人力資源論文范文精選
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關(guān)于公安人力資源層級(jí)配置的思考
21世紀(jì)頭二十年是我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的重要戰(zhàn)略機(jī)遇期,而穩(wěn)定是發(fā)展的前提和基礎(chǔ)。新時(shí)期的公安機(jī)關(guān)承擔(dān)著“鞏固共產(chǎn)黨執(zhí)政地位,維護(hù)國(guó)家長(zhǎng)治久安,保障人民安居樂(lè)業(yè)”的三大歷史使命。公安機(jī)關(guān)完成使命的過(guò)程從本質(zhì)上講就是合理地運(yùn)用公安機(jī)關(guān)所擁有的人力、財(cái)力、物力等資源以達(dá)到目標(biāo)的過(guò)程。在公安機(jī)關(guān)所擁有的各種資源中,公安人力資源是完成各項(xiàng)重要保衛(wèi)任務(wù)、推動(dòng)公安事業(yè)發(fā)展的基石。因此,優(yōu)化公安人力資源的層級(jí)配置,對(duì)推進(jìn)公安全部工作快速發(fā)展有著重大的意義。
一、公安人力資源配置與層級(jí)配置的含義
(一)公安人力資源配置
公安人力資源配置屬于社會(huì)公共事業(yè)管理中的行業(yè)性人力資源配置,是指公安人力資源管理部門(mén)按各崗位的任務(wù)要求,將其系統(tǒng)內(nèi)的公安人力資源分配布置到各個(gè)具體的工作崗位,給予他們不同的職位,賦予他們具體的職責(zé)、權(quán)力,使他們進(jìn)入工作角色,開(kāi)始為實(shí)現(xiàn)公安組織目標(biāo)發(fā)揮作用的過(guò)程。簡(jiǎn)言之:公安人力資源配置是指為每個(gè)公安崗位配備合適的人員的過(guò)程。人員配備的主要內(nèi)容和任務(wù)是通過(guò)分析人與事的特點(diǎn),謀求人與事的最佳組合,實(shí)現(xiàn)人與事的不斷發(fā)展。
公安人力資源的配置可以分為地區(qū)配置、結(jié)構(gòu)配置、部門(mén)配置。公安人力資源配置主要有行政配置和市場(chǎng)配置兩種方式。
(二)公安人力資源層級(jí)配置
公安人力資源層級(jí)配置是公安人力資源在部門(mén)內(nèi)部配置的重要表現(xiàn)形式,主要指公安系統(tǒng)內(nèi)部人力資源在各個(gè)機(jī)構(gòu)層次間的縱向配置,即公安系統(tǒng)內(nèi)部公安人力資源在機(jī)關(guān)和基層的縱向分配布置。
二、優(yōu)化公安人力資源層級(jí)配置的重要性
(一)是貫徹中央精神,推進(jìn)公安改革的需要
《中共中央關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)和改進(jìn)公安工作的決定》和第二十次全國(guó)公安工作會(huì)議把加強(qiáng)基層基礎(chǔ)工作、合理配置公安人力資源作為一項(xiàng)重要內(nèi)容。指出:“基層基礎(chǔ)工作是整個(gè)公安工作的根基,是推動(dòng)公安事業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的基石,要精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu),減少層次,合理配置警力,使警力向一線(xiàn)實(shí)戰(zhàn)部門(mén)傾斜。通過(guò)明責(zé)減負(fù),增強(qiáng)基層的實(shí)力,激發(fā)基層的活力,提高基層的效率”。從一定意義上講,優(yōu)化公安人力資源層級(jí)配置已經(jīng)成為公安機(jī)關(guān)機(jī)構(gòu)改革的中心問(wèn)題。
(二)是有效提高公安機(jī)關(guān)警務(wù)工作效率的需要
