有關(guān)企業(yè)績效管理研究畢業(yè)論文范文
績效管理,是指各級管理層和每名普通員工,為了達(dá)成組織目標(biāo)而共同參與的制定績效計(jì)劃、績效培訓(xùn)溝通、績效考核評價(jià)、績效結(jié)果應(yīng)用、績效提升的持續(xù)循環(huán)過程。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的有關(guān)企業(yè)績效管理研究畢業(yè)論文范文，供大家參考。
有關(guān)企業(yè)績效管理研究畢業(yè)論文范文篇一
《 企業(yè)績效管理平衡計(jì)分卡應(yīng)用分析 》
摘要：隨著我國經(jīng)濟(jì)體制改革的逐步深化和不斷改進(jìn)的戰(zhàn)略管理理論，企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，股東、管理者和員工變得越來越重要。然而，傳統(tǒng)的績效評價(jià)方法更難以滿足現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的需要，往往更難以滿足短期財(cái)務(wù)業(yè)績的要求。因此，如何建立一套適合我國績效評估系統(tǒng)的開發(fā)，已成為一個(gè)熱點(diǎn)問題在理論和實(shí)踐研究。平衡計(jì)分卡不僅有效地彌補(bǔ)了傳統(tǒng)績效評價(jià)方法的一個(gè)單一的、短期的缺陷，但也可以是一個(gè)很好的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的組合。通過平衡計(jì)分卡的應(yīng)用程序，企業(yè)可以更全面的評價(jià)企業(yè)績效，提供合理的建議，為企業(yè)的戰(zhàn)略調(diào)整。平衡計(jì)分卡的應(yīng)用在我國仍處于起步階段。研究平衡計(jì)分卡在我國存在的問題和對策的研究是非常重要的。
關(guān)鍵詞：體制改革;績效;平衡計(jì)分卡;業(yè)績
一、前言
科學(xué)的管理方法可以幫助企業(yè)在激烈的競爭中保持領(lǐng)先地位，從平衡計(jì)分卡的出現(xiàn)，以其優(yōu)秀的理念和經(jīng)驗(yàn)，成功推出的世界上最大的公司，已經(jīng)成為20世紀(jì)最偉大的管理工具。平衡計(jì)分卡通過財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程和學(xué)習(xí)與成長四個(gè)維度的企業(yè)戰(zhàn)略和績效管理，不僅是衡量企業(yè)的績效水平，并爭取公平的評估員工績效，建立企業(yè)戰(zhàn)略績效評價(jià)系統(tǒng)。本文結(jié)合云南聯(lián)通的實(shí)際情況，討論了如何建立一個(gè)績效評估系統(tǒng)，并分析了存在的問題和對策。隨著我國經(jīng)濟(jì)體制改革的逐步深化和戰(zhàn)略管理理論的不斷完善，企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展對股東、管理者和員工都越來越重要。但是，傳統(tǒng)的績效評價(jià)方法更難以滿足現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的需要，往往更難以滿足短期財(cái)務(wù)績效的要求。因此，應(yīng)該如何建立一套適合我國發(fā)展的績效評價(jià)體系，已成為理論界和實(shí)務(wù)界研究的熱點(diǎn)問題。平衡計(jì)分卡不僅有效地彌補(bǔ)了傳統(tǒng)績效評價(jià)方法的一個(gè)單一的、短期的缺陷，但也可以是一個(gè)很好的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的組合。通過平衡計(jì)分卡的應(yīng)用程序，企業(yè)可以更全面的評價(jià)企業(yè)績效，提供合理的建議，為企業(yè)的戰(zhàn)略調(diào)整。平衡計(jì)分卡的應(yīng)用在我國仍處于起步階段。研究平衡計(jì)分卡在我國存在的問題和對策的研究是非常重要的。
二、平衡計(jì)分卡的理論構(gòu)架
(一)平衡計(jì)分卡的內(nèi)涵
平衡計(jì)分卡(BSC)平衡計(jì)分卡是一個(gè)戰(zhàn)略管理和戰(zhàn)略績效管理工具，績效管理的集成是企業(yè)長期計(jì)劃密切相關(guān)的關(guān)鍵，反映了公司的財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)，企業(yè)績效測量系統(tǒng)的組成和發(fā)展目標(biāo)的關(guān)鍵成功因素。在平衡計(jì)分卡的應(yīng)用，它不僅是一個(gè)指標(biāo)來衡量系統(tǒng)的性能，這是一個(gè)核心管理系統(tǒng)。
(二)BSC的四個(gè)維度及其相互關(guān)系
