人力資源論文范文集錦
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煤礦企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的改進(jìn)措施研究
煤炭在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中起著無可替代的作用，隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，對(duì)煤炭的高需求還將持續(xù)下去。煤礦行業(yè)在快速發(fā)展的同時(shí)，為了減少安全事故的發(fā)生，提高煤礦的競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)人力資源的素質(zhì)要求將會(huì)越來越高。由于目前煤礦企業(yè)人力資源管理不善，基本還停留在經(jīng)驗(yàn)管理模式，造成煤礦企業(yè)生產(chǎn)效率較低，無法應(yīng)對(duì)未來的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。歸根到底，人力資源是企業(yè)的第一資源，要使煤礦企業(yè)在未來的競(jìng)爭(zhēng)中不斷發(fā)展壯大，改進(jìn)人力資源的管理現(xiàn)狀是當(dāng)務(wù)之急。
1.煤礦企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀
1.1 管理模式落后
受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，煤礦企業(yè)對(duì)人力資源的管理還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，把人力資源管理部門定位為職能部門，強(qiáng)調(diào)對(duì)人事進(jìn)行監(jiān)督控制。并且把以體力勞動(dòng)為特征的工人歸入勞動(dòng)管理，對(duì)以腦力勞動(dòng)為特征的管理人員劃歸為人事管理，生硬的將人力資源進(jìn)行分割，破壞了人力資源的聯(lián)系過程，造成人力資源管理部門對(duì)整個(gè)人力資源的現(xiàn)狀心中無數(shù)，從而也談不上對(duì)人力資源的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。該管理模式還處于行政學(xué)管理階段，只是機(jī)械地按上級(jí)規(guī)定辦事，僅僅具有人事檔案、工資管理等職能，沒有任何生產(chǎn)效益可言，已經(jīng)成為阻礙煤礦企業(yè)發(fā)展的一種障礙。
1.2 管理人才缺乏
人力資源管理者不僅要具有人力資源管理專業(yè)業(yè)務(wù)，還需要具有較強(qiáng)的溝通能力和協(xié)調(diào)能力，但是由于煤礦企業(yè)高層對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)程度不夠，一直存在著重生產(chǎn)輕人力資源管理，對(duì)人力資源管理投入不大。煤礦企業(yè)目前現(xiàn)有的人力資源管理者專業(yè)化水平較低，大部分不是人力資源管理專業(yè)出身，缺乏人力資源管理的基本理念，對(duì)人力資源對(duì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略所起的具體作用不是太懂，壓根不清楚人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)和歸宿，嚴(yán)重制約著煤礦企業(yè)人力資源管理水平的提升和煤礦企業(yè)未來的良性發(fā)展。
1.3 薪酬制度不完善
