人力資源培訓開發(fā)參考論文

　　隨著企業(yè)人力資源管理理論與實踐發(fā)展,招聘錄用、工作分析、崗位配置、薪酬福利等專業(yè)管理逐漸成熟并以一定的模式固定下來,人力資源培訓開發(fā)還在實踐中不斷探索與發(fā)展。下文是學習啦小編為大家搜集整理的關于人力資源培訓開發(fā)參考論文的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

　　人力資源培訓開發(fā)參考論文篇1

　　淺談電力企業(yè)人力資源的開發(fā)與培訓

　　摘要：樹立人才觀念，開展人力資源開發(fā)與培訓工作，是電力企業(yè)應對市場競爭的必然選擇，也是電力企業(yè)為構(gòu)建和諧社會保障提供安全穩(wěn)定的能源供應、實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要工作。人力資源開發(fā)與培訓是時代發(fā)展的需要，重視人才培養(yǎng)是成功企業(yè)的重要標志。當前電力企業(yè)在人力資源開發(fā)與培訓方面存在的問題，著重針對電力企業(yè)在人力資源開發(fā)與培訓工作等方面予以闡述。

　　關鍵詞：電力企業(yè);人力資源;開發(fā)與培訓

　　隨著現(xiàn)代科學技術的迅猛發(fā)展，人類社會已經(jīng)進入了一個完全嶄新的知識經(jīng)濟時代，而人的技能和素質(zhì)則成為了知識經(jīng)濟的先決條件?，F(xiàn)代社會發(fā)展的歷程和實踐證明，人力資源或人力資本存量的不斷擴大，人力資源質(zhì)量的提高是經(jīng)濟發(fā)展的重要源泉，是企業(yè)成功的不竭動力，是構(gòu)成國家和企業(yè)財富的最終基礎。在電力改革不斷深化、市場競爭日趨激烈的形勢下，電力企業(yè)作為參加市場競爭的主體，如何實現(xiàn)發(fā)展方式的根本轉(zhuǎn)變，如何培育新的經(jīng)濟增長點，如何盡快實現(xiàn)“一強三優(yōu)”現(xiàn)代公司的目標，是擺在每一個電力企業(yè)面前的重要課題。筆者認為，樹立人才觀念，開展人力資源開發(fā)與培訓工作，是電力企業(yè)應對市場競爭的必然選擇，也是電力企業(yè)為構(gòu)建和諧社會保障提供安全穩(wěn)定的能源供應、實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要工作。

　　一、人力資源開發(fā)與培訓是時代發(fā)展的需要

　　進入新世紀后，以高科技信息為主導的新型產(chǎn)業(yè)的崛起，推動了經(jīng)濟領域的一場空前革命。在這樣一個以知識資本資源為主要依托的時代，任何人都要樹立終生學習的觀念，也就是要“活到老，學到老”，因為知識不可能滿足終生需求。有人對大學畢業(yè)生做過調(diào)查，調(diào)查的結(jié)果是當今社會知識更新很快。基于此，教育與培訓必須以這種或那種方式貫穿于人的一生過程，終生學習并不是一個抽象的概念，而是每個人理所當然要采取的行動。

　　電力行業(yè)同樣處于日新月異的時代的變革中，近年來大量的新技術、新設備、新工藝以洶涌澎湃之勢涌進電力行業(yè)，自動化信息化程度前所未有，特別是大力興建的智能堅強電網(wǎng)，其中的科技含量遠遠超出人們的想象。因此，在電力企業(yè)開展人力資源開發(fā)與培訓是知識更新頻率加快的客觀要求，是當今時代經(jīng)濟發(fā)展的需要。也就是企業(yè)要在高度競爭的市場經(jīng)濟中獲勝一定要有高素質(zhì)的人才，而人力資源開發(fā)與培訓是提高員工素質(zhì)必不可少的一個環(huán)節(jié)。從某種意義上說，一個企業(yè)是否重視人力資源開發(fā)與培訓可以預測其未來的競爭潛力。

　　二、重視人才培養(yǎng)是成功企業(yè)的重要標志

　　人力資源是一種“活”的資源，是一種戰(zhàn)略性資源，是可以無限開發(fā)的資源，其中主觀能動性是人力資源的主要特征。人力資源開發(fā)最重要的工作就是對人力資源的培訓，它能使一般勞動力發(fā)展成專門勞動力，能提高勞動者的生產(chǎn)技能和工作技能，提高勞動者適應現(xiàn)代社會生產(chǎn)所需要的綜合能力，歸根結(jié)底就是充分提升人的主觀能動性。

