此企業(yè)應當在設計薪資水平時做到合理、公平、規(guī)范。作為一個理性的人才在綜合考慮企業(yè)實力和發(fā)展環(huán)境的時候也不會僅憑薪資水平就做出判斷。員工的行為和選擇趨向同時也受合理科學的績效管理制度影響。因此，科學合理的企業(yè)薪資管理制度對于員工來說起著積極的促進和規(guī)范作用，能夠最大限度的激發(fā)員工的生產(chǎn)創(chuàng)造力和積極性。
3、現(xiàn)代薪酬管理的內(nèi)容和目標
3.1、現(xiàn)代薪酬管理的內(nèi)容
1)薪酬管理與績效考核密不可分
合理的薪酬設計能夠進一步完善薪酬結(jié)構(gòu)，通常情況下，薪酬結(jié)構(gòu)可以分為:崗位薪酬、技能薪酬、績效薪酬。在整個的薪酬管理體系中，績效薪酬起著重要的作用。對于員工完成的業(yè)務目標，通過績效薪酬給予一定的獎勵，也就是說，績效薪酬往往與員工為企業(yè)創(chuàng)造的價值相聯(lián)系。目前，在其他激勵措施不完善的情況下，通過績效薪酬可以進一步激勵員工工作的積極性。通過設定績效薪酬長、短期的比例，在一定程度上對員工實施不同的激勵。因此，需要企業(yè)建立健全績效考核評價體系，確?？冃匠臧l(fā)放的科學性，進一步發(fā)揮激勵作用。
2)薪酬管理的公平性、公正性
薪酬體系作為直接、有效的福利政策，在一定程度上能夠激發(fā)員工的潛能。企業(yè)建立的薪酬福利體系是否公平、公正，決定著企業(yè)能否吸引、留住優(yōu)秀人才，進一步影響自身的市場競爭力。在設置薪酬體系的過程中，一方面需要考慮社會的平均薪資水平、同行業(yè)的平均薪資水平;另一方面要考慮企業(yè)自身的承受能力，以及成本和效益等。企業(yè)員工判斷和認識薪酬分配的公平感，是制定薪酬制度時首要予以考慮的。對于企業(yè)來說，其薪酬的公平性通常情況下，可以分為內(nèi)部公平、外部公平性，其中內(nèi)部公平主要是指在同一企業(yè)中，不同職務獲得薪酬與各自的貢獻成正比。在市場競爭中，提升自身薪資的競爭力，進而在一定程度上吸引并留住核心員工。
3.2、現(xiàn)代薪酬管理的目標
薪酬管理的目標是建立企業(yè)公開、公平、公正，內(nèi)有激勵性、外有競爭性的薪酬制度。可歸納為以下三個方面:第一，對內(nèi)要保證公平性，包括薪酬分配的公平性以及薪酬管理程序的公平性。第二，對外要保持競爭性，能夠吸引優(yōu)秀的人才，保持員工的工作熱情。第三，對員工要有激勵性，利用績效考核、人才評選、職稱評定等手段充分調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造力，激勵員工努力工作。
4、薪酬管理的“理性”與“感性”
4.1、薪酬管理的“理性”
(l)薪酬管理要以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和核心價值觀為依據(jù)。實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標是人力資源管理體系的根本目標，薪酬管理的目標必須服務開人力資源管理這一整體，根據(jù)人力資源戰(zhàn)略制定完善薪酬管理體系，以保證企業(yè)在管理上的整體一致性。
(2)薪酬管理要以完善規(guī)章制度為基礎(chǔ)。企業(yè)支付員工薪酬受自身的支付能力所制約，企業(yè)在薪酬管理過程中，都要從自身的實際情況出發(fā)，選擇適合于自己的薪酬支付方式，制定詳細的薪酬規(guī)章制度和管理辦法。
(3)薪酬管理以崗位價值為導向。崗位價值是指各崗位所承擔的責任、對企業(yè)貢獻、工作難度大小，是企業(yè)內(nèi)部各崗位薪酬差異的評判依據(jù)。崗位價值的推廣和應用保障了薪酬管理的準確性和公正性。
4.2、薪酬管理的“感性”
(l)薪酬管理要給予員工滿意、公平的感受。員工的公平感是其滿意程度的首要體現(xiàn)。對外，薪酬的公平感來自于補人與市場薪酬的比較，為員工提供在社會上有競爭力的薪酬能有效的激發(fā)員工的滿足感;對內(nèi)，通過崗位價值評估，確定企業(yè)內(nèi)部各崗位薪酬的差異，保障員工的工作熱情。
(2)薪酬管理要考慮員工個人能力。“同工同酬”曾被認為是合理的薪酬支付方式，但隨著各崗位知識復雜程度的提高，操作維護技術(shù)的難度增大等因素，“同工未必同酬”正在成為薪酬管理的正統(tǒng)思想。企業(yè)對于特別優(yōu)秀的人才要給予薪酬方面的傾斜，在員工得到物質(zhì)和精神激勵的同時，服務了企業(yè)的整體戰(zhàn)略安排。