平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度包括財(cái)務(wù)維度、客戶維度、內(nèi)部運(yùn)營維度、學(xué)習(xí)和成長維度(也稱為創(chuàng)新和學(xué)習(xí)維度)。四個(gè)維度之間的關(guān)系如下所示。平衡計(jì)分卡在所謂的“平衡”指的是客戶、股東和外鍵之間的長期和短期目標(biāo)之間內(nèi)部測量(內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)和成長之間的關(guān)系驅(qū)動程序所需的結(jié)果和這些結(jié)果之間的平衡，壓力測量之間的關(guān)系的主觀性和客觀性。
三、云南聯(lián)通公司在績效管理中存在的問題
(一)云南聯(lián)通公司概況
根據(jù)黨中央和國務(wù)院關(guān)于深化電信體制改革的要求，認(rèn)真貫徹國家部委聯(lián)合發(fā)布的精神，原云南網(wǎng)通和原云南聯(lián)通合并，并于十月2008日正式成立了中國云南分公司聯(lián)合網(wǎng)絡(luò)通信有限公司。在16個(gè)州的新公司治理，該公司雇用約4000人。截至2009日，移動通信用戶已超過3億，固定電話用戶超過200萬，寬帶用戶超過15億，可提供GSM/WCDMA移動通信、國內(nèi)國際長途電話、IP電話固網(wǎng)、長途電話/互聯(lián)網(wǎng)/固定數(shù)據(jù)通信線路接入、語音郵件、系統(tǒng)集成業(yè)務(wù)通信產(chǎn)品和信息服務(wù)，充分滿足社會需求的日益多樣化的信息需求。目前，它已為社會提供3G移動通信服務(wù)的發(fā)展階段。
(二)云南聯(lián)通公司績效管理存在的問題
盡管平衡計(jì)分卡已經(jīng)在云南聯(lián)通公司使用了，但是它的應(yīng)用還僅僅只是在起步階段，并沒有達(dá)到預(yù)期效果，主要原因是云南聯(lián)通公司實(shí)施平衡計(jì)分卡的外部環(huán)境仍然存在許多漏洞，方法也有很多不合理的地方。
1.執(zhí)行績效管理的力度不夠
什么才是好的績效管理方法，關(guān)鍵是看實(shí)際的效果。云南聯(lián)通公司的實(shí)踐中，一些領(lǐng)導(dǎo)并沒有完全認(rèn)識到績效管理的重要性，對于績效管理知識的鏈接，也沒有系統(tǒng)的研究，實(shí)施中間仍有許多不規(guī)范的地方。這嚴(yán)重影響了績效管理的有效性。由于云南聯(lián)通的管理薄弱，通常缺乏必要的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，很多重要的性能指標(biāo)都不包括在管理中，導(dǎo)致難以完成的關(guān)鍵問題，無法達(dá)到預(yù)期的性能。缺乏數(shù)據(jù)意味著缺乏管理策略。如汽車、醫(yī)藥等產(chǎn)品類別或復(fù)雜的制造工藝，該公司不知道每個(gè)產(chǎn)品的收益率是多少，這意味著產(chǎn)品成本管理過程中缺乏，產(chǎn)品成本和關(guān)鍵績效指標(biāo)的戰(zhàn)略影響。
2.過分注重短期業(yè)績
云南聯(lián)通現(xiàn)在的問題是要付出太多的關(guān)注，對公司的短期業(yè)績。由于不恰當(dāng)?shù)脑u估方法，公司管理者的壓力正在不斷增長，使得他們追求短期財(cái)務(wù)業(yè)績，迫使公司減少支出的各個(gè)方面。在短期內(nèi)，財(cái)務(wù)會計(jì)模式將削減這些開支削減作為收入增長的報(bào)告，雖然在未來這些削減侵蝕了公司的資產(chǎn)和創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值的能力。但是，由于價(jià)格上漲或服務(wù)水平較低，它可以使短期理財(cái)業(yè)績增長。但一味強(qiáng)調(diào)短期理財(cái)激勵(lì)效果的管理思維和短期投機(jī)渴望快速成功，使得企業(yè)盡可能地減少資金投入的利潤目標(biāo)，并實(shí)現(xiàn)了長期戰(zhàn)略目標(biāo)，云南聯(lián)通公司在短期內(nèi)投資多，投資少的長期價(jià)值創(chuàng)造。這使得公司的戰(zhàn)略更受關(guān)注，強(qiáng)調(diào)平衡計(jì)分卡在類似的企業(yè)應(yīng)用，長期價(jià)值創(chuàng)造將會受到阻礙。
3.管理層支持和員工認(rèn)可不足
云南聯(lián)通公司為了開展最新的管理決策和訂單，主要部門將在某些性能指標(biāo)復(fù)制設(shè)置的四個(gè)維度的平衡計(jì)分卡和假設(shè)他們已經(jīng)設(shè)計(jì)了一個(gè)新的平衡計(jì)分卡。報(bào)告最后幾個(gè)月的時(shí)間里，這個(gè)團(tuán)隊(duì)一定會平衡計(jì)分卡存在的問題，因?yàn)樗械慕Y(jié)果都是一樣的。許多指標(biāo)來描述組織的戰(zhàn)略可能是準(zhǔn)備好了，但是為確保戰(zhàn)略的實(shí)施，大多數(shù)情況下，它仍然需要添加新的和創(chuàng)新的指標(biāo)。