　　企業(yè)做好員工的培訓工作是員工發(fā)展的前提。世界上那些成功的企業(yè)家深深懂得，企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的鏈條是靠人才的作用來推動的。經(jīng)濟是個長長的列車，人才就是為列車提供動力的原料。比爾·蓋茨有一個著名的說法：財富不是賬面上那些資產(chǎn)，而是公司中那些人才。眾所周知，青島海爾集團之所以能從一個當年瀕臨倒閉的小廠發(fā)展成為在海內(nèi)外享有較高美譽的大型國際化企業(yè)集團;山東電力公司之所以把多種經(jīng)營產(chǎn)業(yè)發(fā)展成為全國知名的魯能品牌，原因在于這些企業(yè)始終把人當成生產(chǎn)力的第一要素，視員工個個是人才，也就是把人力資源開發(fā)與培訓放在首要的位置上，進而為他們提供個性化的創(chuàng)新空間。只有重視開發(fā)人才才能不斷為企業(yè)注入新鮮活力。國家電網(wǎng)公司要建設成世界一流電網(wǎng)，建設成國際一流企業(yè)，理所當然地要建設成一支浩浩蕩蕩的人才大軍?？梢哉f，只有人才充足，企業(yè)才能興旺，由此可見要想成為成功企業(yè)，重視人才培養(yǎng)只能是不二的選擇。

　　三、當前電力企業(yè)在人力資源開發(fā)與培訓方面存在的問題

　　隨著知識、技能、價值觀等變化的速度越來越快以及電力改革的不斷深入，電力企業(yè)走向市場是大勢所趨。電力企業(yè)只有進行及時、積極的調(diào)整才能適應知識經(jīng)濟、社會新形勢發(fā)展的需要。

　　市場競爭是人才的競爭，從當前電力企業(yè)的實際情況來看，復合型人才缺乏仍是一個普遍存在的問題。由于長期以來，我國在教育方面存在的人才規(guī)格單一的弊端，很多技術人員懂專業(yè)不懂管理，管理人員又不甚了解專業(yè)，導致真正急需的崗位沒人干，而有的崗位人成堆。可以這么說，人浮于事的現(xiàn)象并沒有絕跡，成為一個積重難返的問題，關鍵是人員的整體素質(zhì)相對較低，人才短缺，特別是缺少企業(yè)經(jīng)營層高級管理人才，這是阻礙企業(yè)發(fā)展不容忽視的問題，造成這種局面有歷史與現(xiàn)實方面的各種原因。

　　以電力多經(jīng)企業(yè)而言，由于多經(jīng)企業(yè)人員身份復雜，存在著多種用工形式。從歷史上看，多經(jīng)企業(yè)在發(fā)展過程中承擔和消化了電力體制改革中的許多困難，如安排子女就業(yè)，尤其是近年來在安置主業(yè)分流人員和富余人員、分擔主業(yè)風險中發(fā)揮了不可替代的作用，但這也在很大程度上造成了多經(jīng)企業(yè)一方面存在著大量用不上或者是起不了作用的冗余人員，另一方面普遍缺少高科技人員、中高層管理人員和技術專業(yè)化水平較高的職工隊伍，也就是“結(jié)構(gòu)性缺員”。

　　當然，主業(yè)人力資源情況是優(yōu)于多經(jīng)企業(yè)，但是也并非盡善盡美，同樣存在著“結(jié)構(gòu)性缺員”的弊端，也就是知識型的高素質(zhì)人才，其中包括專業(yè)技術尤特長、熟悉業(yè)務的高級藍領技術骨干遠遠不能滿足電網(wǎng)發(fā)展的需求。

