杭州人力資源二級論文

杭州人力資源二級論文

　　二級人力資源管理師的考試分為理論知識考試和專業(yè)能力考核，以下是學習啦小編為大家整理的關于杭州人力資源二級論文的范文，一起來看看吧!

　　杭州人力資源二級論文篇1

　　淺議知識經(jīng)濟下我國企業(yè)人力資源管理

　　摘要：創(chuàng)新是一個民族進步的靈魂,是國家興旺發(fā)達的不竭的動力。一個國家的發(fā)展壯大離不開創(chuàng)新，企業(yè)人力資源管理也在不斷創(chuàng)新中發(fā)展。本文主要介紹了我國的企業(yè)的人力資源管理問題，先闡述了知識經(jīng)濟背景下企業(yè)人力資源創(chuàng)新的動力因素，然后論述了提高我國企業(yè)人力資源管理水平的策略。

　　21世紀,人類已經(jīng)進入知識經(jīng)濟時代,知識經(jīng)濟是以不斷創(chuàng)新的知識以及應用為基礎而發(fā)展起來的。江澤民同志指出:“創(chuàng)新是一個民族進步的靈魂,是國家興旺發(fā)達的不竭的動力,是一個政黨永葆生機的源泉。”知識經(jīng)濟的興起和發(fā)展,無論是對經(jīng)濟社會的發(fā)展模式,還是對人類的生存和思維方式,都將帶來深刻的影響。隨著全球經(jīng)濟一體化的不斷深化,知識經(jīng)濟的來臨,企業(yè)面臨著越來越激烈的市場競爭,生存和發(fā)展是每個企業(yè)都要面臨的挑戰(zhàn)。現(xiàn)代企業(yè)的競爭,從根本上來說就是人才的競爭,是人力資源開發(fā)與管理的競爭。因此,通過實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新,增強企業(yè)智力資本的優(yōu)勢,已成為深化企業(yè)改革、增強企業(yè)競爭能力的當務之急。

　　一、知識經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的動力因素

　　1.科技技術帶來了信息化的高速發(fā)展。

　　隨著以信息技術、生物技術等為代表的高技術在市場競爭中所占的重要地位,技術的發(fā)展提高了人力資源管理的技術水平。于是,企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略性工作必須將企業(yè)員工的個人能力與企業(yè)的目標統(tǒng)一起來,尋求企業(yè)和人才的可持續(xù)發(fā)展。從知識經(jīng)濟時代以來,計算機和網(wǎng)絡技術得到了迅速的普及和發(fā)展,互聯(lián)網(wǎng)的應用和發(fā)展改變了全球的經(jīng)濟模式,也使信息資源的共享和超越時空的交換成為可能。

　　2.企業(yè)生存的內(nèi)外環(huán)境發(fā)生了很大的變化。

　　隨著現(xiàn)代社會的不斷進步，知識經(jīng)濟時代產(chǎn)生,社會生產(chǎn)力中的智力成分正在變成社會經(jīng)濟領域發(fā)展的決定性因素,掌握知識與信息的知識型員工已成為企業(yè)的主人,他們創(chuàng)造、支撐和發(fā)展著企業(yè)。在人力資源管理領域,以知識型員工的管理為重點,是知識經(jīng)濟時代的必然要求。

　　3.社會組織結構發(fā)生了很大的變化。

　　社會發(fā)展必然帶來社會結構的變革，知識經(jīng)濟下,企業(yè)的發(fā)展終究是以技術創(chuàng)新、成本領先、顧客滿意、優(yōu)質服務為宗旨的。在此方向指導下,企業(yè)的發(fā)展必然伴隨著組織的變革和調整,由此帶來階級化、臃腫化的官僚組織被打破,取而代之的是組織的扁平、精干和權利下放。在扁平化組織結構中,創(chuàng)造性的工作愈發(fā)重要,參與性管理的色彩更加濃厚,人才對彈性工作時間和工作自主權的要求,以及追求自我價值實現(xiàn)的需求也更強烈。