(1)管理層支持不足
結(jié)果，他們將改革現(xiàn)有的績效管理體系，平衡計(jì)分卡，以促進(jìn)實(shí)施平衡計(jì)分卡是一個(gè)非常復(fù)雜的過程管理，由于績效管理系統(tǒng)的變化，最初將涉及公司管理和平衡計(jì)分卡績效管理系統(tǒng)將使性能變得更加清晰和透明，財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)操作績效管理和績效評估結(jié)果的獎懲管理和企業(yè)管理可能構(gòu)成威脅。同時(shí)，平衡計(jì)分卡的成功建立和實(shí)施要求云南聯(lián)通公司高級管理人員的參與，將繼續(xù)支持和幫助，然而云南聯(lián)通公司管理。雖然能夠認(rèn)識到績效管理的重要性，但在實(shí)踐中，經(jīng)常使用跨域，只有參與整體的和基本的被動參與，沒有達(dá)到要求的參與，促進(jìn)績效管理制度改革，這影響到平衡計(jì)分卡的建立和實(shí)現(xiàn)。
(2)缺乏員工認(rèn)可
平衡計(jì)分卡的應(yīng)用涉及云南聯(lián)通公司的方方面面，需要每個(gè)員工認(rèn)可和積極參與，并要求各部門員工可以操作，執(zhí)行他們的職責(zé)，完成任務(wù)，為公司的戰(zhàn)略提供支持。但目前，云南聯(lián)通公司工作人員說，平衡計(jì)分卡的知識，專業(yè)水平不高，是云南聯(lián)通，經(jīng)常因?yàn)槿硕ㄎ坏默F(xiàn)象，導(dǎo)致他們工作的質(zhì)量和工作效率低，應(yīng)用平衡計(jì)分卡的主觀障礙。在實(shí)際操作中，有這樣一個(gè)令人擔(dān)憂的情況：一個(gè)地區(qū)的高級管理的積極性，但實(shí)施新的評價(jià)制度，但實(shí)施新制度不同意，甚至存在阻力。這種情況經(jīng)常發(fā)生在企業(yè)績效考核制度的頻繁變化，以及高管在新的績效考核體系中的應(yīng)用，忽視了相關(guān)配套措施，使很多人第一反應(yīng)是“這里一個(gè)新的方法，這與我無關(guān)，在過去一個(gè)側(cè)面全面實(shí)施平衡計(jì)分卡員工的冷漠或其他方面的平衡，平衡計(jì)分卡是不是一個(gè)順利建設(shè)的性質(zhì)。
四、平衡計(jì)分卡在云南聯(lián)通公司績效管理中的應(yīng)用
(一)制定適合公司績效管理力度的績效指標(biāo)
平衡計(jì)分卡評價(jià)云南中國聯(lián)通的經(jīng)營業(yè)績是通過一系列的相互關(guān)聯(lián)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)鍵性能指標(biāo)，關(guān)鍵績效指標(biāo)是平衡計(jì)分卡的本質(zhì)。關(guān)鍵部分的關(guān)鍵性能指標(biāo)(kpi)組織成功的關(guān)鍵性能指標(biāo)，并能發(fā)揮作用的指數(shù)，結(jié)果導(dǎo)向，成功或失敗的成功與否和平衡計(jì)分卡相關(guān)。與此同時(shí)，它也在實(shí)施平衡計(jì)分卡的最大挑戰(zhàn)之一。因?yàn)榧词乖颇下?lián)通實(shí)現(xiàn)平衡計(jì)分卡的相關(guān)條件，但是如果你不根據(jù)自己的實(shí)際設(shè)置一個(gè)適當(dāng)?shù)年P(guān)鍵性能指標(biāo)(kpi)，那么它將無法達(dá)到準(zhǔn)確評估的效果。評估的謹(jǐn)慎選擇，在實(shí)施過程中要注意評估金融和商業(yè)，這是公司，不能忽視發(fā)展的一個(gè)重要方面，財(cái)務(wù)業(yè)績和經(jīng)營業(yè)績有一定的關(guān)系和良好的經(jīng)營業(yè)績，但良好的經(jīng)營業(yè)績沒有產(chǎn)生良好的財(cái)務(wù)表現(xiàn)，只有兩個(gè)云南聯(lián)通的健康和長遠(yuǎn)發(fā)展的健康發(fā)展的各個(gè)方面。
(二)正確對待平衡計(jì)分卡實(shí)施時(shí)投入成本與獲得效益之間的關(guān)系
平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度是連接，云南聯(lián)通應(yīng)該首先提高三個(gè)方面改善投資的資金，首先實(shí)施平衡計(jì)分卡的成本，而不是利益。更嚴(yán)重的是，利益往往留下了大量的時(shí)間，所以輸入和輸出，成本和效益之間的時(shí)間差可以長到六個(gè)月或一年以上?？蛻魸M意度和員工滿意度的上升趨勢，效率也有所改善，但金融指數(shù)下跌。事實(shí)上，為了提高投資在一個(gè)大的非財(cái)務(wù)指標(biāo)，一段時(shí)間后，以反映財(cái)務(wù)指標(biāo)的改善。這一次應(yīng)該是一個(gè)更長遠(yuǎn)的眼光，堅(jiān)定信心，繼續(xù)。
(三)爭取管理層支持和員工認(rèn)可
1.企業(yè)高層主管應(yīng)大力支持
