人力資源畢業(yè)論文免費
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隨著知識經(jīng)濟時代的來臨,人力資源對于社會經(jīng)濟發(fā)展的推動已經(jīng)超過了傳統(tǒng)的物質(zhì)資源,人力資源能力建設(shè)日益受到世界各國政府和人民的普遍重視。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的人力資源畢業(yè)論，供大家參考。
人力資源畢業(yè)論范文一：網(wǎng)絡(luò)時代酒店人力資源管理
摘要：
知識經(jīng)濟時代到來加快了信息網(wǎng)絡(luò)化的步伐，互聯(lián)網(wǎng)的重要性也隨之顯現(xiàn)出來。酒店為了尋求更廣闊的發(fā)展空間，需要更加重視人力資源管理工作。文章從人力資源管理視角出發(fā)，以網(wǎng)絡(luò)時代下與酒店人力資源的“選”、“用”、“育”、“留”四大模塊為切入點做了具體分析，以期為酒店在網(wǎng)絡(luò)時代下相關(guān)人力資源工作的開展提供參考意見。
關(guān)鍵詞：網(wǎng)絡(luò)時代;酒店;人力資源管理
社會經(jīng)濟的發(fā)展在一定程度上促進了酒店行業(yè)的發(fā)展。近年來，不少酒店都在積極向全國各地甚至是世界各地進行擴張?？蛻舻男枨笠搽S著人們生活水平和生活質(zhì)量的提高而逐漸多樣化，為了給酒店注入新的活力，滿足客戶的多樣化需求，酒店不得不在人力資源管理中狠下功夫。網(wǎng)絡(luò)時代背景下，酒店人力資源管理工作的重點主要集中在酒店員工的“選”、“用”“留”、“育”之上，這主要是因為酒店的轉(zhuǎn)型創(chuàng)新發(fā)展、品牌戰(zhàn)略經(jīng)營以及市場前景展望等等都離不開酒店的員工。只有酒店員工的發(fā)展，才能更好地促進酒店的發(fā)展。
一、網(wǎng)絡(luò)時代下
酒店員工的“選”和“用”酒店行業(yè)的快速發(fā)展使得酒店與酒店之間的市場競爭愈發(fā)激烈，各酒店都在積極的尋求各種方法以增強競爭優(yōu)勢，“選”并“用”高素質(zhì)的酒店管理人才便是其中一個重要方法。傳統(tǒng)的酒店招聘工作大多是靠在報刊、雜志等有形媒體上發(fā)布招聘需求信息。酒店中那些需要用人的部門通過與人事部門的聯(lián)系查看求職者的簡歷，并對其進行初步篩選。篩選完成之后便約見那些符合條件的求職者，一一對其進行面試，面試通過者便會被酒店錄用。由此可見，這是一個非常漫長又繁瑣的過程，所消耗的人力、物力及財力都是非常大的。這主要是因為報刊、雜志等傳統(tǒng)媒介對信息處理的能力相對較低，反饋速度相對較慢。在此過程中，求職者和用人單位不能進行充分的交流，進而導(dǎo)致了招聘時間的增加，這在一定程度上影響了酒店對高素質(zhì)員工的招聘。網(wǎng)絡(luò)時代下，如果酒店還持續(xù)采用這種傳統(tǒng)方式，是很難招聘到優(yōu)質(zhì)員工的。酒店對員工的要求逐漸多樣化，要想招聘的有效性得以保障，酒店就必須迎合時代趨勢，利用互聯(lián)網(wǎng)進行員工招聘。利用互聯(lián)網(wǎng)進行員工招聘的優(yōu)勢很多，一方面，其招聘的相關(guān)手續(xù)非常便捷，酒店只需要將其對員工的要求發(fā)布到網(wǎng)上，以供求職者搜索和查看即可。而作為求職者，也可以在網(wǎng)上發(fā)布求職簡歷，具有用人需求的酒店可通過專門的求職網(wǎng)站對其進行搜索。另一方面，其目標的受眾性很強，能夠使行動更加迅速，這在很大程度上提高了對結(jié)果進行反饋處理和實施錄用的速度。不少酒店都與前程無憂(51.job)、中華英才網(wǎng)等專門做人力資源管理工作網(wǎng)站進行常年合作。在此過程中，酒店所要做的事情非常簡單，只需要將職位名稱及其具體要求輸入到網(wǎng)站中的具體指定位置即可。