企業(yè)績效管理分析畢業(yè)論文范文
企業(yè)績效管理分析畢業(yè)論文范文
當(dāng)今社會,市場競爭日益激烈,企業(yè)在經(jīng)營管理過程中面臨越來越多的挑戰(zhàn),而合理有效的績效管理能形成企業(yè)良好的人力資源優(yōu)勢,進(jìn)而提高企業(yè)的市場競爭力。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的企業(yè)績效管理分析畢業(yè)論文范文，供大家參考。
企業(yè)績效管理分析畢業(yè)論文范文篇一
《 新醫(yī)改下公立醫(yī)院績效管理思考 》
摘要：公立醫(yī)院改革是新醫(yī)改的重點、難點，績效管理模式是改革的核心，同時也是改革的難點。績效管理是醫(yī)院日常事務(wù)運行管理的重要內(nèi)容，是醫(yī)院生存發(fā)展的根基，因此促進(jìn)醫(yī)院的有序健康發(fā)展關(guān)鍵是要把績效管理重視起來，提升到高度層次上。
關(guān)鍵詞：新醫(yī)改;公立醫(yī)院;績效管理
隨著醫(yī)療事業(yè)的改革逐漸深入，改革的不斷深化完善，各級醫(yī)院建立了符合自身發(fā)展的績效管理機(jī)制。在新醫(yī)改背景下，醫(yī)院根據(jù)自身特點，制定與實施績效工資分配政策等績效管理措施顯得尤為重要。在當(dāng)前背景下我國的醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)在取得進(jìn)步的同時，也存在著諸多問題，面臨著巨大的發(fā)展挑戰(zhàn)，影響著醫(yī)療事業(yè)的長足發(fā)展，影響著醫(yī)務(wù)人員的績效發(fā)揮，更是影響著社會文明的發(fā)展，因此績效管理在醫(yī)療事業(yè)發(fā)展占有重要位置。本文以公立醫(yī)院為研究對象，主要對在新醫(yī)改下的績效管理展開了論述。
一、公立醫(yī)院績效管理概述
績效管理貫穿于日常事務(wù)運行管理中，管理者在對實施醫(yī)改的前提下對日常管理的戰(zhàn)略目標(biāo)有充分的了解，實現(xiàn)對績效戰(zhàn)略目標(biāo)各要素的有效管理，對工作者的業(yè)績提升起到引導(dǎo)激勵的作用，形成有效的管理機(jī)制，以促進(jìn)醫(yī)院事業(yè)更好更快的發(fā)展。
二、新醫(yī)改背景下加強(qiáng)公立醫(yī)院績效管理的必要性
(一)符合社會主義初級階段國情
盡管在今天我國的社會主義事業(yè)取得了很大的進(jìn)步，人們的生活水平日益提高，社會各項事業(yè)發(fā)展蒸蒸日上，國家發(fā)展面臨著千載難逢的機(jī)遇，全國各族人們正在為實現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興與“中國夢”而前赴后繼。在取得成就的同時不能沾沾自喜，盡管現(xiàn)在人民群眾的生活與過去相比有著天壤之別，但是我國仍然處于社會主義初級階段，這是一個不爭的國情。為了保障全國數(shù)以萬計人民群眾的根本利益，早日實現(xiàn)更遠(yuǎn)大的理想目標(biāo)，國家需要投入大量的財政支出用于各項事業(yè)的發(fā)展，國家的財政支出也是有限，對于公立醫(yī)院等事業(yè)的發(fā)展支持很難做到面面俱到，難免顯得有些力不從心。公立醫(yī)院唯有在國家部分政策支持的前提下，發(fā)揮獨立自主的改革與管理精神，發(fā)展出一條依托國家政策與自身發(fā)展改革的道路。在改革中重點之一是績效管理的強(qiáng)化，這與醫(yī)院在發(fā)展中面臨的內(nèi)外部環(huán)境有著息息相關(guān)的聯(lián)系。從內(nèi)部環(huán)境條件上來看，加強(qiáng)績效管理有利于促進(jìn)運行機(jī)制的改革，增強(qiáng)醫(yī)療市場的競爭力，有利于醫(yī)療工作人員攻堅克難，完成醫(yī)療科研任務(wù)，為提高我國的醫(yī)療水平做出重要貢獻(xiàn);從外部條件上來看，基于我國處于社會主義初級階段與人口眾多的國情，在社會主義制度還不夠成熟的條件下，為滿足國民看病就醫(yī)的需要，需要公立醫(yī)院等各級醫(yī)療機(jī)構(gòu)通過績效管理，完善醫(yī)療保障制度，滿足解決人民群眾日益增長的物質(zhì)文化需要同落后的社會生產(chǎn)力之間的矛盾，所以說加強(qiáng)公立醫(yī)院績效管理是當(dāng)前處于社會主義初級階段的國情在醫(yī)療事業(yè)發(fā)展方面提出的要求，是促進(jìn)醫(yī)療事業(yè)發(fā)展改革與時俱進(jìn)的重要舉措。
(二)結(jié)合醫(yī)改新形勢提出的要求
