企業(yè)績(jī)效管理分析畢業(yè)論文范文
企業(yè)績(jī)效管理分析畢業(yè)論文范文
當(dāng)今社會(huì),市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈,企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理過程中面臨越來越多的挑戰(zhàn),而合理有效的績(jī)效管理能形成企業(yè)良好的人力資源優(yōu)勢(shì),進(jìn)而提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的企業(yè)績(jī)效管理分析畢業(yè)論文范文，供大家參考。
企業(yè)績(jī)效管理分析畢業(yè)論文范文篇一
《 新醫(yī)改下公立醫(yī)院績(jī)效管理思考 》
摘要：公立醫(yī)院改革是新醫(yī)改的重點(diǎn)、難點(diǎn)，績(jī)效管理模式是改革的核心，同時(shí)也是改革的難點(diǎn)?？?jī)效管理是醫(yī)院日常事務(wù)運(yùn)行管理的重要內(nèi)容，是醫(yī)院生存發(fā)展的根基，因此促進(jìn)醫(yī)院的有序健康發(fā)展關(guān)鍵是要把績(jī)效管理重視起來，提升到高度層次上。
關(guān)鍵詞：新醫(yī)改;公立醫(yī)院;績(jī)效管理
隨著醫(yī)療事業(yè)的改革逐漸深入，改革的不斷深化完善，各級(jí)醫(yī)院建立了符合自身發(fā)展的績(jī)效管理機(jī)制。在新醫(yī)改背景下，醫(yī)院根據(jù)自身特點(diǎn)，制定與實(shí)施績(jī)效工資分配政策等績(jī)效管理措施顯得尤為重要。在當(dāng)前背景下我國(guó)的醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)在取得進(jìn)步的同時(shí)，也存在著諸多問題，面臨著巨大的發(fā)展挑戰(zhàn)，影響著醫(yī)療事業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展，影響著醫(yī)務(wù)人員的績(jī)效發(fā)揮，更是影響著社會(huì)文明的發(fā)展，因此績(jī)效管理在醫(yī)療事業(yè)發(fā)展占有重要位置。本文以公立醫(yī)院為研究對(duì)象，主要對(duì)在新醫(yī)改下的績(jī)效管理展開了論述。
一、公立醫(yī)院績(jī)效管理概述
績(jī)效管理貫穿于日常事務(wù)運(yùn)行管理中，管理者在對(duì)實(shí)施醫(yī)改的前提下對(duì)日常管理的戰(zhàn)略目標(biāo)有充分的了解，實(shí)現(xiàn)對(duì)績(jī)效戰(zhàn)略目標(biāo)各要素的有效管理，對(duì)工作者的業(yè)績(jī)提升起到引導(dǎo)激勵(lì)的作用，形成有效的管理機(jī)制，以促進(jìn)醫(yī)院事業(yè)更好更快的發(fā)展。
二、新醫(yī)改背景下加強(qiáng)公立醫(yī)院績(jī)效管理的必要性
(一)符合社會(huì)主義初級(jí)階段國(guó)情
盡管在今天我國(guó)的社會(huì)主義事業(yè)取得了很大的進(jìn)步，人們的生活水平日益提高，社會(huì)各項(xiàng)事業(yè)發(fā)展蒸蒸日上，國(guó)家發(fā)展面臨著千載難逢的機(jī)遇，全國(guó)各族人們正在為實(shí)現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興與“中國(guó)夢(mèng)”而前赴后繼。在取得成就的同時(shí)不能沾沾自喜，盡管現(xiàn)在人民群眾的生活與過去相比有著天壤之別，但是我國(guó)仍然處于社會(huì)主義初級(jí)階段，這是一個(gè)不爭(zhēng)的國(guó)情。為了保障全國(guó)數(shù)以萬計(jì)人民群眾的根本利益，早日實(shí)現(xiàn)更遠(yuǎn)大的理想目標(biāo)，國(guó)家需要投入大量的財(cái)政支出用于各項(xiàng)事業(yè)的發(fā)展，國(guó)家的財(cái)政支出也是有限，對(duì)于公立醫(yī)院等事業(yè)的發(fā)展支持很難做到面面俱到，難免顯得有些力不從心。公立醫(yī)院唯有在國(guó)家部分政策支持的前提下，發(fā)揮獨(dú)立自主的改革與管理精神，發(fā)展出一條依托國(guó)家政策與自身發(fā)展改革的道路。在改革中重點(diǎn)之一是績(jī)效管理的強(qiáng)化，這與醫(yī)院在發(fā)展中面臨的內(nèi)外部環(huán)境有著息息相關(guān)的聯(lián)系。