淺談企業(yè)人力資源管理畢業(yè)論文
淺談企業(yè)人力資源管理畢業(yè)論文
對人力資源進行有效而合理的管理、開發(fā),最大限度地發(fā)揮企業(yè)人力資源的潛能,對于企業(yè)目標的實現(xiàn)有重要意義。下面是學習啦小編為大家整理的淺談企業(yè)人力資源管理畢業(yè)論文，供大家參考。
淺談企業(yè)人力資源管理畢業(yè)論文篇一
《 人力資源管理實踐教學問題分析 》
[摘要]人力資源管理是一門實踐性很強的專業(yè)，在企業(yè)的發(fā)展過程中，迫切需要大量接受過專業(yè)教育、具備專業(yè)知識和專業(yè)能力的人力資源管理應用型人才，高校作為專業(yè)教學的主陣地，起到不可替代的重要作用。從寧德師院經(jīng)管系人力資源管理實踐教學中的問題出發(fā)，通過對實踐課時、師資隊伍、實驗室建設三個方面進行探討，以期更好地進行專業(yè)建設，培養(yǎng)企業(yè)所需的應用型人才。
[關鍵詞]人力資源;實踐教學;應用型人才
一、人力資源管理實踐教學中存在的問題
(一)實踐課時較少
目前，在高校各專業(yè)教學中，實踐類課程的課時占比普遍較低，包括軍訓和專業(yè)實習等時間在內(nèi)的管理類專業(yè)實踐教學課時僅占總課時的10%左右[1]，而寧德師范學院外語系雖然很重視實踐教學，但也僅占總課時數(shù)的22%。我國實踐教學的情況與發(fā)達國家相比存在著很大的差距，如美國高等學校教學計劃中，實踐教學與理論教學的比例為3：1;英國為2：1;在德國高等?？茖W校的教學計劃中，實驗、設計、實習等環(huán)節(jié)的課時約占教學計劃總時數(shù)的2/3;在法國，老師每講一節(jié)理論課都配有2～3節(jié)的實踐課[2]。
(二)實踐教學師資隊伍建設不完善
當前，我國高校教師隊伍的來源多是從學校到學校，且大多從事理論教學，因為教師本身的實踐經(jīng)驗普遍不足，所以難以有效地指導學生進行實踐性學習。另外，高校教師的評價機制是“重科研”，導致很多教師“輕教學”，課堂教學尚難以保證，更談不上實踐教學了。由于無保障機制又無激勵因素，導致寧德師范學院外語系人力資源管理教師的實踐經(jīng)驗少，理論與實踐無法密切結合，對學生無法起到引導和示范作用。
(三)實驗室經(jīng)費無法得到保證
人力資源管理部門屬于企業(yè)的重要戰(zhàn)略部門之一，人力資源管理工作比較特殊，有些企業(yè)不愿提供相關崗位讓學生實習。因此，寧德師范學院外語系學生在做平時的實踐作業(yè)時，無法參與到企業(yè)的實際工作中進行人力資源管理調(diào)查，這對提高學生的實踐能力非常不利。作為實踐教學的重要環(huán)節(jié)，軟、硬件配備齊全的實驗室可以成為專業(yè)學習的必要補充，使學生能夠從事專業(yè)模塊的訓練。然而由于受限于學校大環(huán)境的影響，寧德師范學院外語系教學經(jīng)費尤其是實驗室經(jīng)費捉襟見肘，在這種情況下，無法滿足對于增加實驗室建設資金投入的要求。
(四)實踐教學基地形同虛設
進行校企合作、開展產(chǎn)學研結合，建立校外實踐教學基地，是很多高校采用的方法，也是人才培養(yǎng)能與服務當?shù)厣鐣?jīng)濟發(fā)展緊密結合的重要場所。近年來，有部分企業(yè)與寧德師范學院外語系專業(yè)對接，建立校企合作關系，截止到2015年6月，與寧德師范學院外語系簽訂實習實踐基地協(xié)議的企業(yè)有13家。部分企業(yè)雖有招收實習生，但不局限于人力資源管理專業(yè)，還有外語系其他專業(yè)，而且從事的崗位也大多不是管理崗位，而是一般服務性或者銷售性崗位。這些工作固然可以鍛煉學生的服務意識和商品銷售技巧，但無法使學生在工作中應用所學的專業(yè)知識和技能。
二、改革人力資源管理專業(yè)實踐教學的對策分析
(一)進行教學計劃改革，增加實踐教學課時
1.增加認識實習