公立醫(yī)院績效管理是新醫(yī)改的有利嘗試與突破，無論是黨和國家予以的高度重視、政策支持，還是自身發(fā)憤圖強(qiáng)下，對于促進(jìn)醫(yī)療事業(yè)發(fā)展是相得益彰，績效管理在醫(yī)療改革中重要意義更加明顯。二零零七年衛(wèi)生部提出了加強(qiáng)醫(yī)院綜合績效考核，建立科學(xué)激勵約束機(jī)制的要求，在國務(wù)院印發(fā)的相關(guān)改革意見中提出了通過建立績效考核制度體系提高醫(yī)院工作人員的積極性，提高服務(wù)質(zhì)量。二零零九年，時任國務(wù)院的溫家寶在大連考察時指出新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院強(qiáng)化績效管理是對全體醫(yī)療事業(yè)工作者的高度重視與尊重。通過大量的相關(guān)論證表明，實行績效管理是從精神層面上使醫(yī)院工作人員認(rèn)識到績效管理對于醫(yī)療改革的重要性，對于個人自身與整個醫(yī)療隊伍素質(zhì)能力的提高的重要性，以更好地解決人民群眾“看病難”的重要民生問題。
三、新醫(yī)改背景下加強(qiáng)公立醫(yī)院績效管理
(一)績效管理存在的問題
1、存在一定的認(rèn)識誤區(qū)
針對績效管理，管理者認(rèn)識度還是不夠，理解程度不高，分不清楚管理與考核之間的關(guān)系，對二者的概念混淆不清，在實施中出現(xiàn)了誤區(qū)，片面地認(rèn)為績效考核顯得更加重要一些，對績效管理的加強(qiáng)只要能夠通過實施績效考核就能實現(xiàn)管理的目標(biāo)。但是從實質(zhì)上來說績效的考核與管理并不是等同的關(guān)系，本質(zhì)上還是有區(qū)別的，相對來說績效管理涵蓋的內(nèi)容要多一些，績效考核是其中的一項內(nèi)容，注重的是考核后的評價;績效管理更加注重的是信息溝通，通過直接或者間接形式的管理方法提高員工的業(yè)績。如果一味地認(rèn)為考核與管理是等同的關(guān)系，績效管理將會被忽視，對績效管理認(rèn)識不上去，整體性的績效管理會受到影響，管理水平效率低，造成醫(yī)院各項事務(wù)的運行惡性循環(huán)發(fā)展。
2、出發(fā)點存在問題
大部分醫(yī)院都會堅持有效利益分配的原則，將分配之后的考核結(jié)果看做是實行績效管理的出發(fā)點，在這其中只是注重量化的管理結(jié)果，把更多的關(guān)注度瞄準(zhǔn)在績效金額的發(fā)放上，更多關(guān)注的是縮小收入差距。員工如果只是過度關(guān)注利益分配，不能體現(xiàn)出績效管理的目標(biāo)，導(dǎo)致在現(xiàn)實中受到定量績效考核的影響，醫(yī)生出現(xiàn)高價開處方與濫用抗生素的問題出現(xiàn)。
3、考核目標(biāo)與實際脫節(jié)
管理者在管理目標(biāo)的制定上，溝通環(huán)節(jié)往往被忽略，片面地認(rèn)為員工沒有必要進(jìn)行管理目標(biāo)的制定，參與到目標(biāo)制定當(dāng)中，關(guān)注執(zhí)行力度，不能從實際出發(fā)，不能結(jié)合工作人員的實際情況，不能體現(xiàn)出實事求是的原則。在具體的管理中管理者很難以從上至下的角度實施管理，實施單向的管理，也就是說實施的過程只是針對下級科室部門，提高下級的管理效果，各部門員工很難全員參與管理活動當(dāng)中，管理者又很難做到規(guī)范約束自己，大多數(shù)員工都會對此表現(xiàn)出不滿的態(tài)度，工作積極性不高，責(zé)任心不強(qiáng)，缺乏良性的互動。
4、績效管理體系不夠完整
醫(yī)院各部門把績效的提高作為日常工作進(jìn)展的目標(biāo)，把績效作為衡量醫(yī)療工作效果的考核標(biāo)準(zhǔn)，為了提高績效成績，缺乏部門之間的溝通合作。部門太多過于重視本部門管理指標(biāo)，難以體現(xiàn)出管理的整體性與綜合性，部門之間不協(xié)調(diào)，分工合作，導(dǎo)致管理工作整體效率下降。如對符合呼吸系統(tǒng)疾病的患者，醫(yī)生不采取讓病人轉(zhuǎn)入呼吸科治療的方式，而是繼續(xù)把患者留在自己的消化科治療，這樣雖然消化科績效指標(biāo)提升了，但是還是延誤了患者呼吸系統(tǒng)疾病最佳治療時間，還會有可能加重病情，對醫(yī)院的良性發(fā)展是極為不利的。
(二)關(guān)于加強(qiáng)公立醫(yī)院績效管理的幾點建議
1、提高管理者與員工對績效管理的認(rèn)識