　　人們常聽說這樣一句話：學校是育人的地方，企業(yè)是用人的地方。這話固然沒錯，但是存在著極大的片面性，它割裂了“育”和“用”的辯證統(tǒng)一性，只強調(diào)學校的“育”，而忽視了企業(yè)是同樣的“育”，而且是更全面、更深刻、更實際的“育”。如果企業(yè)光“用”不“育”，從長遠的角度來講，類似于涸澤而漁，無論是對企業(yè)還是對個人都是有害無益的。 　　當前，有的企業(yè)在人力資源開發(fā)與培訓工作中進展不順利，雷聲大雨點小，盡管可以說出這樣或那樣的客觀理由，不過從本質(zhì)上來講，其錯誤認識卻是根本原因，他們把人力資源開發(fā)與培訓當成一件只花錢的事情，片面強調(diào)“實踐”出真知。然而這個“實踐”只不過是在生產(chǎn)崗位一味地干活。在電力企業(yè)，崗位之多，令人眼花繚亂，其實只長期呆在某一崗位上，必然形成技能的單一、視覺的狹窄。如某一供電分公司事故搶修班，以往搶修事故時需要全班出動，因為搶修作業(yè)需要各個崗位上的人員，后來這個班人員輪流脫崗進行理論培訓，并且在實際工作中輪換崗位，這樣個個都成了多面手，也就是所說的提高了綜合業(yè)務素質(zhì)。這樣每次搶修事故只用三個組成的小組即可，不僅縮短了搶修速度，而且提高了搶修質(zhì)量。有權威資料證明，培訓是一種回報率極高的投資，常說的“磨刀不誤砍材工”的道理盡在如此。企業(yè)的管理者，特別是處于領導層的高級管理者，要像戰(zhàn)場上的指揮員那樣具有戰(zhàn)略性眼光，而不能只看到眼前的利益，把培訓當成可有可無、可緊可松的事情，實際上這就是置企業(yè)的長遠發(fā)展于不顧、殺雞取卵的做法。這樣的企業(yè)管理者首先應該接受培訓，尤其是企業(yè)管理方面的培訓。

　　四、電力企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓工作思路

　　高素質(zhì)的人才隊伍是企業(yè)進行技術創(chuàng)新的關鍵，技術創(chuàng)新是企業(yè)生存和發(fā)展的不竭動力。電力企業(yè)作為參與市場競爭的主體，只有在思想上徹底轉(zhuǎn)變觀念，認識并著手解決企業(yè)人才不足的現(xiàn)實問題，把實施“人才工程”提升到關系企業(yè)生存發(fā)展的戰(zhàn)略地位上才能夠按照“抓發(fā)展，抓管理，抓隊伍，創(chuàng)一流”的工作思路執(zhí)行“集團化運作、集約化發(fā)展、精益化管理、標準化建設”的工作方針，建設世界一流電網(wǎng)，建設國際一流企業(yè)。筆者根據(jù)多年來的工作實踐以及結(jié)合電力企業(yè)的實際情況，提出以下幾點看法和建議：

　　要樹立新型的人力資源觀念。人力資源開發(fā)與培訓是勞動力生產(chǎn)和再生產(chǎn)、開發(fā)和再開發(fā)的重要手段。無論是盡快實現(xiàn)“一強三優(yōu)”現(xiàn)代公司的目標，還是實現(xiàn)社會和諧，為全面建設小康社會提供安全穩(wěn)定的動力支撐，都必須把人力資源當成電力企業(yè)科學發(fā)展的動力資源，都必須以人為本，加強對人力資源隊伍的建設，充分調(diào)動和發(fā)揮廣大員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，貫徹尊重勞動、尊重人才、尊重創(chuàng)造的方針，營造干事業(yè)、干成事業(yè)的良好氛圍，使人力資源得到最大程度的利用，為電力企業(yè)健康發(fā)展作出“人盡其才”的最大貢獻。

　　培養(yǎng)人才，企業(yè)本身應該是主體。只有企業(yè)最了解市場動態(tài)和未來發(fā)展，最了解需要培訓什么樣的人才。因此要立足于企業(yè)實際，根據(jù)企業(yè)的自身特點和需要，堅持科學發(fā)展觀，通過培育自有人才、用好自有人才，逐步形成為我所用的高素質(zhì)人才隊伍。要下大氣力建立一個符合電力企業(yè)實際的培訓模式和培訓體系。首先，統(tǒng)一規(guī)劃培訓項目設計，各自補充完善。其次，建立職工培訓項目創(chuàng)新機制，以培訓中心為主，有計劃地組織類似于企業(yè)研發(fā)部門的培訓項目開發(fā)小組。再次，建立培訓中心培訓和生產(chǎn)單位培訓相結(jié)合的培訓方式，建立專業(yè)培訓基地。另外，以培訓中心為主建立企業(yè)培訓師資庫。

