人力資源薪酬管理論文
人力資源薪酬管理論文
人力資源管理中有效的薪酬管理能夠促進人力資源優(yōu)化,促進人力資源發(fā)揮出自身最大效用,為企業(yè)創(chuàng)造不可估量的效益。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的人力資源薪酬管理論文，供大家參考。
人力資源薪酬管理論文范文一：企業(yè)人力資源薪酬管理研究
摘要：對于新時期企業(yè)人力資源薪酬管理的思考，本文點明了企業(yè)人力資源薪酬管理的重要程度，提出了如今新時期企業(yè)人力資源薪酬管理中出現(xiàn)的問題，并且對于出現(xiàn)的問題進行了企業(yè)人力資源薪酬管理的改革和思考。
關(guān)鍵詞：新時期;企業(yè)人力;資源薪酬管理
薪酬管理無疑成為了現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中最重要的內(nèi)容，它也組成了新時期現(xiàn)代企業(yè)制度。如今企業(yè)的發(fā)展和效益都是由薪酬直接決定的，薪酬也直接反映除了員工的價值。所以說，我們就對于新時期企業(yè)人力資源的薪酬管理作出一定的思考。
一、企業(yè)人力資源薪酬管理的重要程度
企業(yè)人力資源的薪酬管理非常的重要。首先就是能夠快速的促進員工的進步和發(fā)展，員工在工作中所消耗的智力和體力在貨幣方面得到相應(yīng)的補償才能夠源源不斷的進行生產(chǎn)。所以說企業(yè)必須不斷的將員工的綜合素質(zhì)提升上去才能有所發(fā)展。倘若企業(yè)并不重視這些因素就會明顯使得員工工作的積極性減弱，企業(yè)發(fā)展的效率和程度也就沒有那么快。其次就是企業(yè)的經(jīng)濟效益也可以通過企業(yè)人力資源的薪酬管理有所提高，因為企業(yè)人才和員工的素質(zhì)數(shù)量都是由薪酬決定的。
二、新時期企業(yè)人力資源薪酬管理中出現(xiàn)的問題
1.沒有戰(zhàn)略儲備的薪酬設(shè)計。將所有的重點放置在經(jīng)濟效益上而不重視其他方面的內(nèi)容是現(xiàn)在企業(yè)存在的非常局限的問題，他們對于薪酬沒有系統(tǒng)的管理，也不知道企業(yè)長期戰(zhàn)略實施的重要手段就是薪酬，這就使得出現(xiàn)了沒有戰(zhàn)略儲備的薪酬設(shè)計。
2.沒有合理地對待薪酬管理。因為不斷發(fā)展的市場經(jīng)濟環(huán)境使得我國的企業(yè)得到迅猛的發(fā)展，所以經(jīng)濟效益中能夠?qū)⑵髽I(yè)員工的薪酬和企業(yè)之間得到相對應(yīng)的匹配，所以很多的企業(yè)都采取了一定的措施，比如說崗位責(zé)任制度和績效制度，不過這種措施并不十分完善，因為一套完善的業(yè)績管理體系并沒有被制定出來，而且也沒有明確的規(guī)定出來對于企業(yè)薪酬方面的管理，所以導(dǎo)致員工沒有非常積極的工作態(tài)度。
3.沒有激勵措施的薪酬管理。對于公平性的問題，顯然很多的企業(yè)都采取了一定的措施，比如說對于崗位的編制有一定的考核。但是這種存在著很多的問題發(fā)展還不夠健全的企業(yè)績效考核制度并不十分合理，因為它缺乏科學(xué)的指導(dǎo)。其中只關(guān)注形式的考核方式和考核標準也再一次的壓制員工的工作欲望。
三、對于新時期企業(yè)人力資源薪酬管理的改革思考
1.對于薪酬管理的不斷重視。毫無疑問，企業(yè)的最重要的引導(dǎo)者就是企業(yè)的管理者，它非常大的程度上影響著企業(yè)的發(fā)展。所以說在企業(yè)人力資源的薪酬管理中，最先應(yīng)該改變思想的人就是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，他們不斷地將薪酬管理的戰(zhàn)略有所調(diào)整，充分整合了薪酬管理和績效考核制度，從而將薪酬管理體系變得更為完善。
