人力資源專業(yè)的論文相關(guān)范文
伴隨著新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人力資源的開發(fā)和利用起著舉足輕重的作用，企業(yè)的管理者開始意識(shí)到人是企業(yè)最重要的資源。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家搜集整理的關(guān)于人力資源專業(yè)的論文相關(guān)范文的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!
人力資源專業(yè)的論文相關(guān)范文篇1
淺論人力資源績效考評(píng)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)及運(yùn)用
一、前言
一個(gè)企業(yè)能夠取得成功很大程度上受到其人力資源管理方式以及效果的影響,良好的人力資源管理應(yīng)該包括正確的目標(biāo)制訂、人性化的員工培養(yǎng)、高效的部門配合,以及必要的員工情感培養(yǎng)。這一系列關(guān)于人的管理不僅能夠使企業(yè)人員結(jié)構(gòu)的下級(jí)到上級(jí)得到同樣規(guī)范、完整的訓(xùn)練和塑造,還能夠有效地保證整個(gè)運(yùn)作團(tuán)隊(duì)在技巧、態(tài)度、知識(shí)等方面形成合力,從而促進(jìn)企業(yè)這股力量的蓬勃發(fā)展。人力資源管理在開展過程中難免會(huì)受到管理模式陳舊、員工執(zhí)行力不足以及一些人情因素的影響,這一系列的問題也有待于工作人員進(jìn)行更加深入與具有針對(duì)性的研究和實(shí)踐,從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源體系的良好運(yùn)轉(zhuǎn)。另外,該項(xiàng)工作的標(biāo)準(zhǔn)化與集成化也將會(huì)為企業(yè)走向國際、提高自身競(jìng)爭(zhēng)力打下良好的基礎(chǔ),企業(yè)員工和人力資源部門的工作能力能夠借此機(jī)會(huì)得到極大的提升,將會(huì)明顯的推進(jìn)企業(yè)的國際化進(jìn)程。
二、人力資源績效考評(píng)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)要點(diǎn)
(一)結(jié)合“云時(shí)代”背景
近些年,“云”的概念被頻繁提及,結(jié)合現(xiàn)階段“大數(shù)據(jù)”的特點(diǎn)。人們不得不考慮轉(zhuǎn)變行業(yè)觀念以及相關(guān)的管理方式來迎合和接納這種頗具“未來感”的工作和發(fā)展環(huán)境。所謂“云時(shí)代”,即云計(jì)算時(shí)代,它所具有的鮮明特征包括信息資源的規(guī)?；?、管理集成化,以及強(qiáng)大的運(yùn)轉(zhuǎn)與消化能力。人們現(xiàn)在所接觸的新鮮事物與將會(huì)遭遇的突發(fā)情況都比十幾年前復(fù)雜很多,特別是面對(duì)市場(chǎng)上激烈的同業(yè)競(jìng)爭(zhēng),這些新事物的嘗試與應(yīng)用環(huán)節(jié)都暗藏“殺機(jī)”,企業(yè)管理者稍有不慎。
比如市場(chǎng)信息傳遞不及時(shí)、部門間配合出現(xiàn)失誤等。都將會(huì)面臨一系列危害企業(yè)利益與形象的難題。人力資源管理工作中的績效考評(píng)環(huán)節(jié)在整個(gè)企業(yè)管理中承擔(dān)著重要的角色,它的成功與否直接影響著整個(gè)公司人員配置是否達(dá)到最優(yōu),整個(gè)團(tuán)隊(duì)能否形成強(qiáng)有力的作用體,每個(gè)環(huán)節(jié)中的邊際優(yōu)勢(shì)是否得到最大限度的發(fā)揮。
大多數(shù)企業(yè)所進(jìn)行的績效考評(píng)是通過定期、不定期的測(cè)試、業(yè)績考評(píng)等,來衡量每位員工或者每個(gè)部門在工作過程中的實(shí)際效率。事實(shí)上,越是大規(guī)模的企業(yè)越應(yīng)該嘗試云計(jì)算模式。人力資源管理部門可以將每個(gè)個(gè)體所產(chǎn)生的消耗或者成果進(jìn)行量化,并規(guī)?；氖占?這樣不僅能夠做到嚴(yán)格與公平,還能夠大大提高人力資源管理工作的效率,使企業(yè)的績效考評(píng)工作得以優(yōu)化。在這一系統(tǒng)中,人們還可以克服以往該環(huán)節(jié)中考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一、人員參與不完全、激勵(lì)效果不明顯等問題,從而實(shí)實(shí)在在地提升企業(yè)人力資源配置的效率,形成規(guī)范科學(xué)的考評(píng)系統(tǒng),為企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
