企業(yè)文化落地思路和方法

　　基于戰(zhàn)略構(gòu)建出系統(tǒng)的文化理念之后，就進(jìn)入文化落地的階段了。下面學(xué)習(xí)啦小編為大家?guī)?lái)企業(yè)文化落地思路和方法

　　企業(yè)文化落地的思路

　　企業(yè)文化的落地需要回答兩個(gè)問(wèn)題：一點(diǎn)是“落什么”，即落地的內(nèi)容，要弄清楚企業(yè)應(yīng)該構(gòu)建什么樣的文化理念體系，既能符合企業(yè)實(shí)際，又能有效推動(dòng)戰(zhàn)略;另一點(diǎn)是“怎么落”，即落地的方法，要想清楚企業(yè)文化如何轉(zhuǎn)化為行為。要回答這兩個(gè)問(wèn)題，就要抓住文化、管理與戰(zhàn)略這三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)的聯(lián)系。所謂文化，是企業(yè)共享的感受、認(rèn)識(shí)和思考問(wèn)題的基本假設(shè)，包括什么是真實(shí)的、什么是好的、如何對(duì)待他人、如何處理人際關(guān)系、如何工作等基本面?；炯僭O(shè)多種多樣，選擇哪種假設(shè)，必須與外部功能聯(lián)系起來(lái)。所以，構(gòu)建企業(yè)文化理念，首要的明確戰(zhàn)略，通過(guò)戰(zhàn)略為文化理念定向，使文化理念滿(mǎn)足和支撐戰(zhàn)略的發(fā)展。比如做食品業(yè)務(wù)，就要強(qiáng)調(diào)品質(zhì)的理念;做航空業(yè)務(wù)，就要強(qiáng)調(diào)安全的理念。

　　基于戰(zhàn)略構(gòu)建出系統(tǒng)的文化理念之后，就進(jìn)入文化落地的階段了。通常文化落地，都是孤立的借助培訓(xùn)、活動(dòng)等方式加強(qiáng)員工對(duì)文化的認(rèn)知與認(rèn)同，這很容易導(dǎo)致文化的虛化。所以，必須為文化找到一個(gè)粘著點(diǎn)。這個(gè)粘著點(diǎn)就是管理行為，包括具體的管理策略、制度與流程等。在這個(gè)階段，首先需要基于文化理念評(píng)估管理行為，即企業(yè)采取的管理行為是否與文化理念一致。如果一致，那么企業(yè)就擁有一個(gè)符合文化的管理環(huán)境。

　　環(huán)境決定行為，管理環(huán)境會(huì)引導(dǎo)、固化員工的行為，促使員工做出符合文化理念的行為。為了保證文化落地的有效性，需要不斷評(píng)估，使戰(zhàn)略、管理、文化形成一個(gè)互相聯(lián)動(dòng)、持續(xù)優(yōu)化的閉環(huán)過(guò)程。在戰(zhàn)略既定的條件下，關(guān)鍵評(píng)估點(diǎn)有兩個(gè)：一個(gè)是文化理念與管理行為的一致性;一個(gè)是管理行為與戰(zhàn)略發(fā)展的配適性。簡(jiǎn)單說(shuō)，就是我們的行為是否符合文化，我們的行為是否對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有價(jià)值。而在戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期，首先需要基于新的戰(zhàn)略愿景和目標(biāo)，重新構(gòu)建文化理念體系。

　　企業(yè)文化落地的方法

　　(一)領(lǐng)導(dǎo)推動(dòng)力

　　領(lǐng)導(dǎo)的自我管理包括三個(gè)層面，首先是領(lǐng)導(dǎo)者的“大腦管理”。員工未必相信領(lǐng)導(dǎo)者說(shuō)什么，但是一定會(huì)相信領(lǐng)導(dǎo)者做什么。因而，領(lǐng)導(dǎo)者需時(shí)刻反思自己的行為是否與文化保持一致。其中有六類(lèi)行為對(duì)文化的塑造有重要作用，包括：領(lǐng)導(dǎo)者定期關(guān)注、衡量和控制什么;領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)重大事件和組織危機(jī)作出反應(yīng) ;