目前煤礦企業(yè)的薪酬制度不合理，具體表現(xiàn)在分配關(guān)系不合理，向一線崗位和高技能人才的傾斜力度不夠，領(lǐng)導(dǎo)和員工的待遇差別很大;缺乏周期性的薪酬調(diào)整體系，工齡和行政等級(jí)決定工資的現(xiàn)狀沒有得到較好的改善，很多優(yōu)秀年輕員工由于工齡和行政級(jí)不夠，一直得不到很好的薪酬;薪酬與員工實(shí)際表現(xiàn)不掛鉤，干多干少一個(gè)樣，不能體現(xiàn)多勞多得，容易磨滅員工的進(jìn)取心;福利保障不足，員工退休后待遇急劇下降，容易造成員工的不穩(wěn)定。如果這種薪酬機(jī)制不改變，難以有效激勵(lì)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和危機(jī)意識(shí)，容易導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)沒有歸屬感，造成煤礦效率低下，嚴(yán)重影響煤礦企業(yè)的健康發(fā)展。
1.4 績(jī)效考核薄弱
績(jī)效考核可以增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，促進(jìn)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提高。目前煤礦企業(yè)對(duì)績(jī)效考核缺乏清醒認(rèn)識(shí)，要么吃大鍋飯，要么為了考核而考核，容易使員工產(chǎn)生逆反心理;績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，由于受考核組織者的主觀性制約，評(píng)價(jià)不可能完全統(tǒng)一，當(dāng)采用過多的定性指標(biāo)時(shí)，容易喪失考核結(jié)果的有效性;考核周期不合理，往往到月底或年底才匆匆進(jìn)行考核，考核效果可想而知，實(shí)際上，不同的績(jī)效指標(biāo)需要不同的考核周期，應(yīng)該慎重考慮;考核缺乏有效地溝通，考核過程和考核結(jié)果不容易讓人接受。
1.5 員工培訓(xùn)欠缺
對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)是一種重要的投資方式，是企業(yè)賴以生存發(fā)展的源泉，它可以改善員工的行為，使員工擁有嫻熟的技術(shù)，從而更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的組織目標(biāo)。目前煤礦企業(yè)對(duì)培訓(xùn)重視遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，培訓(xùn)項(xiàng)目少，培訓(xùn)對(duì)象不清，不知道該培訓(xùn)什么，也不知由誰來培訓(xùn)。大部分培訓(xùn)僅僅流于形式，培訓(xùn)方式枯燥乏味，效率非常低下，滿足不了企業(yè)的實(shí)際要求，并且過于注重員工的短期表現(xiàn)而忽視它們持續(xù)的發(fā)展改進(jìn)，不能達(dá)到真正的培訓(xùn)目的。
2.改進(jìn)建議
針對(duì)煤礦企業(yè)在人力資源管理所存在的不足，筆者認(rèn)為應(yīng)采取以下措施進(jìn)行改進(jìn)。
2.1 改進(jìn)管理模式
科學(xué)的人力資源管理模式能充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展。煤礦企業(yè)要改進(jìn)現(xiàn)有的人力資源管理模式，首先煤礦企業(yè)高層要轉(zhuǎn)變觀念，提高對(duì)人力資源重要性的認(rèn)識(shí)，把人力資源管理部門看成是具有戰(zhàn)略意義的部門，看作能直接帶來巨大效益的部門，對(duì)人力資源管理加以支持;其次要建立以人為中心的人性化管理理念，重視對(duì)人力資源潛力的開發(fā)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，讓全體員工都參與企業(yè)的管理，從而更好的達(dá)到企業(yè)的組織目標(biāo);最后打破傳統(tǒng)的用人方法，建立合理的人才選拔制度，為優(yōu)秀人才提供更大的發(fā)展空間，并采取激勵(lì)措施，引導(dǎo)員工把個(gè)人需求和企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來，從而達(dá)到雙贏的局面，使煤礦企業(yè)保持良好的發(fā)展?fàn)顟B(tài)。