(3)薪酬管理要注重歷史的延續(xù)性。企業(yè)的發(fā)展伴隨著制度的變革，而涉及到變革，往往會出現(xiàn)要降低一部分人薪酬水平的客觀要求。從“感性”的角度出發(fā)，可以采取延續(xù)歷史的做法，保障平穩(wěn)過渡，過渡期后采取崗位調(diào)動，競爭上崗等手段，慢慢使其薪酬步人企業(yè)統(tǒng)一的薪酬體系中。
5、現(xiàn)代企業(yè)工資薪酬管理的現(xiàn)狀與問題
市場經(jīng)濟環(huán)境下，部分現(xiàn)代企業(yè)缺乏創(chuàng)新意識和競爭觀念，工資與薪酬管理尚未形成科學高效的完整體制，企業(yè)薪酬管理存在著諸多弊端:
(1)企業(yè)工資與薪酬形式單一。受傳統(tǒng)經(jīng)濟制度影響，很多現(xiàn)代企業(yè)的工資薪酬分配制度，沒有真正體現(xiàn)多勞多得的分配特點，激勵獎懲措施不明顯。
(2)企業(yè)工資與薪酬結(jié)構(gòu)模糊。石油化工企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)主要包括有:個人基本工資、績效工資、福利津貼等。但是，通過長期觀察，發(fā)現(xiàn)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)已經(jīng)出現(xiàn)失衡，主要表現(xiàn)為獎金和福利的平均主義嚴重弱化了獎金的激勵作用，對員工工作的積極性沒有起到很好的促進，反而會使員工主動性受到打擊，同時，也易導致人才流失。
(3)薪酬漲幅過低。許多現(xiàn)代企業(yè)的工資薪酬結(jié)構(gòu)僵化，工資長時間不變，影響員工情緒，導致工作效率降低，阻礙了企業(yè)的更快發(fā)展。
(4)薪酬管理缺乏激勵性。雖然一些企業(yè)也針對薪酬管理缺乏公平性的問題采取了措施，對崗位的編制進行考核。但是企業(yè)的績效考核并不健全，存在著很多的問題，考核缺乏科學的指導?？己说姆绞?、標準和結(jié)果都只是流于形式。這種考核制度無法調(diào)動員工的積極性。
(5)薪酬管理理念相對落后。多企業(yè)進行實務工作階段中，針對薪酬概念呈現(xiàn)出了較為模糊的理解。即將薪酬看做是相應數(shù)量的金錢，該類認識會給企業(yè)創(chuàng)建人力資源管理系統(tǒng)、完善薪酬管理形成一定的阻礙影響。當前，較多企業(yè)進行薪酬管理工作之時，支付給員工的通常為工資以及獎金。而在認識層面，則將高工資等同于對員工的高認同性與高滿意度。因此，一些企業(yè)單位盲目的看重物質(zhì)報酬。還有一些企業(yè)并沒有重視對員工、勞動力進行崗位評估。在該類錯誤的薪酬理念影響之下，導致企業(yè)薪酬管理會存在一定困難。
(6)薪酬管理機制和福利體系不完善。我國的很多企業(yè)，都存在著不夠重視員工福利待遇的現(xiàn)象。而且對福利待遇沒有明確的規(guī)定，隨機性比較大。這種情況會導致員工對企業(yè)的信任度不高。由于福利上的不合理，也會影響員工的工作積極性，從長遠看，這種方式很容易導致人員的流失。
6、優(yōu)化企業(yè)薪酬管理的對策
1)薪酬管理要符合本企業(yè)實際狀況和特點。薪酬管理體制的建立、目標確定必須綜合考慮企業(yè)內(nèi)外環(huán)境，本企業(yè)的實際情況和特點，發(fā)展狀態(tài)，經(jīng)濟背景，企業(yè)文化等因素。企業(yè)在穩(wěn)定發(fā)展期，薪酬管理要考慮怎樣留住人才;企業(yè)要開發(fā)新產(chǎn)品、開拓市場，薪酬管理要根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟背景考慮怎樣引進人才等等。
2)薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略有機結(jié)合。薪酬的戰(zhàn)略導向是將企業(yè)薪酬體系的構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結(jié)合起來。在關(guān)注所有員工提供一般意義薪酬激勵的同時，設計出有重點，有區(qū)別的薪酬政策，以更好的實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。
3)薪酬層次公平平衡。企業(yè)在制定薪酬制度時，最重要的事情是正確評估各個崗位的價值，對全體員工確定合理的層次，薪酬差距即不能太大，也不能太小，是在市場調(diào)查的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)自身實際情況進行確定。