　　企業(yè)領導是企業(yè)最關鍵的管理人才，是決定企業(yè)發(fā)展方向和命運的重要階層，因此人才意識應該是企業(yè)領導者必備的素質(zhì)。企業(yè)開展人力資源開發(fā)與培訓工作中應特別注重企業(yè)經(jīng)營者管理能力的開發(fā)與提升。要建立領導者能上能下、人盡其才的靈活用人機制，改變以往不求有功、但求無過的工作作風。

　　在現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)的基礎上，將培養(yǎng)、選拔、吸引優(yōu)秀人才擺在重要的議事議程上。在電力企業(yè)建立起靈活有效的激勵機制，使用“人盡其才”的用人方略，通過感情留人和待遇留人的方式最大程度地減少優(yōu)秀人才的流失。通過對員工進行不同形式的開發(fā)與培訓，體現(xiàn)出企業(yè)對員工個人發(fā)展的關心，從而提高其對企業(yè)忠誠度。培訓不但可以延長員工的職業(yè)生命周期，同時企業(yè)也為今后長期發(fā)展進行了人才和智力儲備，達到企業(yè)與員工雙贏。

　　人力資源開發(fā)與培訓是關系到企業(yè)生存與發(fā)展的一項根本戰(zhàn)略性任務。當前，人們正在滿懷豪情地為實現(xiàn)“中國夢”而努力奮斗，如果說豐富的人力資源是經(jīng)濟發(fā)展、國家昌盛之根，那么人力資源開發(fā)與培訓則是企業(yè)興旺之果。

　　人力資源培訓開發(fā)參考論文篇2

　　淺析供電企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓管理

　　[摘要]：隨著市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，供電企業(yè)的核心競爭力從產(chǎn)品競爭逐漸轉(zhuǎn)變成為人力資源的競爭。提高供電企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓管理效率，是當前供電企業(yè)發(fā)展過程中的一個重要課題。本文對當前供電企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓管理過程中存在的問題進行分析，并且提出相應的應對策略，旨在促進供電企業(yè)人力資源水平逐漸提升。

　　[關鍵詞]：供電企業(yè) 人力資源開發(fā)與培訓管理 問題 對策

　　供電企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓管理對供電企業(yè)的發(fā)展具有十分重要的意義。隨著市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，在當前的經(jīng)濟發(fā)展過程中，人力資源成為供電企業(yè)發(fā)展的核心競爭力，越來越多的供電企業(yè)對人力資源開發(fā)與培訓管理工作的重視程度逐漸提高。尤其是隨著經(jīng)濟全球化進程不斷加深，供電企業(yè)越來越傾向于國際化發(fā)展，供電企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)越來越大，面臨的外部環(huán)境越來越嚴峻，在發(fā)展過程中如何發(fā)揮人力資源的作用，是供電企業(yè)發(fā)展過程中的重要課題。加強供電企業(yè)人力資源的開發(fā)與培訓管理，是供電企業(yè)經(jīng)濟快速發(fā)展的重要舉措。

　　一、供電企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓管理過程中的問題

　　企業(yè)人力資源管理培訓，是對企業(yè)的人力資源問題進行解決的有效途徑，比如如何提升公司人才當量密度、對于企業(yè)的現(xiàn)場培訓應該如何開展、培訓過程中的師資問題如何解決等，都是當前人力資源培訓過程中要解決的重要問題。當前供電企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓管理過程中還存在一些問題。

　　(一)對企業(yè)人力資源概況的了解不夠

　　在供電企業(yè)發(fā)展過程中，人力資源是影響供電企業(yè)發(fā)展效率的重要因素，由于供電企業(yè)管理者對人力資源概況的了解不夠，人力資源開發(fā)與培訓管理部門對相關資料的收集和整理不到位，因此使得供電企業(yè)的人力資源情況比較模糊，領導人員在了解供電企業(yè)人力資源概況的過程中不能做出正確的判斷，比如不知道某個部門需要何種人才，員工的心理狀況如何等，因此不能充分地調(diào)動員工的積極性，不能使得員工發(fā)揮相應的價值，也不能對人力資源隊伍進行有針對性的培訓教育，最終導致供電企業(yè)的發(fā)展效率較低。

