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基于干部人事檔案的高職院校非在編教職工隊伍建設(shè)現(xiàn)狀及研究
非在編教職工作為高職院校教職工隊伍的重要組成部分，是高職院?？沙掷m(xù)發(fā)展的重要保證。因此，加強(qiáng)非在編教職工隊伍建設(shè)，是高職院校教育發(fā)展的重中之重。本文以山東某高職院校為例，根據(jù)非在編教職工干部人事檔案審核情況，結(jié)合學(xué)院非在編教職工隊伍狀況，闡述高職院校非在編教職工隊伍建設(shè)現(xiàn)狀及對策研究，以促進(jìn)非在編教職工隊伍的健康持續(xù)發(fā)展。
一、非在編教職工隊伍現(xiàn)狀
山東某高職院校現(xiàn)有20個行政部門、6系2部1中心，教職工407人，在編教職工335人，非在編教職工72人。經(jīng)干部人事檔案審核，該群體主要有以下特點：
第一，年齡結(jié)構(gòu)年輕化。“三齡二歷一身份”中“出生年月”的審核結(jié)果顯示，35歲以下的教職工65人，35～50歲的教職工7人，無50歲以上的教職工。其中35歲以下非在編教職工人數(shù)呈逐年上升趨勢，呈現(xiàn)年輕化的態(tài)勢。
第二，學(xué)歷層次較高。“三齡二歷一身份”中“學(xué)歷”的審核結(jié)果顯示，專科及以下學(xué)歷的4人，本科學(xué)歷的55人，碩士研究生學(xué)歷的13人，碩士研究生所占比例呈逐年增長的趨勢。
第三，性別比例合理。干部人事檔案審核結(jié)果顯示，非在編教職工隊伍中性別比例基本保持平衡。
第四，人員變動較大。“三齡二歷一身份”中“工作經(jīng)歷”的審核結(jié)果顯示，工作年限1年以下、1～5年、5～10年、10年以上的人數(shù)分別為1人、42人、24人、5人。雖人數(shù)較往年略有增長，但隊伍人員變動較大，新進(jìn)人員、外流人員人數(shù)均變化較大。
第五，崗位分配及職稱結(jié)構(gòu)略顯不合理。干部人事檔案審核結(jié)果顯示，非在編教職工學(xué)歷層次較高，但多數(shù)從事行政管理、學(xué)生管理工作，從事專職教師工作的較少，大多數(shù)非在編教職工無職稱或有初級職稱。2015年的數(shù)據(jù)顯示，無職稱的59人，初級職稱10人，中級職稱2人，高級職稱1人。近3年新進(jìn)的教職工多未進(jìn)行職稱評聘。非在編教職工的崗位類型結(jié)構(gòu)與職稱結(jié)構(gòu)大致相符。2015年，從事管理工作的人員為38人，從事后勤服務(wù)的人員為21人，僅有13人在專業(yè)技術(shù)崗位任職。管理類、服務(wù)類、專業(yè)技術(shù)類人員比例為2.9∶1.6∶1，崗位分配及職稱結(jié)構(gòu)略顯不合理。
第六，工資水平及保障狀況較差。根據(jù)干部人事檔案審核結(jié)果，所有非在編教職工均與學(xué)院簽訂了勞動合同。截至2015年，學(xué)院已為35人辦理了人事代理，人事代理人員占48.6%。新進(jìn)人員試用期滿考核合格后，學(xué)院均為其繳納了養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險和住房公積金。非在編教職工的收入均參照在編人員的事業(yè)單位工資水平進(jìn)行發(fā)放，其工資收入與學(xué)歷層次、工作年限、職稱評聘情況等因素有關(guān)。
總之，從干部人事檔案審核結(jié)果來看，非在編教職工數(shù)量、規(guī)模逐年擴(kuò)大，學(xué)歷層次較高，性別比例合理，但是教職工結(jié)構(gòu)還存在一些問題，如年齡結(jié)構(gòu)年輕化，隊伍人員變動大，穩(wěn)定性較差，崗位分配及職稱結(jié)構(gòu)需進(jìn)一步合理配備，工資水平及相關(guān)保障需進(jìn)一步提高。
二、非在編教職工隊伍存在的問題及形成原因
從干部人事檔案審核結(jié)果來看，該學(xué)院非在編教職工隊伍在年齡結(jié)構(gòu)、隊伍穩(wěn)定性、崗位類型、職稱結(jié)構(gòu)、勞資待遇等方面存在較多問題，具體如下：
1.引進(jìn)招聘不科學(xué)，年齡結(jié)構(gòu)年輕化
