人力資源專業(yè)的論文參考范本
人力資源管理是指為達到機構的目標而評估對人力資源的需求,找到合適的人員來滿足這種需求,并且通過提供恰當?shù)募顧C制和工作環(huán)境,使每一個雇員發(fā)揮出最大的潛力。下文是學習啦小編為大家搜集整理的關于人力資源專業(yè)的論文參考范本的內容，歡迎大家閱讀參考!
人力資源專業(yè)的論文參考范本篇1
試論社會工作機構的人力資源管理
摘要：由于起步晚，發(fā)展步伐快，政府的資金投入和政策支持加快了社會工作機構數(shù)量的建設，然而，社會工作機構內部出現(xiàn)了基本的建設跟不上社會工作機構數(shù)量的快速涌現(xiàn)。為促進社會主義和諧社會建設，國家出臺了對社會工作人員隊伍發(fā)展有利的政策，社會工作機構也不斷增多，但通過研究發(fā)現(xiàn)，不少社會工作機構在人力資源管理上卻存在問題，限制了社會工作機構健康發(fā)展。因此，本文將從社會工作機構人力資源管理中存在的問題入手，重點研究做好社會工作機構人力資源管理措施。
關鍵詞：社會工作機構 人力資源管理 問題 措施
由于起步晚，發(fā)展步伐快，政府的資金投入和政策支持加快了社會工作機構數(shù)量的建設，然而，社會工作機構內部出現(xiàn)了基本的建設跟不上社會工作機構數(shù)量的快速涌現(xiàn)。對于社會工作機構來說，工作內容較多，需要大量的工作人員，這樣一來就導致人力資源管理越加復雜，并帶來一定問題，如果不能做好人力資源管理，將直接影響社會工作機構健康發(fā)展。因此，有必要對社會工作機構的人力資源管理狀況展開研究。
一、社會工作機構人力資源管理中存在的問題
1.人員招聘配置缺乏科學性
人員招聘是一項十分重要的工作，但通過對社會工作機構人力資源管理人員招聘的研究卻可以發(fā)現(xiàn)，很多社會工作機構都存在人員招聘配置缺乏科學性的情況，具體來講主要體現(xiàn)在以下幾點：第一，招聘流程過于隨意。很多人都是通過熟人推薦過來的，盡管他們的背景與性格等符合工作要求，但他們對機構的認同感與歸屬感卻不強，并不利于社會工作的開展。有些社會工作機構在人員招聘上還存在明顯的形式化特征，更談不上選拔。第二，人員配置機制缺乏合理性。很多社會工作機構都存在人員配置不合理的情況，如在長者部缺少工作人員時，那么無論應聘人員要應聘什么崗位，都會通過各種借口將其安排在長者部中。
2.相關培訓督導機制不健全
對于社會工作機構工作人員來說，要更好的勝任本職工作，不能缺少相應的培訓督導，但不少社會工作機構卻存在培訓督導機制不健全的情況。首先，缺乏專業(yè)督導。在社會工作中經常會遇到形形色色的問題，很容易讓工作人員產生負面情緒，這時就需要相關工作人員做好疏導工作，但很多機構卻沒有做到這一點，有些機構甚至一年都不曾開展過相應的督導活動。其次，專業(yè)培訓知識不夠系統(tǒng)。據權威部門調查顯示，將近40%的社會工作機構的培訓知識都不系統(tǒng)，90%以上的社會工作機構每月只為員工做一次培訓，時間最長不超過一天，由于培訓間隔時間較長，員工工作較多，所學知識也不扎實，經常會出現(xiàn)學無以致用的情況，不僅浪費了員工時間，還浪費了培訓資金，更重要的是起不到實際作用。可見，我國社會工作機構在培訓上還存在不少問題，這些都是缺乏良好的培訓督導機制導致的。
3.績效評估與激勵機制缺乏科學性
良好的績效評估與激勵機制能夠充分調動員工的工作積極性，這對于企業(yè)長遠發(fā)展來說至關重要?，F(xiàn)代經濟屬于市場經濟，報酬如何都要通過員工自己的努力獲得，科學有效的績效評估與激勵機制能夠讓員工主動參與到工作中，但85%的社會工作機構都沒有做到這兩點，這樣就影響了社會工作機構人力資源進一步優(yōu)化。
4.員工關系管理效力差
員工之間的關系如何將直接影響到社會工作開展狀況，但通過對社會工作機構的研究發(fā)現(xiàn)，員工關系管理效力差的問題十分普遍，尤其是普通員工與領導之間的問題較多，再加上他們之間的溝通能力不足，也很容易帶來摩擦與矛盾。