一旦輸入完成，很快便會搜索到符合該要求求職人員的具體信息，不少企業(yè)甚至還為其提供了專業(yè)的人才測評和測試服務(wù)，以幫助其能夠更好地招聘到符合條件的員工。2015年在上海浦東麗絲卡爾頓酒店舉辦的亞洲酒店論壇年會暨第十屆中國酒店星光頒獎典禮上，有資深酒店人力資源管理人士指出，對于酒店來說，選對人和用對人比培養(yǎng)人更重要，選人和用人是酒店招聘的中心工作。就目前而言，傳統(tǒng)的四大網(wǎng)站在酒店招聘中所發(fā)揮的作用越來越小，這主要是因為酒店接觸求職者的網(wǎng)絡(luò)關(guān)系渠道發(fā)生了變化，互聯(lián)網(wǎng)時代下，除了招聘網(wǎng)站之外，微信、微博和QQ等社交平臺都應(yīng)該成為酒店選人和用人的重要渠道。所以，在網(wǎng)絡(luò)時代下，酒店的員工招聘應(yīng)該建立在對網(wǎng)絡(luò)技術(shù)利用的基礎(chǔ)之上，盡量加快與除酒店之外的其他專業(yè)的人力資源網(wǎng)站之間的合作步伐，充分發(fā)揮微信、微博等社交平臺的傳播功能，暢通酒店選人和用人的渠道，進而提升其招聘效率。
二、網(wǎng)絡(luò)時代下酒店員工的“育”
“育”是酒店人力資源工作開展的重要環(huán)節(jié)，酒店在完成選人和用人環(huán)節(jié)之后，能否留住人，最關(guān)鍵的還是看酒店人力資源育人工作的成效如何。酒店育人工作開展的方式有很多種，培訓(xùn)是酒店育人工作中使用得最為普遍的方式。對于酒店培訓(xùn)而言，培訓(xùn)方式有很多，有效的培訓(xùn)不應(yīng)該是籠統(tǒng)的，而應(yīng)該做到分層次、分重點開展。對于酒店中的中高層管理者，既可以由公司請業(yè)界翹楚或是精通酒店管理的聲望較高的專家學(xué)者來酒店為其講課，也可以派其出去考察，學(xué)習(xí)其他酒店的先進管理經(jīng)驗。因為這兩種成本費用較高，培訓(xùn)內(nèi)容更偏于管理方面，并不適合基數(shù)較大的基層員工。對于基層員工而言，最好的培訓(xùn)方式就是網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)，該培訓(xùn)通過企業(yè)的局域網(wǎng)就能實現(xiàn)。培訓(xùn)的趣味性和生動性非常重要，比如在對員工進行英語口語培訓(xùn)時，網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng)會根據(jù)員工的發(fā)音情況給出評分。另外，對酒店員工的思想和價值觀加以引導(dǎo)也是較為不錯的育人方式，網(wǎng)絡(luò)時代下，O2O、大數(shù)據(jù)等新模式、新理念層出不窮，知識信息更新速度較快，如果酒店員工固步自封，不愿意主動接受和學(xué)習(xí)，是很難促使酒店跟上時代發(fā)展步伐的。
三、網(wǎng)絡(luò)時代下酒店員工的“留”
酒店之間的最大競爭，是人才的競爭，只有當酒店的大部分員工都具備競爭優(yōu)勢之時，企業(yè)才有可能具備競爭優(yōu)勢。所以說，加強對酒店整體員工的培訓(xùn)，提升酒店員工的整體素質(zhì)，為其創(chuàng)造更好的發(fā)展空間，留住更多的高素質(zhì)人才，進而增強競爭優(yōu)勢應(yīng)當是酒店人力資源管理工作的重點內(nèi)容。具體留住酒店員工的方式有兩種，一是進行酒店文化建設(shè)，二是實施人性化的管理。酒店進行文化建設(shè)的目的主要是為了創(chuàng)造一種優(yōu)秀的企業(yè)文化氛圍，為酒店員工提供一個歸屬感和凝聚力都相對較強的發(fā)展空間，使其能夠在這一空間當中充分發(fā)揮自己的才能，為酒店發(fā)展效力。