由于學(xué)院招生形勢大好，學(xué)生數(shù)量逐年增加，教育規(guī)模急劇擴(kuò)大，學(xué)生管理、后勤服務(wù)等崗位工作量大、任務(wù)繁重，急需大量教師。因此，近年來招聘非在編年輕教職工較多，導(dǎo)致學(xué)院非在編教職工隊伍年齡結(jié)構(gòu)不合理，年齡斷層嚴(yán)重，年輕化趨勢加劇。此外，在非在編教師需求量增加、急需充實非在編教職工隊伍的情況下，招聘環(huán)節(jié)勢必有所疏忽，入口關(guān)把關(guān)不嚴(yán)，導(dǎo)致非在編教職工隊伍學(xué)歷層次大大提高的同時，整體素質(zhì)水平卻不高。
2.隊伍人員變動大，整體穩(wěn)定性較差
大力充實非在編教職工隊伍，導(dǎo)致每年隊伍入口增大。因引進(jìn)及招聘的大多為剛畢業(yè)的年輕教職工，提供的工作崗位與其所學(xué)專業(yè)不符，后續(xù)相關(guān)配套培訓(xùn)并未跟進(jìn)，缺少培養(yǎng)、吸引人才的長效機(jī)制，導(dǎo)致很多年輕教職工以此為跳板。學(xué)院人才流失嚴(yán)重，人員變動較大，穩(wěn)定性較差。
3.崗位分配不合理，職稱結(jié)構(gòu)待提高
新進(jìn)的非在編教職工的工作崗位多以管理服務(wù)為主，分配在專業(yè)技術(shù)崗位上的人數(shù)較少，這導(dǎo)致其所從事的工作與所學(xué)專業(yè)不符，進(jìn)而造成歸屬感、身份認(rèn)同感薄弱，工作滿意度較差。工作滿意度不僅與薪酬有關(guān)，還體現(xiàn)在工作價值、自我實現(xiàn)的需要上。另外，受國家相關(guān)政策及機(jī)制的影響，非在編教職工在從事的崗位上發(fā)展空間有限，職稱職務(wù)結(jié)構(gòu)不合理。
4.勞資待遇不均衡，考核激勵需探索
非在編教職工隊伍的管理、考核、培養(yǎng)、激勵等機(jī)制均參照在編教職工進(jìn)行，學(xué)院也結(jié)合自身實際，專門針對非在編教職工，出臺了符合院情的勞資分配方式，盡力落實“重實績、重貢獻(xiàn)”的理念。但事業(yè)單位管理體制導(dǎo)致非在編教職工的工資待遇與工作年限、學(xué)歷層次、職稱結(jié)構(gòu)直接掛鉤，并未形成“多勞多得”“同工同酬”的勞資狀?r。非在編教職工隊伍的考核激勵機(jī)制不健全。在制訂激勵方案時沒有進(jìn)行深入的調(diào)查研究，主觀意識較強(qiáng)，忽視了職業(yè)階段、心理傾向、個性特征等差異化特征，沒有建立起科學(xué)有效的多維激勵體系。此外，重物質(zhì)、輕精神的激勵方式，導(dǎo)致非在編教職工歸屬感、身份認(rèn)同感較為薄弱。
三、解決問題的對策及建議
筆者基于干部人事檔案的審核結(jié)果，針對非在編教職工隊伍的現(xiàn)狀深入調(diào)研，結(jié)合學(xué)院實際情況，有針對性地提出了一些個人思考和見解。 1.與時俱進(jìn)，更新管理觀念
首先，樹立人才資源是第一資源的理念。要樹立強(qiáng)烈的人才意識，尋覓人才求賢若渴，發(fā)現(xiàn)人才如獲至寶，舉薦人才不拘一格，使用人才各盡其能。學(xué)院應(yīng)在辦學(xué)理念上注重非在編教職工隊伍建設(shè)，保證隊伍建設(shè)真正落到實處。其次，突出人本管理的理念。始終把人的因素放在首位，最大限度地發(fā)揮人的主觀能動性，充分調(diào)動非在編教職工的積極性、主動性，充分滿足其合理需求，尤其是精神層次的歸屬感、認(rèn)同感。再次，在吃透國家政策的基礎(chǔ)上，結(jié)合學(xué)院實際情況，制訂符合非在編教職工實際情況的人才政策。
2.統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，形成管理合力
非在編教師隊伍建設(shè)需在各個方面統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、共同努力。一是要加強(qiáng)對非在編教職工隊伍建設(shè)的領(lǐng)導(dǎo)和組織協(xié)調(diào)，探索創(chuàng)新政策和體制機(jī)制。二是要加大資金投入，切實做好經(jīng)費(fèi)保障，重點保障非在編教職工的引進(jìn)、招聘、培養(yǎng)、資助、平臺建設(shè)、激勵保障等方面。三是營造良好環(huán)境，注重從物質(zhì)和精神上加強(qiáng)培養(yǎng)環(huán)境的建設(shè)，確保非在編教職工工資待遇的進(jìn)一步提高。四是完善管理規(guī)章制度，使非在編教職工的工作有章可循，有制可依，以此助推學(xué)院非在編教職工隊伍建設(shè)。