二、做好社會工作機構人力資源管理的措施
1.提高管理者的認識
管理者是否重視人力資源管理對社會工作機構發(fā)展來說十分重要，為做好人力資源管理工作，就要提高管理者的認識，讓其認識到人力資源管理對社會工作開展的重要性。只有他們正確認識到了人力資源管理的重要意義，才能為人力資源管理工作的開展提供良性發(fā)展意見，才能為人力資源管理工作投入大量的精力與財力，才能促進為其提供一定的技術與支持，機構中的其他人員也會改變自身對人力資源管理部門的看法。
2.加強與高校的聯(lián)系
通過對社會工作機構人力資源管理的研究發(fā)現(xiàn)，社會工作機構的人才流失率極高，而在這些流失的人員中將近80%的人沒有做好職業(yè)生涯規(guī)劃，在工作一段時間以后認為自己不適合這份工作，最終他們只能選擇離開。通過研究發(fā)現(xiàn)，在他們離開以后，無論是對社會工作機構還是對員工自身都是一種損失。為減少損失，社會工作機構應主動加強與高校的聯(lián)系，為高校學生提供實習機會，大量招聘實習生，這樣不僅可以減輕高校實習壓力，還能讓學生在實習中了解是否喜歡社會工作。由于畢業(yè)生眾多，實習人員也很多，相信一定可以從眾多的人才中挑選出樂于參與社會工作的人才，畢業(yè)生的就業(yè)壓力也會因此減輕，社會工作也可以順利展開，也可以有效提升人力資源滿意度，不至于出現(xiàn)人員不足的情況。
3.政府積極參與
社會工作機構主要是為社會服務，要做好社會工作機構人力資源管理，也需要政府的參與，借助政府的力量做好人力資源管理工作。政府應充分發(fā)揮自身的引導作用，具體來講可以從以下幾方面入手：第一，加大對社會工作機構責任人考察力度。社會工作機構是服務場所，其責任人具有十分重要的作用，所以，一定要為社會工作機構挑選責任心強、具有良好服務意識的責任人，通過中期評估與終期評估相結合的方式來完成，且做好不定時檢查。第二，經常為社會工作機構員工做免費的培訓，不斷提高員工綜合素質，通過討論等方式讓他們參與到培訓中，提升他們的綜合能力，尤其是應對各種突發(fā)狀況的能力，這樣也可以增強員工的工作信心，人力資源管理工作也將在這種情況下實現(xiàn)健康發(fā)展。
4.做好現(xiàn)有工作人員的培育
對于社會工作來說，帶有明顯的價值導向性，為促進員工健康發(fā)展，就要做好現(xiàn)有工作人員的培育工作。通過研究發(fā)現(xiàn)，盡管社會工作機構的工作量與工作內容基本吻合，但由于工作人員的不同，他們所獲得的感受則不相同，針對這種情況就需要做好他們的培育，提高他們的綜合素質，只有這樣才能促進社會工作順利開展，同時也能保證人力資源管理工作順利完成。在實際培育中不僅要提升他們的專業(yè)素養(yǎng)，還要讓其形成正確的人生觀與價值觀，能夠真正將自己的心思投入到工作中，形成良好的歸屬感與責任感，社會工作機構人力資源管理滿意度也將在這種情況下不斷提升。此外，為做好社會工作機構人力資源管理工作，加強現(xiàn)有工作人員的培育，不僅要引入新型管理機制，還要引入新型培育方式，保證理論與實踐相結合，并通過文體活動等形式讓員工在娛樂中學到知識，如將社會工作中遇到的問題改編成小故事，且由員工參演，這樣一來可以讓他們產生更直接的感受，也會了解到在遇到此類問題時，自己該如何應對，員工對機構人力資源管理的滿意度也將因此提升。
結束語
由于條件限制，社會工作機構對人力資源管理的認識還存在不足，在很多問題的處理上還不完善，降低了工作人員的滿意度。針對這種情況，本文分析與研究了社會工作機構人力資源管理中存在的問題，并從四方面提出了有利于人力資源管理工作開展的措施，希望能為相關人士帶來有效參考，真正做好社會工作機構人力資源管理工作。
人力資源專業(yè)的論文參考范本篇2
淺論事業(yè)單位人力資源管理改革
1事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)存問題
11管理理念陳舊