管理者是公立醫(yī)院實施績效管理的主體，是管理內(nèi)部帶頭人，在管理運行中率先發(fā)揮引導(dǎo)模范作用。帶頭學(xué)習(xí)績效管理相關(guān)知識，再為員工傳輸滲透管理知識，幫助員工答疑解惑，解決實際工作中遇到的問題，掃除工作障礙，認(rèn)識到績效管理的重要性，考慮到自身在管理工作中需履行哪些職責(zé)，自身與其他員工扮演什么角色。在學(xué)習(xí)績效管理知識的過程中樹立正確的管理觀念，促使員工的工作積極性得到提高，各項工作能夠緊鑼密鼓地順利進(jìn)行。
2、建立科學(xué)全面有效的管理系統(tǒng)
績效管理中要把管理與考核區(qū)分開來，與全面質(zhì)量管理掛鉤，加強(qiáng)與員工之間的溝通交流，保持溝通的持續(xù)性，將管理的基本內(nèi)容貫穿于管理的全過程。通過積極有效的激勵政策，使全員投入到參與過程當(dāng)中，共同參與目標(biāo)的制定與實施。通過可續(xù)全面的管理系統(tǒng)的建立，把醫(yī)院績效目標(biāo)提升為戰(zhàn)略層次上，能夠促使員工自覺遵守管理的各項規(guī)章制度流程，實現(xiàn)長遠(yuǎn)規(guī)劃的目標(biāo)。
3、建立科學(xué)的考核環(huán)節(jié)與績效評估體系
公立醫(yī)院要從全局出發(fā)，將全院的員工團(tuán)結(jié)在一起，采取有效的績效評估方式，制定績效考核指標(biāo)，保證管理措施能夠盡快落實。在績效方法的選擇上，醫(yī)院視情況而定，采取合適的評估方法，對評估頻率把握好，從經(jīng)濟(jì)性角度出發(fā)，完善管理工作的監(jiān)督制度，建立專門的部門完成績效考核工作。
四、結(jié)束語
結(jié)合上述可知，本文從三個方面對新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院績效管理模式展開了論述?？冃Ч芾聿粌H是提高醫(yī)護(hù)人員自身素質(zhì)能力的事情，更是提高服務(wù)質(zhì)量與患者構(gòu)建和諧的關(guān)系的重要舉措，因此在具體的績效管理中應(yīng)從患者的角度出發(fā)，注重提高醫(yī)院整體管理水平，加強(qiáng)績效管理建設(shè)。
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企業(yè)績效管理分析畢業(yè)論文范文篇二
《 新醫(yī)改下醫(yī)院績效管理分析 》
摘要：新醫(yī)改提出的根本目的是為了提高醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量，實現(xiàn)公益屬性和經(jīng)濟(jì)屬性的結(jié)合，對于醫(yī)院的長期發(fā)展有著重要的指導(dǎo)意義。文章從醫(yī)院績效管理的角度出發(fā)分析了新醫(yī)改方案對醫(yī)院績效管理的影響，探討了當(dāng)前醫(yī)院績效管理中普遍存在的一些問題，進(jìn)而針對性的設(shè)計出一套行之有效的醫(yī)院績效管理體系，旨在探索一條以績效管理為核心，以提高員工和組織績效為目的的綜合目標(biāo)管理路徑，實現(xiàn)醫(yī)院的長期穩(wěn)定發(fā)展。
關(guān)鍵詞：新醫(yī)改;績效管理;問題;體系
市場機(jī)制的引入使得醫(yī)院所面臨的市場競爭壓力在不斷加大，這種情況下很多醫(yī)院通過實施先進(jìn)的績效薪酬管理辦法來提高醫(yī)務(wù)人員的工作積極性和醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量。但在實踐中因醫(yī)院績效管理更多的是借鑒其它企業(yè)的績效管理方式，與醫(yī)院自身特性契合度不高，使得醫(yī)院的服務(wù)理念出現(xiàn)了異化，公益屬性和經(jīng)濟(jì)屬性出現(xiàn)了失衡現(xiàn)象，新醫(yī)改方案正是在這一背景下提出的。因此，為保證醫(yī)院在不影響醫(yī)院運行效率和醫(yī)務(wù)人員工作積極性的前提下實現(xiàn)醫(yī)院公益屬性和經(jīng)濟(jì)屬性的完美結(jié)合，必須重構(gòu)醫(yī)院績效管理體系。
一、新醫(yī)改對醫(yī)院績效管理的影響