系統(tǒng)科學(xué)理論指出:系統(tǒng)的整體不僅取決于各個(gè)部分的優(yōu)劣,更取決于結(jié)構(gòu)是否有序,即強(qiáng)調(diào)在數(shù)量無(wú)增減的情況下,結(jié)構(gòu)的合理性對(duì)整體功能的影響。當(dāng)前,機(jī)關(guān)公安人力資源層級(jí)的配置在一定意義上還沿襲著長(zhǎng)期以來(lái)在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下形成的模式,行政機(jī)構(gòu)的層層對(duì)應(yīng),內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)小而全,因此造成了機(jī)關(guān)臃腫,部門(mén)林立,一線(xiàn)人員嚴(yán)重不足 ,警務(wù)效率低下的現(xiàn)象。因此,要提高警務(wù)工作效率,就必須很好地解決制約警務(wù)效率的瓶頸問(wèn)題――公安人力資源的層級(jí)配置。
(三)是解決警力不足和財(cái)力有限之間矛盾的需要
改革開(kāi)放以來(lái),我國(guó)公安機(jī)關(guān)增加了許多編制,警察隊(duì)伍的規(guī)模有了明顯的擴(kuò)大,但是,相對(duì)于復(fù)雜的治安形勢(shì)來(lái)說(shuō),警力仍顯相對(duì)不足。此外,從一些國(guó)家警察和人口比例數(shù)據(jù)來(lái)看,1990年,美國(guó)為1:460,英國(guó)為1:414,法國(guó)為1:250,日本為1:480,不發(fā)達(dá)國(guó)家的比例也都在1:1000以下,而我國(guó)則為1:1360,警察數(shù)量的缺乏已經(jīng)成為制約我們公安工作發(fā)展的一個(gè)瓶頸問(wèn)題。當(dāng)前我國(guó)還處于社會(huì)主義初級(jí)階段,經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平還不高,短時(shí)間希望國(guó)家給予更多的警察編制和財(cái)政支持是不現(xiàn)實(shí)的。
三、當(dāng)前公安人力資源層級(jí)配置中存在的主要問(wèn)題
目前公安機(jī)關(guān)人力資源層級(jí)配置格局不能適應(yīng)信息社會(huì)快速變化發(fā)展的需要,無(wú)法充分發(fā)揮公安機(jī)關(guān)的職能作用,影響了公安機(jī)關(guān)戰(zhàn)斗力的提高。公安人力資源層級(jí)配置的不合理主要表現(xiàn)為以下兩個(gè)方面:
(一)公安民警層級(jí)數(shù)量配置不合理
相對(duì)于公安機(jī)關(guān)公安人力資源總體存量不足的問(wèn)題,公安機(jī)關(guān)各層級(jí)間公安民警數(shù)量配置不合理問(wèn)題更為突出。有些地方公安機(jī)關(guān)人力資源層級(jí)配置呈現(xiàn)出“水桶狀”,即上層管理部門(mén)公安民警數(shù)量與基層公安民警數(shù)量持平,有的地方公安機(jī)關(guān)甚至出現(xiàn)了“倒三角型”的層級(jí)結(jié)構(gòu),即上層管理機(jī)構(gòu)公安民警數(shù)量超過(guò)基層一線(xiàn)公安民警數(shù)量。這種公安民警數(shù)量層級(jí)配置不合理現(xiàn)象的存在,一方面導(dǎo)致了部分公安機(jī)關(guān)管理部門(mén)機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事,工作相互推諉、效率低下,基層單位公安民警超負(fù)荷工作、身心疲憊、工作滿(mǎn)意度降低,積極性下降的情況,削弱了公安機(jī)關(guān)整體戰(zhàn)斗力;另一方面,直接加大了公安機(jī)關(guān)的管理成本,影響了公安全部工作效率的提高。
(二)公安民警層級(jí)素質(zhì)能力配置不合理
公安機(jī)關(guān)整體職能的強(qiáng)弱,不僅取決于公安民警數(shù)量的多少,更決定于公安民警素質(zhì)與能力的優(yōu)劣。當(dāng)前公安機(jī)關(guān)人力資源層級(jí)配置中不僅存在著數(shù)量配置不合理的現(xiàn)象,同樣存在著素質(zhì)與能力配置不合理的現(xiàn)象。突出表現(xiàn)為部分公安機(jī)關(guān)存在著上層管理部門(mén)公安民警學(xué)歷、知識(shí)、公安業(yè)務(wù)能力相對(duì)較高,而基層一線(xiàn)公安民警學(xué)歷、知識(shí)、公安業(yè)務(wù)能力較低的問(wèn)題。