企業(yè)管理盲區(qū)-人格管理

企業(yè)管理盲區(qū)-人格管理

　　人格管理是許多企業(yè)的管理盲區(qū)。在知識經(jīng)濟時代，人力資源逐漸超越了埋頭苦干的“勞動力”范疇，成為企業(yè)“智慧資本”的重要載體。于是，企業(yè)界對存在于人腦海中的知識價值有了嶄新認識。下面小編給大家介紹企業(yè)管理盲區(qū)-人格管理。

　　人格管理是許多企業(yè)的管理盲區(qū)

　　在知識經(jīng)濟時代，人力資源逐漸超越了埋頭苦干的“勞動力”范疇，成為企業(yè)“智慧資本”的重要載體。于是，企業(yè)界對存在于人腦海中的知識價值有了嶄新認識。因此，企業(yè)的人力資源管理基點也從貢獻勞動力的員工身上轉(zhuǎn)移到貢獻智慧的員工身上。如今，人力資源管理的理念盡管已廣泛流傳，但面對知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn)，人力資源管理體系仍存在一些“盲區(qū)”，例如對“知識員工”的人格管理不重視，企業(yè)未能建立行之有效的人格管理的理念、原則和方法體系。

　　人格特性

　　在美國東北大學(xué)的學(xué)者J•福勒奇看來，企業(yè)人力資源管理的首要任務(wù)是：物色和引進具有良好人格的專業(yè)人才。人力資源管理與開發(fā)如若忽視員工人格管理，企業(yè)其他的管理措施將收效甚微，甚至出現(xiàn)負面效應(yīng)。

　　我國經(jīng)濟學(xué)家吳稼祥在《體制障礙還是人格障礙》一文中也指出，由于不少著名企業(yè)家的人格缺陷(障礙)，使得企業(yè)喪失了改革的契機而瀕臨困境。吳稼祥認為，陳舊的企業(yè)體制對企業(yè)管理者的人格影響主要表現(xiàn)為：官本位思想;由領(lǐng)袖崇拜積淀為領(lǐng)袖癮;左傾思想積淀成妄想癖;關(guān)系哲學(xué)積淀成嗜賭癥，等等。這些“企業(yè)家”喜歡把企業(yè)經(jīng)營視為權(quán)術(shù)游戲，把投資變成權(quán)力押寶。如某酒業(yè)集團孤注一擲，將企業(yè)命運押在央視廣告標王上。此舉反映出了企業(yè)主要決策者的人格障礙，最終令企業(yè)“成也蕭何、敗也蕭何”。

　　舊的經(jīng)濟體制還“塑造”了不少企業(yè)管理者、乃至員工的“政治人格”。無疑，這樣的人格與市場經(jīng)濟機制所要求的“經(jīng)濟人格”格格不入。前者要的是政治熱情、崇尚謀略和幕后行為;而后者則需要它的主人持“利潤眼光”看待經(jīng)營，強調(diào)理性，崇尚博弈和公開競爭。因此，國內(nèi)的企業(yè)管理者應(yīng)盡快完成由“政治人格”向“經(jīng)濟人格”的轉(zhuǎn)變，以適應(yīng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的要求。

　　企業(yè)如若忽視員工人格培養(yǎng)，即使建立了最現(xiàn)代的薪酬管理、員工培訓(xùn)、業(yè)績評價體系，也難以真正實現(xiàn)人力資源管理的理想目標。我國在20世紀50年代曾提出“又紅又專”的人才培養(yǎng)理念。如今，企業(yè)依舊可以借鑒這個理念，再賦予其市場經(jīng)濟的豐富內(nèi)涵——“紅”就是要塑造員工優(yōu)秀的人格;“專”即是提升他們的知識與技能。只有遵循這樣的思路，正確處理好人格與才能之間的關(guān)系，企業(yè)方能擁有“德才兼?zhèn)?rdquo;的管理者與員工。

　　豐富手段

　　一直以來，企業(yè)對員工的考核與評估過多著眼于其工作表現(xiàn)和業(yè)績，而幾乎不關(guān)注員工個人智力價值的發(fā)揮與實現(xiàn)、心理素質(zhì)的養(yǎng)成，以及人格的塑造。實質(zhì)上，從人格的內(nèi)涵和外延兩個方面考察、評價員工行為，并積極引導(dǎo)和發(fā)掘他的優(yōu)良品質(zhì)，進而提高其綜合素質(zhì)，正是企業(yè)重要的社會責任之一。

　　企業(yè)的人力資源管理應(yīng)立足長遠戰(zhàn)略，通過人格塑造和針對性的評估，以建立不帶濃重政治色彩的員工人格檔案。同時，管理者要避免空洞說教與強制性灌輸，運用心理學(xué)技巧，對員工進行個性化的成才設(shè)計、形象策劃和挫折咨詢等輔導(dǎo)。

　　糾正觀念偏差

　　目前，眾多跨國企業(yè)已開始從人格塑造的深度，研究、培養(yǎng)員工良好的心理素質(zhì)與完美的人格。企業(yè)員工培訓(xùn)與學(xué)校教育本質(zhì)的不同在于，學(xué)校僅讓學(xué)生知道別人也知道的知識，因此學(xué)校教育期間只需要學(xué)生具有一般的人格;而企業(yè)對員工的培訓(xùn)往往要求他們學(xué)會別人尚未掌握的知識，所以需要特殊的人格培養(yǎng)。企業(yè)培訓(xùn)的特點決定了“學(xué)習(xí)型企業(yè)”并不等于“學(xué)校式企業(yè)”，其培訓(xùn)功能不能局限于知識的灌輸，高科技企業(yè)也不例外。

　　企業(yè)對員工的人格教育與培訓(xùn)不能完全以課堂教學(xué)的方式進行。企業(yè)可以采用更為靈活的辦法：

　　“以會代訓(xùn)”。通過會議向員工傳輸新知。

　　“階段性轉(zhuǎn)換角色”。通過角色轉(zhuǎn)換，培養(yǎng)、鍛煉和提高員工能力。

　　目前，越來越多的企業(yè)將支持教育發(fā)展視為自己的社會責任和發(fā)展機遇，并將某些學(xué)校的學(xué)生視為企業(yè)未來的人力資源。企業(yè)在經(jīng)濟資助之余，要刻意提前介入學(xué)校教育，超前關(guān)注企業(yè)未來員工的人格教育，以本企業(yè)的理念適度地影響和改變相對封閉、抽象的學(xué)校教育。其中，企業(yè)對獨生子女的心理素質(zhì)的系統(tǒng)培養(yǎng)更是當務(wù)之急。

　　此外，企業(yè)從學(xué)校直接招聘員工，應(yīng)從學(xué)校得到畢業(yè)生人格成長與現(xiàn)狀的材料。但目前我國絕大多數(shù)大中專畢業(yè)生的評語、鑒定只有寥寥數(shù)行文字，且有很多雷同的套話，無法反映學(xué)生的心理素質(zhì)與人格特征。因此，如果企業(yè)不超前介入學(xué)校教育階段，對學(xué)生施加適度影響，將增大學(xué)生畢業(yè)后的管理難度。