2.2 提高人力資源管理者的水平
煤礦企業(yè)高層要提高對(duì)人力資源管理工作重要性的認(rèn)識(shí)，提高人力資源部的地位，配備一些具有精通人力資源管理的科班出身人才來承擔(dān)人力資源管理的具體職能，以便充分發(fā)揮人力資源部的作用。為了提高人力資源者的管理水平，人力資源管理者自身應(yīng)該不斷學(xué)習(xí)，學(xué)會(huì)具有敏銳的視角，具備強(qiáng)烈的戰(zhàn)略業(yè)務(wù)導(dǎo)向，能快速覺察企業(yè)變革的前兆，制定行動(dòng)計(jì)劃。在人力資源管理過程中，人力資源管理者應(yīng)具備良好的人際關(guān)系，應(yīng)經(jīng)常與員工溝通，確保管理和實(shí)踐相互協(xié)調(diào)，并擔(dān)當(dāng)起行政職能，以便更好的管理并領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行變革。
2.3 建立完善的薪酬制度
良好的薪酬機(jī)制有助于提高員工的忠誠(chéng)度和積極性，為企業(yè)帶來更多業(yè)績(jī)，擁有有效的薪酬制度，企業(yè)就會(huì)進(jìn)入良性循環(huán)，反之，企業(yè)就會(huì)失去活力，停滯不前。企業(yè)要根據(jù)實(shí)際情況合理確定工資制度，基本工資不應(yīng)偏低，績(jī)效工資應(yīng)重點(diǎn)向一線偏移;要建立薪調(diào)整酬體系，調(diào)整薪酬必須掌握市場(chǎng)水準(zhǔn)，應(yīng)該考慮物價(jià)指數(shù)和員工表現(xiàn)等因素，并參考其它煤礦企業(yè)的工資水平，及時(shí)調(diào)整工資;在福利方面，由于不同員工有不同的需求，可以采用菜單式福利，列出一些福利項(xiàng)目，讓員工根據(jù)自己的特點(diǎn)和具體需求自由選擇;除了工資和福利外，員工退休后還希望得到慰藉，煤礦人力資源者應(yīng)特別關(guān)注員工的這種需求，做好員工退休后的保障，切實(shí)把人力資源變?yōu)槠髽I(yè)的第一資源。
2.4 優(yōu)化績(jī)效考核
績(jī)效考核可以促使員工的危機(jī)感和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，績(jī)效考核除了應(yīng)制定明確的考核標(biāo)準(zhǔn)外，還應(yīng)針對(duì)不同層次員工的具體特點(diǎn)，根據(jù)考核目的、考核內(nèi)容，確定不同的考核權(quán)重和考核方法?？?jī)效考核要注重反饋，考核結(jié)果要及時(shí)向被考核者反饋，通過反饋使被考核者知道自己的表現(xiàn)如何，取得的進(jìn)步以及存在的不足，使之在以后的工作中改進(jìn)。為了有效進(jìn)行考評(píng)結(jié)果的反饋，人力資源管理者應(yīng)建立與員工面談的長(zhǎng)效機(jī)制，加深與員工的溝通和了解，幫助員工查找不足，與員工就改進(jìn)績(jī)效達(dá)成共識(shí)，激發(fā)員工自我改進(jìn)的內(nèi)在動(dòng)力。企業(yè)還應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況選擇合理的考評(píng)周期，比如可以根據(jù)獎(jiǎng)金發(fā)放的周期來決定績(jī)效考核周期，也可以根據(jù)工作任務(wù)的完成周期來決定考核的周期，還可以根據(jù)工作的性質(zhì)來決定考核的周期。
2.5 加強(qiáng)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)