在設計薪酬制度激勵方面要遵循相應的原則，同時要突出重點。拉開薪酬層次、合理反差，使員工產(chǎn)生更持久的量比競爭意識。薪酬差距不能太大，必須建立在公平基礎(chǔ)上，在制定方案和實施的全過程中，體現(xiàn)公開、公正、公平。合理的薪酬設計方案應具有一種平衡性質(zhì)。在薪酬構(gòu)成方面保證員工有一個適當?shù)幕竟べY，使員工沒有后顧之憂。激勵方面是短期和長期激勵的平衡，個人與團隊激勵的平衡。
4)制定科學規(guī)范的薪酬體系。通過完善的薪酬管理體系的建立、績效評估、考核結(jié)果與員工所得的報酬是直接掛鉤的?？冃гu估體系的構(gòu)建包括工作細則和工作標準，使得薪酬管理有章可循、有法可依。保證薪酬的內(nèi)外部公平，服務于獎懲與調(diào)薪、晉升與配置、人才招聘與選拔。
5)善于運用非經(jīng)濟性報酬。要充分發(fā)揮精神薪酬、福利等非經(jīng)濟薪酬的綜合作用，具體就是由企業(yè)同時推出不同的“福利組合”，每一個組合所包含的福利項目或優(yōu)惠水準都不一樣，員工只能選擇其中一個彈性福利制。在規(guī)劃此種彈性福利制時，企業(yè)依據(jù)員工群體的背景(如婚姻狀況、年齡、有無眷屬、住宅需求等)來設計，從而讓員工與企業(yè)命運緊緊聯(lián)系在一起。國有企業(yè)需要抓住這個機會，能在物質(zhì)薪酬，尤其精神薪酬方面給予他們更多的發(fā)展機會，增加他們的挑戰(zhàn)感、責任感，就會吸引這些人才為企業(yè)服務，促進企業(yè)發(fā)展。真正把人力資源作為企業(yè)的第一資源，吸引人才、留住人才、減少員工流失。
6)優(yōu)化增資機制，優(yōu)化法規(guī)體制
各企業(yè)單位應進一步明確合理的薪酬標準，創(chuàng)建優(yōu)質(zhì)的增資機制。針對相關(guān)行業(yè)以及工作崗位的薪酬管理、等級水平做好調(diào)查分析，細致的考核員工技能、業(yè)務，綜合各類狀況，在召開職代會的基礎(chǔ)上，廣泛聽取意見，做出合理的決策，進一步優(yōu)化增資機制。企業(yè)需要確定科學的薪酬標準，建立完善的增資機制。倘若單位薪酬管理同相關(guān)法律規(guī)范不一致，可利用調(diào)節(jié)管理體制的方法進行有效修正。例如進一步完善最低工資標準、調(diào)節(jié)休假標準等。針對法規(guī)同實際脫離的狀況，企業(yè)單位可依據(jù)發(fā)展現(xiàn)狀利用民主管理的方法設立規(guī)章體制，進一步優(yōu)化補充法律法規(guī)。
7)優(yōu)化資源配置，調(diào)整企業(yè)人才結(jié)構(gòu)
企業(yè)通過采取調(diào)整員工工資和薪酬標準的方式，調(diào)整人事結(jié)構(gòu)，促進人才合理流動，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化重組。根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，不同崗位存在勞動強度上的差別，如不合理優(yōu)化薪酬管結(jié)構(gòu)，必然會造成企業(yè)管理中人才資源配置上的失衡現(xiàn)象。
8)以團隊績效激勵
以團隊績效標準為獎金基礎(chǔ)，以效率、產(chǎn)品質(zhì)量提高、成本節(jié)約為標準化獎金分配形式：團隊內(nèi)平均分配、根據(jù)基本工資按比例分配、根據(jù)成員在團隊中的相對貢獻分配團隊績效激勵的優(yōu)點有利于構(gòu)建團隊文化;減少員工嫉妒和抱怨;增加團隊成員新的能力。缺點是搭便車;分配不公，影響團隊的團結(jié)與合作。
結(jié)束語
人力資源管理實施薪酬制度要合情合理，符合時代發(fā)展的新要求，符合廣大人力資源的既得利益。所以企業(yè)要根據(jù)自身的發(fā)展狀況與未來的發(fā)展前景。企業(yè)要不斷地創(chuàng)新薪酬制度，激勵員工的工作熱情，縮小管理階層與專業(yè)技術(shù)人員的收人差距，讓他們?yōu)槠髽I(yè)做出最大的貢獻，為企業(yè)帶來更多的經(jīng)濟效益。
參考文獻
[1]吳丹.人力資源薪酬管理探討[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),2012,04:19-20.