從學生大一開始就增加實踐教學的課時。以人力?？茖I(yè)為例，從第二學期開始，進行為期一周的認識實習，組織學生到企業(yè)進行參觀學習，由企業(yè)委派專門的代表向?qū)W生講解和展示本專業(yè)的工作流程和基本操作規(guī)范，使學生對本專業(yè)有一個初步的直觀印象。這些感性認識是思維活動的素材，對于學生的專業(yè)學習甚至其他課程的學習十分重要。
2.加強實驗室學習和項目實習
從第三學期開始，進行為期兩周的實驗室學習，在一種仿真的狀態(tài)下學習人力資源管理各個模塊的操作和方案的設計。組織學生對現(xiàn)有人力資源管理方面的軟件進行操作，培養(yǎng)學生應用現(xiàn)有軟件的能力。從第四學期開始，進行為期兩周的項目實習，組織學生到企業(yè)就本專業(yè)某一方面的業(yè)務進行專項實習，提高學生的實踐能力。從項目設計、項目實施到項目評價進行全面考察、研究，并參與實踐活動。項目實習的主要內(nèi)容有：崗位分析與設計、企業(yè)績效管理、人才市場調(diào)查、人員測評、人員招聘方案設計與實施、人員培訓需求分析和方案設計與實施、薪酬調(diào)查分析和體系設計等[3]。學生通過項目實習，鞏固所學知識，運用所學知識，提高專業(yè)能力。
3.組織專業(yè)實習
組織專業(yè)實習，提高學生發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力。這個專業(yè)實習可以分為兩次進行操作：第一次，時間放在第六學期期中以后，期中以前為教師理論課講解，隨后由教師布置研究課題和實習作業(yè)，學生通過剩下的時間以及暑假期間，進行企業(yè)調(diào)研與實踐，實習時間為八周;第二次，時間放在第八學期，即傳統(tǒng)意義上的畢業(yè)實習，學生論文的設計和撰寫皆在此時間段完成，實習時間為十周。通過專業(yè)實習，使學生全面了解一個企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，包括工作分析、組織設計、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、員工關系管理、人力資源法律法規(guī)等方面的情況。
4.調(diào)整考核方式
根據(jù)實習方式的特點，不同的實習所占的分數(shù)比重由專業(yè)教師自行決定。對認識實習和項目實習而言，一般不超過分數(shù)總值的40%;對于專業(yè)實習而言，尤其是第六學期的專業(yè)實習，可以考慮適當增加實踐的分數(shù)比重，如70%，期末考試只占30%甚至更少。
(二)加強實踐教學的師資隊伍建設
1.培養(yǎng)“雙師型”教師
教師不僅是知識的傳授者，也是學生技能的引導者。加強實踐教學，就應該先增強對教師的培養(yǎng)，提高教師解決實際問題的能力。第一，通過制定激勵政策，吸引高水平教師從事實踐環(huán)節(jié)的教學工作。組織專業(yè)教師進行半年到一年的脫崗實習，到企業(yè)的管理部門掛職鍛煉，擔任相應的職務，參與企業(yè)組織架構設計、人員招聘、員工入職和在職培訓、績效管理和薪酬管理等人力資源各環(huán)節(jié)的實際運作，培養(yǎng)更多“雙師型”教師。第二，鼓勵教師積極進行橫向課題的申報和研究，進行深度的校企合作，參與企業(yè)培訓和管理工作，增強教師的實踐能力和創(chuàng)造能力。第三，提供專項資金，支持教師參與企業(yè)調(diào)研。專業(yè)教師可以利用寒、暑假期間組織優(yōu)秀學生深入企業(yè)進行實地調(diào)研和學習。
2.實行校外導師制
為彌補校內(nèi)教師實踐經(jīng)驗的不足，以及長期培養(yǎng)時間緊的問題，可以通過建立“校外導師制”，聘請熱心公益、資質(zhì)深厚、愿意輔導大學生成長的企業(yè)界人士成為校外導師，實行一年一期的聘用制，發(fā)給聘書。充分發(fā)揮企業(yè)人士的特點，通過言傳身教和示范性作用，帶動學生的實踐學習積極性。另外，也可利用校外導師的自身優(yōu)勢和資源，鼓勵學生進入校外導師所在的企業(yè)進行學習、參觀和調(diào)研。