　　4.企業(yè)人力資源需求改變的必然要求。

　　對企業(yè)員工素質的新要求。知識經(jīng)濟條件下,企業(yè)員工必須適應新情況,全面發(fā)展個人素質,提高各方面能力。主要包括:第一,獲取知識處理信息的能力。團隊合作能力。員工與競爭者、合作者、供貨者、客戶合作的能力顯得十分必要,各部門員工之間的合作和團隊工作方式也相當重要。第三,領導能力。企業(yè)組織的扁平化、信息共享等,使得知識化員工獲得越來越多的授權,在一定程度上成為自治和自我管理者,這就要求員工具有相應的領導能力。

　　6.企業(yè)文化的變革的迫切需求。

　　在如今的市場環(huán)境下,企業(yè)文化是促進企業(yè)成長無形的精神力量,是成功地實現(xiàn)組織目標的重要保證,同時,知識經(jīng)濟背景下的企業(yè)文化應該是基于人的充分解放和全面發(fā)展的、以知識的生產(chǎn)和使用為主要內(nèi)容的精神文化。所以,知識經(jīng)濟時代的企業(yè)文化必須重視在企業(yè)內(nèi)部知識的分享、學習和創(chuàng)造,形成一種帶有激勵色彩的開放性文化,使個人的技能和經(jīng)驗得以整合成組織的系統(tǒng)知識。

　　二、創(chuàng)新我國企業(yè)人力資源管理方法

　　1.企業(yè)人力資源管理首先要做到思想觀念的創(chuàng)新。

　　企業(yè)人力資源管理首先要做到思想觀念的創(chuàng)新，要破除單純的“資源觀”，轉變?nèi)瞬庞^念。企業(yè)文化的產(chǎn)生是因為僅僅靠企業(yè)制度，根本無法完全保證企業(yè)的快速發(fā)展，好的企業(yè)文化可以把企業(yè)員工團結在一起，發(fā)揮出團隊作戰(zhàn)優(yōu)勢。企業(yè)文化建設包括要建立一系列的文化理念，以人為本的人性化管理理念。把員工個人的價值與企業(yè)的價值融為一體，為員工良好的智慧、才能和個性的全面發(fā)展和充分的施展，創(chuàng)造有利的學習條件與工作環(huán)境;再次要順應人性、尊重人格、激發(fā)員工的主動精神和創(chuàng)造潛能，充分尊重人的價值，最大限度地調動和發(fā)揮人的積極性。人力資源管理部門要從傳統(tǒng)的主要是從事人事行政管理和事務工作中走出來，把人力資源能力的開發(fā)與廣納人才放在戰(zhàn)略的位置，作為工作的重中之重。必須打破常規(guī)去發(fā)現(xiàn)、選拔和培養(yǎng)杰出人才。人才工作的立足點、著眼點，不是以靜止的目光著眼于留住人才，而是要以動態(tài)的目光著眼于吸引、發(fā)現(xiàn)和發(fā)揮人才的作用。

　　2.企業(yè)要積極采取人力資源管理制度創(chuàng)新。

　　企業(yè)要逐步建立起來一種靈活的引進人才和推動人才的成長機制;完善工作績效評價系統(tǒng)，將定性考核與定量考核結合起來，結合用工制度，建立起有效的晉升、晉級制度與靈活的激勵機制，體現(xiàn)公平與公正原則，使獎勵、晉升有助于激勵員工勤奮工作與創(chuàng)新精神和團隊精神，盡可能降低其負面影響;建立健全先培訓后上崗和培訓終身化相結合的制度，不斷地提高員工素質，增強創(chuàng)新能力。

　　3.企業(yè)要加強人力資源管理策略創(chuàng)新。

　　企業(yè)要做好人才管理策略，可以主要從三個策略入手：人才分類策略、推斷策略和規(guī)模策略。人才分類策略是指按照特定的選擇口徑和標準對所需的人才進行分類和細化，然后尋找目標群體，有計劃、有針對性地引進，從而提高人才引進的效率和減少成本。推斷策略是指人力資源的管理和規(guī)劃者要有預見性、前瞻性以及未來概念，要綜合社會經(jīng)濟形態(tài)和市場環(huán)境及競爭格局的演變，并結合區(qū)域經(jīng)濟的發(fā)展目標，據(jù)此推斷在未來若干年內(nèi)對人力資源在規(guī)模、結構、質量上的要求，從而制定相應的人力資源建設規(guī)劃，并積極吸納和儲備優(yōu)秀的人力資源，做到“未雨綢繆”。人力資源作為一種經(jīng)濟資源，也存在規(guī)模經(jīng)濟的問題。規(guī)模策略，就是指注重人力資源的規(guī)模和總量，通過構建一定規(guī)模的人才群落，實現(xiàn)人力資源的規(guī)模效益。