現(xiàn)代人力資源管理理論在我國事業(yè)單位應用較晚,盡管事業(yè)單位也了解了現(xiàn)代人力資源管理的作用和意義,然而相比西方發(fā)達國家而言,其人力資源管理理念陳舊,導致人力資源管理的應用廣度、深度以及效果都相對不足。許多事業(yè)單位領導和管理層并未真正認識到人力資源管理的重要性和特殊性,并未真正把單位員工視為單位發(fā)展的核心資源。針對我國事業(yè)單位而言,其中編制內人員所占比例較大,許多事業(yè)單位中“單位人”以及“官本位”思想依舊很嚴重,導致事業(yè)單位員工缺乏競爭意識,人力資源管理工作自然也沒有運行基礎以及發(fā)展動力,過去傳統(tǒng)的人事管理模式仍舊延續(xù),未能得到有效改善。事業(yè)單位人力資源管理工作大都停留于事務性表面工作層面,大都僅表現(xiàn)在組織發(fā)放工資、統(tǒng)計出勤率等簡單事務上,由于管理理念的陳舊,造成事業(yè)單位人力資源管理工作停滯不前,效率不高。
12管理方法落后
事業(yè)單位缺乏現(xiàn)代人力資源管理理念,管理方法落后,造成人力資源管理意識缺乏,把人力資源管理與單位物質資源管理相提并論,如今許多事業(yè)單位的人力資源管理還是注重管理事務,針對單位員工的幫助和關心較少,而更少顧及單位員工的個性化需求,無法有效發(fā)揮單位員工的工作積極性,與現(xiàn)代人力資源管理理念不相適應。此外,應用現(xiàn)代人力資源管理的專業(yè)化程度不高,理論水平不足,知識經驗缺乏,管理方法落后,導致人力資源管理工作無法實現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展,事業(yè)單位人力資源管理部門無法發(fā)揮應有作用,只能根據主管領導或者上級要求被動開展工作或者分配工作任務,單位員工的專業(yè)技能水平無法有效發(fā)揮,“大材小用”、“小材大用”等情況時有發(fā)生,無法體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的優(yōu)勢特點,無法形成人力資源優(yōu)化配置機制,影響人力資源的綜合效能。
13激勵機制缺乏
事業(yè)單位大都缺少完善激勵機制,盡管部分事業(yè)單位建立了激勵機制,實施了績效考核制度等,然而實際工作卻大都停留在表面形式,“平均主義大鍋飯”思想仍未能徹底解決,導致單位員工工作上應付了事,無法發(fā)揮其積極性和主動性。由于激勵機制缺乏,容易造成不平等現(xiàn)象,長此以往,容易影響單位員工不滿情緒,最終造成優(yōu)秀員工流失或不愿努力工作。激勵機制既是對單位員工成果的肯定與評價,同時更是激勵員工的重要方法,然而事業(yè)單位績效考核以及其他相關激勵機制卻成效不足,缺乏實質性發(fā)展,未能充分發(fā)揮作用。
14培訓開發(fā)不足
許多事業(yè)單位人力資源管理部門針對單位員工的培訓開發(fā)不足,缺乏統(tǒng)籌安排,未能發(fā)揮培訓開發(fā)的重要作用。一是培訓分析不全面。制訂培訓規(guī)劃時,未能把事業(yè)單位組織戰(zhàn)略同單位員工個人需求有機結合起來,造成培訓目標不明確,培訓效果不理想,培訓積極性不高。二是培訓內容不合理。我國事業(yè)單位培訓內容大都以思想品德教育以及政策理論學習為主,加之部分專業(yè)知識內容,而針對單位員工潛能開發(fā)等方面的培訓較少,推動員工成長進步方面有待完善。三是培訓方法不先進。現(xiàn)在許多事業(yè)單位培訓開發(fā)上仍然以課堂講授或者單純課件講授為主,而針對情景模擬、人格拓展以及角色扮演等現(xiàn)代培訓方式方法卻運用較少,培訓效果不理想。
2事業(yè)單位人力資源管理的改革策略
21創(chuàng)新管理理念