　　(二)人力資源開發(fā)與培訓管理制度方法滯后

　　當前很多供電企業(yè)的人力資源部門對供電企業(yè)的人力資源進行開發(fā)以及培訓管理時，其工作的方法都比較傳統(tǒng)，比如對企業(yè)的人力資源數(shù)據(jù)進行收集整理，采用傳統(tǒng)的紙質(zhì)化方式進行管理，使得各種數(shù)據(jù)的處理效率較低。隨著信息技術的快速發(fā)展，傳統(tǒng)的人力資源開發(fā)與培訓管理制度方法已經(jīng)不再適用，傳統(tǒng)的人力資源開發(fā)與培訓管理方法使得人力資源開發(fā)與培訓管理效率過低、人力資源開發(fā)與培訓管理周期較長，不能滿足現(xiàn)代化時代下的人力資源開發(fā)與培訓管理要求，因此在實際的工作中應該要加強人力資源開發(fā)與培訓管理制度方法的改革，促進人力資源開發(fā)與培訓管理效率的不斷提升。

　　(三)人力資源開發(fā)與培訓管理過程中的硬件建設比較滯后

　　在人力資源開發(fā)與培訓管理過程中，由于各種資金的投入不足，因此導致人力資源開發(fā)與培訓管理過程中的各種硬件設備得不到相應的保障，最終影響人力資源開發(fā)與培訓管理信息化水平。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，當前人力資源開發(fā)與培訓管理部門的工作范圍有了很大程度的拓展，服務領域也不斷擴大，其工作量也日益增加，人力資源開發(fā)與培訓管理工作中所需的費用也變得越來越多，對各種硬件以及軟件的需求變得越來越大，當前人力資源開發(fā)與培訓管理部門發(fā)展過程中的資金不足，是造導致人力資源開發(fā)與培訓工作水平滯后的關鍵原因。

　　(四)人力資源開發(fā)與培訓管理的是師資力量不夠

　　在企業(yè)的人力資源培訓管理過程中，加強師資力量的完善，對于企業(yè)的發(fā)展有十分重要的意義，人力資源培訓需要更多專業(yè)化的教師作為基礎，但是當前供電企業(yè)在人力資源培訓過程中的師資力量還不足，人力資源培訓教師隊伍自身的綜合能力素養(yǎng)不高，因此不能結(jié)合企業(yè)的發(fā)展需求對企業(yè)員工進行相應的培訓管理。

　　二、加強供電企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓管理的策略探討

　　(一)加強人力資源資料的收集與整理，提高對供電企業(yè)人力資源概況的了解程度

　　加強供電企業(yè)的人力資源開發(fā)與培訓管理，需要對人力資源的相關情況進行了解和掌握，因此在管理的過程中，首先應該要加強相應的資料收集。對人力資源的資料進行收集，能夠為供電企業(yè)的人力資源的決策以及分析工作提供完整的資料，從而有助于企業(yè)的人力資源部門對企業(yè)的人力資源管理工作概況進行了解，設定相應的人力資源培養(yǎng)規(guī)劃。在資料收集過程中，應該要涵蓋供電企業(yè)員工的數(shù)量以及質(zhì)量兩個方面。對人力資源概況進行了解，可以通過對當前的人力資源檔案進行查閱、發(fā)放調(diào)查問卷、與員工進行交談等方式來獲得相應的資料。其中所收集的資料應該要囊括很多方面，比如員工的基本信息、現(xiàn)任職務或者崗位等。對于收集到的各種人力資源信息應該要進行嚴格細致的核對，對信息的真?zhèn)芜M行辨別，對于真實有效的信息才能進行相應的分類和匯總。比如在資料的整理過程中，按照供電企業(yè)的部門以及職位對員工的各種基本信息進行統(tǒng)計，并且可以將這些信息反映在圖表上，便于供電企業(yè)的管理人員一目了然地對供電企業(yè)的人力資源的情況有所了解。對各種資料進行整理之后，可以結(jié)合供電企業(yè)發(fā)展過程中的需求，對人力資源的各種信息進行補充，使得供電企業(yè)的管理者可以及時掌握供電企業(yè)的人力資源概況，明確哪些人才比較缺乏，哪些人才出現(xiàn)冗余，從而采取正確的措施對人力資源進行合理的規(guī)劃和控制，對人力資源開發(fā)與培訓管理制度進行完善，以便積極發(fā)揮人力資源在供電企業(yè)發(fā)展過程中的作用。如下圖則為某供電企業(yè)收集的相關資料：