　　領(lǐng)導(dǎo)者如何分配珍貴資源;領(lǐng)導(dǎo)者特意做的角色塑造、教育和培訓(xùn);領(lǐng)導(dǎo)者如何分配獎(jiǎng)賞和地位;領(lǐng)導(dǎo)者如何招聘、甄選、晉升和解雇組織成員。 這些管理行為是領(lǐng)導(dǎo)者最需要關(guān)注的。

　　其次，是“身體管理”，指的是領(lǐng)導(dǎo)者要親自參與文化落地建設(shè)，讓員工看到、感受到領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)文化的重視。比如親自為員工做文化理念的培訓(xùn)，比如參加文化活動(dòng)并結(jié)合活動(dòng)分享文化理念的價(jià)值。

　　最后是“影子管理”，畢竟領(lǐng)導(dǎo)者沒(méi)有分身術(shù)，要讓更多的員工感到領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)文化的重視，需要將領(lǐng)導(dǎo)者講話、視頻的文化資料傳播擴(kuò)散出去。

　　(二)培訓(xùn)學(xué)習(xí)力

　　通過(guò)培訓(xùn)幫助員工正確的理解文化的重要性、企業(yè)文化的確切含義，以及文化管理方法等內(nèi)容，進(jìn)而引導(dǎo)員工采取符合文化的行為。阿里巴巴在規(guī)模尚小的時(shí)候，就不惜成本對(duì)新員工進(jìn)行文化培訓(xùn);海爾則通過(guò)海爾大學(xué)，對(duì)新員工進(jìn)行系統(tǒng)的文化培訓(xùn)。 在操作上，需要構(gòu)建完整的培訓(xùn)體系與制度，能夠做到：及時(shí)的了解文化培訓(xùn)的需求;具備良好的課程設(shè)計(jì)能力以及豐富的課程庫(kù);高效的培訓(xùn)運(yùn)作方式;不斷地評(píng)估學(xué)員的學(xué)習(xí)狀況、培訓(xùn)師的培訓(xùn)效果，以及整個(gè)培訓(xùn)體系的運(yùn)行情況，以便持續(xù)改善。

　　在培訓(xùn)中要注意三點(diǎn)：

　　第一，針對(duì)不同層級(jí)的管理者或員工，設(shè)計(jì)不同的培訓(xùn)目標(biāo)與計(jì)劃。對(duì)高層管理者培訓(xùn)的重點(diǎn)是企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、企業(yè)文化與戰(zhàn)略管理、企業(yè)文化與變革管理等內(nèi)容。對(duì)中層管理者培訓(xùn)的重點(diǎn)是企業(yè)文化建設(shè)方法、企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)、管理技能。而對(duì)基層員工培訓(xùn)的重點(diǎn)是企業(yè)文化理念的理解、員工行為守則、企業(yè)文化制度等內(nèi)容。

　　第二，把握員工習(xí)得文化的節(jié)奏和過(guò)程，并設(shè)計(jì)相應(yīng)的文化培訓(xùn)。這個(gè)過(guò)程包括從最開(kāi)始的“記得住”、到“想得通”、“信得過(guò)”、“做得到”、“幫得著”、“教得好”，最后實(shí)現(xiàn)“信得真”的目標(biāo)。第三，采取互動(dòng)性培訓(xùn)、行動(dòng)學(xué)習(xí)等方法提升培訓(xùn)質(zhì)量。

　　(三)教練驅(qū)動(dòng)力

　　所謂教練驅(qū)動(dòng)力，就是培養(yǎng)企業(yè)文化志愿者，使其成為文化教練，發(fā)揮出自發(fā)的文化培訓(xùn)力量。

　　這樣做的好處在于：第一，員工之間相互傳播，形成一種文化口碑，這種口碑比正式的文化培訓(xùn)更容易讓人信服。道理很簡(jiǎn)單，員工更傾向于身邊的同事，而不是領(lǐng)導(dǎo)者。第二，降低人力資源成本，不需要設(shè)計(jì)更多的文化培訓(xùn)崗位。第三，教是最好的學(xué)習(xí)方式，當(dāng)志愿者幫助他人學(xué)習(xí)文化理念的時(shí)候，他自己也會(huì)加深對(duì)文化的理解和認(rèn)同。