定期開展團建活動、建立員工求助中心和員工活動室、組織開展各類文藝活動等措施都能在一定程度上促進酒店文化氛圍的形成。實施人性化的管理主要體現(xiàn)在對酒店員工的績效考核之上，傳統(tǒng)的酒店業(yè)績考核很容易受到人情的限制，負責考核的主管很有可能因為情感因素而影響考核的公正性和公平性。將酒店員工的績效考核實施在網(wǎng)絡(luò)當中能夠在一定程度上緩解事態(tài)的嚴重性，使考評結(jié)果更加客觀、公正。網(wǎng)絡(luò)時代下的酒店員工績效考核應(yīng)該實施信息化管理。酒店人力資源利用在線考評系統(tǒng)將酒店員工的相關(guān)考評的數(shù)據(jù)資料錄入其中，該系統(tǒng)具有強大的數(shù)據(jù)處理和分析功能，能夠出具各種詳盡的分析報告，在一定程度上為酒店的人力資源管理工作提供參考意見。公平、公正的考核制度是酒店員工留下來的重要動力。
四、結(jié)語
在競爭激烈的網(wǎng)絡(luò)時代下，酒店要想獲取競爭優(yōu)勢，就必須不斷優(yōu)化其人力資源管理制度。做好酒店員工的“選”、“用”“育”、“留”工作能夠更好地為酒店發(fā)展儲備高素質(zhì)人才，提高酒店員工的整體素質(zhì)，提升酒店員工的服務(wù)質(zhì)量，進而促進酒店的長遠發(fā)展。
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人力資源畢業(yè)論范文二：中美人力資源管理職業(yè)教育對比
摘要：由于美國人力資源職業(yè)教育的先進性，多國都在模仿，我國也不例外。本文分別介紹了美國和中國人力資源管理教育的發(fā)展和特點。接著對兩國的職業(yè)教育進行了比較，發(fā)現(xiàn)中美人力資源教育內(nèi)容大致相同，而教育模式、能力要求、素質(zhì)要求、跨文化和國際化方面不同。本文認為人力資源教育應(yīng)該涉及廣泛的領(lǐng)域，能夠通過多樣的資源進行，并且存在于個人職業(yè)生涯等多個時期。
關(guān)鍵詞：人力資源管理;職業(yè)教育;比較
隨著經(jīng)濟和政治全球化，企業(yè)對人力資源(HR)從業(yè)人員提出了更高的要求。職業(yè)教育是提升職業(yè)能力的重要方式，人力資源職業(yè)教育有助于提高人力資源管理水平。由于美國人力資源管理(HRM)與職業(yè)教育的先進性，我們對HRM職業(yè)教育的認識和理解受到了美國思想的巨大影響。然而，HRM有著文化和經(jīng)濟的適應(yīng)性，我國的HRM職業(yè)教育也擁有自己的特色。中國的人力資源職業(yè)教育還有繼續(xù)發(fā)展的空間，通過比較可以有一個更廣闊的視野。
一、美國人力資源職業(yè)教育發(fā)展
美國的人力資源教育起源于20世紀早期，首次出現(xiàn)了人事管理的教科書和課程。人力資源職業(yè)教育的研究可以追溯到20世紀60年代，以美國人事管理學(xué)會(ASPA)和康奈爾大學(xué)的研究作為開端。20世紀70年代，人力資源管理代替?zhèn)鹘y(tǒng)的人事管理，HR作為一項職業(yè)最早在美國提出并得到認可。經(jīng)過近一百年的發(fā)展，如今高校的人力資源教育已是連續(xù)性和變化性的結(jié)合體。主要表現(xiàn)在：人力資源教育的重心從獨立的產(chǎn)業(yè)向商學(xué)院轉(zhuǎn)移;幾乎每所大學(xué)或?qū)W院的管理專業(yè)的學(xué)生學(xué)習(xí)了人力資源管理的課程;人力資源教育保持著對人事管理職能的重視，比如人員招聘與篩選、薪資福利、培訓(xùn)等等;HR教育變革的前沿是從戰(zhàn)略和系統(tǒng)的角度出發(fā)的。不同高校的HR教育計劃存在很大的差異，人力資源管理學(xué)會(SHRM)的主要工作是完善與統(tǒng)一人力資源課程指南和模板，其在HR教育領(lǐng)域具有領(lǐng)導(dǎo)者地位，因此本文把SHRM的人力資源課程指南作為主要的比較對象。