總結(jié)新醫(yī)改方案的主要內(nèi)容，筆者認(rèn)為新醫(yī)改方案對醫(yī)院績效管理的新要求主要體現(xiàn)在以下兩個方面：一方面是必須重新優(yōu)化醫(yī)院內(nèi)部績效管理體系。在醫(yī)院定位不明的情況下，醫(yī)院的績效管理更多的是站在經(jīng)濟(jì)效益的角度進(jìn)行考慮的，而新醫(yī)改方案對于醫(yī)院公益屬性的明確規(guī)定決定了醫(yī)院各個部門的內(nèi)部績效考核都要進(jìn)行重新的調(diào)整，以此來保證在不影響醫(yī)院市場競爭力的情況下實現(xiàn)公益屬性的回歸;二是完善醫(yī)院績效管理的外部評價體系。根據(jù)新醫(yī)改精神，完善醫(yī)院績效外部評價體系，提高公眾對醫(yī)院日常運行的參與力度是解決醫(yī)患矛盾，實現(xiàn)醫(yī)院長期穩(wěn)定發(fā)展的根本保證。對此新醫(yī)改方案重點提出了三個要求：完善藥品使用的外部評價機(jī)制、將保險業(yè)引入醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)中、完善公眾參與機(jī)制。
二、醫(yī)院績效管理中普遍存在的問題分析
(一)對績效管理體系重構(gòu)的重要性認(rèn)識不夠。在新醫(yī)改形勢下，很多醫(yī)院開始了對績效管理的改革，但是我們?nèi)耘f可以發(fā)現(xiàn)所謂的績效管理改革大多數(shù)都是流于形式，醫(yī)院管理者認(rèn)為對當(dāng)前的績效管理體系進(jìn)行微調(diào)就是績效管理改革，能夠符合新醫(yī)改要求了。然而這種沒有觸及到醫(yī)院內(nèi)部利益格局的績效管理改革無助于醫(yī)院的長期發(fā)展，相反，在醫(yī)院績效管理體系必須重構(gòu)的大趨勢下，這種蜻蜓點水、畏首畏尾的做法很容易誘發(fā)醫(yī)務(wù)人員為了自身利益在改革之前盡可能的謀取私利，從而為績效管理體系的重構(gòu)設(shè)置了障礙。因此，醫(yī)院管理者必須對新醫(yī)改形勢下績效管理體系重構(gòu)以足夠的重視，勇于對現(xiàn)有利益格局進(jìn)行重新調(diào)整，確保醫(yī)院運作符合新醫(yī)改要求，實現(xiàn)醫(yī)院的長期穩(wěn)定發(fā)展目標(biāo)。
(二)績效管理內(nèi)容仍舊以經(jīng)濟(jì)效益為主。當(dāng)前很多醫(yī)院在進(jìn)行績效管理改革之后，其仍舊側(cè)重于經(jīng)濟(jì)效益，和新醫(yī)改要求的公共利益為主的背道而馳，造成這一問題的原因在于以下兩個方面：首先是從市場機(jī)制的引入到新醫(yī)改方案的出臺，中間經(jīng)歷了十多年的時間，在長時間的經(jīng)濟(jì)效益優(yōu)先思想的影響下，當(dāng)前醫(yī)院重構(gòu)的績效考核內(nèi)容側(cè)重于經(jīng)濟(jì)效益也是在所難免的;其次是國家為推動醫(yī)院公益屬性的回歸確定了通過財政撥款的方式來彌補醫(yī)院經(jīng)濟(jì)收入，但是在實踐中政府的財政撥款調(diào)整計劃尚未完全確定，從而導(dǎo)致了國家強(qiáng)調(diào)醫(yī)院回歸公益屬性，但是醫(yī)院為正常發(fā)展不得不重視經(jīng)濟(jì)效益。
(三)現(xiàn)有績效管理指標(biāo)設(shè)計不夠合理。分級聘任和關(guān)鍵性指標(biāo)考核相結(jié)合的復(fù)合型績效管理方式是當(dāng)前醫(yī)院普遍采用的一種績效管理辦法。這種復(fù)合型績效管理辦法中雖然設(shè)置了醫(yī)德、服務(wù)態(tài)度、思想狀態(tài)等考核指標(biāo)，但是在實踐中這些考核指標(biāo)基本上流于形式，每個醫(yī)務(wù)人員都能夠得到滿分，根本無法作為績效評價的有力參考。此外當(dāng)前醫(yī)院的績效考核指標(biāo)的設(shè)計過于重視結(jié)果，而忽略了結(jié)果獲取的途徑和手段，從而導(dǎo)致部分醫(yī)務(wù)人員為提高績效而違規(guī)操作，例如當(dāng)前醫(yī)院將醫(yī)務(wù)人員發(fā)表的論文作為績效考核的一個重要組成部分，但是在實踐中醫(yī)院關(guān)注的是論文是否發(fā)表，而不是論文從何而來，因此部分醫(yī)務(wù)人員通過購買論文的方式來提高自身績效，使得績效考核失去應(yīng)有價值。
三、醫(yī)院績效管理體系的構(gòu)建
為在新醫(yī)改形勢下醫(yī)院公益屬性回歸的形勢下實現(xiàn)醫(yī)院職工工作積極性提高、醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)改善、醫(yī)院經(jīng)營活力增強(qiáng)的目標(biāo)，必須對醫(yī)院現(xiàn)有的績效管理體系進(jìn)行重構(gòu)，而重構(gòu)醫(yī)院績效管理體系是以解決績效管理觀念的轉(zhuǎn)變、績效指標(biāo)的科學(xué)量化、績效考核結(jié)果的充分利用、績效指標(biāo)傳達(dá)機(jī)制的建設(shè)、監(jiān)控機(jī)制的完善、用人制度的重新設(shè)計等問題為前提的。具體如下：