(二)將創(chuàng)新與現(xiàn)實(shí)問題緊密結(jié)合
大多數(shù)有著自身規(guī)劃的企業(yè)都比較重視人力資源管理工作模式及環(huán)節(jié)的創(chuàng)新,這種不懈的自我提升本身是無可厚非的,但管理者特別是HR更應(yīng)該著重的關(guān)注工作改良創(chuàng)新后的效果以及員工反饋。避免因長期的目的不明確、效果不顯著的績效考核、激勵(lì)機(jī)制等具體工作對(duì)員工心理造成波動(dòng)變化,從而降低員工離崗率,提升整個(gè)工作團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力,防止由這種不穩(wěn)定因素造成企業(yè)內(nèi)部員工的人心渙散、凝聚力下降等。
對(duì)于績效考評(píng)環(huán)節(jié),工作人員進(jìn)行的創(chuàng)新嘗試要首先從人力資源管理的基礎(chǔ)工作出發(fā),多對(duì)基層員工的工作狀態(tài)、意見反饋等進(jìn)行研究,從最實(shí)際的問題中尋找創(chuàng)新和改良的空間。在此基礎(chǔ)上的調(diào)整工作才最具有針對(duì)性,才能及時(shí)解決當(dāng)下的問題,為整個(gè)企業(yè)的正常運(yùn)行提供最具價(jià)值的支持。現(xiàn)階段存在于績效考核方面的問題仍然不少:如考核中的主觀評(píng)價(jià)缺乏一定的控制,盡管其比客觀評(píng)分方法靈活、人性化,但是其現(xiàn)實(shí)意義與價(jià)值并沒有很好地體現(xiàn)在員工最終的績效考評(píng)成績之中,不規(guī)范的主觀評(píng)價(jià)淪為“雞肋”;再如,人力資源管理部門的工作人員在利用結(jié)果導(dǎo)向評(píng)價(jià)方法時(shí),不能夠準(zhǔn)確地設(shè)定“關(guān)鍵指標(biāo)”,導(dǎo)致對(duì)人員的考評(píng)結(jié)果有失公平、脫離實(shí)際,還一定程度地反作用于員工的日常工作,嚴(yán)重的甚至對(duì)企業(yè)內(nèi)員工的職業(yè)觀念和崗位工作產(chǎn)生誤導(dǎo),直接降低整個(gè)企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)效益。由此可見,人們?cè)谶@一方面進(jìn)行的所謂創(chuàng)新仍然有著很大的發(fā)展空間,并且這些“空間”大多存在于日常工作之中,需要有關(guān)的研發(fā)者腳踏實(shí)地的解決現(xiàn)實(shí)問題。放棄大話和空談,實(shí)現(xiàn)“接地氣”的創(chuàng)新。
(三)考慮不可控因素
人力資源管理工作雖然比較瑣碎,但它卻并不比科學(xué)研究等環(huán)節(jié)輕松,與人打交道應(yīng)該是最具有多種可能性和最具挑戰(zhàn)性的工作之一了。企業(yè)中的每位員工都是一個(gè)獨(dú)立的個(gè)體,都有著完全不同的教育背景、家庭狀況、個(gè)性特點(diǎn)及價(jià)值觀念等,員工入職之后所接受的企業(yè)文化教育、崗位職責(zé)教育等,并不能保證他們?cè)诠ぷ髦型耆恢录敖^對(duì)的配合,所以對(duì)于人的管理需要面臨更多不可預(yù)測(cè)和控制的問題,相關(guān)的人力資源管理工作及績效考核也因此需要更加靈活和具有針對(duì)性。就比較重要的績效考核環(huán)節(jié)來說,如果考核之前沒有與員工達(dá)成足夠的溝通,人力資源管理部門接下來的工作將會(huì)相當(dāng)被動(dòng),不僅難以取得員工的理解和配合,還有可能因?yàn)閱T工的不滿,引起企業(yè)內(nèi)基層工作人員與管理層的沖突。此外,考核過程中可能會(huì)出現(xiàn)個(gè)別人攀關(guān)系、送“辛苦錢”的現(xiàn)象,不僅違反了該項(xiàng)工作公平公開的原則,還將會(huì)在員工群體中掀起相當(dāng)嚴(yán)重的不良風(fēng)氣,影響員工團(tuán)結(jié),引起騷動(dòng)。這一系列人為因素,特別是負(fù)面因素在人力資源管理過程中是十分常見的,因此在績效考評(píng)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)環(huán)節(jié),人們應(yīng)該更加用心地設(shè)置員工規(guī)范以及此類特殊情況的處理方法,從而有效防范類似不良現(xiàn)象的發(fā)生,并對(duì)員工起到一定的警示作用,做到反防患于未然。 三、人力資源績效考評(píng)系統(tǒng)的運(yùn)用技巧