基于平衡計(jì)分卡的模式是自上而下，這是高級管理人員發(fā)展的主導(dǎo)策略，并將產(chǎn)生良好的戰(zhàn)略成為一套互鎖的績效指標(biāo)體系，以確保所有員工實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo);平衡計(jì)分卡必須由主管領(lǐng)導(dǎo)的導(dǎo)入過程，確保平衡計(jì)分卡建設(shè)不會流于形式或被淘汰。
2.重視對員工的培訓(xùn)和溝通
平衡計(jì)分卡是云南聯(lián)通的一個(gè)新概念，其內(nèi)涵和一般員工如何在戰(zhàn)略規(guī)劃、實(shí)施和績效評價(jià)等方面的知識是有限的。平衡計(jì)分卡可以成功在某種程度上，取決于它的宣傳工作和員工培訓(xùn)和交流。因此，云南聯(lián)通應(yīng)該通過加強(qiáng)宣傳，充分利用員工知道更多的方法有許多優(yōu)點(diǎn)，告訴他們，這種新方法在實(shí)踐中好處，改變他們的績效評估和績效管理的概念。宣傳工作應(yīng)全面、定期和持續(xù)。通過培訓(xùn)，提高員工的整體素質(zhì)和熟練使用平衡計(jì)分卡，他們在平衡計(jì)分卡找到自己應(yīng)有的地位，充分發(fā)揮其優(yōu)勢，提高公司的性能。此外，由于所有的企業(yè)實(shí)施平衡計(jì)分卡，結(jié)果，只有被認(rèn)可，和所有員工積極參與，因此，公司充分發(fā)揮平衡計(jì)分卡的優(yōu)點(diǎn)。通過有效的溝通，一方面，可以消除主觀的平衡計(jì)分卡績效評價(jià)系統(tǒng)障礙，另一方面可以獲得有效的反饋，使平衡計(jì)分卡更有效。
五、結(jié)語
平衡計(jì)分卡法確定云南聯(lián)通公司的戰(zhàn)略重點(diǎn)和戰(zhàn)略目標(biāo)的分解來構(gòu)建企業(yè)的戰(zhàn)略地圖，從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營、學(xué)習(xí)成長四個(gè)維度設(shè)計(jì)了云南聯(lián)通公司的平衡計(jì)分卡，在云南聯(lián)通公司部門平衡計(jì)分卡和員工的平衡計(jì)分卡(BSC)提出卡的設(shè)計(jì)理念。云南聯(lián)通發(fā)展客觀績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以避免“規(guī)則化”的現(xiàn)象出現(xiàn)在績效考核的過程中，結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和績效管理，使云南聯(lián)通公司的績效管理不僅是一種獎勵(lì)和懲罰，也注重過程管理，具有績效反饋和績效考核結(jié)果的應(yīng)用，最終云南聯(lián)通公司的績效管理是為了解決云南聯(lián)通公司的問題尋找有效途徑。
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有關(guān)企業(yè)績效管理研究畢業(yè)論文范文篇二
《 企業(yè)績效管理存在的問題思考 》
【文章摘要】企業(yè)的績效管理是企業(yè)管理的重要組成部分之一，是人力資源管理的重要內(nèi)容，但是在目前我國國有企業(yè)的發(fā)展實(shí)踐中卻存在著很多績效管理局限于形式，員工績效難以提高的問題。其實(shí)企業(yè)的績效管理理論發(fā)展已經(jīng)取得了一定的成果，但落實(shí)到實(shí)踐中時(shí)卻暴露了很多的問題，有效的進(jìn)行績效的考評和管理，完善企業(yè)的績效管理制度，是企業(yè)能夠持續(xù)成長發(fā)展的前提，是企業(yè)發(fā)展的必須途徑。因此本文就目前我國企業(yè)在績效管理過程中存在的問題進(jìn)行相關(guān)的分析和研究，并提出合理的解決對策。
【關(guān)鍵詞】績效管理;企業(yè)管理;績效考核
0引言
隨著全球化經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)面臨著越來越嚴(yán)峻的競爭形勢，這就需要企業(yè)從各個(gè)方面來提高自身的管理水平，而績效管理作為影響企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的重要因素，必須要進(jìn)行相關(guān)內(nèi)容的研究，以便于從中發(fā)現(xiàn)問題并提出改進(jìn)的意見?，F(xiàn)在企業(yè)的發(fā)展離不開高效率的管理體系，合理的建立科學(xué)有效的績效考核機(jī)制會促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，滿足企業(yè)的戰(zhàn)略需要，以此來面對激烈的市場競爭，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。
1企業(yè)績效管理存在的主要問題
