人力資源專業(yè)的論文范文
人力資源專業(yè)的論文范文
人力資源是企業(yè)實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的決定性因素，是社會(huì)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和人類進(jìn)步的重要力量。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家搜集整理的關(guān)于人力資源專業(yè)的論文范文的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!
人力資源專業(yè)的論文范文篇1
淺論公路運(yùn)輸業(yè)人力資源管理的辦法
一、前言
隨著我國(guó)公路運(yùn)輸業(yè)的蓬勃發(fā)展,我國(guó)的公路里程、公路運(yùn)輸量和民用汽車保有量均不斷增長(zhǎng),公路運(yùn)輸業(yè)的人才隊(duì)伍也在不斷的壯大,大量的人才開始涌入到公路運(yùn)輸業(yè),所以,公路運(yùn)輸業(yè)要把加強(qiáng)人力資源管理擺在首要的位置。
二、公路運(yùn)輸業(yè)人力資源管理的重要性
1.只有保證有效的人力資源管理,公路運(yùn)輸業(yè)才能實(shí)現(xiàn)良好的運(yùn)營(yíng)
眾所周知,公路運(yùn)輸業(yè)在我國(guó)的性質(zhì)是屬于事業(yè)單位,但是我國(guó)公路運(yùn)輸業(yè)無論是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)還是從事的各項(xiàng)活動(dòng)采用的都是企業(yè)管理模式。所以,公路運(yùn)輸業(yè)要想實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)或其他非經(jīng)濟(jì)目標(biāo),一支精英隊(duì)伍的組建就顯得尤為重要。同時(shí),人力資源具有著時(shí)效性。所以,公路運(yùn)輸業(yè)必須要使人力資源管理適應(yīng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展。
2.只有保證有效的人力資源管理,公路運(yùn)輸業(yè)才能適應(yīng)市場(chǎng)激烈的競(jìng)爭(zhēng)
隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展,公路建設(shè)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)變得越來越激烈,為了謀取經(jīng)濟(jì)或非經(jīng)濟(jì)目標(biāo),公路運(yùn)輸業(yè)就需要采取各種手段來加強(qiáng)自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),比如提高公路工程質(zhì)量,降低生產(chǎn)成本,提高工作效率等。而在這些手段中,最有效的方式就是加強(qiáng)公路運(yùn)輸業(yè)的人力資源管理。同時(shí),傳統(tǒng)的人事管理制度使得公路運(yùn)輸業(yè)忽視了人力資源管理的重要性,公路運(yùn)輸行業(yè)的發(fā)展受到了嚴(yán)重的制約。因此,公路運(yùn)輸業(yè)要加強(qiáng)人力資源管理才能適應(yīng)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。
三、公路運(yùn)輸業(yè)人力資源管理存在的問題
1.人力資源管理理念比較落后
由于長(zhǎng)久以來,公路運(yùn)輸業(yè)人力資源管理的職位都是由黨組織指定的人員來擔(dān)任,這些人員雖然都有著豐富的工作經(jīng)驗(yàn),但是他們?nèi)鄙偃肆Y源管理職位所要求的管理知識(shí)和管理技能,他們大多是采用傳統(tǒng)的人力資源管理方式,并不能結(jié)合本行業(yè)的發(fā)展要求、本單位的具體情況展開相應(yīng)的工作,進(jìn)而造成了公路運(yùn)輸行業(yè)人才觀念的滯后。
2.人力資源管理制度不健全
我國(guó)公路運(yùn)輸業(yè)的人力資源管理制度存在很多問題,比如人力資源規(guī)劃和績(jī)效評(píng)估管理等方面,這些問題影響到人力資源管理的有效性。隨著科技的發(fā)展,我國(guó)與發(fā)達(dá)國(guó)家在使用手段方式上存在著一定的差距,這主要體現(xiàn)在我國(guó)公路運(yùn)輸業(yè)人力資源的管理方式仍然是采用人工的方式。