(一)重視方法與設(shè)備的更新?lián)Q代
為了緊緊跟上云時(shí)代的腳步,企業(yè)在人力資源管理方面十分有必要引進(jìn)先進(jìn)的管理系統(tǒng)和一些高精尖的技術(shù)設(shè)備?，F(xiàn)代化的人力管理已經(jīng)不能簡(jiǎn)單地靠員工動(dòng)員會(huì)、上下級(jí)面對(duì)面交流、程式化的輪崗制度等老方法,企業(yè)在進(jìn)一步拓展?fàn)I銷市場(chǎng)、研發(fā)產(chǎn)品項(xiàng)目的同時(shí),也應(yīng)該對(duì)內(nèi)部人員管理下更大的功夫,尋求新的方法與輔助工具。就績效考評(píng)系統(tǒng)來說,相關(guān)人員應(yīng)該嘗試調(diào)整與本公司主營業(yè)務(wù)相符合的專門的績效考核要點(diǎn),而不應(yīng)照搬照抄現(xiàn)有的考核系統(tǒng),這樣才能進(jìn)一步突出本公司的行業(yè)特征與企業(yè)文化,在員工的意識(shí)層面也能夠形成比較鮮明的專屬標(biāo)志,提升員工在本崗位工作時(shí)的行業(yè)敏感度。
另外,企業(yè)還可以為員工提供線上實(shí)時(shí)交流的機(jī)會(huì),通過內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)、信箱及上下級(jí)交談等等形式,來實(shí)現(xiàn)員工績效的多渠道反饋,這樣的平臺(tái)大大提升了員工考核過程的真實(shí)度,比較容易得到其他員工以及上級(jí)的信賴與肯定。由此看來,整個(gè)企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)特別是績效考核環(huán)節(jié),都應(yīng)該盡快納入到公司內(nèi)部的網(wǎng)絡(luò)體系,并任命專人負(fù)責(zé)網(wǎng)絡(luò)體系的實(shí)時(shí)監(jiān)控與完善,以及有關(guān)信息的收集與整理。類似這種規(guī)?；⒓苫墓芾砟Ｊ绞冀K是要取代小規(guī)模的、缺乏規(guī)范的陳舊管理模式的,它所特有的科學(xué)高效的特點(diǎn)越是在以后的大型企業(yè)中越能夠展現(xiàn)它的優(yōu)勢(shì),因此企業(yè)在進(jìn)行有關(guān)人力資源管理及績效考評(píng)工作時(shí)。應(yīng)該盡早改革相應(yīng)的方法與設(shè)備,盡快適應(yīng)這種具有長期效果的工作模式。
(二)將管理創(chuàng)新作為常態(tài)
創(chuàng)新可以成為一個(gè)企業(yè)的生命,特別是在管理模式和方法上的創(chuàng)新相比產(chǎn)品創(chuàng)新、營銷方式拓展對(duì)整個(gè)企業(yè)及員工有著更加深遠(yuǎn)的意義。一個(gè)優(yōu)質(zhì)的績效考評(píng)系統(tǒng)的產(chǎn)生并不是一蹴而就的,而是需要人們?cè)诓粩嗟膶?shí)踐過程中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn),虛心接受意見和建議。才最終得以完美呈現(xiàn)的。人力資源管理部門在得出一個(gè)良好的系統(tǒng)設(shè)計(jì)后,除了絕對(duì)嚴(yán)格的實(shí)施和落實(shí)之外,還需要時(shí)刻抱有憂患之心,尋求管理方法改進(jìn)與完善的方向。在運(yùn)用某個(gè)績效考核系統(tǒng)的過程中,人們應(yīng)該嚴(yán)格的對(duì)其反映的信度、效度等進(jìn)行比較和記錄,在考評(píng)結(jié)果出現(xiàn)的誤差過大時(shí),及時(shí)地歸納總結(jié)該系統(tǒng)的優(yōu)缺點(diǎn)及改進(jìn)空間,從而促進(jìn)系統(tǒng)趨于完善。