美國的人力資源教育針對不同的學(xué)歷水平的學(xué)生，課程內(nèi)容設(shè)置也有所不同。表1-1分別指出了本科、研究生以及MBA學(xué)生的教育內(nèi)容，也反映出高校對不同學(xué)歷的學(xué)生，知識能力要求的差異。在HR實踐中，不同的知識水平和行為能力相匹配是必要的。學(xué)生進入HR領(lǐng)域的難易程度，取決于畢業(yè)時應(yīng)該具備的技術(shù)和能力。美國對人力資源課程的評價是由學(xué)校和企業(yè)共同完成的，表現(xiàn)在美國的職業(yè)教育設(shè)有由工商界人士和教育界人士共同參與的課程開發(fā)委員會。
二、中國人力資源職業(yè)教育發(fā)展
20世紀80年代的中后期，人力資源管理理論逐步引入中國，由于當時的計劃經(jīng)濟體制，沒有得到廣泛的認同。直到20世紀90年代中后期，我國開始注重人力資源管理的實踐。在相關(guān)的規(guī)章和制度還沒有健全的情況下，當時的人力資源職業(yè)教育的缺乏完備知識體系。1992年，中國的人事管理專業(yè)被人力資源管理專業(yè)所替代。全球進入21世紀，社會對人的重視上升到一個新高度，中國的人力資源管理教育逐步得到學(xué)校的重視，開設(shè)人力資源管理專業(yè)的學(xué)校數(shù)目不斷增加。其中中國人民大學(xué)是最早設(shè)立勞動人事專業(yè)的學(xué)校，南京大學(xué)是最早設(shè)人力資源管理專業(yè)的學(xué)校。近幾年，高校培養(yǎng)的人力資源專業(yè)人才數(shù)量不斷增加、學(xué)歷層次逐步提高，人力資源教育師資隊伍更加專業(yè)化，教材建設(shè)也在逐步加強。高校的人力資源管理教育包括人力資源管理專業(yè)和企業(yè)管理等專業(yè)下所設(shè)的人力資源方向(研究生居多)。本文主要研究的是人力資源管理專業(yè)的職業(yè)教育。由于中國的人力資源教育沒有統(tǒng)一的教學(xué)指南，因而本文選出了中國具有代表性的部分高校(中國人民大學(xué)、南京大學(xué)、中山大學(xué)、浙江大學(xué))的人力資源專業(yè)培養(yǎng)方案進行研究。本科的課程主要分為專業(yè)基礎(chǔ)課、專業(yè)必修課和專業(yè)選修課?；A(chǔ)課程包括一些必要素質(zhì)的培養(yǎng)，如管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)等;專業(yè)必修課主要是HR理論和實踐的相關(guān)理論，專業(yè)選修課是與專業(yè)相關(guān)的拓展課程。在中國，人力資源職業(yè)能力的證明有二個標準，一是畢業(yè)文憑，二是職業(yè)資格。根據(jù)《企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)標準(2007年修訂)》，中國的企業(yè)人力資源管理師共設(shè)四個等級：高級職稱、中級職稱、助理級職稱以及人力資源專員?？己藘?nèi)容均以六個模塊為基礎(chǔ)，根據(jù)等級的不同，各板塊的要求所占比重也相應(yīng)有所不同。
三、中美人力資源職業(yè)教育的比較
1.教育內(nèi)容大致相同
人力資源(HR)作為一個職業(yè)，在不同的國家工作內(nèi)容與范圍幾乎相同，因而兩國涉及的人力資源職業(yè)教育的內(nèi)容比較一致。中美兩國的人力資源教育都包含了六個基本的模塊，分別是人力資源規(guī)劃，招聘與配置，培訓(xùn)與開發(fā)，薪酬福利，績效考核與勞動關(guān)系，它們是人力資源職業(yè)教育的核心。SHRM指南中必修內(nèi)容有十七個領(lǐng)域，其中包括研究生層次必修的四個領(lǐng)域。二級內(nèi)容包含七項內(nèi)容，分別是：組織規(guī)模縮減與規(guī)模適宜、HR職業(yè)生涯規(guī)劃、人力資源信息系統(tǒng)(HRIS)、兼并與收購、外包、可持續(xù)發(fā)展與公司社會責任。美國的人力資源教育內(nèi)容相較于中國更加多種多樣，整理出了表3-1所示中美人力資源教育內(nèi)容的異同。