從內(nèi)部環(huán)境條件上來看，加強(qiáng)績(jī)效管理有利于促進(jìn)運(yùn)行機(jī)制的改革，增強(qiáng)醫(yī)療市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力，有利于醫(yī)療工作人員攻堅(jiān)克難，完成醫(yī)療科研任務(wù)，為提高我國(guó)的醫(yī)療水平做出重要貢獻(xiàn);從外部條件上來看，基于我國(guó)處于社會(huì)主義初級(jí)階段與人口眾多的國(guó)情，在社會(huì)主義制度還不夠成熟的條件下，為滿足國(guó)民看病就醫(yī)的需要，需要公立醫(yī)院等各級(jí)醫(yī)療機(jī)構(gòu)通過績(jī)效管理，完善醫(yī)療保障制度，滿足解決人民群眾日益增長(zhǎng)的物質(zhì)文化需要同落后的社會(huì)生產(chǎn)力之間的矛盾，所以說加強(qiáng)公立醫(yī)院績(jī)效管理是當(dāng)前處于社會(huì)主義初級(jí)階段的國(guó)情在醫(yī)療事業(yè)發(fā)展方面提出的要求，是促進(jìn)醫(yī)療事業(yè)發(fā)展改革與時(shí)俱進(jìn)的重要舉措。
(二)結(jié)合醫(yī)改新形勢(shì)提出的要求
公立醫(yī)院績(jī)效管理是新醫(yī)改的有利嘗試與突破，無論是黨和國(guó)家予以的高度重視、政策支持，還是自身發(fā)憤圖強(qiáng)下，對(duì)于促進(jìn)醫(yī)療事業(yè)發(fā)展是相得益彰，績(jī)效管理在醫(yī)療改革中重要意義更加明顯。二零零七年衛(wèi)生部提出了加強(qiáng)醫(yī)院綜合績(jī)效考核，建立科學(xué)激勵(lì)約束機(jī)制的要求，在國(guó)務(wù)院印發(fā)的相關(guān)改革意見中提出了通過建立績(jī)效考核制度體系提高醫(yī)院工作人員的積極性，提高服務(wù)質(zhì)量。二零零九年，時(shí)任國(guó)務(wù)院的溫家寶在大連考察時(shí)指出新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院強(qiáng)化績(jī)效管理是對(duì)全體醫(yī)療事業(yè)工作者的高度重視與尊重。通過大量的相關(guān)論證表明，實(shí)行績(jī)效管理是從精神層面上使醫(yī)院工作人員認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理對(duì)于醫(yī)療改革的重要性，對(duì)于個(gè)人自身與整個(gè)醫(yī)療隊(duì)伍素質(zhì)能力的提高的重要性，以更好地解決人民群眾“看病難”的重要民生問題。
三、新醫(yī)改背景下加強(qiáng)公立醫(yī)院績(jī)效管理
(一)績(jī)效管理存在的問題
1、存在一定的認(rèn)識(shí)誤區(qū)
針對(duì)績(jī)效管理，管理者認(rèn)識(shí)度還是不夠，理解程度不高，分不清楚管理與考核之間的關(guān)系，對(duì)二者的概念混淆不清，在實(shí)施中出現(xiàn)了誤區(qū)，片面地認(rèn)為績(jī)效考核顯得更加重要一些，對(duì)績(jī)效管理的加強(qiáng)只要能夠通過實(shí)施績(jī)效考核就能實(shí)現(xiàn)管理的目標(biāo)。但是從實(shí)質(zhì)上來說績(jī)效的考核與管理并不是等同的關(guān)系，本質(zhì)上還是有區(qū)別的，相對(duì)來說績(jī)效管理涵蓋的內(nèi)容要多一些，績(jī)效考核是其中的一項(xiàng)內(nèi)容，注重的是考核后的評(píng)價(jià);績(jī)效管理更加注重的是信息溝通，通過直接或者間接形式的管理方法提高員工的業(yè)績(jī)。如果一味地認(rèn)為考核與管理是等同的關(guān)系，績(jī)效管理將會(huì)被忽視，對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不上去，整體性的績(jī)效管理會(huì)受到影響，管理水平效率低，造成醫(yī)院各項(xiàng)事務(wù)的運(yùn)行惡性循環(huán)發(fā)展。
2、出發(fā)點(diǎn)存在問題
大部分醫(yī)院都會(huì)堅(jiān)持有效利益分配的原則，將分配之后的考核結(jié)果看做是實(shí)行績(jī)效管理的出發(fā)點(diǎn)，在這其中只是注重量化的管理結(jié)果，把更多的關(guān)注度瞄準(zhǔn)在績(jī)效金額的發(fā)放上，更多關(guān)注的是縮小收入差距。員工如果只是過度關(guān)注利益分配，不能體現(xiàn)出績(jī)效管理的目標(biāo)，導(dǎo)致在現(xiàn)實(shí)中受到定量績(jī)效考核的影響，醫(yī)生出現(xiàn)高價(jià)開處方與濫用抗生素的問題出現(xiàn)。