[2]叢婷婷.針對人力資源薪酬管理進行分析[J].經(jīng)營管理者,2013,29:126.
[3]宋界霖.淺論人力資源薪酬管理[J].人力資源管理,2014,01:81-82.
[4]余婉.淺談企業(yè)人力資源薪酬管理[J].現(xiàn)代企業(yè)教育,2013,20:54.
人力資源管理薪酬管理論文范文二：薪酬管理在人力資源管理中的運用分析
摘要：在人力資源管理領(lǐng)域中，薪酬管理是最困難的管理任務，筆者就是由此出發(fā)，明確薪酬管理在人力資源管理中的價值，并進一步指出現(xiàn)今薪酬管理中所存在的一些問題，力求建立更加完善的薪酬管理體制。
關(guān)鍵詞：薪酬管理;考核體系
中圖分類號：F272.92
文獻標識碼：A
文章編號：1001-828X(2011)02-0024-01
薪酬管理是人力資源管理乃至整個企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一，不僅涉及企業(yè)的經(jīng)濟核算與效益，而且與員工切身利益息息相關(guān)，薪酬管理的核心問題是如何科學、合理地根據(jù)員工對組織的貢獻來確定員工的薪酬差別，制定公平、公開、公正的薪酬制度。
一、薪酬管理的內(nèi)涵
所謂薪酬管理，是指—個組織根據(jù)所有員工所提供的服務來確定他們應當?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報酬結(jié)構(gòu)和報酬形式的—個過程。在這個過程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。薪酬管理是人力資源管理中最敏感的部分，因為它牽扯到企業(yè)每一位員工的切身利益。特別是在人們的生存質(zhì)量還不是很高的情況下，薪酬直接影響他們的生活水平;另外，薪酬是員工在公司工作能力和水平的直接體現(xiàn)，員工往往通過薪酬水平來衡量自己在企業(yè)中的地位。所以對薪酬問題每一位員工都會很敏感。
二、薪酬管理中存在的主要問題
1、傳統(tǒng)的薪酬體系只能提供薪酬，卻不能起到獎勵的作用
盡管薪酬體系在理論上可以獎勵業(yè)績的改善，事實卻大不一樣。由于價值的增加通常在受薪雇員中分配，其與業(yè)績本身幾乎沒有關(guān)系。表現(xiàn)出眾者與表現(xiàn)不佳者間僅有細微差別，獎勵業(yè)績的薪酬因此等同于總的增加值。這部分是因為大多數(shù)公司中業(yè)績薪酬的目的并不僅限于獎勵業(yè)績改善，它也被用來調(diào)整總體薪酬結(jié)構(gòu)以適應勞動力市場的變化及通貨膨脹的增加。結(jié)果是潛在的價值增加中相當大的比例幾乎必須被分配給所有雇員。
2、分配方式單一
這主要是針對企業(yè)的核心人才而言，包括高管人員、掌握關(guān)鍵技術(shù)的工程師及研發(fā)人員等。從目前來看，我國大多數(shù)企業(yè)的薪酬激勵主要依賴獎金和績效工資，而對資本要素、勞動要素、管理要素和技術(shù)要素參與分配的方式使用較少。特別是對勞動要素、管理要素、和技術(shù)要素參與分配的重視程度不夠，雖然有不少企業(yè)也設計了一些措施，使人力資本參與分配，但比重很小或者由于設計的不合理，幾乎沒有任何激勵作用或只起到很小的作用。
3、薪酬水平與外部市場不均衡
外部不均衡表現(xiàn)為偏高或偏低，薪酬水平涉及的是一個外部公平問題，即員工將自己在公司所得與社會上同類工作的平均工資水平相比較的過程，比較的結(jié)果會影響到他今后的工作積極性甚至去留。隨著中國市場經(jīng)濟體制的日趨完善，人才作為勞動力市場的資源要素之一，其配置必然要符合價值規(guī)律的要求，人才向著價高的企業(yè)流動將成為普遍現(xiàn)象。