　　(二)對人力資源開發(fā)與培訓管理制度進行改革

　　供電企業(yè)在長期的發(fā)展過程中，對人力資源開發(fā)與培訓管理過程中的重視程度不夠，加上一些陳舊的觀念，導致很多供電企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓管理部門在進行工作時都不能獨立自主地開展工作，這是影響人力資源開發(fā)與培訓管理工作效率的重要原因。隨著人力資源競爭成為供電企業(yè)發(fā)展過程中的一個核心競爭點，供電企業(yè)對人力資源開發(fā)與培訓管理的重視程度有了一定的提升。在人力資源開發(fā)與培訓管理過程中，應該要對傳統(tǒng)的人力資源開發(fā)與培訓管理管理制度進行改革，落實培訓管理的責任制度，對人力資源開發(fā)與培訓管理過程中的各種信息進行掌握，建立統(tǒng)一的人力資源開發(fā)與培訓管理指標、管理體系等，使得人力資源開發(fā)和培訓管理過程中的各種信息可以實現(xiàn)共享，各個部門之間的溝通更加順暢，對于人力資源培訓管理過程中的問題可以及時溝通解決，促進供電企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
　　(三)人力資源開發(fā)與培訓管理人員的綜合能力水平不高

　　人力資源開發(fā)與培訓管理人員是人力資源開發(fā)與培訓管理工作的主要力量，很大程度上決定了供電企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓管理工作的質(zhì)量和效率。在人力資源開發(fā)與培訓管理過程中，一個十分嚴重的問題就是人力資源開發(fā)與培訓管理人員本身的綜合能力素養(yǎng)水平不高，對各種信息技術的掌握能力不夠，人力資源開發(fā)與培訓管理人員隊伍比較薄弱。隨著近年來我國經(jīng)濟水平的不斷發(fā)展，供電企業(yè)的人力資源開發(fā)與培訓管理部門也在不斷改革，基層的人力資源開發(fā)與培訓管理人員所承擔的任務加重，加上各種新技術的應用，對人力資源開發(fā)與培訓管理人員的能力要求也越來越高，繁重的任務與當前很多供電企業(yè)的人力資源開發(fā)與培訓管理人員配備數(shù)量、人力資源開發(fā)與培訓管理人員的綜合水平不相符，因此給現(xiàn)有的人力資源開發(fā)與培訓管理工作帶來嚴重的挑戰(zhàn)。在未來的發(fā)展過程中，還應該要加強對人力資源培訓與管理人員的培訓，加強培訓人員的繼續(xù)教育，使得他們能夠?qū)ζ髽I(yè)的發(fā)展概況有一定的掌握，同時能夠采取正確的措施對企業(yè)人員進行培訓，比如利用計算機技術、多媒體技術等，對人員進行培訓，使得人力資源開發(fā)與培訓管理工作在技術上有突破性的進展。

　　(四)加強人力資源培訓管理過程中的硬件設備的配備與完善

　　在人力資源開發(fā)與培訓管理過程中，應該要逐漸實現(xiàn)信息化管理，同時要加強實訓，為了提高培訓的效率，需要加強硬件設備的完善，在人力資源開發(fā)與培訓管理信息化過程中可以有效地運用各種資金，購置電腦、多媒體設備、各部門員工實訓設備等硬件基礎設施，解決人力資源開發(fā)與培訓管理過程中硬件設備比較缺乏的問題。其次應該要加強各種資金的合理運用，加強資金的分配和投入，從而可以為人力資源開發(fā)與培訓管理目標的實現(xiàn)配備更多的硬件以及軟件設施設備，改善當前人力資源培訓過程中的理論性過重的局面。如下圖所示即為供電企業(yè)人資開發(fā)培訓管理的頭腦風暴會。

　　結(jié)語

　　隨著近年來越來越多的供電企業(yè)領導者意識到人力資源對供電企業(yè)發(fā)展的重要意義，供電企業(yè)的人力資源規(guī)劃管理效率有了很大提升。做好人力資源的開發(fā)與培訓，有助于對供電企業(yè)的人力資源概況進行了解，便于相應的管理部門積極采取措施進行人力資源問題的解決。在人力資源培訓過程中還存在一些問題，對此要積極采取相應的措施進行解決，以提高供電企業(yè)的人力資源競爭力。

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