(三)加強人力資源管理實驗室建設
由于高校辦學規(guī)模的擴大，在校的學生人數(shù)不斷增加，人力資源管理專業(yè)的學生人數(shù)亦不少，在這種形勢下，所有的學生都到企業(yè)中進行專業(yè)實習也不太現(xiàn)實。因此，要合理配置儀器設備和必要的軟件，加強實驗室建設與管理，在方案設計、角色扮演、模擬活動中，讓學生不走出校門也能親身感受到較為系統(tǒng)、全面的人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，提高學生的管理和決策水平，培養(yǎng)分析問題、解決實際問題的能力。為了保證實驗效果，要挑選專業(yè)的、負責的實驗指導教師進行教學，要充分利用各種儀器設備，配備足夠的人力資源管理教學軟件和相應的實驗指導書。
寧德師范學院外語系于2007年曾購置一套人力資源軟件，但隨著時代的發(fā)展和技術的更新，現(xiàn)在已經(jīng)不符合教學需求，急需采購更先進和合理的人力資源管理軟件進行教學。鑒于實驗室軟硬件資金不足的問題，可以借鑒其他高校的做法，通過與企業(yè)建立對接關系，安排學生進入企業(yè)，通過企業(yè)的人力資源管理信息系統(tǒng)，進行實踐模擬練習。另一方面，專業(yè)所在的系部可將學科建設的部分經(jīng)費用于實驗室建設，還可以通過成人教育、辦自考班的收入解決一部分經(jīng)費來源。同時，也可以與管理咨詢機構合作，對外提供管理咨詢及培訓等項目增加收入，并通過與企業(yè)共建，爭取企業(yè)的支持。例如，可以通過尋求企業(yè)贊助，以冠名的方式進行項目申報，如“XX企業(yè)實驗室項目建設”等。
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淺談企業(yè)人力資源管理畢業(yè)論文篇二
《 企業(yè)人力資源管理思想政治工作研究 》
摘要：隨著我國政治經(jīng)濟文化的飛速發(fā)展，企業(yè)的綜合競爭能力的評價標準也逐漸向人力資源的優(yōu)質(zhì)化靠近，作為一個企業(yè)最主要的工作不是物力資源的獲取，而變成了對人力資源的有效利用。這是因為人力資源是一個企業(yè)生存與發(fā)展不可或缺的重要的因素，只有企業(yè)合理的對人力資源加以利用，才不會造成人力資源的浪費，才能夠使得企業(yè)更快更好的發(fā)展。而人力資源的思想政治工作更是合理利用資源必要前提。所以，本文就簡單的探討一下，在人力資源的管理中，企業(yè)應該如何做才可以保證人力資源的管理能夠和思想政治工作相互融合，共同發(fā)展。
關鍵詞：企業(yè)管理;人力資源;思想政治工作;融合發(fā)展
一、前言
一個企業(yè)如果想要在復雜的市場環(huán)境中獲得更大的生存空間或者掌握更大的生存權利，就必須做到將思想政治工作與企業(yè)的人力資源的管理相結合。這是因為，在一個企業(yè)的經(jīng)營管理之中，所有的經(jīng)濟活動都不可能離不開“人”而獨立存在，對企業(yè)的人力資源的管理進行思想政治教育的工作，可以有效的提高企業(yè)員工的工作積極性，為企業(yè)謀取更大的經(jīng)濟利益。所以，在一個企業(yè)中如何將對人力資源的分配與管理與思想政治教育工作相互結合就成為了企業(yè)的人力部門以及相關的管理階層應當率先思考的問題。
二、企業(yè)人力資源管理和思想政治工作之間存在的關系以及將它們相互融合的可能性、必要性
1.簡要探討一下思想政治工作與企業(yè)人力資源管理的辯證的關系