　　4.人力資源管理組織和職能的不斷創(chuàng)新。

　　人力資源管理組織創(chuàng)新在建立高效的組織結構時，應當著重考慮兩方面的問題：權力結構和信息溝通方式。隨著組織結構的變化，經(jīng)理人員的作用也在發(fā)生變化。在傳統(tǒng)的組織結構中，經(jīng)理人員的主要作用是指揮員工、調動員工的積極性、貫徹和實施上級的變革。在目前的網(wǎng)絡化組織中，經(jīng)理人員的作用是發(fā)展合作伙伴、幫助多元化工作小組積極合作以及實現(xiàn)公司全局的目標、促進持續(xù)的技術創(chuàng)新，以不斷滿足客戶的需要。人力資源管理職能可概括為四個方面：人力資源配置，培訓與開發(fā)，工資福利，制度建設。這些職能相互聯(lián)接，現(xiàn)在由于內(nèi)外環(huán)境變化，有些職能向社會服務網(wǎng)絡轉移，有的在組織部門各層次間分工，以達到其在特定環(huán)境下的最佳管理并降低成本;再次人力資源管理要柔性化、扁平化。只有這樣才能適應未來社會的發(fā)展要求。

　　杭州人力資源二級論文篇2

　　戰(zhàn)略人力資源管理在事業(yè)單位中的應用研究、

　　摘要：人力資源管理是事業(yè)單位日常管理的重要組成部分，在實現(xiàn)事業(yè)單位管理目標的過程中起著關鍵性作用，本文根據(jù)戰(zhàn)略人力資源管理的特點，將戰(zhàn)略人力資源管理引入到事業(yè)單位的管理體系當中，以期為事業(yè)單位提供更多優(yōu)秀管理人才，提高事業(yè)單位的行政管理效率和水平。

　　關鍵詞：人力資源管理;事業(yè)單位;應用

　　人力資源管理雖然是從企業(yè)管理中發(fā)展而來，但是由于企業(yè)與事業(yè)單位在組織上的相似性，現(xiàn)在人力資源管理已經(jīng)開始在事業(yè)單位中多有應用，在事業(yè)單位人事制度改革當中發(fā)揮了理論指導的作用。本文結合戰(zhàn)略人力資源管理的要求以及事業(yè)單位人事制度改革的現(xiàn)狀，提出了戰(zhàn)略人力資源管理在事業(yè)單位中應用的一些措施和建議，以期能夠提高事業(yè)單位人事管理水平。

　　一、要樹立人才戰(zhàn)略的指導思想、順應事業(yè)單位人事改革的趨勢

　　戰(zhàn)略人力資源管理的核心就是人才戰(zhàn)略，在事業(yè)單位人事管理向人力資源管理轉變的過程中，一方面要明確本單位的人才戰(zhàn)略，另一方面還應該順應事業(yè)單位人事改革的發(fā)展趨勢。

　　1.要明確人才戰(zhàn)略的指導思想

　　在事業(yè)單位人事制度改革當中引入公共人力資源管理與開發(fā)的舉措，是為了順應當前事業(yè)單位行政體制改革的需要，而這就需要把人力資源管理當做一項長期的任務來抓，根據(jù)事業(yè)單位的人事改革需要制定切實可行的與社會需求相適應的人才發(fā)展規(guī)劃，對本單位在未來的人才需求進行階段性的預測，配以與之相適應的人才開發(fā)戰(zhàn)略，推動事業(yè)單位人員結構不斷優(yōu)化，完善人才隊伍的知識結構與年齡結構。要站在長遠發(fā)展目標的角度上，利用行政機構較為成熟培訓系統(tǒng)，以現(xiàn)有人員為基礎培養(yǎng)急需人才，強化對在職人員的職業(yè)技能和思想道德教育，事業(yè)人才戰(zhàn)略的可持續(xù)發(fā)展。另外，要利用好每年的事業(yè)單位招聘機會，選拔一些年富力強、思想素質較高、知識能力較為完備的優(yōu)秀人才，作為單位的后備力量對其進行全面的培養(yǎng)，為事業(yè)單位提供充足的、高水平的行政事務管理人才，提高事業(yè)單位的行政服務水平。