盡管不同層級(jí)職位對(duì)其任職者有著不同的層級(jí)要求,且職位層級(jí)越高對(duì)任職者的素質(zhì)能力要求越高,但是公安機(jī)關(guān)基層單位公安民警素質(zhì)與能力明顯偏低,以及上下層級(jí)間人力資源級(jí)水平不當(dāng)差異的現(xiàn)狀,一方面在客觀(guān)上導(dǎo)致了公安機(jī)關(guān)上下層級(jí)公安民警之間認(rèn)識(shí)、態(tài)度與具體價(jià)值理念的差異,從而影響到上下層級(jí)公安民警之間的有效溝通,影響到基層公安民警對(duì)于公安決策與任務(wù)的理解與把握,影響到公安工作的執(zhí)行力。另一方面,未能實(shí)現(xiàn)公安民警層級(jí)與職位的最佳匹配,違背了量才使用、適才適用的原則,既不利于公安民警價(jià)值的實(shí)現(xiàn),也影響到公安工作任務(wù)的完成及效率的提高。
四、公安人力資源層級(jí)配置不合理的主要原因
(一)缺少公安特色的行政職務(wù)序列
長(zhǎng)期以來(lái),公安機(jī)關(guān)執(zhí)行的民警職務(wù)序列基本采用了與其他公務(wù)員相同的標(biāo)準(zhǔn)和辦法。對(duì)于在編警力約占公務(wù)員總數(shù)四分之一的公安機(jī)關(guān)來(lái)說(shuō),原有的民警職務(wù)序列導(dǎo)致基層職務(wù)層次過(guò)少,警銜銜級(jí)區(qū)別不明顯,造成民警壓職壓級(jí)現(xiàn)象較為嚴(yán)重。部分公安機(jī)關(guān)為理順領(lǐng)導(dǎo)、指揮關(guān)系,采用了增設(shè)機(jī)構(gòu)或提高機(jī)構(gòu)規(guī)格等方式,這樣,內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)越設(shè)越多,造成機(jī)構(gòu)林立、職能交叉。
(二)缺乏科學(xué)的職位分類(lèi)制度
由于我國(guó)對(duì)警察行政管理的研究起步比較晚,在實(shí)際的公安工作中往往憑經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行管理。同時(shí)公安機(jī)關(guān)還沒(méi)有建立起完善的職位分析與評(píng)價(jià)機(jī)制及公安民警層級(jí)分析與評(píng)價(jià)機(jī)制,使我們?cè)诰焓褂蒙先狈?duì)職位能級(jí)和警察能級(jí)的匹配分析,在警察培訓(xùn)上缺乏有針對(duì)性的教育訓(xùn)練。
(三)機(jī)關(guān)與基層職責(zé)權(quán)利配置不合理
基層基礎(chǔ)工作是整個(gè)公安工作的根基,是推動(dòng)公安事業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的基石。上面千條線(xiàn),下面一針穿,上級(jí)的各項(xiàng)路線(xiàn)、方針、政策都要在基層去落實(shí)?；鶎右痪€(xiàn)民警工作呈現(xiàn)以下幾個(gè)特點(diǎn):一是工作量大。據(jù)北京市公安局測(cè)算,北京市局機(jī)關(guān)和職能部門(mén)占全局警力的31.25%,其有效工作強(qiáng)度人均每天僅6小時(shí)左右,而基層民警的有效工作強(qiáng)度高達(dá)每天近11小時(shí)。二是工作壓力大。從當(dāng)前的案發(fā)情況來(lái)看,刑事案件的發(fā)案率較建國(guó)初期有了大幅度的上升,加上犯罪分子的窮兇極惡,使得基層一線(xiàn)民警承受著巨大的工作壓力,傷亡越來(lái)越多。
五、優(yōu)化公安人力資源層級(jí)配置的思考
公安人力資源層級(jí)的合理配置關(guān)系到公安民警工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的發(fā)揮,關(guān)系到警務(wù)工作效率的提高,關(guān)系到公安組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此,要進(jìn)一步優(yōu)化公安人力資源層級(jí)配置。針對(duì)當(dāng)前公安機(jī)關(guān)人力資源層級(jí)配置中存在的問(wèn)題,對(duì)公安人力資源層級(jí)配置的優(yōu)化可以從以下五方面進(jìn)行思考:
(一)優(yōu)化公安機(jī)關(guān)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
公安機(jī)關(guān)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是人力資源層級(jí)配置的基礎(chǔ),因此,優(yōu)化公安機(jī)關(guān)人力資源層級(jí)配置就必須優(yōu)化公安機(jī)關(guān)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。第一,應(yīng)進(jìn)一步明確公安機(jī)關(guān)的職責(zé)任務(wù),通過(guò)對(duì)公安機(jī)關(guān)職責(zé)任務(wù)的分化與整合,確定公安機(jī)關(guān)的縱向?qū)蛹?jí)與橫向結(jié)構(gòu)。第二,應(yīng)充分考慮公安民警的工作滿(mǎn)意度,使之能夠在合理的組織結(jié)構(gòu)所構(gòu)建的任務(wù)、責(zé)任和權(quán)力關(guān)系中,找到適當(dāng)?shù)奈恢门c歸屬感。第三,必須堅(jiān)持以法律為依據(jù)。優(yōu)化公安機(jī)關(guān)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì),不應(yīng)該是一般意義上的“改革”或“精簡(jiǎn)”,而是公安組織的再造,是基于大幅提高公安組織的效能、效率、適應(yīng)性及創(chuàng)新能力,通過(guò)變革組織目標(biāo)、組織激勵(lì)、責(zé)任機(jī)制、權(quán)力機(jī)構(gòu)及組織文化等,來(lái)對(duì)公安組織進(jìn)行根本性的轉(zhuǎn)型改造,以便創(chuàng)造出具有創(chuàng)新慣性和質(zhì)量持續(xù)改進(jìn)的公安組織體制。
(二)完善人力資源職位分類(lèi)管理制度
職位管理是指職位設(shè)置與調(diào)整、工作分析、職位評(píng)價(jià)等一系列管理活動(dòng),旨在組織中形成一個(gè)職責(zé)明確、分級(jí)合理的職位體系,核心是實(shí)現(xiàn)職級(jí)與人員能級(jí)的匹配。而實(shí)現(xiàn)職位與能級(jí)匹配的基礎(chǔ)是對(duì)職位體系和能級(jí)體系進(jìn)行科學(xué)的分析與評(píng)價(jià)。當(dāng)前公安機(jī)關(guān)人力資源層級(jí)配置中之所以存在素質(zhì)與能力結(jié)構(gòu)不合理的問(wèn)題,原因就在于公安機(jī)關(guān)還沒(méi)有建立完善的職位分析與評(píng)價(jià)機(jī)制及公安民警能級(jí)分析與評(píng)價(jià)機(jī)制。因此,優(yōu)化公安機(jī)關(guān)人力資源層級(jí)配置,必須完善職位管理制度,以職位分類(lèi)為基礎(chǔ),以能級(jí)管理為重點(diǎn),通過(guò)合理的職級(jí)與能級(jí)體系設(shè)計(jì),實(shí)現(xiàn)以職定人,人適其職,從而人盡其才,充分發(fā)揮公安民警的作用,促進(jìn)公安機(jī)關(guān)職能任務(wù)的完成。
(三)建立有公安特色的警察職務(wù)序列
按照“科學(xué)分類(lèi)、專(zhuān)業(yè)發(fā)展、長(zhǎng)效激勵(lì)、規(guī)范管理”的原則,構(gòu)建的警察、文職、雇員的分類(lèi)辦法,符合公安機(jī)關(guān)各類(lèi)人員特點(diǎn),打破了參照機(jī)關(guān)干部執(zhí)行的行政職務(wù)晉升“單軌制”。警察待遇將不再由行政職級(jí)決定,而根據(jù)工作年限、工作績(jī)效進(jìn)行專(zhuān)業(yè)定級(jí),解決公安系統(tǒng)大部分干警職務(wù)不上、工資不加的弊端。這樣基層的民警也勞有所得,勞有所獲,將在一定程度上解決基層機(jī)關(guān)之間的待遇、發(fā)展空間的差距,能把基層營(yíng)造成建功立業(yè),施展才華的基地,使基層民警安心基層,扎實(shí)工作。
(四)公開(kāi)公安人力資源層級(jí)配置的信息