(一)績效薪酬的組成。根據(jù)新醫(yī)改方案的要求，在績效薪酬設(shè)計中要對傳統(tǒng)的基本工資和績效工資構(gòu)成進(jìn)行拆解，以體現(xiàn)醫(yī)院公益屬性的回歸。對此筆者認(rèn)為，績效薪酬中基本工資應(yīng)當(dāng)保持不變，仍舊由崗位工資、工齡工資以及年終或者節(jié)日津貼構(gòu)成?？冃匠甑闹亟M應(yīng)當(dāng)重點放在績效工資上。理論上來說，合理的、符合新醫(yī)改要求的績效工資應(yīng)當(dāng)包括以下三個方面：一是基礎(chǔ)績效工資，即按照醫(yī)務(wù)人員的基本績效指標(biāo)完成情況來確定其薪酬;二是獎勵績效工資，即對于那些完成高等級指標(biāo)或者超額完成基本指標(biāo)的醫(yī)務(wù)人員給予薪酬獎勵;三是補貼工資。該工資類型的設(shè)立主要是考慮到醫(yī)院和其他企業(yè)的不同之處在于工作量和工作時間存在很大的不確定性，加班等行為屢見不鮮，對這些工作人員應(yīng)當(dāng)采取薪酬激勵機(jī)制，以此來提高醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。
(二)績效指標(biāo)的設(shè)計。新醫(yī)改方案明確指出，完善分配激勵制度，推行聘用制度和崗位管理制度，嚴(yán)格工資總額管理，實行以服務(wù)質(zhì)量及崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度，有效調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性。因此，在實踐中我們應(yīng)當(dāng)在堅持動態(tài)管理原則、公共利益優(yōu)先原則、兼顧效率原則的情況下對現(xiàn)有的績效考核指標(biāo)進(jìn)行重新整合，以此來保證績效考核指標(biāo)和新醫(yī)改要求的契合。但是鑒于績效考核指標(biāo)體系的建立不是一朝一夕就能夠完成的任務(wù)，因此筆者建議可以采取以下措施來對現(xiàn)有績效指標(biāo)考核體系進(jìn)行改造：首先是做好績效考核指標(biāo)的量化工作，確定相應(yīng)的指標(biāo)等級。一直以來，績效管理指標(biāo)的量化工作都是阻礙績效管理工作順利開展的一個重要障礙，根本原因在于很多工作內(nèi)容屬于只能夠建立優(yōu)秀、良好、一般、較差四級指標(biāo)體系來對工作質(zhì)量進(jìn)行確定，使得績效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性受到很大的影響，對此筆者認(rèn)為要盡可能的采取評分制來保證無法定量或者難以定量的考核指標(biāo)的準(zhǔn)確性;其次是既要重視績效指標(biāo)完成的量，也要重視績效指標(biāo)完成的質(zhì)。上文中筆者已經(jīng)論述過當(dāng)前醫(yī)院績效指標(biāo)考核過于重視指標(biāo)完成結(jié)果，忽視了完成過程，使得部分醫(yī)務(wù)人員鉆空子提高自己的績效。為有效避免這種“搭便車”行為，醫(yī)院在對績效考核指標(biāo)進(jìn)行考察時應(yīng)當(dāng)隨機(jī)的抽取部分醫(yī)務(wù)人員來檢查其指標(biāo)完成過程;然后是實現(xiàn)指標(biāo)權(quán)重的靈活化。學(xué)歷、工作經(jīng)驗、技術(shù)水平是績效考核的重要指標(biāo)，但是在實踐中如果盲目的按照這些指標(biāo)進(jìn)行考核那么很容易出現(xiàn)一系列不公平現(xiàn)象例如一些老醫(yī)生學(xué)歷不高，但是技術(shù)水平高，工作經(jīng)驗豐富，其薪酬收入?yún)s遠(yuǎn)遠(yuǎn)的低于一些新進(jìn)高學(xué)歷人才等。因此，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)靈活的調(diào)整績效指標(biāo)的權(quán)重;最后是引進(jìn)柔性績效管理指標(biāo)。當(dāng)前眾多世界知名企業(yè)大多數(shù)采用的都是柔性績效管理指標(biāo)，和傳統(tǒng)績效管理指標(biāo)相比，柔性績效管理指標(biāo)的最大優(yōu)勢在于不會死板的按照事先設(shè)定好的指標(biāo)進(jìn)行考核，而是結(jié)合個人的興趣愛好、工作態(tài)度等對績效考核進(jìn)行一定的調(diào)整，使得考核結(jié)果更加的貼近員工的真實工作狀態(tài)，這對于留住優(yōu)秀人才，實現(xiàn)醫(yī)院進(jìn)一步發(fā)展是有著積極意義的。