　　2.要適應行政結構人事制度的改革趨勢

　　“隨著經(jīng)濟體制和政治體制改革的深化，傳統(tǒng)集中型人事權力形態(tài)在外移和下放的調整中趨向于分散型均衡狀態(tài)。在堅持和加強黨的領導的前提下，各國家機關將獨立行使由憲法和組織法規(guī)定的政治權力;作為自治性社會組織的群眾團體，將在賦有人事自主權的基礎上進行自我管理;作為具有獨立法人地位的經(jīng)濟實體和社會實體的國有企事業(yè)單位，將獲得充分的人事自主權，依法自主管理。”事業(yè)單位在由人事管理向戰(zhàn)略人力資源管理轉變的過程中，要適應開放人力資源的發(fā)展趨勢，要踐行依法行政、依法管理的要求，自覺按照行政體制改革的要求弱化人事管理職能，強化人事服務職能，實現(xiàn)由管理向提供公共服務產(chǎn)品的轉變。此外，事業(yè)單位在戰(zhàn)略人力資源管理建設當中，指令計劃、行政命令等行政手段轉變?yōu)橹饕柚诜珊徒?jīng)濟手段進行間接管理，科學管人、依法管人、合理用人，強化人才服務理念。

　　二、要力圖實現(xiàn)由傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理的轉變

　　在事業(yè)單位人事管理改革當中，實現(xiàn)人事管理向人力資源管理的轉變，只有這樣才能站在戰(zhàn)略發(fā)展的角度，推動事業(yè)單位人事改革不斷前進。

　　1.利用量化指標考核體系強化對事業(yè)單位公務員的考核測評

　　事業(yè)單位應該建立一個完善的績效考核體系，以正確衡量事業(yè)單位內(nèi)部成員的工作成效，使考評結果能夠使他們的工作成果作出比較客觀的評價。要想做到這一點，事業(yè)單位應該把執(zhí)行計劃和實際成果與工作控制標準從橫向與縱向兩個角度進行比較，使計劃實施過程中能夠正確反映實施的現(xiàn)狀，在實施過程中遇到了何種問題、取得了何種成績，這樣就能夠為深化事業(yè)單位人事制度改革提供科學的依據(jù)。這就需要事業(yè)單位內(nèi)部考核部門，在績效評估當中是否有利于工作效率的生成、是否能夠提高工作質量為標準，考慮到評估標準體系對事業(yè)單位發(fā)展以及人事制度改革可能產(chǎn)生的影響，構建年終考核與日?？己讼嘟Y合、單項考核與綜合考核相結合、重點考核與全面考核相結合的量化指標考核體系。其中量化考核的關鍵是要根據(jù)考核項目建立起全面的評分系統(tǒng)，這一點應該根據(jù)事業(yè)單位的具體工作需要確定。

　　2.構建多樣化的綜合激勵方式

　　在戰(zhàn)略人力資源管理當中，激勵措施是必不可少的一部分，事業(yè)單位在由人事管理向人力資源管理轉化的過程中，構建科學的激勵體系是必不可少的措施。這就需要在績效考核體系當中采取相應的考核激勵措施。常見的激勵措施一般都是精神激勵與物質獎勵的結合，在事業(yè)單位績效考核當中應該合理應用各種獎勵措施，比如說舉辦一些先進個人、先進部門的評選活動，可以適當給予先進工作者一些必要的物質獎勵。但是物質獎勵不等于毫無節(jié)制的物質給予，所有的物質獎勵應該納入到事業(yè)單位的財務管理當中，以便于進行有效的監(jiān)督和管理。但是在考評的過程中，要構建一個公平、公正、公開的考評環(huán)境，要盡量收集單位內(nèi)部成員有關考評的意見，滿足廣大職工的合理化要求。

　　總之，戰(zhàn)略人力資源管理的關鍵是確立事業(yè)單位人力資源管理在未來的發(fā)展目標，事業(yè)單位應該根據(jù)本身人事制度改革的狀況，制定詳細的人才戰(zhàn)略發(fā)展計劃，有目的、有步驟地實施人力資源管理措施，促進人事改革各項目標的實現(xiàn)。