思想指導行動，在企業(yè)的人力資源管理中，只有將思想運用到具體的企業(yè)管理操作之中，才有可能使得企業(yè)往更好的方向發(fā)展。對于一個企業(yè)而言，人力資源在其中所起到的作用是不言而喻。在現(xiàn)在競爭如此激烈的市場環(huán)境之下，如果企業(yè)想要在生產(chǎn)經(jīng)營的過程中，占據(jù)更有利的地位，就必須保障企業(yè)的人力資源能夠在思想政治上保證有較高的覺悟。除此之外，企業(yè)也應該重視對人力資源的合理配置，因為好的資源配置往往會在企業(yè)的未來的發(fā)展方向上起到?jīng)Q定性的作用。
所以，對于企業(yè)而言，弄清楚人力資源管理與思想政治工作的關系以及將思想政治工作融入到企業(yè)人力資源管理中去的必要性是十分重要的。在這種背景之下，企業(yè)都會建立系統(tǒng)的人力資源的管理機構，對人力資源進行思想政治的教育工作以及對其進行合理配置，從而保障企業(yè)的現(xiàn)金流量和發(fā)展前景。在企業(yè)的人力資源管理中，融入思想政治教育，不僅僅是會使得企業(yè)的員工從心里上正確認識世界觀、人生觀以及價值觀，還會調(diào)動員工的工作積極性，從而提升企業(yè)員工的專業(yè)素質(zhì)和工作的能力。這樣一來，就可以保證企業(yè)員工的能力上的進步，從而使他們?yōu)槠髽I(yè)帶來更大的經(jīng)濟利益，進而促進企業(yè)的發(fā)展。所以，從上面的簡要論述可以發(fā)現(xiàn)，思想政治工作的教育可以促進企業(yè)人力資源的管理工作，而企業(yè)的人力資源的管理也從一定程度上推廣了思想政治教育，所以，從某些方面講，二者是相輔相成，相互促進的關系。
2.在企業(yè)的人力資源管理融入思想政治教育工作的可能性以及必要性
(1)可能性的論述
隨著我國時代的進步，現(xiàn)在的企業(yè)的工作人員都是受過高等教育的人才，所以，在企業(yè)的人力資源管理中對員工進行思想政治的教育工作是可行的。另一方面，企業(yè)也具備專業(yè)的人才對企業(yè)員工進行思想政治方面的講述。
(2)必要性的探討
一般來講，企業(yè)的員工都是相對比較專業(yè)的人才，那么，企業(yè)在人力資源的管理中為什么還要再耗費精力、物力以及財力對員工進行思想政治的教育工作吶?依我看來，這主要是為了企業(yè)更好的發(fā)展。首先，對員工再次進行思想教育工作，可以保證員工工作的積極性;其次，在人力資源管理中，思想政治的教育工作可以幫企業(yè)的員工減輕他們所面臨的壓力，畢竟現(xiàn)在是一個競爭十分激烈的時代。然后就是因為再次進行思想教育工作，能夠使得員工提高他們的工作能力，或者說是專業(yè)的素質(zhì)。
三、我國目前在人力管理中仍然對于思想政治教育工作有所欠缺
雖然我國的經(jīng)濟在飛速的發(fā)展，企業(yè)的各項工作制度以及管理模式也在日益完善，但是，不得不說的是，在思想政治教育這一板塊，我國的企業(yè)在人力資源管理仍然有所欠缺。不是做的不夠到位，就是壓根就忽視了對企業(yè)的員工進行思想政治的教育工作。下面就讓我來具體的分析一下我國的企業(yè)在目前環(huán)境下對人力資源管理方面思想政治教育工作的欠缺吧。
1.企業(yè)的管理層對于思想政治教育工作在人力資源管理中所起到的作用的認識不夠
現(xiàn)在的市場環(huán)境是越來越復雜多變，為了適應這種激烈的競爭模式，許多企業(yè)的管理層認為應該打好企業(yè)的基礎，在制定企業(yè)的各項規(guī)章制度的時候僅僅是加強了對于人力資源的各項分配的問題，而往往忽視了對其進行思想政治的教育工作。產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因不外乎是管理層認為人力資源的分配只要合理到位，就可以發(fā)揮及時的作用，為企業(yè)帶來經(jīng)濟利益，而對其進行思想政治的教育工作不僅僅是時間漫長，而且效果還不能夠明確，因此，許多的企業(yè)都選擇忽視思想政治教育工作在人力資源管理中所起到的作用。