2.對于薪酬戰(zhàn)略原則的不斷完善。如今對于薪酬戰(zhàn)略原則制定科學(xué)的計劃在新時期企業(yè)發(fā)展中非常的重要。第一步應(yīng)該在目標上將企業(yè)的薪酬設(shè)計和企業(yè)發(fā)展方向有所統(tǒng)一，因為引進的人才和人力資源決定著企業(yè)的發(fā)展，所以說合理的戰(zhàn)略發(fā)展方向一定要和薪酬政策有所吻合，這樣企業(yè)的發(fā)展才能更為的持續(xù)。如今以經(jīng)濟效益為目標的經(jīng)營戰(zhàn)略目標比較適用于發(fā)展穩(wěn)定的企業(yè)，所以說獎勵管理技巧、平均的薪酬水平和標準的福利待遇水平都應(yīng)該容納進企業(yè)的薪酬策略中來。
3.對于企業(yè)薪酬管理體系的不斷優(yōu)化。如今企業(yè)非常重要的生命線就是企業(yè)薪酬管理體系，不斷的建立相對配套的企業(yè)管理制度，這樣才能有一個好的發(fā)展環(huán)境。所以說第一步就是將工作的崗位分析明確，說明性的編制崗位，對于績效的指標明確完整，對于員工的要求也要有所明確，第二步就是要對于崗位有所評價，劃分出來崗位的不同等級，這樣薪酬的級別和水平依據(jù)于崗位工作量和難易程度。
4.對于薪酬戰(zhàn)略的重視與實施。不同的特點在每一個企業(yè)的發(fā)展過程中都能體現(xiàn)出來，所以說從實際出發(fā)是一個企業(yè)應(yīng)該非常重要的一部分，其中薪酬體系、薪酬管理現(xiàn)狀和薪酬管理理論一定要立足于當(dāng)前的企業(yè)現(xiàn)實情況，這樣一定的薪酬體系和薪酬制度才能更加合理的建設(shè)起來?？梢哉f以經(jīng)濟薪酬為主的薪酬體系仍然在很多的傳統(tǒng)的企業(yè)上時有發(fā)生，這種傳統(tǒng)的薪酬方式會阻礙現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，很顯然如今薪酬管理的發(fā)展方向已經(jīng)變成了全面薪酬管理。內(nèi)在薪酬和外在薪酬都是全面薪酬所囊括的形式，以貨幣的形式來給予員工物質(zhì)報酬的方式在外在薪酬，而不用貨幣的形式給予員工的精神上鼓勵就是內(nèi)在薪酬。同時以貨幣形式出現(xiàn)的工資福利、晉生和表彰等都可以說是薪酬的一部分。而物質(zhì)獎勵和精神獎勵的結(jié)合就是所謂的全面薪酬策略，如今的企業(yè)著實應(yīng)該將這兩種形式充分的結(jié)合起來，從而達到更好的薪酬策略。綜上所述，對于新時期企業(yè)人力資源薪酬管理的改革思考，一共分為四個方面，有對于薪酬管理的不斷重視、對于薪酬戰(zhàn)略原則的不斷完善、對于企業(yè)薪酬管理體系的不斷優(yōu)化和對于薪酬戰(zhàn)略的重視與實施。但是提出理論只有真正的回歸實踐才能起到作用，所有有關(guān)企業(yè)應(yīng)該積極的汲取營養(yǎng)，促進企業(yè)的發(fā)展。
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人力資源薪酬管理論文范文二：大企業(yè)人力資源薪酬管理思考
摘要：薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，對實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標、提高企業(yè)競爭優(yōu)勢有著不可忽視的作用。尤其在企業(yè)外部經(jīng)營環(huán)境不穩(wěn)定的情況下，實施有效的薪酬管理策略，能夠幫助企業(yè)穩(wěn)定員工隊伍，維持企業(yè)經(jīng)營實力，順利渡過難關(guān)。本文對經(jīng)濟不景氣背景下的大企業(yè)人力資源薪酬管理面臨的困境以及出路進行探討。