2.教育模式不同
2013年，美國的人力資源教育內(nèi)容分為四個階段，隨著等級的提高，層層推進，縱向深入。第一階段是必修內(nèi)容;第二階段是補充知識，類似于選修內(nèi)容;第三階段是第二級管理，為高級內(nèi)容;第四階段是額外的技能清單。中國的人力資源教育必須要掌握的內(nèi)容，總共分為六大模塊，橫向加深。教學(xué)內(nèi)容與這六個模塊息息相關(guān)，根據(jù)學(xué)歷層次的不同，內(nèi)容要求的深度與廣度也有所不同。
3.能力要求不同
HR教育強調(diào)的是學(xué)生和從業(yè)人員對六大基本模塊知識的應(yīng)用能力。美國職業(yè)教育中還列出了額外的技能清單，包括360度全面反饋、事件預(yù)防、HR實踐與組織顧客戰(zhàn)略匹配、分析定量決策、評估方法、評估與HR決策有關(guān)的風險、態(tài)度構(gòu)造、數(shù)學(xué)基礎(chǔ)等。中國人力資源教育將有些內(nèi)容(如360度全面反饋)也作為必備能力，但是總體來說，第二級管理和額外的技能清單對專業(yè)要求進行了分類，更加清晰和全面。
4.對從業(yè)人員的素質(zhì)要求的不同
美國的HRM教育有繼續(xù)培訓(xùn)等方面的要求，而我國HRM繼續(xù)教育相對不足，一些HR從業(yè)人員不能完全保證曾經(jīng)所具有的技術(shù)水平和能力，也不能滿足不斷更新的知識要求。同時，我國的HRM職業(yè)教育對大多數(shù)的HR從業(yè)人員沒有建立起一個統(tǒng)一的教育標準和模板，因此造成了從業(yè)人員的知識水平和業(yè)務(wù)能力參差不齊，差異明顯。此外，由于我國的人力資源職業(yè)沒有建立適當?shù)娜藛T退出機制，還不能確保HR從業(yè)人員的知識能力與素質(zhì)滿足從業(yè)的要求。
5.跨文化和國際化的不同
美國的HRM教育增加了全球化的內(nèi)容，突出了對國際化和多元化的重視。表現(xiàn)在SHRM的人力資源管理教育模版已經(jīng)被俄亥俄州立大學(xué)等高校采用，此外，其他國家的某些高校(如印度和意大利)也采納了這一課程體系。盡管中國學(xué)者翻譯的美國人力資源管理教科書有全球化的內(nèi)容，但是縱覽中國的人力資源管理課程體系，十分具有中國特色，很少或是沒有涉及全球化的部分。隨著全球?qū)θ瞬诺母偁幦遮叞谉峄?，在以知識為基礎(chǔ)的行業(yè)中，人力資本已逐漸成為企業(yè)最重要的資源。
四、啟示
HRM教育與各國的制度、經(jīng)濟和文化等直接相關(guān)。由于中美兩國的制度、經(jīng)濟和文化的不同，也由于產(chǎn)業(yè)發(fā)展的階段不同，兩國HRM教育存在差異是必然的。國內(nèi)的人力資源教育從我國社會性質(zhì)、勞動者職業(yè)技能特點出發(fā)，更符合我國國情。在保持自身特色的同時，我們應(yīng)該學(xué)習(xí)美國人力資源先進的職業(yè)教育方式。
1.涉及廣泛領(lǐng)域