3.強(qiáng)化培訓(xùn)，提高整體素質(zhì)
教育和培訓(xùn)能最大限度地發(fā)掘人的潛能，增強(qiáng)認(rèn)同感和歸屬感，提高非在編教職工隊伍的整體素質(zhì)。要制訂科學(xué)的培訓(xùn)計劃，加大培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入，選派人員參加各種高層次、高水平的培訓(xùn)。要建立以崗前培訓(xùn)、日常培訓(xùn)、專題培訓(xùn)、職業(yè)化培訓(xùn)為主的培訓(xùn)體系，切實提升教育培訓(xùn)實效。
4.深化改革，完善勞資分配
要深化改革，完善薪酬制度，優(yōu)化競爭激勵機(jī)制。只有建立起科學(xué)、完善的收入分配制度，才能調(diào)動非在編教職工工作的積極性，保證非在編教職工隊伍的建設(shè)。
5.公平競爭，做好評聘工作
要完善評聘制，對學(xué)院非在編教師隊伍進(jìn)行合理安置，使非在編教職工隊伍人盡其才、人盡其用、人盡其能。學(xué)院人事部門要做好非在編人員的人事制度改革，制訂科學(xué)合理的評聘辦法。要強(qiáng)化崗位職責(zé)，按需設(shè)崗，切實做好精細(xì)化定崗方案。
6.科學(xué)考核，選好用好人才
要建立科學(xué)完善的考核制度，構(gòu)建合理的考核指標(biāo)體系，保障隊伍的科學(xué)建設(shè)。要將考核與崗位職責(zé)有機(jī)結(jié)合，將日?？己恕⒛甓瓤己伺c聘期考核結(jié)合起來，并將考核結(jié)果作為獎懲、晉升的依據(jù)。要采用定量考核和定性考核相結(jié)合的方式對教師進(jìn)行系統(tǒng)、全方位的考核。在選人用人方面，要完善工作方法和相關(guān)政策，優(yōu)化人才引進(jìn)環(huán)境。要堅持標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)把入口關(guān)，健全保障機(jī)制，留住用好人才。要切實踐行“人盡其才、人盡其用、人盡其能”的用人理念，推動學(xué)院非在編教職工隊伍建設(shè)朝著更科學(xué)的方向發(fā)展。
為建設(shè)一支數(shù)量適當(dāng)、質(zhì)量優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理、管理規(guī)范、富有活力的高素質(zhì)非在編教職工隊伍，保障學(xué)院非在編教職工隊伍健康可持續(xù)發(fā)展，本文基于學(xué)院非在編教職工干部人事檔案審核結(jié)果，分析了非在編教職工隊伍現(xiàn)狀，找到了隊伍存在的問題;同時有針對性地提出了解決問題的對策及建議，即建立高起點、重質(zhì)量的選配機(jī)制，高標(biāo)準(zhǔn)、重素質(zhì)的培養(yǎng)機(jī)制，高要求、重實效的管理機(jī)制和高水平、重激勵的發(fā)展機(jī)制，逐步構(gòu)建起非在編教職工隊伍建設(shè)的長效機(jī)制，以此推動非在編教職工隊伍建設(shè)再上一個新臺階。
企業(yè)人事檔案管理服務(wù)效能提升策略探究
一、提升人事檔案管理效能的重要性
目前，人們開始逐漸認(rèn)可和重視企業(yè)人事檔案管理的效能。企業(yè)采取有效措施提高人事檔案的管理效能，能促進(jìn)企業(yè)管理績效的提升，促進(jìn)企業(yè)決策的優(yōu)化，并將企業(yè)發(fā)展的阻力減少。而人事檔案管理水平的提升，也可使企業(yè)的市場競爭力進(jìn)一步增強(qiáng)，在提高生產(chǎn)效率的同時，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。
二、現(xiàn)階段企業(yè)人事檔案管理存在問題
1.檔案規(guī)范指導(dǎo)性匱乏