關(guān)鍵詞：經(jīng)濟不景氣;大企業(yè);人力資源;薪酬管理
一、經(jīng)濟不景氣背景下大企業(yè)人力資源薪酬管理面臨的困境
2015年9月21日，由中國社科院經(jīng)濟所及社會科學(xué)文獻出版社共同發(fā)布的《中國經(jīng)濟增長報告(2014-2015)》指出，我國經(jīng)濟疲弱趨勢仍未改變。報告認為：2015年，我國實施的大量改革和發(fā)展措施雖然為未來國民經(jīng)濟發(fā)展打開了空間，但是這些措施對短期宏觀經(jīng)濟走勢卻帶來了一定影響，使得通縮機制不斷侵害經(jīng)濟實體。特別是匯豐PMI6月指標仍在50以下，其分類指數(shù)中就業(yè)項目收縮較快，表明我國的就業(yè)壓力不斷增加。從宏觀層面來看，我國正處于經(jīng)濟不景氣的時期，在這樣的經(jīng)濟環(huán)境背景下，對大企業(yè)人力資源薪酬管理帶來了新的挑戰(zhàn)。
1.績效薪酬機制不健全
當(dāng)前，我國大型企業(yè)在薪酬管理中納入了績效考核機制，將員工薪酬與績效考核結(jié)果掛鉤，以激勵員工不斷提高工作效率，做出更大貢獻。但是，從實施效果上來看，績效薪酬管理機制尚不完善，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：一是，個人績效考核結(jié)果與企業(yè)經(jīng)濟效益貢獻水平的關(guān)聯(lián)度較低，使得績效考核只考慮了員工的工作績效，而缺少與企業(yè)內(nèi)外部經(jīng)濟環(huán)境的聯(lián)系。二是，績效評估過于形式化，部分企業(yè)尚未建立起系統(tǒng)的績效評估體系，沒有針對不同管理層和崗位制定相應(yīng)的考核標準，使得考核結(jié)果無法反映員工的真實績效。三是，企業(yè)發(fā)放的獎金薪酬高低只與員工工作年限和職稱等級相關(guān)，無論企業(yè)經(jīng)濟效益好壞，獎金薪酬均不會發(fā)生較大變化。
2.薪酬分配升降機制不合理
在經(jīng)濟不景氣的背景下，大部分企業(yè)的經(jīng)濟效益會出現(xiàn)滑坡，但是企業(yè)的薪酬體系很難針對這一現(xiàn)狀作出適當(dāng)調(diào)整。這是因為大部分企業(yè)薪酬分配制度的剛性較強，員工沒有憂患意識，根據(jù)員工參加工作的年限漲工資容易，而結(jié)合市場環(huán)境和企業(yè)效益的下滑降工資卻十分困難。一旦企業(yè)貿(mào)然采取降薪的策略，則極有可能引起員工恐慌，挫傷員工工作的積極性，造成優(yōu)秀人才快速流失，對企業(yè)持續(xù)經(jīng)營造成負面影響。
3.不重視非物質(zhì)獎勵
部分企業(yè)在人力資源薪酬管理中建立起了激勵機制，對為企業(yè)作出突出貢獻的優(yōu)秀員工進行獎勵。從企業(yè)長期的人力資源管理戰(zhàn)略來看，非物質(zhì)獎勵更能夠提高員工的忠誠度，使員工在企業(yè)經(jīng)濟效益下降的情況下也能夠全心全意地工作。但是，企業(yè)往往只重視物質(zhì)獎勵，而不重視非物質(zhì)獎勵，沒有滿足優(yōu)秀員工心理上和精神上的需求。尤其在經(jīng)濟不景氣的環(huán)境下，過多的物質(zhì)獎勵還會增加企業(yè)的經(jīng)濟負擔(dān)，不利于提高企業(yè)薪酬管理效益。
二、大企業(yè)人力資源薪酬管理的出路
1.開展崗位與員工價值評估