警察人力資源流動(dòng)的信息公開(kāi)主要是把人事調(diào)動(dòng)方面的信息在公安系統(tǒng)內(nèi)公開(kāi)。警察人力資源流動(dòng)的信息公開(kāi)有著重要的意義:一方面可以加強(qiáng)對(duì)權(quán)力運(yùn)行的監(jiān)督,減少用人環(huán)節(jié)的腐敗。另一方面,信息公開(kāi)有利于消除廣大民警對(duì)公安人事工作可能存在的疑慮和誤解,也有利于保護(hù)自己的公平發(fā)展權(quán),讓公安人事工作貼近普通民警,讓普通民警更加了解和支持人事工作,進(jìn)一步密切干群關(guān)系,共同完成公安機(jī)關(guān)的工作任務(wù)。警察人力資源流動(dòng)的信息公開(kāi)內(nèi)容主要包括:一是現(xiàn)有機(jī)構(gòu)框架及其人員配置情況。以地市級(jí)公安局為例,根據(jù)《公安機(jī)關(guān)組織管理?xiàng)l例》,公安局包括綜合管理類(lèi)和執(zhí)法勤務(wù)類(lèi),我們可以把這兩個(gè)部分逐層分解,例如從機(jī)關(guān)到機(jī)關(guān)的各個(gè)處室,再到處室的各個(gè)職位、崗位,直至在各個(gè)崗位上承擔(dān)具體工作任務(wù)的人員,對(duì)于這些信息可以以圖表或文字的形式放在公安系統(tǒng)的局域網(wǎng)里,使每個(gè)普通的民警都可以對(duì)市局的人事工作起到監(jiān)督的作用。二是機(jī)關(guān)職位空缺信息,及其職位資格要求。對(duì)于空缺的職位無(wú)論是以領(lǐng)導(dǎo)委任的方式還是以公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)的形式去充任,但職位空缺信息都應(yīng)該由政治部人事處以通知的形式在系統(tǒng)內(nèi)部予以告知,杜絕暗箱操作。三是人員調(diào)整的結(jié)果及調(diào)整人員的基本資料。對(duì)于委任的,可以直接以通知的形式予以發(fā)布;對(duì)于需要考試競(jìng)爭(zhēng),從資格審查、筆試、面試到最后的擬錄用人員,都應(yīng)該在網(wǎng)上發(fā)布,讓權(quán)力運(yùn)行在陽(yáng)光下接受監(jiān)督。
對(duì)我國(guó)高校人力資源配置的探析
自1999年我國(guó)高等教育大規(guī)模發(fā)展以來(lái)，高校人力資源管理的矛盾日益顯現(xiàn)出來(lái)，師生比例過(guò)大，后勤人員數(shù)量過(guò)多，優(yōu)秀教師大量的流失等等，給高校人力資源的管理帶來(lái)了許多困難，同時(shí)也提出了新的挑戰(zhàn)。針對(duì)目前的問(wèn)題，各個(gè)高校正在不斷的加強(qiáng)對(duì)高校人力資源的有效管理，對(duì)人力資源的有效管理即是優(yōu)化配置人力資源。學(xué)校人力資源配置是指學(xué)校各類(lèi)人員結(jié)構(gòu)構(gòu)成狀況，具體的指教職工與學(xué)生數(shù)量的比例構(gòu)成，專(zhuān)任教師與在校學(xué)生數(shù)量的比例構(gòu)成，專(zhuān)任教師與教學(xué)后勤人員數(shù)量的比例構(gòu)成，學(xué)校中各層次學(xué)歷專(zhuān)任教師的比例構(gòu)成，不同地區(qū)各層次專(zhuān)任教師配備情況等。近幾年，我國(guó)高校人力資源配置取得了一些成就。但是，要達(dá)到優(yōu)化配置還需要不斷努力。許多問(wèn)題也需要我們解決。
一、人力資源配置的現(xiàn)狀分析
1.教職工、專(zhuān)任教師數(shù)量與在校學(xué)生數(shù)量的比例逐年提高，教育成本較大。
從表1中我們可以了解到，2001年至2005年間，普通高校學(xué)生人數(shù)不斷增加，從2001年的719.07萬(wàn)人到2005年的1561.78萬(wàn)人，教職工人數(shù)也在逐年的增加，雖然普通高等學(xué)校教職工人數(shù)每年都有所增加，但是遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于普通高等學(xué)校學(xué)生的增加速度，教職工、專(zhuān)任教師數(shù)量與在校學(xué)生數(shù)量的比例不斷提高。從表1中可以發(fā)現(xiàn)，在2005年專(zhuān)任教師與在校學(xué)生的比例為1：16。