對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，對(duì)促進(jìn)員工的成長(zhǎng)和企業(yè)的持續(xù)發(fā)展具有重要的意義。最常見的“上面講、下面聽”培訓(xùn)模式索然無味，由于員工的層次不同，該模式容易使員工產(chǎn)生逆反心態(tài)和抵觸情緒，因此培訓(xùn)應(yīng)體現(xiàn)出層次性和多樣性，應(yīng)舉辦不同層次的培訓(xùn)。由于各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)具有豐富的專業(yè)知識(shí)和工作經(jīng)驗(yàn)，充分了解行業(yè)現(xiàn)狀和未來的結(jié)構(gòu)變化，為了達(dá)到令人滿意的培訓(xùn)效果，可以不定時(shí)地選擇各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)作為授課者，并加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)和員工的互動(dòng)，讓領(lǐng)導(dǎo)充分了解員工的真實(shí)想法然后改進(jìn)，從而達(dá)到培訓(xùn)的目的。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，除了培訓(xùn)相關(guān)知識(shí)外，還要經(jīng)常培訓(xùn)企業(yè)文化，讓員工時(shí)時(shí)刻刻與企業(yè)保持一致，使全體員工心往一處想，勁往一處使，從而打造一支煤礦核心團(tuán)隊(duì)。
3.結(jié)語
本文分析了煤礦企業(yè)在人資源管理上所存在的一些問題，提出了解決問題的相關(guān)措施，特別需要指出的是，煤礦企業(yè)應(yīng)該牢固樹立人力資源才是第一生產(chǎn)力的理念，優(yōu)化人力資源管理模式，高度重視人力資源的管理與開發(fā)，只有這樣才能化人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本，才能使煤礦企業(yè)不斷向前發(fā)展。
淺談改進(jìn)煤礦人力資源管理信息化的措施
煤礦企業(yè)人員眾多，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)行不通。采用人力資源管理信息化，有助于提高人力資源管理部門的工作效率，提供基于信息的決策支持，規(guī)范流程管理，使命令和有關(guān)信息直接傳遞到基層，方便了企業(yè)政策的實(shí)施，能使企業(yè)實(shí)現(xiàn)無紙化辦公，大大減少了企業(yè)成本。鑒于上述分析，煤礦企業(yè)應(yīng)該大力實(shí)施人力資源管理信息化。
1.改進(jìn)人力資源管理信息化的必要性
1.1 有利于提高管理效率
傳統(tǒng)的人力資源管理，日常性事務(wù)往往持續(xù)占據(jù)著人力資源管理人員的大量時(shí)間，不僅效率低下，而且容易出錯(cuò)，由于不能做到信息共享，有關(guān)信息和資料不能直接傳遞到每一個(gè)人，很難使人力資源管理人員從日常事務(wù)中解脫出來。人力資源管理信息化有助于提高人力資源管理部門的工作效率，使人力資源管理部門能迅速收集整理各種信息，加強(qiáng)與其它部門的內(nèi)部溝通，能做到信息共享，有利于各種管理措施的快速實(shí)施。
1.2 有利于降低管理成本
人力資源管理信息化可以整合現(xiàn)有的資源，為其它管理提供一個(gè)基礎(chǔ)的平臺(tái)，方便人們調(diào)取各種信息，大大降低了管理成本。比如在員工培訓(xùn)方面，員工可以隨時(shí)隨地在網(wǎng)上進(jìn)行，節(jié)省了紙張，節(jié)省了管理人員的時(shí)間，減少了差旅費(fèi)用;再比如在績(jī)效評(píng)估方面，管理人員可以及時(shí)在網(wǎng)絡(luò)上進(jìn)行在線評(píng)估、指導(dǎo)及監(jiān)督，降低了評(píng)估成本。
1.3 有利于規(guī)范業(yè)務(wù)流程
人力資源管理信息化能將有關(guān)人力資源管理的分散信息集中管理，規(guī)范人力資源管理業(yè)務(wù)流程，能將經(jīng)過優(yōu)化的業(yè)務(wù)流程在網(wǎng)絡(luò)上體現(xiàn)，比如人力資源管理的日常業(yè)務(wù)，員工招聘、調(diào)動(dòng)、任免等可以按照規(guī)范的工作流程完成，其它業(yè)務(wù)比如信息查詢、統(tǒng)計(jì)報(bào)表、領(lǐng)導(dǎo)審批等過程也可以在網(wǎng)絡(luò)上實(shí)現(xiàn)，信息傳達(dá)非?？焖佟?/p>