事業(yè)單位更應轉變思想意識,創(chuàng)新人力資源管理理念,樹立和創(chuàng)新現(xiàn)代人力資源管理理念,真正把人力資源作為事業(yè)單位實現(xiàn)長遠發(fā)展和社會服務目標的發(fā)展基礎,進一步強化人才意識。事業(yè)單位面對激烈的內外部發(fā)展環(huán)境,人力資源在其發(fā)展過程中具有戰(zhàn)略性意義,因此更應注重人力資源管理,發(fā)揮人力資源作用,實現(xiàn)以人為本理念,關心關愛每名單位員工,有效發(fā)揮單位職工潛能,在實現(xiàn)員工個人發(fā)展的同時,推進事業(yè)單位的長遠發(fā)展。作為事業(yè)單位,既要配合國家相關部門完成各項改革工作任務,又要培養(yǎng)良好競爭環(huán)境,調動單位員工工作積極性,促使單位員工積極主動地認真工作,提高事業(yè)單位工作效率。
22提高管理水平
事業(yè)單位要全面提高單位員工的人力資源管理專業(yè)化水平。事業(yè)單位大都各類高級人才匯集,人才濟濟,因此更需注重人力資源管理,提高人力資源管理水平。應結合事業(yè)單位發(fā)展實際,發(fā)揮人力資源管理部門作用,積極配合上級部門做好人力資源管理工作。要全面提高人力資源管理隊伍的綜合素養(yǎng)和專業(yè)技能水平,運用先進的管理理念和科學的管理方法,有效做好人力資源管理工作。
23完善激勵機制
事業(yè)單位可以參考借鑒現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理方法,并結合事業(yè)單位實際,完善事業(yè)單位激勵機制,促進人力資源管理工作有效開展。例如,把企業(yè)績效考核制度融入事業(yè)單位人力資源管理,充分發(fā)揮績效考核作用,促使事業(yè)單位績效考核更具針對性與可操作性,全面加強人才使用及其監(jiān)督管理工作,通過薪酬激勵、培訓開發(fā)、職位提升等調動單位員工的工作積極性,優(yōu)化人力資源配置結構,形成優(yōu)勝劣汰競爭機制,增強事業(yè)單位工作活力和發(fā)展動力,促進事業(yè)單位良好發(fā)展。
24加強培訓開發(fā)
人力資源培訓工作是進行人力資源管理和開發(fā)的重要內容,同時更是實現(xiàn)人力資源價值的重要途徑,因此,事業(yè)單位應加強人力資源培訓開發(fā)工作,全面提升培訓開發(fā)成效。一是要明確培訓開發(fā)的重要意義。我國事業(yè)單位各類人才匯集,因此進行人力資源管理開發(fā)時,更要注重以人為本,滿足高級專業(yè)性人才的自身發(fā)展需求。按照馬斯洛需求層次理論分析,通過工作能夠實現(xiàn)自我價值,促進個人事業(yè)更好發(fā)展,全面提升個人能力素質是許多中高級人才的主要需求和工作標準,與此同時,能否提供培訓開發(fā)機會也是重要標準之一。
作為事業(yè)單位,應注重人力資源培訓與開發(fā)工作,建立完善的培訓機制,提高單位員工的歸屬感和認同感,提升單位員工的專業(yè)技能和綜合素質,最大限度地調動員工的工作積極性和工作潛能。二是要形成培訓開發(fā)的制度機制。按照事業(yè)單位發(fā)展規(guī)劃及其目標,制訂科學的崗位分工及其能力素質條件,并以此作為培訓開發(fā)的目標和方向,規(guī)范事業(yè)單位培訓開發(fā)體系。
并且要根據單位員工個人發(fā)展規(guī)劃,合理制定培訓內容,最終實現(xiàn)單位與職工的“雙贏”目標。同時,進一步明確培訓開發(fā)的內容、方法、時間以及評估等,結合事業(yè)單位特點,有針對性地做好各類人才的培訓開發(fā)工作。三是要做好培訓開發(fā)的評估工作。培訓結束以后,要根據規(guī)章制度,針對培訓的內容、效果等做好專業(yè)評估工作,并及時總結經驗教訓,做好工作交流。同時將評估結果向有關人員及時反饋,做好培訓調整,實現(xiàn)良好互動,提高培訓效果和質量。
3結論
總之,事業(yè)單位要想實現(xiàn)長遠發(fā)展,必須注重人力資源管理工作,加強人力資源管理改革,堅持以人為本,尊重知識人才,才能真正發(fā)揮人力資源作用,調動單位員工的工作積極性,促進事業(yè)單位更好發(fā)展。
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