但實(shí)際上遠(yuǎn)不止這個(gè)比例。一些學(xué)校把外聘的、兼職的教師也列入正式教師上報(bào)給統(tǒng)計(jì)部門(mén)，即使有些學(xué)校只把正式編制的教師統(tǒng)計(jì)上報(bào)，由于檔案制度的不完善，一些已經(jīng)調(diào)離到其他單位或退休的教師，他們的檔案關(guān)系卻仍然保留在原單位。如某大學(xué)按在冊(cè)教師統(tǒng)計(jì)的教師數(shù)量為3563人，而從事教學(xué)一線(xiàn)的教學(xué)人員和科研人員只有2800人，其中專(zhuān)任教師只有2240人。在高校中雙重身份的教育工作者也少量存在，他們既有教師職稱(chēng)也有行政職稱(chēng)，在統(tǒng)計(jì)的時(shí)候按照兩個(gè)人進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。另一方面，不同類(lèi)別學(xué)校的師生比也存在一定的差異，一些學(xué)校的師生比已超過(guò)1：20，部分學(xué)校已經(jīng)達(dá)到1：35。表1的統(tǒng)計(jì)為全國(guó)普通高校的平均水平。這種師生比導(dǎo)致的結(jié)果是教育質(zhì)量難以保證。由于學(xué)生人數(shù)過(guò)多，許多課程采取百人以上的大班形式進(jìn)行教學(xué)，一些學(xué)校的專(zhuān)業(yè)課程也采用大班形式上課。還有一些學(xué)校，課程的設(shè)置很不合理，某些專(zhuān)業(yè)教師缺乏，這方面的課程就不被納入教學(xué)大綱中。然而為了完成學(xué)分，就安排一些與專(zhuān)業(yè)不強(qiáng)或重復(fù)的課程，這些課程對(duì)學(xué)生的作用并不大。
資料來(lái)源：根據(jù)中華人民共和國(guó)教育部，2002、2003、2004、2005、2006年全國(guó)教育事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計(jì)公報(bào)數(shù)據(jù)整理得來(lái)。
2.專(zhuān)任教師與教學(xué)后勤人員數(shù)量比例失衡，教育效益不高。
根據(jù)近幾年的數(shù)據(jù)顯示，專(zhuān)任教師在高校中所占比例有所增加，但教學(xué)后勤人員的比例仍然過(guò)大，有些高校教學(xué)后勤人員占到了全校教職工的三分之二。而教學(xué)一線(xiàn)的教師比例小，工作量大，有些學(xué)校的教師一周的課時(shí)一般在14節(jié)以上，有的教師甚至達(dá)到30節(jié)，比國(guó)外研究型大學(xué)教師的工作量高出2―3倍。這種情況不僅影響教學(xué)質(zhì)量，而且也降低教師的學(xué)術(shù)水平。后勤人員的任務(wù)相比較少，加之“官本位”、“近親繁殖”的現(xiàn)象在一些高校大量存在，一些人在學(xué)校只是掛個(gè)職位，很少時(shí)間在工作崗位上就職。這種現(xiàn)象表明，我國(guó)高校在精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)、定編管理方面還存在很多問(wèn)題有待解決。另一方面，后勤人員的整體素質(zhì)不高，人力資源結(jié)構(gòu)不合理。主要表現(xiàn)在：(1)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員少。許多高校后勤集團(tuán)中級(jí)以上的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員不到10%，多數(shù)技工的水平?jīng)]有達(dá)到相應(yīng)技術(shù)等級(jí)所規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。(2)后勤人員學(xué)歷層次不高。大專(zhuān)以上學(xué)歷的后勤人員所占比例小，有些甚至只有初中或以下文化程度。(3)服務(wù)意識(shí)淡薄。由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，后勤人員養(yǎng)成了依賴(lài)思想，主人翁意識(shí)淡薄，缺乏主動(dòng)服務(wù)意識(shí)。