2.在企業(yè)的人力資源管理工作中并沒有很好的融入思想政治教育工作
前面已經(jīng)分析了企業(yè)對思想政治教育工作的忽視問題，現(xiàn)在，就探討一下一些企業(yè)明明重視了思想政治教育的工作，為什么不能夠起到作用的原因。在我看來，這主要是因為企業(yè)沒有將思想政治教育的工作與企業(yè)的人力資源的管理相互融合，而僅僅做了表面的文章。除此之外，還有一種原因是企業(yè)沒有對員工進行公平的對待。這里的公平主要指的是在思想政治教育工作中沒有根據(jù)員工的具體的專業(yè)能力素質(zhì)進行分類教育，而是統(tǒng)一將其進行思想教育。這樣一來，就大大的拖慢了企業(yè)的工作效率，得不償失。
3.企業(yè)并沒有意識到思想政治工作的事前效果
很多企業(yè)往往有一種“亡羊補牢，為時未晚”的心態(tài)，總是認為當出現(xiàn)問題的時候再對員工進行思想政治的教育工作也不算遲，恰恰是這種心理，才會導致我國企業(yè)的員工的職業(yè)素養(yǎng)不夠高。現(xiàn)在這個時代是年輕人的社會，而年輕人最大的問題就是在工作經(jīng)歷方面的欠缺，換句話講，也就是沒有正確的思想指導，閱歷不夠。所以，在這種條件下，企業(yè)對員工的思想政治的教育工作又怎么會發(fā)揮其應有的作用。
四、將思想政治的教育工作與企業(yè)的人力資源管理相互融合的辦法
既然已經(jīng)分析了我國現(xiàn)存企業(yè)在人力資源管理方面的欠缺，那么，有什么好的辦法能夠解決這些關于思想政治教育工作的方法吶?下面就是我提出的一些具體的實踐方法。
1.企業(yè)的管理層應當對思想政治的教育工作格外的重視
只有企業(yè)的管理層對企業(yè)的思想政治教育工作格外重視，才能夠?qū)⑵湓谌肆Y源的管理中具體的運用起來。思想政治工作做好了，自然就會改變現(xiàn)在的工作效率緩慢、員工積極性不高的現(xiàn)狀。除此之外，企業(yè)還應該注意對員工進行素質(zhì)以及能力的培養(yǎng)工作，畢竟這也是為了更好的對其進行思想政治的教育工作。
2.對員工進行思想政治的教育工作應當首先對其貫徹馬克思主義
在企業(yè)的發(fā)展中是離不開馬克思主義的指導的，尤其是關于“以人為本”這一思想理論。在企業(yè)的生產(chǎn)以及經(jīng)營活動中，只有貫徹落實這一指導理論，才能夠徹底的激發(fā)員工的工作熱情。這主要是因為在現(xiàn)在這個競爭激烈的環(huán)境之下，每個員工都面臨著相當大的壓力，只有企業(yè)體現(xiàn)出對員工的高度的重視以及關懷，才可以有效的改善這種壓力，進而提高員工的工作積極性。
3.企業(yè)在人力資源管理中進行思想政治教育工作的時候要符合時代的潮流
社會在不斷的進步，時代也處于時刻的變化之中，所以，在企業(yè)對員工進行思想政治工作的時候一定要順應時代的發(fā)展，時刻保持思想的先進性。而且，在對企業(yè)的員工進行思想政治的教育工作的時候也要注意員工所表現(xiàn)出的具體問題，對癥下藥，才會有成效。除此之外，還要將創(chuàng)新的思想帶到具體的人力資源管理之中，畢竟這是一個考驗創(chuàng)新的時代，只有新的思想、新的管理模式，才會適應這個競爭激烈的市場。當然，在對企業(yè)的員工進行思想政治的教育工作的時候，一個良好的工作氛圍也是十分重要的，人是群居動物，環(huán)境對其的影響還是十分明顯的。
五、結束語
綜上所述，在一個企業(yè)的發(fā)展過程中，不僅是不能夠忽視對員工的思想政治的教育工作，而且還應該建立健全相關的制度來保障企業(yè)能夠?qū)⑺枷胝谓逃c企業(yè)的人力資源管理相互融合。只有做好了最基礎的思想政治教育工作，才可以使得企業(yè)在未來的發(fā)展中走得更加的順暢。
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淺談企業(yè)人力資源管理畢業(yè)論文篇三