3.人力資源管理缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制
目前,我國(guó)傳統(tǒng)的人力資源管理還是停留在對(duì)“事”的管理層面上,忽視了對(duì)“人”的管理,我國(guó)公路運(yùn)輸業(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理模式缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制,雖然公路運(yùn)輸行業(yè)已經(jīng)實(shí)施一些有效的激勵(lì)措施,例如樹立先進(jìn)典型、績(jī)效考核等,但是這些考核制度仍然存在一些問題,使得這些激勵(lì)措施沒有收到預(yù)期的效果,沒有有效調(diào)動(dòng)起職工的積極性,導(dǎo)致他們工作熱情不高。
四、公路運(yùn)輸業(yè)人力資源管理的辦法
1.更新人力資源管理理念
公路運(yùn)輸業(yè)要認(rèn)清人力資源的重要性,改變傳統(tǒng)的人力資源管理制度,建立起現(xiàn)代的人力資源管理理念。將傳統(tǒng)的注重對(duì)“事”的管理轉(zhuǎn)變到注重對(duì)“人”的管理層面上,公路運(yùn)輸業(yè)應(yīng)該培養(yǎng)大量的專業(yè)人才,為專業(yè)人才提供一個(gè)良好的工作環(huán)境,發(fā)揮他們最大的潛能,為公路運(yùn)輸業(yè)做出貢獻(xiàn)。
2.建立完善的人力資源管理制度
隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的快速發(fā)展,我國(guó)公路運(yùn)輸業(yè)現(xiàn)有人力資源管理制度已經(jīng)不能滿足現(xiàn)在的經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的需要,所以,我們要建立一個(gè)完善的人力資源管理制度。首先,我們要對(duì)公路運(yùn)輸業(yè)的人力資源信息進(jìn)行系統(tǒng)的整理,并且要將他們進(jìn)行細(xì)致地分類,將待開發(fā)、需培養(yǎng)、急需引進(jìn)的人才類型進(jìn)行整理,為接下來的工作提供方便。其次,公路運(yùn)輸業(yè)要建立一個(gè)暢通的人力資源管理信息網(wǎng)絡(luò),注意要將分散于各處的針對(duì)人員的評(píng)價(jià)信息進(jìn)行整合,這樣可以使公路運(yùn)輸業(yè)在選擇或培養(yǎng)人才時(shí)有一個(gè)明確的依據(jù)。最后,公路運(yùn)輸業(yè)還可以通過對(duì)現(xiàn)有管理人員進(jìn)行培訓(xùn)或者引進(jìn)資歷豐富的專業(yè)人員的方式,組建起一支人力資源管理隊(duì)伍,這對(duì)于人力資源管理制度的建立有著明顯作用。
3.建立有效的人才激勵(lì)機(jī)制
公路運(yùn)輸業(yè)人力資源管理要采取有效的激勵(lì)制度,為每位員工創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境,使他們的積極性和主動(dòng)性被充分調(diào)動(dòng)起來,實(shí)現(xiàn)公路運(yùn)輸業(yè)的人力資源管理目標(biāo)。其中,公路運(yùn)輸業(yè)為了實(shí)現(xiàn)全方位、高效的人才激勵(lì)機(jī)制,最為關(guān)鍵的是要轉(zhuǎn)變?cè)械目?jī)效考核方法,通過建立一個(gè)科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系,將評(píng)估的手段變得更加科學(xué)化。同時(shí),要將這些評(píng)估結(jié)果與晉升機(jī)制聯(lián)系在一起,這樣才可以使員工注重績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果,也使得績(jī)效評(píng)估方法可以得到預(yù)期的目的,加強(qiáng)公路運(yùn)輸業(yè)的人力資源管理。
五、結(jié)論
經(jīng)過多年的發(fā)展,公路運(yùn)輸業(yè)在人力資源管理方面已經(jīng)取得了一定的成績(jī),但是,隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與社會(huì)的進(jìn)步,人力資源管理已然不能滿足公路運(yùn)輸業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。面對(duì)著激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,公路運(yùn)輸業(yè)必須不斷提高自身的人力資源管理水平,從而推進(jìn)整個(gè)公路運(yùn)輸行業(yè)的發(fā)展。