2.改進(jìn)人力資源管理信息化的障礙
目前不少煤礦企業(yè)人力資源管理部門大都初步實(shí)現(xiàn)了人力資源管理信息化，然而在實(shí)踐過程中，一些煤礦企業(yè)的人力資源管理信息化沒有達(dá)到預(yù)期的效果，造成這種結(jié)果主要有以下幾個(gè)原因。
2.1 企業(yè)管理人員的觀念落后
人力資源管理較為復(fù)雜，人力資源管理信息化更是如此，牽扯到企業(yè)的每一個(gè)人，需要企業(yè)各方的配合支持，尤其是高層管理人員。當(dāng)前有不少企業(yè)的高層管理人員對(duì)人力資源管理信息化的理解不夠，沒有認(rèn)識(shí)到其重要性，只關(guān)注能直接創(chuàng)造效益的項(xiàng)目和工作，對(duì)人力資源信息化存在著各種各樣的誤區(qū)，將其視為可有可無，甚至把它當(dāng)成一種負(fù)擔(dān)。很多人力資源管理者本身也認(rèn)識(shí)不到人力資源信息化管理的重要性，把人力資源管理信息化當(dāng)成一種負(fù)擔(dān)。
2.2 人力資源管理人員應(yīng)用信息化能力較低
實(shí)施人力資源管理信息化對(duì)人力資源管理人員的應(yīng)用信息技術(shù)的能力提出了更高的要求，由于人力資源管理學(xué)科的不健全，煤礦企業(yè)人力資源管理人員觀念上存在著差異，很多人力資源管理者沒有掌握人力資源管理信息化所需要的技能，認(rèn)為只需要會(huì)辦公軟件等就能完成人力資源管理信息化，信息技術(shù)應(yīng)用能力的嚴(yán)重不足，阻礙了企業(yè)人力資源管理信息化的進(jìn)程。
2.3 資金投入不夠
很多煤礦企業(yè)將人力資源信息化視為一種成本開銷，對(duì)人力資源管理信息化的重視程度較低，急功近利思想比較嚴(yán)重，一心只想花費(fèi)最少的錢取得最大的效果，不注重人力資源信息化建設(shè)的長(zhǎng)期投資。殊不知雖然人力資源管理信息化能改進(jìn)效率，降低成本，但在實(shí)施過程中需要投入大量資金，不論是購買軟件產(chǎn)品，還是以后的維護(hù)和升級(jí)費(fèi)用，都是一項(xiàng)重大投資，一些煤礦企業(yè)根本不愿投巨資建設(shè)人力資源管理信息化。
2.4 員工沒有參與人力資源管理信息化
煤礦企業(yè)人力資源管理人員一般把員工僅僅當(dāng)作是一種資源，是企業(yè)花錢雇傭的勞動(dòng)力，過于要求員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，忽略了員工參與企業(yè)人力資源管理信息化的要求。隨著煤礦企業(yè)的不斷擴(kuò)大，員工越來越多，而且內(nèi)部之間的流動(dòng)性也不斷增強(qiáng)，再加上各種管理指標(biāo)的不斷細(xì)化，如果不讓員工參見人力資源信息化管理，那么不但人力資源管理不便，造成各種信息很難直接到達(dá)基層員工，而且員工對(duì)人力資源信息化的配合也不會(huì)積極，員工的正確建議不能轉(zhuǎn)化為企業(yè)的集體智慧，消弱了人力資源管理信息化的成果。
2.5 人力資源管理信息化軟件不符合實(shí)際
很多人力資源管理信息化軟件還是以傳統(tǒng)的人事管理為中心，不能適應(yīng)煤礦企業(yè)的實(shí)際需求。并且很多煤礦企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理信息化過程中，為了一步到位，往往選擇功能強(qiáng)大的軟件，為了適應(yīng)該軟件的管理模式，而對(duì)現(xiàn)在的人力資源管理模式進(jìn)行大規(guī)模的改造。有一些單位連基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫還沒有建立起來，想要實(shí)現(xiàn)一步到位，顯然是不現(xiàn)實(shí)的。煤礦人力資源管理信息化系統(tǒng)建立來后，由于不符合企業(yè)實(shí)際情況，基本上運(yùn)行一段時(shí)間后，最終運(yùn)行起來的只是很基礎(chǔ)的部分，造成了極大地浪費(fèi)。
3.改進(jìn)人力資源管理信息化的措施
3.1 管理人員轉(zhuǎn)變觀念