《 網(wǎng)絡時代酒店人力資源管理 》
摘要：
知識經(jīng)濟時代到來加快了信息網(wǎng)絡化的步伐，互聯(lián)網(wǎng)的重要性也隨之顯現(xiàn)出來。酒店為了尋求更廣闊的發(fā)展空間，需要更加重視人力資源管理工作。文章從人力資源管理視角出發(fā)，以網(wǎng)絡時代下與酒店人力資源的“選”、“用”、“育”、“留”四大模塊為切入點做了具體分析，以期為酒店在網(wǎng)絡時代下相關人力資源工作的開展提供參考意見。
關鍵詞：網(wǎng)絡時代;酒店;人力資源管理
社會經(jīng)濟的發(fā)展在一定程度上促進了酒店行業(yè)的發(fā)展。近年來，不少酒店都在積極向全國各地甚至是世界各地進行擴張。客戶的需求也隨著人們生活水平和生活質(zhì)量的提高而逐漸多樣化，為了給酒店注入新的活力，滿足客戶的多樣化需求，酒店不得不在人力資源管理中狠下功夫。網(wǎng)絡時代背景下，酒店人力資源管理工作的重點主要集中在酒店員工的“選”、“用”“留”、“育”之上，這主要是因為酒店的轉型創(chuàng)新發(fā)展、品牌戰(zhàn)略經(jīng)營以及市場前景展望等等都離不開酒店的員工。只有酒店員工的發(fā)展，才能更好地促進酒店的發(fā)展。
一、網(wǎng)絡時代下
酒店員工的“選”和“用”酒店行業(yè)的快速發(fā)展使得酒店與酒店之間的市場競爭愈發(fā)激烈，各酒店都在積極的尋求各種方法以增強競爭優(yōu)勢，“選”并“用”高素質(zhì)的酒店管理人才便是其中一個重要方法。傳統(tǒng)的酒店招聘工作大多是靠在報刊、雜志等有形媒體上發(fā)布招聘需求信息。酒店中那些需要用人的部門通過與人事部門的聯(lián)系查看求職者的簡歷，并對其進行初步篩選。篩選完成之后便約見那些符合條件的求職者，一一對其進行面試，面試通過者便會被酒店錄用。由此可見，這是一個非常漫長又繁瑣的過程，所消耗的人力、物力及財力都是非常大的。
這主要是因為報刊、雜志等傳統(tǒng)媒介對信息處理的能力相對較低，反饋速度相對較慢。在此過程中，求職者和用人單位不能進行充分的交流，進而導致了招聘時間的增加，這在一定程度上影響了酒店對高素質(zhì)員工的招聘。網(wǎng)絡時代下，如果酒店還持續(xù)采用這種傳統(tǒng)方式，是很難招聘到優(yōu)質(zhì)員工的。酒店對員工的要求逐漸多樣化，要想招聘的有效性得以保障，酒店就必須迎合時代趨勢，利用互聯(lián)網(wǎng)進行員工招聘。
利用互聯(lián)網(wǎng)進行員工招聘的優(yōu)勢很多，一方面，其招聘的相關手續(xù)非常便捷，酒店只需要將其對員工的要求發(fā)布到網(wǎng)上，以供求職者搜索和查看即可。而作為求職者，也可以在網(wǎng)上發(fā)布求職簡歷，具有用人需求的酒店可通過專門的求職網(wǎng)站對其進行搜索。另一方面，其目標的受眾性很強，能夠使行動更加迅速，這在很大程度上提高了對結果進行反饋處理和實施錄用的速度。
不少酒店都與前程無憂(51.job)、中華英才網(wǎng)等專門做人力資源管理工作網(wǎng)站進行常年合作。在此過程中，酒店所要做的事情非常簡單，只需要將職位名稱及其具體要求輸入到網(wǎng)站中的具體指定位置即可。一旦輸入完成，很快便會搜索到符合該要求求職人員的具體信息，不少企業(yè)甚至還為其提供了專業(yè)的人才測評和測試服務，以幫助其能夠更好地招聘到符合條件的員工。2015年在上海浦東麗絲卡爾頓酒店舉辦的亞洲酒店論壇年會暨第十屆中國酒店星光頒獎典禮上，有資深酒店人力資源管理人士指出，對于酒店來說，選對人和用對人比培養(yǎng)人更重要，選人和用人是酒店招聘的中心工作。