提高人事檔案的規(guī)范管理水平，是提升人事檔案管理的效能的關(guān)鍵。但目前，一些企業(yè)并沒有成立相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)小組，沒有制定有效科學(xué)的規(guī)范管理方法并對人事檔案管理工作進(jìn)行科學(xué)的指導(dǎo)和檢查;對人事檔案管理工作缺乏宏觀指導(dǎo)，使檔案管理工作中存在人手不齊、業(yè)務(wù)不精的問題;同時，很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)不重視人事檔案的管理工作，對員工也沒有合理進(jìn)行培訓(xùn)工作，造成檔案管理效率相對低下和檔案管理工作滯后，對企業(yè)的發(fā)展形成了一定的阻礙。
2.檔案管理意識淡薄
在企業(yè)的各項工作中，最基本的工作之一，就是企?I人事檔案的管理工作。因為一些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)沒有充分重視檔案管理的重要性，沒有及時進(jìn)行監(jiān)督和檢查，選拔和任用干部時，僅僅是重視德行和能力，沒有真正發(fā)揮人事檔案的作用。同時，一些企業(yè)的檔案管理人員沒有真正了解檔案的作用和性質(zhì)，使檔案管理工作流于形式，對高效開展人事工作帶來了阻礙。
3.檔案管理手段和方式相對落后
企業(yè)人事檔案管理工作的特點是具有一定的專業(yè)性和機(jī)密性，需要單獨(dú)存放，并由專人細(xì)心保管，但目前很多企業(yè)并沒有安排專人進(jìn)行檔案管理，很多人事檔案的工作人員也往往是身兼數(shù)職，他們因為沒有經(jīng)過專業(yè)的培訓(xùn)，對檔案工作不了解，缺乏專業(yè)知識，檔案管理手段落后，仍舊依靠人工對檔案進(jìn)行整理。在計算機(jī)普及的時代，還沒有真正實現(xiàn)無紙化辦公。由于人事檔案管理具有較低的信息化水平，不符合現(xiàn)代社會對于人事檔案科學(xué)管理的要求。
三、提升人事檔案管理效能的策略
1.建立規(guī)范的人事檔案管理制度
科學(xué)的管理手段和方法，是實施高水平、高質(zhì)量人事檔案管理的關(guān)鍵。為了真正抓住時代發(fā)展的脈搏，企業(yè)檔案管理工作也應(yīng)與時俱進(jìn)，建立信息化的人事檔案管理系統(tǒng)，擯棄過去落后的人工化檔案管理方法，使人事檔案管理的效能逐步提升。
2.完善檔案管理的內(nèi)容，為用人決策提供科學(xué)依據(jù)
企業(yè)應(yīng)立足于人性化視角，真正知人善用，讓員工充分了解自身工作的性質(zhì)，使企業(yè)人事檔案管理的工作質(zhì)量進(jìn)一步提升。在對人事檔案內(nèi)容進(jìn)行記錄和編寫時，應(yīng)在檔案內(nèi)詳細(xì)記錄個人的道德水平、特長和工作履歷。同時，還可將個人特色內(nèi)容適當(dāng)加入檔案里，為企業(yè)用人決策提供科學(xué)的依據(jù)和參考。
3.完善監(jiān)督機(jī)制
完善的制度是提高人事檔案管理效能的依據(jù)，所以企業(yè)檔案管理需要執(zhí)行嚴(yán)格的檔案管理制度，建立完善的監(jiān)督機(jī)制，真正實現(xiàn)有章可循、有法可依;成立人事檔案工作的領(lǐng)導(dǎo)小組，定期監(jiān)督和指導(dǎo)檔案管理工作;同時還要制訂相應(yīng)的工作計劃，對人事檔案管理的真實情況，每年不定期進(jìn)行檢查，針對問題提出有針對性的改進(jìn)措施，使檔案工作的管理效能真正提升。
在企業(yè)人事檔案管理工作中，為不斷提升工作效能，在改進(jìn)工作方法、完善檔案管理制度的同時，還需要使檔案管理人員自身的服務(wù)意識不斷增強(qiáng)，在新信息化環(huán)境里，更好地適應(yīng)新的行業(yè)需求，迎接新的挑戰(zhàn)。如今，在人們的日常生活中，計算機(jī)軟件已經(jīng)得到了廣泛的應(yīng)用，為了使人事檔案管理效能進(jìn)一步提高，也需要將新技術(shù)不斷應(yīng)用到人事檔案管理工作中，以促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。
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