近年來，越來越多的企業(yè)認(rèn)識到企業(yè)績效管理的重要性，并且將企業(yè)的績效管理作為企業(yè)的重要管理組成，在企業(yè)的績效管理上也采取了很多的措施，但是由于企業(yè)個(gè)別方面管理的不完善或不合理，仍然會造成企業(yè)績效管理存在實(shí)踐中的問題，其中主要的幾個(gè)問題如下：
1.1績效考核的體系設(shè)計(jì)不夠合理
由于每個(gè)企業(yè)的規(guī)模和發(fā)展水平不同，因此企業(yè)的管理水平也就參差不齊，對于績效考核評價(jià)的力量投入和管理力度也就有明顯的差別。有的企業(yè)雖然制定了績效的管理目標(biāo)，但可能會因?yàn)槠髽I(yè)現(xiàn)階段的發(fā)展水平不足或在理論上的研究不夠而使得對于績效的管理缺乏科學(xué)性;有的企業(yè)由于公司自身的績效考核管理人員的經(jīng)驗(yàn)缺乏而導(dǎo)致績效的考核目標(biāo)不準(zhǔn)確，指標(biāo)的制定不合理，考核的原則混亂等問題，這些都是由于企業(yè)的績效考核體系設(shè)計(jì)不夠合理，從而使績效管理難企業(yè)績效管理存在的問題及對策劉彩蓮江蘇省設(shè)備監(jiān)理協(xié)會210029以進(jìn)行。
1.2績效考核的角度單一，缺乏科學(xué)性
企業(yè)的績效考核評估體系是衡量日常工作的有效方式，也是評價(jià)員工工作的基礎(chǔ)和核心。但是很多企業(yè)在績效的考核中局限于單一的形式，忽略了績效評價(jià)的意義，而變成了一種為了考核而考核的形式。對于考核的內(nèi)容和項(xiàng)目的設(shè)定隨意性加大，上級領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人好惡情況嚴(yán)重，缺乏績效考核的科學(xué)性和實(shí)用性，很多企業(yè)的考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的過于模糊，考核的內(nèi)容涉及的范圍過小，這就容易引起績效的考核不全面，績效的評判標(biāo)準(zhǔn)不合理的現(xiàn)象，使得企業(yè)的績效考核無法起到實(shí)際的作用，對于企業(yè)的管理不能起到作用。
1.3缺乏績效輔導(dǎo)與反饋機(jī)制
企業(yè)的績效管理是一個(gè)系統(tǒng)性較強(qiáng)的管理工程，但是在績效的實(shí)施和考核的過程中，很多人力資源部門的績效管理考評不被有關(guān)部門支持，這就使得很多參與績效考評的人員對于考核產(chǎn)生消極應(yīng)對的現(xiàn)象，降低了企業(yè)績效管理的效率。企業(yè)沒有建立合理的績效考核輔導(dǎo)和績效的反饋機(jī)制，使得管理人員與員工的溝通不夠充分，無法確認(rèn)共同的工作目標(biāo)和統(tǒng)一的績效標(biāo)準(zhǔn)，被考核人員對于績效的考核沒有充分全面的認(rèn)識，可能還會產(chǎn)生抵觸情緒，影響全局性的考核規(guī)劃。
2對于企業(yè)績效管理相關(guān)問題的對策研究
2.1制定合理的績效考核體系
在企業(yè)的績效管理過程當(dāng)中，最主要的就是要根據(jù)企業(yè)自身的規(guī)模和發(fā)展水平制定科學(xué)合理的績效考核體系，參照公司的年度發(fā)展計(jì)劃和長期的發(fā)展戰(zhàn)略，還有各部門科室的年、季、月等詳細(xì)的發(fā)展計(jì)劃，制定符合企業(yè)當(dāng)前發(fā)展?fàn)顩r的績效考核體系。同時(shí)還可以結(jié)合員工個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)來確定績效考核的框架，績效的管理要堅(jiān)持以人為本的方針，盡可能的讓每個(gè)員工參與計(jì)劃的制定，使員工能夠融入團(tuán)隊(duì)，也讓績效考核的制定能夠更加的全面合理，并且績效考核的標(biāo)準(zhǔn)要統(tǒng)一，考核管理人員的素質(zhì)要提升，避免出現(xiàn)績效考核缺乏合理性的情況，從而形成高效科學(xué)的考核制度。
2.2完善考核的內(nèi)容和監(jiān)督體制
企業(yè)的績效考核是企業(yè)進(jìn)行正常的經(jīng)營運(yùn)轉(zhuǎn)的重要任務(wù)，合理的績效考核可以保障企業(yè)的管理有序進(jìn)行，促進(jìn)企業(yè)達(dá)到各項(xiàng)經(jīng)營管理目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展。因此對于少數(shù)企業(yè)的績效考核角度過于單一，缺乏企業(yè)所需的科學(xué)性和實(shí)用性原則的情況，要對企業(yè)的績效考核的管理進(jìn)行完善和改進(jìn)，注重員工的績效指標(biāo)要與企業(yè)的績效相結(jié)合，對于考核的內(nèi)容要遵循科學(xué)、真實(shí)、合理的原則，盡量考慮企業(yè)主體的利益體現(xiàn)，同時(shí)還要盡可能的兼顧指標(biāo)的量化，減少評價(jià)結(jié)果中人為干預(yù)成分所占的比例，注重多層次、全方位的考核，提升企業(yè)績效管理的整體目標(biāo)。