人力資源教育應(yīng)該涉及廣泛的的領(lǐng)域，不僅只是傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)容，還應(yīng)該新增一些隨著時代發(fā)展的內(nèi)容。HRM教育首先需要考慮的是學(xué)生獲得的知識和技術(shù)，至少包括三個方面的內(nèi)容：其一，傳統(tǒng)的人力資源職能;其二，變革管理或領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，如溝通、協(xié)商等;其三，商業(yè)技巧，即理解商業(yè)用語與工作伙伴有效合作的能力。借鑒美國多樣的人力資源教育內(nèi)容，我們需要進行新增與完善。針對目前人力資源教育課程改革的方向，國內(nèi)學(xué)者也進行了一系列研究，提出專業(yè)課程體系知識圖譜設(shè)計(彭華濤等，2014)，設(shè)置與學(xué)科專業(yè)素質(zhì)相關(guān)聯(lián)的課程(王懷明，2012)。
2.注重能力教學(xué)
HRM教育還需要考慮學(xué)生在實際操作中運用技術(shù)的能力。組織中人力資源專業(yè)人員，正在從行政角色向必須承擔組織目標的新戰(zhàn)略角色轉(zhuǎn)變。由于人力資源工作性質(zhì)的變化，專業(yè)人士的知識和技能應(yīng)該隨著外界的變化而改變。中國的HR職業(yè)教育需要做到知識與能力的相匹配。國內(nèi)學(xué)者也提出，構(gòu)建實踐教學(xué)體系(彭十一，2014)，創(chuàng)新教育實踐教學(xué)改革(王全綱，2014)，進行理論與實踐雙向嵌入式教學(xué)(彭華濤等，2014)。國內(nèi)學(xué)者關(guān)注的重點大多為理論與實踐的結(jié)合，加強課程與職業(yè)教育的聯(lián)系，促使人力資源的大綱與社會需求更加匹配。
3.公司與專業(yè)協(xié)會教育
HRM教育應(yīng)該通過多樣的資源進行，如大學(xué)、公司和專業(yè)協(xié)會等。無論中美，依然存在學(xué)生缺乏商業(yè)頭腦、學(xué)生沒有得到充分教育等問題。除了商學(xué)院以外，社會上還有其他類型的組織同樣能夠?qū)θ肆Y源人才進行職業(yè)教育。比如Barber提出，HR專業(yè)最好的維持人力資源管理教育足夠的多樣性，以滿足不同類型組織的多樣的需要。HRM教育行之有效的關(guān)鍵是對需要學(xué)習(xí)的人傳遞知識，這些人可以是傳統(tǒng)的人力資源專業(yè)人才，也可以是扮演其他角色的人員。傳遞知識的機構(gòu)可以是商學(xué)院，也可以是其他類型的組織。公司可采用引進與培養(yǎng)相結(jié)合的方式，使得人力資源從業(yè)者一部分靠培養(yǎng)一部分靠引進，建立長期培訓(xùn)機制，鼓勵員工繼續(xù)學(xué)習(xí)。公司與專業(yè)協(xié)會可以發(fā)揮相關(guān)的人力資源教育的職能，對HRM的教學(xué)與實踐有指導(dǎo)作用。
4.終身學(xué)習(xí)
HRM教育應(yīng)該存在于個人職業(yè)生涯的多個時期，而不是只局限于特定的職業(yè)階段。HRM教育應(yīng)該包括知識體系、服務(wù)意識、道德守則和專業(yè)協(xié)會的支持，HR專業(yè)人員應(yīng)該擁有教育背景，通過測試或獲得能力認證，并持續(xù)的進行專業(yè)發(fā)展和學(xué)習(xí)。由于每個HR的知識水平差異、業(yè)務(wù)能力參差不齊，他們在工作中所展現(xiàn)出來的職業(yè)素質(zhì)也不同，因而HR專業(yè)人員需要進行后續(xù)培訓(xùn)和繼續(xù)教育，以確保他們擁有深厚扎實的基礎(chǔ)知識和實際操作的技能。人力資源從業(yè)者繼續(xù)學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)，可以使他們獲得更好的職業(yè)技能，與工作相匹配。同時相關(guān)部門應(yīng)該對嚴重違反職業(yè)道德的從業(yè)者，或是不能繼續(xù)勝任HR工作的人員建立適當?shù)娜藛T退出機制，以維持HR領(lǐng)域工作良好的運行。
參考文獻
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