人力資源管理信息化是一種管理方式的轉(zhuǎn)變，改進(jìn)人力資源管理信息化建設(shè)，必須更新觀念，逐步實(shí)現(xiàn)從對(duì)人事的管理向?qū)^程管理和程序管理的轉(zhuǎn)變。煤礦企業(yè)管理人員應(yīng)該清醒的認(rèn)識(shí)到人力資源管理信息化作為一個(gè)管理平臺(tái)，可以推動(dòng)人力資源管理方式的變革，可以規(guī)范各種業(yè)務(wù)模式。還應(yīng)該應(yīng)該在人力資源管理信息化各個(gè)具體的職責(zé)崗位上，明確各具體業(yè)務(wù)信息化的職責(zé)，形成一個(gè)制度化和程序化的人力資源管理信息化管理系統(tǒng)。
3.2 提高人力資源管理者的應(yīng)用能力
人力資源管理信息化不是傳統(tǒng)的人力資源管理與信息技術(shù)的簡(jiǎn)單相加，而是利用信息技術(shù)實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源管理業(yè)務(wù)再造的過程，這就要求人力資源信息化管理人員需要具備較高的應(yīng)用能力。煤礦企業(yè)可以通過舉行在職培訓(xùn)、脫產(chǎn)進(jìn)修、專題講座等方式，提高人力資源管理者自身對(duì)信息技術(shù)的應(yīng)用能力，使他們更充分地理解人力資源管理信息化系統(tǒng)的本質(zhì)，不斷努力提高應(yīng)用信息化的水平。同時(shí)加強(qiáng)宣傳，督促人力資源管理人員運(yùn)用信息化手段開展日常業(yè)務(wù)工作。
3.3 加大投入力度
人力資源管理信息化是一個(gè)周期長(zhǎng)、投資高的工程，煤礦企業(yè)管理者應(yīng)拋棄關(guān)于人力資源管理信息化的錯(cuò)誤觀念，加大人力、物力、財(cái)力投入力度，大力實(shí)施人力資源管理信息化力度。比如針對(duì)人力資源管理部門網(wǎng)絡(luò)運(yùn)行速度慢的問題，應(yīng)增加網(wǎng)絡(luò)帶寬，可以設(shè)置人力資源管理信息化系統(tǒng)專線。
3.4 引導(dǎo)所有員工參與管理
員工參與有助于為人力資源管理信息化建設(shè)提供良好的氛圍，人力資源管理部門要賦予員工較大參與權(quán)，并參與企業(yè)重大問題的決策，這樣可以使員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展得到最佳的結(jié)合，激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，從而促進(jìn)人力資源管理質(zhì)量的提高。比如可以在人力資源管理軟件通過設(shè)置用戶權(quán)限，把人力資源管理人員和其它員工整合在一起，延伸人力資源管理的范圍，在員工充分參與的基礎(chǔ)上，推進(jìn)人力資源管理工作不斷提高。
3.5 選擇合適的人力資源管理軟件
企業(yè)人力資源管理人員必須要對(duì)自身人力資源管理所處的階段有清楚的認(rèn)識(shí)，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，選擇合適的人力資源管理軟件。資金雄厚的煤礦企業(yè)，在進(jìn)行信息化的過程中可以考慮自主開發(fā)軟件，小規(guī)模的煤礦企業(yè)可以根據(jù)目前的人力資源管理狀況，委托軟件企業(yè)開發(fā)一套適合本公司的人力資源管理軟件。需要指出的是盲目追求強(qiáng)大的人力資源管理軟件很可能導(dǎo)致企業(yè)對(duì)現(xiàn)有的管理模式進(jìn)行大規(guī)模的改造，造成舍得其反的結(jié)果。
4.結(jié)語
改進(jìn)人力資源管理信息化是一項(xiàng)復(fù)雜的過程，人力資源管理信息化建設(shè)不能急功近利，煤礦企業(yè)要根據(jù)自己的實(shí)際情況，加大投入力度，選擇合適的人力資源管理軟件，提高人力資源管理者的信息化應(yīng)用能力，讓廣大員工參與信息化管理，這樣人力資源管理信息化才能取得實(shí)效。
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