2.3注重企業(yè)績效輔導(dǎo)與反饋
在企業(yè)的績效管理中，管理人員通過對員工的輔導(dǎo)和支持，幫助員工改進(jìn)和提高平時(shí)的績效表現(xiàn)，使其能夠保持積極向上的正確的工作態(tài)度和行為，這就是績效的輔導(dǎo)管理，也是貫穿于績效管理的一部分。在企業(yè)的管理工作當(dāng)中，各級管理者應(yīng)當(dāng)與員工進(jìn)行充分的交流和溝通，了解員工的工作情況和績效指標(biāo)的完成情況，以及員工在工作中遇到的問題和問難，并幫助其解決相關(guān)的問題。對績效考核的數(shù)據(jù)信息進(jìn)行科學(xué)的分析和評估，將考核的信息及時(shí)的反饋，以便于管理者對績效考核的評估和管理。除此之外，還要根據(jù)考核的結(jié)果制定有針對性的改進(jìn)方案，注重企業(yè)的激勵(lì)體系建設(shè)，將績效完成情況與公平的物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合，從而提升企業(yè)的整體績效。
3結(jié)語
在企業(yè)的管理當(dāng)中，企業(yè)的績效管理評價(jià)體系可以反映一個(gè)企業(yè)的管理績效的優(yōu)劣，通過發(fā)現(xiàn)和分析績效考核的結(jié)果，改進(jìn)企業(yè)的管理模式和機(jī)制，就可以使企業(yè)增加可持續(xù)發(fā)展的能力。企業(yè)的績效管理關(guān)系到企業(yè)的每一個(gè)員工，同時(shí)還是一個(gè)整體的管理系統(tǒng)，績效考核計(jì)劃的制定、執(zhí)行和評估、反饋等階段都是系統(tǒng)的重要組成部分，因此，企業(yè)的績效管理是對企業(yè)本身的一種認(rèn)知和自律，是提高企業(yè)管理水平的有效方式和手段，加強(qiáng)企業(yè)的績效管理，就能有效的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
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有關(guān)企業(yè)績效管理研究畢業(yè)論文范文篇三
《 企業(yè)績效管理中績效溝通與策略 》
摘要：在新的歷史形勢下，企業(yè)績效管理中的績效溝通在人力資源管理層面發(fā)揮越來越重要的作用，并對企業(yè)的發(fā)展起到深遠(yuǎn)的影響?；谶@一背景，本文在簡要介紹績效管理中績效溝通的基本理論內(nèi)涵的基礎(chǔ)上，結(jié)合當(dāng)前企業(yè)發(fā)展實(shí)際，指出了企業(yè)績效管理中管理者在認(rèn)識上存在的誤區(qū)，對績效溝通重視不夠;績效制度缺乏，上下級的溝通不夠;績效溝通實(shí)踐上存在的溝通技巧與反饋效力的缺失等問題。最后結(jié)合這些問題有針對性地提出了政策建議，旨在為企業(yè)管理工作者提供參考與借鑒。
關(guān)鍵詞：績效管理;績效溝通;策略探析
一、績效管理中績效溝通概述
從理論上來講，績效管理是一個(gè)由績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效評價(jià)以及績效反饋等一系列活動構(gòu)成的有機(jī)系統(tǒng)。績效溝通指企業(yè)的管理者與員工為了達(dá)到績效評估目的，在共同工作的過程中分享各類相關(guān)績效信息，以期得到對方的反應(yīng)和評價(jià)，通過雙方多種形式、內(nèi)容、層次的交流，提高企業(yè)績效的過程。
二、績效溝通中存在的問題
1、管理者在認(rèn)識上存在誤區(qū)，對績效溝通重視不夠
溝通是企業(yè)管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，也是一個(gè)核心手段，已經(jīng)被眾多的企業(yè)管理者所認(rèn)知。尤其是績效管理對于促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展有著極其重要的作用。但是一些企業(yè)由于忙于日常的生產(chǎn)運(yùn)營，往往忽視了對于企業(yè)績效的一些管理和溝通，甚至有些企業(yè)的管理者認(rèn)為，只要把企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營抓好了就可以了，對于企業(yè)績效溝通可以忽略不記。出現(xiàn)以上的問題和表現(xiàn)主要在于這些管理者對于績效意識還存在一些誤區(qū)和偏差，這種在認(rèn)識上的片面性表現(xiàn)在很多方面。首先，他們認(rèn)為只要給員工的工作情況和工作表現(xiàn)打打分，然后再填寫一張績效考核單，給員工一個(gè)績效反饋單就萬事大吉。在他們看來，過多的溝通都是在浪費(fèi)時(shí)間，有一張績效考核表就可以知道員工的工作情況。其次，許多管理者認(rèn)為績效管理取得的效果不是太明顯，為此對于績效管理不是特別的重視。
2、績效制度缺乏，上下級的溝通不夠