3.專(zhuān)任教師的學(xué)歷層次低，教學(xué)質(zhì)量不能保證。
由于近幾年學(xué)生人數(shù)成倍增加，教師隊(duì)伍急需擴(kuò)大，而高層次人才供不應(yīng)求，于是大量具有本科學(xué)歷的教師走上了大學(xué)的講臺(tái)。根據(jù)梁玉蘭、張玉寧等的問(wèn)卷調(diào)查顯示，截至2001年底，樣本高校中具有研究生以上學(xué)歷的教師占專(zhuān)任教師的比例平均為35.60%，其中具有博士學(xué)位的教師占7.33%，具有碩士學(xué)位的教師占24.47%。近幾年碩士研究生開(kāi)始擴(kuò)招，具有碩士學(xué)位的教師比例有所提高。但是具有博士學(xué)位的教師比例仍然較低。總的來(lái)說(shuō)，我國(guó)高校教師的學(xué)歷水平還不高，仍然停留在本科生占多數(shù)的水平上。與發(fā)達(dá)國(guó)家相差甚遠(yuǎn)，發(fā)達(dá)國(guó)家高校教師一般來(lái)源于博士生和碩士生，日本高校教師的主要來(lái)源是博士生和碩士生。法國(guó)要求高校教授、講師都必須具有博士學(xué)位。德國(guó)大學(xué)的教授、講師、學(xué)術(shù)助理一般都要有博士學(xué)位，其中教授必須具有博士學(xué)位。美國(guó)大學(xué)教師的首要條件是具有博士學(xué)位。而且與同等經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平國(guó)家相比，我國(guó)高校教師的學(xué)歷構(gòu)成水平也很低。
4.不同地區(qū)之間教師配置差距較大，教育發(fā)展不平衡。
近幾年，全國(guó)高校教師大幅度增加，教師配置總體上有所改善。但是不同地區(qū)之間差異比較大，無(wú)論是教師的數(shù)量還是教師的學(xué)歷層次都存在很大差異。沿海地區(qū)和發(fā)達(dá)地區(qū)教師配置情況比較合理，然而其他地區(qū)，特別是西部落后地區(qū)，教師的數(shù)量不足，學(xué)歷層次低，本科學(xué)歷的教師在學(xué)校中占大部分，有些本科院校的教師甚至沒(méi)有本科學(xué)歷。西部高校較多的四川、陜西、重慶三個(gè)省市高校教師中，研究生學(xué)歷教師的比例均低于本省市高校教師的35%，與經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的北京、上海50%以上的比例比較，相差甚遠(yuǎn)。新疆、甘肅普通高校專(zhuān)任教師中具有碩士以上學(xué)位的教師所占比例，均低于全國(guó)的平均水平30%，分別為12.8%和24%。另外，西部地區(qū)高級(jí)職務(wù)教師比例也較低，以重慶市為例，重慶市高級(jí)職務(wù)教師所占比例不到40%，其中教授不到10%。與沿海地區(qū)和發(fā)達(dá)地區(qū)相比差距大，北京、上海兩地高級(jí)職務(wù)教師占教師總?cè)藬?shù)均達(dá)到40%以上，其中教授分別為17.96%和13.93%。
二、對(duì)策與建議
以上分析可以看出，目前我國(guó)高校人力資源配置狀況不盡合理，需要采取一定的措施來(lái)調(diào)整其人力資源的配置狀況。
1.確定合理的師生比。師生比是反映學(xué)校辦學(xué)效率的一個(gè)重要指標(biāo)，在高校評(píng)估中也占有極其重要的地位。國(guó)家規(guī)定的普通高校師生比應(yīng)該在1：14―1：18之間，從表1中我們得出，全國(guó)普通高校平均師生比總的來(lái)說(shuō)達(dá)到了國(guó)家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。但各個(gè)學(xué)校存在一定的差異，一些學(xué)校可能低于或高于這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。因此，確定合理的師生比不應(yīng)該按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，不同層次的學(xué)校應(yīng)該有不同的比例。具有博士學(xué)位和碩士學(xué)位授予權(quán)的研究型大學(xué)，不僅要培養(yǎng)更多高層次的人才，而且還要提高學(xué)?？蒲兴剑處煹墓ぷ髁枯^大。培養(yǎng)的人才中許多將成為高校教師和科研人員，像這類(lèi)高校的師生比可以低于國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)。主要以本科教學(xué)為主的高等院校的師生比可遵照國(guó)家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。一些專(zhuān)科學(xué)校和高職院校的師生比可以適當(dāng)?shù)母咭恍?/p>