(三)績效薪酬的分配?？冃匠甑姆峙浜侠砼c否直接關(guān)系到醫(yī)務(wù)人員的工作效率和服務(wù)質(zhì)量，因此醫(yī)院績效管理中對績效薪酬的分配應(yīng)當(dāng)在堅持公益優(yōu)先、效率兼顧的基礎(chǔ)上根據(jù)不同部門、不同崗位的特性對績效薪酬進(jìn)行合理分配。對此筆者認(rèn)為基本工資可以保持不變，但是要注意的是基本工資在體現(xiàn)其保障功能的同時不能夠喧賓奪主，一旦基本工資過高，那么績效工資和補貼工作就難以激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。具體來說，績效薪酬大致可以分為行政工資和技術(shù)工資兩種類型，其中行政工資通常由醫(yī)務(wù)人員的行政性工作來決定，而對于行政工資難以量化這一問題可以根據(jù)具體的工作內(nèi)容和工作結(jié)果來進(jìn)行擇優(yōu)分配，以此來避免少勞多得、坐享其成現(xiàn)象的出現(xiàn)。而技術(shù)工資無論是在量上還是質(zhì)上都能夠?qū)崿F(xiàn)量化考核，因此比較容易確定績效薪酬的分配。值得注意的是在新醫(yī)改形勢下，醫(yī)院的績效薪酬分配應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)出公益性的補貼分配為主，經(jīng)濟(jì)性的績效為輔，以此來激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的服務(wù)大眾意識。
(四)多部門聯(lián)合進(jìn)行績效考核。醫(yī)院的組織機(jī)構(gòu)復(fù)雜、專業(yè)性強(qiáng)，僅依靠幾個部門進(jìn)行考核是難以完成的，加之以行政管理部門為主要考核主體還存在著“外行考核內(nèi)行”的問題，所以一般考核難以深入。因而在實際考核中，采用多部門聯(lián)合考核的方式是較為理想的選擇，遵照“誰管理，誰考核”的原則，為不同工作的主管部門分配職責(zé)和權(quán)限，由其負(fù)責(zé)制定綜合考核指標(biāo)和具體考核方法，并組織實施考核，之后將考核結(jié)果上報人力資源部。不但分?jǐn)偭丝冃Э己说墓ぷ髁?，同時也使得考核過程嚴(yán)肅化、專業(yè)化，結(jié)果也更具有說服力。
總而言之，新醫(yī)改政策使得醫(yī)院的定位出現(xiàn)了新的變化，對于醫(yī)院的績效管理也提出了新的要求，這種情況下加大對醫(yī)院績效管理的研究力度，對績效管理指標(biāo)進(jìn)行重新設(shè)計，改變績效考核方式是必要且重要的。筆者對此從績效薪酬的組成、績效指標(biāo)的設(shè)計、績效薪酬的分配、績效考核方式等角度提出一些淺薄之見，以期對醫(yī)院健康穩(wěn)定發(fā)展有所幫助。
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企業(yè)績效管理分析畢業(yè)論文范文篇三
《 煙草企業(yè)精益績效管理創(chuàng)新思路 》
摘要:精益績效管理作為現(xiàn)代企業(yè)的一個標(biāo)志,越來越多的應(yīng)用在員工管理中。如何通過有效激勵,實現(xiàn)對員工的精益化管理,以及如何引入“個人綜合計分”機(jī)制,對員工開展個性化管理,成為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的一項重要內(nèi)容。本文就如何在煙草工業(yè)企業(yè)中引入精益績效管理模式,提升精益績效管理水平,進(jìn)行了初步探索和淺析。
關(guān)鍵詞:精益績效;績效管理模式;方法
一、精益績效管理概述
精益管理基本內(nèi)容,要求“對企業(yè)中每個具體的部門、每一個崗位職能進(jìn)行準(zhǔn)確定位,每一部門和崗位的職責(zé)要明確和具體化”①。在績效管理中引入精益思想和理念,能夠通過優(yōu)化個人表現(xiàn),提高企業(yè)組織績效,實現(xiàn)精益績效管理。
二、精益績效管理新模式
(一)精益績效管理新模式簡介