一個(gè)企業(yè)所采用的考評(píng)系統(tǒng)并不能在較長的一個(gè)時(shí)期內(nèi)保持相對(duì)的穩(wěn)定,它一定會(huì)隨著時(shí)間的變化、突發(fā)事件的影響等因素,產(chǎn)生一定的“不適癥狀”。人們也不應(yīng)該刻意地忽視或者回避這一問題,反而應(yīng)該及時(shí)地探索該系統(tǒng)作用進(jìn)入平臺(tái)期的原因,并盡快地采取應(yīng)對(duì)措施,保證人力資源管理工作體系的正常維持。實(shí)際上,相關(guān)的工作人員應(yīng)該將這種頻繁的、細(xì)微的調(diào)整劃入創(chuàng)新范疇,因?yàn)樗麄兯龀龅姆磻?yīng)實(shí)際上是在對(duì)這一系統(tǒng)進(jìn)行具體化、針對(duì)性的改良活動(dòng),雖然并不十分起眼,但這些行為卻是保證該系統(tǒng)高效、優(yōu)質(zhì)的重要環(huán)節(jié)。類似的創(chuàng)新活動(dòng)應(yīng)該作為常態(tài)存在與人力資源管理部門工作人員的日常崗位職責(zé)之中,從而支撐所在企業(yè)源源不斷的生命力。
(三)強(qiáng)調(diào)執(zhí)行力的重要性
在一個(gè)企業(yè)中,執(zhí)行力并不僅僅取決于某一個(gè)環(huán)節(jié)或者一個(gè)部門的工作人員,它是屬于一個(gè)系統(tǒng)的概念,各個(gè)環(huán)節(jié)的相互聯(lián)結(jié),每個(gè)部門的通力配合才能夠形成比較理想的執(zhí)行力的反映。對(duì)于人力資源管理工作。足夠的執(zhí)行力十分重要。人們對(duì)規(guī)章條例的遵守,對(duì)有關(guān)人員培訓(xùn)、管理、考核等系統(tǒng)的應(yīng)用,都能夠反映出一定的執(zhí)行力,而這種力量的大小直接關(guān)系到企業(yè)在這一方面的投入是否能夠獲得預(yù)期的產(chǎn)出,整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)是否足夠科學(xué)合理。達(dá)成良好的執(zhí)行力需要人們?cè)谶M(jìn)行績效考評(píng)之前制定比較細(xì)致和完善的考評(píng)流程以及應(yīng)急預(yù)案,在過程中需要工作人員以及參與考評(píng)的員工展示出極高的配合度,考評(píng)后期還需要企業(yè)管理層給予人力資源管理部門足夠的信任。這一系列的各方配合才能夠得出較好的執(zhí)行力,不僅需要人們做好充分的客觀準(zhǔn)備與考量,還需要整個(gè)體系各級(jí)員工具有較高的職業(yè)素養(yǎng)與個(gè)人覺悟,它也是對(duì)于企業(yè)員工凝聚力的最好考驗(yàn)?？冃Э己讼到y(tǒng)在發(fā)揮作用時(shí),上下級(jí)員工首先應(yīng)該形成暢通的雙向溝通,在此基礎(chǔ)上,人們才可以按計(jì)劃開展必要的考核工作。除此之外,人們也應(yīng)該注重對(duì)員工的心理建設(shè),向他們表明相關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn)、流程及計(jì)劃,讓廣大的員工享有更多的知情權(quán),獲得來自公司的更多的安全感。
四、總結(jié)
人力資源績效考評(píng)作為企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié),能夠一定程度上體現(xiàn)該企業(yè)的企業(yè)文化、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理方向以及整個(gè)團(tuán)隊(duì)的職業(yè)觀念,也能夠十分顯著地作用于員工的工作效率和企業(yè)的經(jīng)營管理狀況。人們?cè)谠O(shè)計(jì)和進(jìn)行相關(guān)的考核系統(tǒng)時(shí),應(yīng)該注重企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況以及時(shí)代背景,切勿脫離實(shí)際,一味追求新穎和冒進(jìn)。穩(wěn)健的企業(yè)發(fā)展與團(tuán)結(jié)的員工團(tuán)隊(duì)將會(huì)向人們證明科學(xué)合理的人力資源績效考核系統(tǒng)的重要價(jià)值。
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