績效管理作為特殊的管理模式，需要有具體的配套制度去落實(shí)和執(zhí)行，由此才可以保證績效工作的順利進(jìn)行。但是經(jīng)過市場調(diào)查發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)企業(yè)績效制度的制定和落實(shí)缺乏強(qiáng)有力的保障。據(jù)相關(guān)調(diào)查顯示，有35%的員工認(rèn)為在績效管理的溝通上，上下級幾乎是存在隔膜的，雙方績效管理的溝通微乎其微。與此同時(shí)，各個(gè)企業(yè)在績效制度的建立上也乏善可陳，對于績效制度的落實(shí)也缺乏監(jiān)督，上級在下達(dá)任務(wù)時(shí)不習(xí)慣用溝通的方式，而是一種指令性的方式。這使得員工工作業(yè)績難以得到很好的反饋，同時(shí)管理者自身存在的一些工作問題也無法得到及時(shí)有效的解決，更無從得到反饋性的指導(dǎo)。正是這種績效制度的不完善和上下級缺乏溝通，導(dǎo)致企業(yè)績效管理無法得到顯著的提高。
3、績效溝通實(shí)踐上存在的問題
績效管理過程中，只有加強(qiáng)上下級之間的互動，才可以在實(shí)際的工作中找出不足，促進(jìn)企業(yè)績效管理的發(fā)展。但是在我國企業(yè)之間，往往因缺乏溝通，使得一些有針對性的績效管理措施無法執(zhí)行，這從某種角度上來講，是對企業(yè)良性發(fā)展的一個(gè)制約。一般來說，績效溝通實(shí)踐上存在如下問題。
(1)管理者缺乏必要的溝通技巧。在具體的績效管理中，造成績效管理不暢的因素眾多，但其中一個(gè)主要原因就是企業(yè)的一些管理者在績效管理上缺乏溝通的技巧和方法。由于一些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人忙于企業(yè)的生產(chǎn)與營銷，往往在績效管理上缺乏足夠的溝通經(jīng)驗(yàn)和知識儲備，使得他們在和員工進(jìn)行績效管理溝通時(shí)缺乏信心。如何和員工進(jìn)行績效管理的溝通，溝通什么內(nèi)容，用什么技巧來溝通，這些問題都困擾著企業(yè)的管理者。管理者績效知識的缺乏和經(jīng)驗(yàn)上的不足，導(dǎo)致企業(yè)上下級績效溝通的氛圍和結(jié)果都差強(qiáng)人意。
(2)績效溝通簡單化、反饋效力差。績效管理是一種科學(xué)的評價(jià)手段，而要達(dá)到相對完美的績效效果，就要在績效溝通上多下功夫。但事實(shí)上，絕大多數(shù)的企業(yè)對于績效溝通的落實(shí)上，比較簡單化。對于績效工作的推進(jìn)和落實(shí)上僅僅進(jìn)行簡單的績效評估，而忽視了對績效指標(biāo)的制定和落實(shí)，這種考評結(jié)果的簡單化和籠統(tǒng)化對績效工作的改進(jìn)沒有太大的作用?？冃贤ê唵位⒎答佇ЯΣ钪饕憩F(xiàn)在以下兩個(gè)方面。首先，對于員工的考核缺乏實(shí)際的績效指標(biāo)。通過日常的調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)，管理者很少與員工就考核指標(biāo)進(jìn)行溝通和探討，所有對于員工績效指標(biāo)考核的內(nèi)容和指標(biāo)都是出自其主觀意識和想當(dāng)然的。信息由下向上傳達(dá)較少，這使得績效考核的公正性和合理性大大減弱，而且也不能全面對員工的績效考評做出科學(xué)合理的判斷。其次，對員工的考核結(jié)果缺乏反饋。績效考核的目的就是促進(jìn)企業(yè)的員工發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。但是在實(shí)際的績效考核中，一些企業(yè)對于考核結(jié)果不進(jìn)行公開，企業(yè)員工不能很好地通過績效反饋知道自己工作中的不足，從而不利于員工對自身的工作能力進(jìn)行提高和改善。造成企業(yè)管理者不向下級反饋績效考核表的因素很多。一方面，由于企業(yè)管理者日常缺乏對企業(yè)員工績效管理方面資料的收集，即使收集到了一些績效考核信息也難以發(fā)現(xiàn)一些有實(shí)質(zhì)的問題，無法為企業(yè)員工提供精確的績效改正信息;另一方面，員工對于績效考核中的疑問也很少和上級領(lǐng)導(dǎo)溝通，使得績效考核工作進(jìn)入僵持化階段，影響績效工作的深入發(fā)展和進(jìn)行。
三、增強(qiáng)績效溝通有效性的相關(guān)建議
1、強(qiáng)化績效溝通理念，形成良好溝通氛圍
通過科學(xué)證明，良好的績效溝通對于提高企業(yè)員工的士氣，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力都有著重要的意義，這也是企業(yè)可以有效保證績效管理的一種手段。為此作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者要深刻地認(rèn)識到績效溝通的作用，使得績效管理為企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮最大的效力。要充分重視績效管理的提升，將其當(dāng)作常規(guī)的經(jīng)營手段。此外，績效管理部門要不斷加強(qiáng)績效管理工作，為企業(yè)上下級績效溝通提供暢通的通道。要從上而下貫徹和執(zhí)行績效管理理念，為企業(yè)推行績效溝通奠定基礎(chǔ)。