崗位與個人價值的大小主要取決于其對企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標的貢獻程度，在經(jīng)濟不景氣的背景下，企業(yè)一般會選擇對戰(zhàn)略進行調(diào)整，基于這一前提下，崗位與員工價值勢必會發(fā)生變化。因此，為確保企業(yè)內(nèi)部薪酬體系的公平性，應(yīng)對崗位與員工個人價值進行重新評估，依據(jù)評估結(jié)果重新確定薪酬。企業(yè)可按照自身的情況，選擇最為合適的評估方法，如在崗位價值評估中，可將工作責(zé)任、能力、專業(yè)知識、學(xué)歷、工作經(jīng)驗等作為評估標準;對員工個人價值的評估，則可采取定量與定性相結(jié)合的方式，其中定量主要是對崗位任職標準的評估，包括專業(yè)、資格證書、工作年限、學(xué)歷等，而定性則是對崗位勝任度的評估，包括工作態(tài)度、業(yè)績、個人能力等。
2.開展行業(yè)市場薪酬調(diào)研
在經(jīng)濟不景氣的背景下，企業(yè)可以通過開展行業(yè)市場薪酬調(diào)研，收集相關(guān)數(shù)據(jù)，對員工薪酬進行合理定位。在調(diào)研的過程中，要選擇具有代表性的群體，并充分考慮行業(yè)、企業(yè)規(guī)模、績效等因素，以此來確保調(diào)研結(jié)果的準確性。通過對行業(yè)薪酬水平的參照，并結(jié)合本企業(yè)的實際情況，對關(guān)鍵崗位的薪酬可以定位高一些，同時降低非關(guān)鍵崗位的薪酬定位，從而使企業(yè)較為有限的薪酬發(fā)揮出最大的作用。此外，面對經(jīng)濟不景氣的困境，企業(yè)需要大量的高素質(zhì)人才，為避免此類人才的流失，并吸引更多的人才，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對薪酬策略進行適當(dāng)調(diào)整，支付給他們高于市場水平的薪酬。而對崗位勝任度較低的員工，可支付給他們略低于市場水平的薪酬，由此能夠使薪酬的杠桿作用得以充分發(fā)揮。
3.實行績效薪酬機制
當(dāng)企業(yè)面臨經(jīng)濟不景氣的困境時，應(yīng)當(dāng)對員工薪酬與績效之間的聯(lián)系度進行強化，借此來促進薪酬激勵效用的最大化，提升企業(yè)的經(jīng)營績效。為此，企業(yè)進行人力資源薪酬管理時，應(yīng)當(dāng)基于企業(yè)績效開展薪酬激勵。首先，企業(yè)要不斷加大對績效計劃的管理力度，按照戰(zhàn)略目標對KPI(關(guān)鍵績效指標)進行提取，在此基礎(chǔ)上對KPI進行層層分解，并落實到各業(yè)務(wù)部門及相關(guān)崗位上，同時依據(jù)分解后的戰(zhàn)略目標及工作職責(zé)，與員工簽訂業(yè)績合同，以此作為績效考核的主要依據(jù)。此外，企業(yè)為了應(yīng)對市場動蕩和經(jīng)濟的周期性變化，應(yīng)強化風(fēng)險意識，并遵循科學(xué)、合理的原則制定績效衡量指標。在指標的具體制定中，要兼顧絕對性業(yè)績指標和相對性業(yè)績指標，并將二者進行有機結(jié)合，由此能夠使績效評估在實現(xiàn)利潤與兼顧市場動蕩變化方面達到一個平衡。其次，企業(yè)在進行績效評估時，除了要對相關(guān)的財務(wù)指標予以關(guān)注之外，如盈利水平、股價等等，還應(yīng)當(dāng)重點關(guān)注經(jīng)濟活動的安全性、穩(wěn)定性以及資源的使用效率等非財務(wù)指標，避免人為因素對考核的干擾，確?？冃гu估結(jié)果的真實性、客觀性。再次，可按照員工的績效貢獻對其支付相應(yīng)的薪酬，對短期內(nèi)無法準確判斷員工業(yè)績的情況，可采取遞延發(fā)放績效薪酬的方式。最后，可建立特殊獎勵機制。為進一步增強員工的團隊凝聚力，可對外部原因造成未能達到績效目標的優(yōu)秀員工進行特殊獎勵，由此不但能夠體現(xiàn)出獎勵機制的靈活性，而且還能體現(xiàn)出企業(yè)對優(yōu)秀員工的認可度，這樣可以增強員工對企業(yè)的歸屬感。