2.嚴(yán)格控制教學(xué)后勤人員數(shù)量，提高辦公效率。從前面的分析可以了解到，教學(xué)后勤人員數(shù)量在高校職工中所占比例較大，效率不高。因此，各個(gè)高校應(yīng)把高校后勤改革工作提到議事日程上來(lái)。簡(jiǎn)化高校行政管理和教輔后勤等機(jī)構(gòu)，精簡(jiǎn)后勤人員，減少行政人員，增加辦事人員，把更多的編制讓給專(zhuān)任教師或科研人員。在后勤進(jìn)人制度上應(yīng)該盡量引進(jìn)具有本科學(xué)歷以上的年輕大學(xué)生，避免“近親繁殖”的現(xiàn)象，建立公平、公正、競(jìng)爭(zhēng)上崗的人事制度。定期的、分批的選送后勤人員出去學(xué)習(xí)。
3.提高教師選聘的起點(diǎn)。據(jù)調(diào)查統(tǒng)計(jì)，我國(guó)高校教師中，本校畢業(yè)在本校任教的占27.4%，從企業(yè)、科研單位和外校聘請(qǐng)的兼職教師僅占專(zhuān)任教師總數(shù)的2.7%，從國(guó)外聘請(qǐng)的兼職教師只占0.7%。而發(fā)達(dá)國(guó)家高校教師一般都具有博士學(xué)位，在美國(guó)大學(xué)的教師，除了部分專(zhuān)業(yè)較強(qiáng)的學(xué)院和藝術(shù)學(xué)院考慮碩士學(xué)位以外，其他大學(xué)的教師一般都要求具有博士學(xué)位。在大學(xué)教師招聘方面，美國(guó)大學(xué)教師的招聘具有開(kāi)放性，面向全世界的博士和各行各業(yè)的精英，原則上不招聘本校剛畢業(yè)的博士生。借鑒國(guó)外的經(jīng)驗(yàn)，我們必須提高高校教師選聘的起點(diǎn)，針對(duì)我國(guó)目前高層次人才缺乏的現(xiàn)狀，應(yīng)該對(duì)不同層次的高校有不同的要求。對(duì)于“211”大學(xué)的教師要求必須具有博士學(xué)位，一般本科院校教師也要求至少具有碩士學(xué)位以上。盡量不留本校剛畢業(yè)的博士生，想留在本校任教的博士生需到其他學(xué)校或其他行業(yè)工作幾年。對(duì)于一些博士點(diǎn)比較少的學(xué)?？梢粤羯倭康谋拘２┦可瑫r(shí)到其他學(xué)?；蚱笫聵I(yè)單位招聘優(yōu)秀人才作為兼職教師，以便促進(jìn)學(xué)術(shù)的交流。
4.建立、健全高校教師隊(duì)伍建設(shè)的政策機(jī)制。目前高層次師資大部分都集中在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)，像西部這些經(jīng)濟(jì)比較落后的地區(qū)非常缺少。國(guó)家應(yīng)該制定高層次人才流動(dòng)的保障機(jī)制，對(duì)到西部高校任教的博士生和碩士生給予更多的優(yōu)惠政策，提高工資待遇，解決配偶就業(yè)、子女上學(xué)等問(wèn)題。國(guó)家和地方政府應(yīng)該加強(qiáng)西部高校師資隊(duì)伍建設(shè)的支持力度，投入更多的教育經(jīng)費(fèi)和科研經(jīng)費(fèi)，關(guān)于國(guó)家課題的申請(qǐng)對(duì)西部高校應(yīng)該采取一定的傾斜政策。同時(shí)，學(xué)校本身也應(yīng)該完善教師管理制度，提倡教師走出去繼續(xù)深造，招聘經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的高校教師和科研人員作為兼職教師或客座教授，激活教師隊(duì)伍，提高西部高校教師的學(xué)術(shù)水平，縮小東西部差距。
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