2、建立系統(tǒng)完善的溝通制度，保障績效溝通的有效推行
績效管理要得到有效的推進(jìn)，就必須要有一個(gè)制度保證績效的順利進(jìn)行，以便保證績效的實(shí)效性和功效性。為此做為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人必須將績效管理上升到一個(gè)管理層的高度，對其進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃，如此才可以促進(jìn)績效的有效的推行。一方面按照績效考核計(jì)劃和績效反饋表進(jìn)行各個(gè)方面的溝通，內(nèi)容要盡可能的全面，包括績效制度的制定和績效工作的落實(shí)。另一方面作為管理者要將績效管理落實(shí)到實(shí)處，要加強(qiáng)上下級的溝通，實(shí)現(xiàn)雙方在平等互信的基礎(chǔ)上進(jìn)行科學(xué)有效的溝通，通過建立一個(gè)信息平臺為雙方的交流和互動提供契機(jī)，這樣可以使員工績效考核成果及時(shí)得到反饋，進(jìn)而從整體上提高績效管理的水平，進(jìn)一步推動中小企業(yè)績效管理水平的發(fā)展。
3、注重績效溝通培訓(xùn)，提高管理者績效溝通的技巧和能力
績效管理是一種雙向的行為和過程，是人與人之間的溝通，為此要提高企業(yè)績效管理，企業(yè)一定要注重績效的溝通，盡量彌補(bǔ)管理者在企業(yè)管理中的不足，以便進(jìn)一步提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益，為此企業(yè)高層一方面要加強(qiáng)自身對績效管理的認(rèn)識，另一方面也要通過各種培訓(xùn)來提高自身的績效管理水平。同時(shí)，企業(yè)的人力資源部門要積極發(fā)揮自身部門職責(zé)，對于績效管理制定詳細(xì)的計(jì)劃和制度。當(dāng)然，對于管理者也要進(jìn)行多層次、多角度的績效知識的培訓(xùn)，以便不斷加強(qiáng)和提高管理者的在績效管理上的溝通技巧和能力，保障績效溝通達(dá)到理想效果。
4、加強(qiáng)管理過程中的績效溝通，將績效溝通貫穿績效管理各環(huán)節(jié)
績效管理是一個(gè)系統(tǒng)的過程，需要各個(gè)環(huán)節(jié)的有效配合，才可以不斷順利地進(jìn)行績效溝通和提升，任何有效的績效管理都離不開企業(yè)和員工之間的有效溝通，而作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人更需要有績效溝通意識，為此才可以不斷促進(jìn)和加強(qiáng)績效工作的管理。作為績效管理者要充分考慮企業(yè)員工的述求，為此企業(yè)在制定績效制度時(shí)一定要和企業(yè)的員工多溝通，以便確定一個(gè)詳細(xì)的計(jì)劃指導(dǎo)員工該做什么，不該做什么，以及該何時(shí)完成其固有的工作進(jìn)度。在績效管理實(shí)施的過程中，要根據(jù)績效指標(biāo)對員工進(jìn)行專業(yè)的指導(dǎo)，通過績效考核發(fā)現(xiàn)問題，并將績效考核結(jié)果反饋給員工，以便進(jìn)一步加強(qiáng)和員工面對面的溝通。對于好的績效結(jié)果要多進(jìn)行制度上的鼓勵(lì)，對于不好的績效的結(jié)果，要和員工一同分析存在的問題，以便進(jìn)一步找到改進(jìn)措施，達(dá)到預(yù)期的改進(jìn)目標(biāo)，進(jìn)一步提升企業(yè)的績效管理。
四、結(jié)語
針對當(dāng)前企業(yè)管理者對績效溝通在認(rèn)識上存在的誤區(qū)，對績效管理缺乏足夠的理解，企業(yè)上級和下級在溝通上的缺失，尤其是績效溝通在實(shí)踐中存在的溝通技巧與反饋效力的缺失等方面的問題。必須不斷加強(qiáng)和提高企業(yè)對于績效管理的重視程度和認(rèn)知程度，理念上對績效管理進(jìn)行升華，與此同時(shí)還要為企業(yè)績效管理創(chuàng)造良好氛圍，切實(shí)加強(qiáng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在績效管理上的素質(zhì)和溝通技能，以便不斷促進(jìn)企業(yè)績效管理的深入發(fā)展，并通過各種綜合手段的運(yùn)用，協(xié)調(diào)各方利益，運(yùn)用各種措施合力解決企業(yè)績效管理問題，相信在企業(yè)管理者的大力支持下，我國企業(yè)績效管理中績效溝通問題將得到有效的解決，從而推進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。
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