人力資源專業(yè)的論文范文篇2
淺析我國(guó)旅行社人力資源管理
一、我國(guó)旅行社人力資源管理存在的主要問題
(一)旅行社對(duì)人力資源管理的重視程度不夠
目前,我國(guó)旅行社數(shù)量大,競(jìng)爭(zhēng)激烈,加之旅行社對(duì)人力資源管理的意識(shí)淡薄,這就導(dǎo)致我國(guó)許多旅行社只重視短期經(jīng)濟(jì)效益,忽略長(zhǎng)期生存發(fā)展所需的先進(jìn)的內(nèi)部管理,對(duì)于人力資源管理的重視程度不夠。在我國(guó),大型旅行社往往還設(shè)有人力資源管理部門,而數(shù)量上占絕大多數(shù)的中小型旅行社則在人力資源管理上缺乏專門的人力資源管理部門,缺乏專業(yè)的管理人才,因而難以制定出適當(dāng)?shù)娜肆Y源管理措施去規(guī)范員工的行為,從而導(dǎo)致旅行社內(nèi)部管理混亂,企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力無法得到有效的提升。
(二)旅行社人力資源管理的對(duì)象不全面
旅行社中的人力,既包括了導(dǎo)游、計(jì)調(diào)、外聯(lián)籌操作團(tuán)隊(duì)。又包括各部門負(fù)責(zé)人等管理團(tuán)隊(duì),同時(shí)還包括對(duì)旅行社經(jīng)營(yíng)、發(fā)展起決策作用的決策團(tuán)隊(duì)?？v觀現(xiàn)有旅行社人力資源管理策略,更多提出的是對(duì)操作團(tuán)隊(duì)的管理內(nèi)容,涉及管理團(tuán)隊(duì)和決策團(tuán)隊(duì)的內(nèi)容較少。這源于許多旅行社中還沒有規(guī)范地執(zhí)行現(xiàn)代企業(yè)管理制度。部分旅行社甚至是頂著企業(yè)名稱的半工作坊,人力資源的管理不是依賴于制度管理,而是依賴于人際關(guān)系。
(三)旅行社人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重
1.外國(guó)旅行社進(jìn)入中國(guó)后對(duì)人才的爭(zhēng)奪
我國(guó)加入WTO后,外國(guó)旅行社迅速進(jìn)入中國(guó)并與國(guó)內(nèi)旅行社展開激烈競(jìng)爭(zhēng)。在這場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中,人才更成為爭(zhēng)奪的焦點(diǎn)。國(guó)外旅行社進(jìn)人中國(guó)后,基于成本和文化融合的考慮,它們必然要實(shí)現(xiàn)人才的本地化,利用其國(guó)家先進(jìn)的人力資源管理理念和市場(chǎng)化的經(jīng)營(yíng)機(jī)制,爭(zhēng)奪國(guó)內(nèi)旅行社中本已稀缺的人力資源,這也是造成我國(guó)旅行杜人才流失不可考慮的因素之一。
2.旅行社的選聘標(biāo)準(zhǔn)與當(dāng)前人才的價(jià)值取向不一致
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,技術(shù)含量的高低決定了該行業(yè)的前途,而高素質(zhì)的人才則一定是向著前景廣闊的行業(yè)流動(dòng),在目前的旅行社中,除去人力成本不說,僅從生產(chǎn)力方面來看,聘用旅游專業(yè)的中專生遠(yuǎn)比聘用碩士生效率要高。同時(shí)由于當(dāng)前社會(huì)的用人標(biāo)準(zhǔn),使得一些畢業(yè)生認(rèn)為從事旅行社業(yè)是沒有太大技術(shù)含量的服務(wù)行業(yè),因而旅游專業(yè)畢業(yè)的高層次人才很少愿意在旅行社中長(zhǎng)久待下去,或者說只是將旅行社作為一個(gè)跳板,這就導(dǎo)致旅行社人才流失現(xiàn)象加劇。
3.旅行社人力資源管理觀念滯后,機(jī)構(gòu)設(shè)置不完善