　　(四)行為轉(zhuǎn)化力

　　這個(gè)環(huán)節(jié)關(guān)鍵是加強(qiáng)員工對(duì)文化理念的認(rèn)同，實(shí)踐起來(lái)很難，但是很關(guān)鍵。因?yàn)榧词箚T工正確的理解了文化理念，但是不一定去做。增加對(duì)文化的認(rèn)同，有利于員工將理念轉(zhuǎn)化為行為。這里介紹幾個(gè)增加認(rèn)同的方法。一是觀察訪談，可以參照文化培訓(xùn)師、部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)者的意見(jiàn)。二是推動(dòng)部門(mén)將公司文化理念轉(zhuǎn)化為部門(mén)管理理念，進(jìn)而推動(dòng)員工將公司文化理念轉(zhuǎn)化為個(gè)人工作理念，并將其作為部門(mén)管理和員工工作的指引。三是舉行分享會(huì)，在分享會(huì)上，通過(guò)員工介紹自己的文化踐行方式和效果互相促進(jìn)文化認(rèn)同感。四是推動(dòng)員工成為文化志愿者，員工越是愿意承擔(dān)志愿者的義務(wù)，就說(shuō)明他越認(rèn)同文化。

　　(五)管理固化力

　　所謂管理固化力，就是通過(guò)采取符合企業(yè)文化理念的管理策略與制定，創(chuàng)造出一個(gè)符合文化理念的環(huán)境，進(jìn)而引導(dǎo)和固化員工的行為。一些企業(yè)將文化作為招聘、晉升的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。比如在阿里巴巴的績(jī)效考核中，企業(yè)文化和價(jià)值觀考核占據(jù)了50%的比重。

　　那么，如何創(chuàng)造管理固化力?這里以某著名互聯(lián)網(wǎng)公司創(chuàng)新文化的落地為例來(lái)說(shuō)明。

　　第一步，通過(guò)結(jié)構(gòu)化的方式，對(duì)創(chuàng)新做出精確的釋義。

　　第二步，針對(duì)每一條釋義制定相應(yīng)的管理策略或制度。 比如在創(chuàng)新方式上，設(shè)立年度創(chuàng)新獎(jiǎng)，其中“最佳創(chuàng)新獎(jiǎng)”，旨在獎(jiǎng)勵(lì)在產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、流程創(chuàng)新上表現(xiàn)卓越的團(tuán)隊(duì)和個(gè)人;“最佳失敗獎(jiǎng)”，則是獎(jiǎng)勵(lì)勇于嘗試，結(jié)果雖然失敗但是有所總結(jié)和收獲的創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)和個(gè)人。

　　第三步，將每一項(xiàng)策略分解到相應(yīng)的部門(mén)，制定責(zé)任人，并制定出相應(yīng)執(zhí)行時(shí)間節(jié)點(diǎn)。

　　(六)反思改善力

　　在文化落地中，形成反思質(zhì)詢(xún)的氛圍，幫助員工反思自己的行為，保證自己的行為體現(xiàn)文化，使文化真正落到工作中。可以通過(guò)自我反思或團(tuán)隊(duì)文化質(zhì)詢(xún)會(huì)的方式進(jìn)行。具體來(lái)說(shuō)，無(wú)論是領(lǐng)導(dǎo)者，還是員工，都應(yīng)定期、甚至?xí)r時(shí)追問(wèn)自己一些問(wèn)題：我遇到了一個(gè)什么樣的問(wèn)題?我對(duì)待此問(wèn)題的態(tài)度、理念和行為是什么?這樣的態(tài)度、理念與行為是否符合文化要求?如果不合適，那么我應(yīng)該怎么做。領(lǐng)導(dǎo)者還需要問(wèn)一個(gè)問(wèn)題：如何讓員工感受到我是按照文化理念決策和采取行動(dòng)的?　　(七)戰(zhàn)略導(dǎo)向力

　　通常企業(yè)文化的評(píng)估工作都是就文化談文化，就理念說(shuō)理念，與文化建設(shè)的價(jià)值與功能脫節(jié)。為了保證文化落地，增加文化效能，需以戰(zhàn)略為導(dǎo)向。