4.采取合理降薪策略
在經(jīng)濟不景氣的背景下，企業(yè)不到迫不得已，盡量不要采用降薪的策略。但如果企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展在不景氣的經(jīng)濟環(huán)境中嚴重受阻時，則必須當(dāng)機立斷采取有效的措施降低成本開支，此時，降薪無疑是見效最快的人力資源薪酬管理策略之一。因此，當(dāng)企業(yè)面臨經(jīng)濟不景氣的困境時，可以合理運用降薪手段。首先，企業(yè)在降低員工薪酬前，應(yīng)當(dāng)了解并掌握國家頒布實施的勞動法規(guī)，以免降薪策略與法律法規(guī)相沖突。其次，企業(yè)可以按照經(jīng)營戰(zhàn)略目標，并結(jié)合員工的績效表現(xiàn)，在全面、系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，實施降薪策略，盡可能不要采用一刀切的做法，而是要依據(jù)員工在企業(yè)中的價值及其工作中的績效表現(xiàn)，采取差異化的降薪方式，以免因降薪導(dǎo)致大量優(yōu)秀員工流失。再次，在降薪的過程中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對員工的作息時間進行適當(dāng)調(diào)整，使其工作時間與薪酬水平成正比，如運用輪休、輪崗、休假等措施，減少員工正常的工作時間，這樣能夠使員工薪酬水平的相對額基本保持不變，員工對這種做法也更容易產(chǎn)生認同感。需要注意是，當(dāng)企業(yè)擺脫困境之后，要在第一時間恢復(fù)員工的薪酬。
5.重視非物質(zhì)薪酬
在經(jīng)濟不景氣的背景下，企業(yè)可以將員工的固定薪酬與各種形式的利潤分享有機地結(jié)合到一起。首先，企業(yè)應(yīng)當(dāng)保證員工的基本生活和福利待遇，在此基礎(chǔ)上，調(diào)低固定薪酬的比例，借此來對剛性成本支出進行控制。其次，企業(yè)可以通過提升浮動績效薪酬及激勵薪酬的比例，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，這樣不但能夠起到激勵員工的作用，而且還能減少當(dāng)期的成本壓力，并將省下的資金投入到經(jīng)濟業(yè)務(wù)當(dāng)中，擴大利潤，有助于企業(yè)走出困境。再次，企業(yè)應(yīng)當(dāng)發(fā)揮出非物質(zhì)薪酬的作用，如精神嘉獎、培訓(xùn)、晉升機會等等，借此來留住企業(yè)的核心人才，營造上下一心、共渡難關(guān)的企業(yè)氛圍。
三、結(jié)論
總而言之，在經(jīng)濟不景氣的背景下，企業(yè)人力資源管理必須調(diào)整薪酬管理策略，幫助企業(yè)順利度過經(jīng)營難關(guān)。企業(yè)要強化員工的憂患意識，將企業(yè)經(jīng)濟效益與員工個人利益掛鉤，通過員工價值評估、市場薪酬調(diào)研、實行績效薪酬機制、合理降薪以及重視非物質(zhì)薪酬等措施，重新構(gòu)建起科學(xué)的薪酬分配體系，從而提高薪酬管理水平，為企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)濟效益目標奠定基礎(chǔ)。
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