為有效貫徹和落實精益思想,將精益管理融入績效管理全過程,必須探索精益績效管理新模式。通過分析、試驗、總結(jié),對比,“績效綜合計分制”逐漸代替了績效合約制,成為煙草工業(yè)企業(yè)績效管理的重點建設(shè)項目。為解決績效合約制在生產(chǎn)員工績效管理上的盲區(qū),“績效綜合計分制”將生產(chǎn)任務(wù)及內(nèi)容,質(zhì)量、消耗、成本、設(shè)備等指標(biāo)量化并層層分解,最終落實給每位機(jī)臺員工。由于每個生產(chǎn)車間的差異性,制絲車間、卷包車間、動力車間、物流分中心等部門按照部門指標(biāo)和管理需求,分別對不同工種不同工作項目科學(xué)設(shè)置了計分值。在規(guī)定的生產(chǎn)技術(shù)和環(huán)境下,依據(jù)工作的重要程度、責(zé)任大小、技術(shù)要求、勞動強(qiáng)度等要素,核定該工作的定額計分值。每位員工按照自己的綜合計分,得到相應(yīng)的績效考核。實現(xiàn)了多勞多得,按分取酬。
(二)“績效綜合計分制”結(jié)構(gòu)體系
“績效綜合計分制”結(jié)構(gòu)體系主要由兩個雙維子體系構(gòu)成。分別是組織績效與員工績效雙維運行、管理人員績效與生產(chǎn)人員績效雙維運行。這兩個雙維子體系互為支撐、上下并行,構(gòu)成了一個低浪費、高效率、多角度的立體績效管理體系,大大提高了企業(yè)精益管理水平。
1、組織績效與員工績效雙維子體系。組織績效實現(xiàn)了部門層面的績效考核,通過將國家局、省公司、以及本廠的績效指標(biāo)、重點工作層層分解至各部門,確保指標(biāo)和任務(wù)全面受控可控。組織績效考核每半年為一個考核周期,每月通報各部門指標(biāo)完成情況;員工績效是組織績效的最終落腳點。通過將部門承擔(dān)的各項指標(biāo)再次分解至各個崗位,實現(xiàn)對員工的全面管理。
2、管理人員與生產(chǎn)人員績效雙維子體系。對生產(chǎn)人員,“績效綜合計分制”主要體現(xiàn)為工分的計值。班組長與組員制定績效計劃,生產(chǎn)部門就計分標(biāo)準(zhǔn)以及計分項目的設(shè)置進(jìn)行溝通協(xié)調(diào),將工作量化,并對考核結(jié)果進(jìn)行反饋、監(jiān)督,起到提升的目標(biāo)。通過對員工工作量和質(zhì)的考核,實現(xiàn)了“質(zhì)”與“量”的同步考核,使績效評分公平公正。對管理人員,“績效綜合計分制”表現(xiàn)為KPI+當(dāng)月重點工作貢獻(xiàn)值+上月績效改進(jìn)值。在這種模式下,KPI為部門關(guān)鍵績效指標(biāo)在崗位上的分解,重點工作為當(dāng)月部門重要工作完成情況的貢獻(xiàn)值,最后一個為選分項,依據(jù)上月績效改進(jìn)情況,酌情對員工進(jìn)行加分。整個績效過程中,要求評價人和被考核人共同制定績效計劃,對績效完成情況進(jìn)行跟蹤反饋,并對考核結(jié)果和過程進(jìn)行監(jiān)督檢查。為保障公平公正,在流程中增加了申訴仲裁、特別加分說明、結(jié)果公示等環(huán)節(jié)。通過建立兩個雙維子體系,實現(xiàn)了在縱軸和橫軸兩個方向上大指標(biāo)與小指標(biāo)的相互結(jié)合和作用,形成了一條貫穿上下,平級相異的立體績效管理模式。
(三)“績效綜合計分制”結(jié)果的應(yīng)用
“績效綜合計分制”作為科學(xué)有效的績效考評與管理模式,其結(jié)果廣泛用于人力資源管理的各個環(huán)節(jié)中。在績效考核結(jié)果的應(yīng)用方面,主要有以下四個作用。
1、晉級晉檔。員工月度績效工資與年度績效工資的分配應(yīng)與績效考核分?jǐn)?shù)掛鉤。每年度末,統(tǒng)計匯總員工的績效分?jǐn)?shù),并依據(jù)考評標(biāo)準(zhǔn),決定員工晉級晉檔結(jié)果。
2、崗位調(diào)整?？冃Э己说慕Y(jié)果應(yīng)用于崗位調(diào)整中,可以成為員工提拔、降職、轉(zhuǎn)崗的重要依據(jù)之一。每年末評選出的優(yōu)秀員工,可按照一定比例擴(kuò)充到后備干部人才庫中,或可參與更高級別崗位的競聘。連續(xù)3年評定為合格,且無績效改進(jìn)的員工,可對其進(jìn)行轉(zhuǎn)崗。評定為不合格的員工,可依據(jù)實際需要,對其進(jìn)行降職、降低崗位層級、或是離崗培訓(xùn)。
3、強(qiáng)化培訓(xùn)。增強(qiáng)了培訓(xùn)的重要性。每年安排年度績效考核為優(yōu)秀及良好的員工參加各級各類培訓(xùn),考核為不合格的員工,根據(jù)其崗位為其制定技能提升培訓(xùn)計劃,對其開展技能及業(yè)務(wù)培訓(xùn)和考核。
三、“績效綜合計分制”的建立與實施
建立“績效綜合計分制”,應(yīng)采取“由點到面,逐步展開,全面覆蓋”的原則逐步推進(jìn),具體實施步驟如下:
(一)調(diào)研論證,確定考核指標(biāo)