三、尋求更加完善的薪酬管理體制
1、建立系統(tǒng)公正的績效考核體系
制定一個完善的績效考核系統(tǒng)，是實現(xiàn)薪酬與績效掛鉤實現(xiàn)內(nèi)部公平的重要環(huán)節(jié)。建立系統(tǒng)公正的績效考核體系就要保證其公平、有效。而有效是績效考核制度建立的根本目的，這就要求企業(yè)必須做到以下幾點：(1)能精確的測量業(yè)績;(2)工資范圍應足夠大，以便拉開員工工資的距離，保證具有激勵性;(3)清楚的定義工資和業(yè)績之間的關(guān)系，并能將業(yè)績測量的結(jié)果與工資結(jié)構(gòu)水平掛鉤;(4)存在改進業(yè)績的機會;(5)其經(jīng)理人員應由熟練技能設定業(yè)績標準，并操作評估過程，而且經(jīng)理及下屬之間存在相互信任。
2、確立明確的酬薪分配原則
薪酬分配需要從戰(zhàn)略的高度、有前瞻性地來規(guī)劃設計薪酬系統(tǒng)，以此匹配業(yè)務的計劃和組織的發(fā)展。比如，公司薪酬的市場定位問題：是跟著市場走按行情付薪，是根據(jù)員工的資質(zhì)水平、崗位對公司的重要性、還是業(yè)績水平和貢獻程度付薪?各因素的權(quán)重又該如何權(quán)衡和分配?這些問題的答案能直接影響到公司在招聘、留人、和激勵方面的效果。
薪酬分配原則就是要在薪酬管理體系的建立過程中：是選擇領(lǐng)先、落后還是跟隨的薪酬戰(zhàn)略，是側(cè)重于吸引、保留還是激勵人才的薪酬目標，內(nèi)部公平性和外部競爭性上如何兼顧，薪酬水平的市場定位、薪酬的構(gòu)架、薪酬和業(yè)績的關(guān)聯(lián)，等等?？梢哉f，薪酬的科學性，能從明確、清晰的薪酬原則中體現(xiàn)出來。
3、以職位評價系統(tǒng)為基礎(chǔ)，實現(xiàn)薪酬分配的公平、科學
崗位評價和分析是現(xiàn)代企業(yè)薪酬設計的基礎(chǔ)，也是從根本上解決薪酬對內(nèi)公平的關(guān)鍵所在。首先，職位評價應立足于崗位，崗位評估的是崗位而不是崗位中的員工。應從勞動的多樣化角度設計報酬，依靠價值定待遇，是不同職務之見比較科學化、規(guī)范化，讓員工相信每個職位的價值都反映了該職位對公司的貢獻，既有很強的說服力。其次，要對職位評價的基礎(chǔ)及各項指標進行清晰的界定，避免引起員工的不信任和對偏袒、歧視的懷疑，以提高員工對職位間的差距的可接受程度，使其接受薪酬差距的心理承受力也隨之增強。
結(jié)束語
薪酬管理能有效地改善人力資源部門的服務，推進全面的人力資源管理，有效地改善人力資源部門的服務范圍和服務質(zhì)量。相信隨著薪酬管理改革的進一步實施，傳統(tǒng)的人事管理必將實現(xiàn)向現(xiàn)代人力資源管理的質(zhì)的突破和飛躍。在對薪酬制度的探索中，必須具體結(jié)合單位的實際情況，選擇合適的激勵方案;在科學評估職位價值和能力價值的基礎(chǔ)上，強調(diào)員工對單位的貢獻，還要認可長期工作人員對單位做出的歷史貢獻，使得單位的每一個結(jié)存都能享受到薪酬激勵，并達到相應的目的。這樣員工們一定會用最飽滿的熱情參加工作，用最好的質(zhì)量和效益去回報工作單位，促進單位的全面發(fā)展。
參考文獻：
[1]張建全.集團企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)設計與研究[J].石家莊聯(lián)合技術(shù)職業(yè)學院學術(shù)研究.2006(9)，第1卷第3期.
[2]左葆瑜.透視人力資源管理系統(tǒng)(HRMS)[J].IT經(jīng)理世界，2001，6.
[3]劉軍勝.薪酬管理實務手冊[M].機械工業(yè)出版社.
人力資源管理薪酬管理論文相關(guān)文章：