就目前而言，傳統(tǒng)的四大網(wǎng)站在酒店招聘中所發(fā)揮的作用越來越小，這主要是因為酒店接觸求職者的網(wǎng)絡關系渠道發(fā)生了變化，互聯(lián)網(wǎng)時代下，除了招聘網(wǎng)站之外，微信、微博和QQ等社交平臺都應該成為酒店選人和用人的重要渠道。所以，在網(wǎng)絡時代下，酒店的員工招聘應該建立在對網(wǎng)絡技術利用的基礎之上，盡量加快與除酒店之外的其他專業(yè)的人力資源網(wǎng)站之間的合作步伐，充分發(fā)揮微信、微博等社交平臺的傳播功能，暢通酒店選人和用人的渠道，進而提升其招聘效率。
二、網(wǎng)絡時代下酒店員工的“育”
“育”是酒店人力資源工作開展的重要環(huán)節(jié)，酒店在完成選人和用人環(huán)節(jié)之后，能否留住人，最關鍵的還是看酒店人力資源育人工作的成效如何。酒店育人工作開展的方式有很多種，培訓是酒店育人工作中使用得最為普遍的方式。對于酒店培訓而言，培訓方式有很多，有效的培訓不應該是籠統(tǒng)的，而應該做到分層次、分重點開展。對于酒店中的中高層管理者，既可以由公司請業(yè)界翹楚或是精通酒店管理的聲望較高的專家學者來酒店為其講課，也可以派其出去考察，學習其他酒店的先進管理經(jīng)驗。因為這兩種成本費用較高，培訓內(nèi)容更偏于管理方面，并不適合基數(shù)較大的基層員工。對于基層員工而言，最好的培訓方式就是網(wǎng)絡培訓，該培訓通過企業(yè)的局域網(wǎng)就能實現(xiàn)。培訓的趣味性和生動性非常重要，比如在對員工進行英語口語培訓時，網(wǎng)絡培訓系統(tǒng)會根據(jù)員工的發(fā)音情況給出評分。另外，對酒店員工的思想和價值觀加以引導也是較為不錯的育人方式，網(wǎng)絡時代下，O2O、大數(shù)據(jù)等新模式、新理念層出不窮，知識信息更新速度較快，如果酒店員工固步自封，不愿意主動接受和學習，是很難促使酒店跟上時代發(fā)展步伐的。
三、網(wǎng)絡時代下酒店員工的“留”
酒店之間的最大競爭，是人才的競爭，只有當酒店的大部分員工都具備競爭優(yōu)勢之時，企業(yè)才有可能具備競爭優(yōu)勢。所以說，加強對酒店整體員工的培訓，提升酒店員工的整體素質(zhì)，為其創(chuàng)造更好的發(fā)展空間，留住更多的高素質(zhì)人才，進而增強競爭優(yōu)勢應當是酒店人力資源管理工作的重點內(nèi)容。具體留住酒店員工的方式有兩種，一是進行酒店文化建設，二是實施人性化的管理。酒店進行文化建設的目的主要是為了創(chuàng)造一種優(yōu)秀的企業(yè)文化氛圍，為酒店員工提供一個歸屬感和凝聚力都相對較強的發(fā)展空間，使其能夠在這一空間當中充分發(fā)揮自己的才能，為酒店發(fā)展效力。
定期開展團建活動、建立員工求助中心和員工活動室、組織開展各類文藝活動等措施都能在一定程度上促進酒店文化氛圍的形成。實施人性化的管理主要體現(xiàn)在對酒店員工的績效考核之上，傳統(tǒng)的酒店業(yè)績考核很容易受到人情的限制，負責考核的主管很有可能因為情感因素而影響考核的公正性和公平性。將酒店員工的績效考核實施在網(wǎng)絡當中能夠在一定程度上緩解事態(tài)的嚴重性，使考評結果更加客觀、公正。網(wǎng)絡時代下的酒店員工績效考核應該實施信息化管理。酒店人力資源利用在線考評系統(tǒng)將酒店員工的相關考評的數(shù)據(jù)資料錄入其中，該系統(tǒng)具有強大的數(shù)據(jù)處理和分析功能，能夠出具各種詳盡的分析報告，在一定程度上為酒店的人力資源管理工作提供參考意見。公平、公正的考核制度是酒店員工留下來的重要動力。
四、結語
在競爭激烈的網(wǎng)絡時代下，酒店要想獲取競爭優(yōu)勢，就必須不斷優(yōu)化其人力資源管理制度。做好酒店員工的“選”、“用”“育”、“留”工作能夠更好地為酒店發(fā)展儲備高素質(zhì)人才，提高酒店員工的整體素質(zhì)，提升酒店員工的服務質(zhì)量，進而促進酒店的長遠發(fā)展。
參考文獻：
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