在當(dāng)前的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人才無疑是競(jìng)爭(zhēng)的制高點(diǎn),然而有些旅行社口頭上說尊重知識(shí)和人才,實(shí)際上卻更加相信經(jīng)驗(yàn),對(duì)知識(shí)和人才缺少強(qiáng)烈的需求。在大部分旅行社中,一般不設(shè)人事或人力資源部門,僅由辦公室代為處理人事事務(wù),對(duì)于人力資源管理的認(rèn)識(shí)也僅僅停留在員工招聘、工資待遇以及勞動(dòng)合同等方面,很少涉及職業(yè)培訓(xùn)、崗位設(shè)置,更不會(huì)幫助員工對(duì)職業(yè)生涯進(jìn)行必要的規(guī)劃,致使員工并未將自身的發(fā)展與旅行社的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展融為一體,從而頻繁跳槽,導(dǎo)致旅行社人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重,旅行社的競(jìng)爭(zhēng)力被極大得削弱。
人力資源管理不僅僅是一門科學(xué),更是一種藝術(shù),但旅行社在這方面的管理力度卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠,在招聘培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬設(shè)計(jì)等方面的技術(shù)和方法相對(duì)落后,許多旅行社將薪酬設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單地理解為工資等級(jí),在旅行社內(nèi)部,對(duì)人才的選拔、使用、考核、激勵(lì)機(jī)制等方面都存在著嚴(yán)重缺陷。人力主管不熟悉本單位的人才現(xiàn)狀及人才需求,不能激發(fā)本單位的人才潛能,在使用人才時(shí)只憑感覺行事,甚至只會(huì)機(jī)械被動(dòng)地例行日常事務(wù),不會(huì)對(duì)本單位的人才現(xiàn)狀和發(fā)展戰(zhàn)略做研究、分析,更不用說具有完善的解決旅行社人才危機(jī)的措施與手段。
三、完善旅行社人力資源管理的措施
(一)實(shí)行柔性化管理,轉(zhuǎn)換傳統(tǒng)觀念
柔性化管理是“人本”管理的一種實(shí)踐形式,充分體現(xiàn)了人性化的管理,體現(xiàn)了“以人為本”的管理思想。在人力資源管理中,很多人覺得薪資多少是最重要的因素,但國(guó)內(nèi)外許多研究都指出,收人對(duì)不同人的作用其實(shí)是不同的,特別是在人們的基本生理需求得到滿足的情況下,收入多數(shù)時(shí)候并不一定能起到?jīng)Q定性的作用,更不是人們所追求的唯一回報(bào)。承認(rèn)、嘉獎(jiǎng)、晉升、責(zé)任、發(fā)展機(jī)會(huì)等也能夠?qū)Υ蠖鄶?shù)人形成有效的激勵(lì),從而吸引并留住他們。
(二)完善旅行社人力資源管理制度
旅行社應(yīng)努力建立健全人力資源管理制度,如科學(xué)合理的用人和晉升制度,合理有效的薪酬制度等,并注重對(duì)旅行社全體員工的科學(xué)管理,關(guān)注員工的可持續(xù)發(fā)展,幫助員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,用科學(xué)合理的制度去使用人才、管理人才、吸引人才和留住人才。旅行社人事管理要從過去單純的人事及培訓(xùn)工作,轉(zhuǎn)變到以人力資源開發(fā)和培養(yǎng)為主要任務(wù)上來,做好本企業(yè)旅游人力資源開發(fā)的調(diào)研、分析、規(guī)劃工作,推動(dòng)旅游人力和人才資源的整體開發(fā)。
(三)加大旅行社培訓(xùn)投入,豐富培訓(xùn)手段,創(chuàng)新培訓(xùn)機(jī)制
旅行社應(yīng)根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)類型、經(jīng)營(yíng)方針、員工工作性質(zhì)和個(gè)人特點(diǎn)來確定員工培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)重點(diǎn)。在培訓(xùn)方法的選擇上要注重向員工傳授服務(wù)知識(shí)和服務(wù)技能,重視培養(yǎng)員工在服務(wù)過程中的判斷分析能力、溝通能力和處理問題的能力。要積極運(yùn)用市場(chǎng)化、國(guó)際化的創(chuàng)新培訓(xùn)機(jī)制,引進(jìn)國(guó)外人才培訓(xùn)的先進(jìn)理念、技術(shù)和現(xiàn)代管理機(jī)制,加大對(duì)應(yīng)用型、復(fù)合型、創(chuàng)新型人才的培訓(xùn)力度。
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