應(yīng)依據(jù)部門職能,分批次、分專業(yè)深入各部門調(diào)研交流,充分聽取群眾意見和建議,將收集到的考核難點和問題點整理匯總,制定時間計劃表,并通過辦公軟件、宣傳欄、?？刃问?宣傳績效管理的意義。在此基礎(chǔ)上,通過合理化建議、多輪調(diào)研、民主討論等形式,細(xì)化考核指標(biāo),并用量化的方式予以考評。對煙草工業(yè)企業(yè),可依據(jù)部門的不同,分別細(xì)化責(zé)任指標(biāo)。生產(chǎn)部門在考慮設(shè)備、質(zhì)量、消耗、成本等“硬”指標(biāo)外,可將員工考勤、工作積極程度、創(chuàng)新能力、小改小革成果等“軟”指標(biāo)引入考核范圍。管理者也可根據(jù)每年的重點工作,即時調(diào)整考核指標(biāo),將重要工作的指標(biāo)占比增大,以增強(qiáng)員工的積極性。
(二)統(tǒng)計分析,確定計分標(biāo)準(zhǔn)
計分標(biāo)準(zhǔn)是在規(guī)定的生產(chǎn)條件和環(huán)境下,考慮某項工作的安全風(fēng)險、責(zé)任大小、技術(shù)要求、勞動強(qiáng)度等要素,把工作量量化為定額分值,對不同工種不同工作項目分別計分,建立“綜合計分庫”。通過會議以及討論的方式,開展對計分標(biāo)準(zhǔn)“是否合理、是否科學(xué)、是否簡便、是否可行”的溝通,逐步將計分標(biāo)準(zhǔn)固化,并在工作中加以改進(jìn)和完善,使計分庫不斷更新升級。
(三)合理設(shè)置,確定計分模式
根據(jù)部門性質(zhì)不同,可設(shè)置計分模式,并賦予相應(yīng)的權(quán)重。每個考核周期計算員工績效得分。如煙草工業(yè)企業(yè)生產(chǎn)車間,以卷包車間為例,設(shè)備指標(biāo)占20%,質(zhì)量指標(biāo)占30%,消耗指標(biāo)20%,成本指標(biāo)20%,工作表現(xiàn)10%。在上述指標(biāo)中,又細(xì)分為若干個小指標(biāo),依據(jù)累計得分與權(quán)重的乘積,計算出每位員工的最終得分。
(四)及時反饋,實現(xiàn)績效改進(jìn)
對績效的考核計分以月為單位進(jìn)行匯總分析,在每月的例會上對部門員工的計分情況進(jìn)行分析總結(jié),對績效考評結(jié)果進(jìn)行公示。對績效前三名的員工進(jìn)行表彰獎勵,對后三名進(jìn)行面談,共同分析原因,找出改進(jìn)點,督促改進(jìn)。此外,應(yīng)建立相應(yīng)的申訴仲裁機(jī)制,對績效評分不合理的現(xiàn)象及時解決和處理,以免挫傷員工的積極性。
(五)適時探索,開發(fā)績效管理信息平臺
由于計分量比較大,為提高工作效率,減少各級人員的工作量,提高計分制績效管理應(yīng)用水平,企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的經(jīng)濟(jì)能力,適時開發(fā)績效管理信息平臺,實現(xiàn)數(shù)據(jù)信息高速處理,自動分析,評估改進(jìn)。同時,平臺可提供實時查閱,公示等功能,為每位員工建立了個人績效電子檔案,便于對員工開展管理。
(六)逐步規(guī)范,出臺相應(yīng)管理制度
為使新的績效管理模式得到規(guī)范應(yīng)用,應(yīng)在建立“績效綜合計分制”的同時,對績效管理制度和實施細(xì)則進(jìn)行完善和優(yōu)化。在組織績效層面,可建立完善《部門績效管理辦法》,在員工績效管理層面,可建立完善《員工績效管理辦法》,或《績效考核實施細(xì)則》。將良好的績效管理模式固化下來。
四、“績效綜合計分制”的實施效果及意義
績效綜合計分制績效管理模式自實施以來,員工的精神面貌、工作效率、團(tuán)隊精神有了明顯的提升。首先,它使得部門負(fù)責(zé)人一級班組長等職責(zé)得到了充分發(fā)揮。再次,對于生產(chǎn)部門而言,績效分配按照計分結(jié)果進(jìn)行分配,高崗級的員工也有了多勞多得的意識,崗級的差別淡化了,而工作的效果得到了強(qiáng)化。最后,由于每月的績效結(jié)果都是以分?jǐn)?shù)體現(xiàn),員工可以根據(jù)績效計分設(shè)置,大致估算出自己的得分情況,因此就搭建了公平公開的績效環(huán)境。因此,“績效綜合計分制”作為新的績效管理模式,與崗位、薪酬、員工等人力資源管理互為基礎(chǔ),相互融合促進(jìn),并與深化激勵機(jī)制等改革相互聯(lián)系,成為企業(yè)發(fā)展的核心。它的重要作用將在企業(yè)發(fā)展過程中日益凸顯。
注釋:
?、冱S凌:精益計分制績效管理模式的運用,開發(fā)技術(shù),2013(2)
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