3、考核目標(biāo)與實(shí)際脫節(jié)
管理者在管理目標(biāo)的制定上，溝通環(huán)節(jié)往往被忽略，片面地認(rèn)為員工沒有必要進(jìn)行管理目標(biāo)的制定，參與到目標(biāo)制定當(dāng)中，關(guān)注執(zhí)行力度，不能從實(shí)際出發(fā)，不能結(jié)合工作人員的實(shí)際情況，不能體現(xiàn)出實(shí)事求是的原則。在具體的管理中管理者很難以從上至下的角度實(shí)施管理，實(shí)施單向的管理，也就是說實(shí)施的過程只是針對(duì)下級(jí)科室部門，提高下級(jí)的管理效果，各部門員工很難全員參與管理活動(dòng)當(dāng)中，管理者又很難做到規(guī)范約束自己，大多數(shù)員工都會(huì)對(duì)此表現(xiàn)出不滿的態(tài)度，工作積極性不高，責(zé)任心不強(qiáng)，缺乏良性的互動(dòng)。
4、績(jī)效管理體系不夠完整
醫(yī)院各部門把績(jī)效的提高作為日常工作進(jìn)展的目標(biāo)，把績(jī)效作為衡量醫(yī)療工作效果的考核標(biāo)準(zhǔn)，為了提高績(jī)效成績(jī)，缺乏部門之間的溝通合作。部門太多過于重視本部門管理指標(biāo)，難以體現(xiàn)出管理的整體性與綜合性，部門之間不協(xié)調(diào)，分工合作，導(dǎo)致管理工作整體效率下降。如對(duì)符合呼吸系統(tǒng)疾病的患者，醫(yī)生不采取讓病人轉(zhuǎn)入呼吸科治療的方式，而是繼續(xù)把患者留在自己的消化科治療，這樣雖然消化科績(jī)效指標(biāo)提升了，但是還是延誤了患者呼吸系統(tǒng)疾病最佳治療時(shí)間，還會(huì)有可能加重病情，對(duì)醫(yī)院的良性發(fā)展是極為不利的。
(二)關(guān)于加強(qiáng)公立醫(yī)院績(jī)效管理的幾點(diǎn)建議
1、提高管理者與員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)
管理者是公立醫(yī)院實(shí)施績(jī)效管理的主體，是管理內(nèi)部帶頭人，在管理運(yùn)行中率先發(fā)揮引導(dǎo)模范作用。帶頭學(xué)習(xí)績(jī)效管理相關(guān)知識(shí)，再為員工傳輸滲透管理知識(shí)，幫助員工答疑解惑，解決實(shí)際工作中遇到的問題，掃除工作障礙，認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性，考慮到自身在管理工作中需履行哪些職責(zé)，自身與其他員工扮演什么角色。在學(xué)習(xí)績(jī)效管理知識(shí)的過程中樹立正確的管理觀念，促使員工的工作積極性得到提高，各項(xiàng)工作能夠緊鑼密鼓地順利進(jìn)行。
2、建立科學(xué)全面有效的管理系統(tǒng)
績(jī)效管理中要把管理與考核區(qū)分開來，與全面質(zhì)量管理掛鉤，加強(qiáng)與員工之間的溝通交流，保持溝通的持續(xù)性，將管理的基本內(nèi)容貫穿于管理的全過程。通過積極有效的激勵(lì)政策，使全員投入到參與過程當(dāng)中，共同參與目標(biāo)的制定與實(shí)施。通過可續(xù)全面的管理系統(tǒng)的建立，把醫(yī)院績(jī)效目標(biāo)提升為戰(zhàn)略層次上，能夠促使員工自覺遵守管理的各項(xiàng)規(guī)章制度流程，實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃的目標(biāo)。
3、建立科學(xué)的考核環(huán)節(jié)與績(jī)效評(píng)估體系
公立醫(yī)院要從全局出發(fā)，將全院的員工團(tuán)結(jié)在一起，采取有效的績(jī)效評(píng)估方式，制定績(jī)效考核指標(biāo)，保證管理措施能夠盡快落實(shí)。在績(jī)效方法的選擇上，醫(yī)院視情況而定，采取合適的評(píng)估方法，對(duì)評(píng)估頻率把握好，從經(jīng)濟(jì)性角度出發(fā)，完善管理工作的監(jiān)督制度，建立專門的部門完成績(jī)效考核工作。
四、結(jié)束語
結(jié)合上述可知，本文從三個(gè)方面對(duì)新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院績(jī)效管理模式展開了論述?？?jī)效管理不僅是提高醫(yī)護(hù)人員自身素質(zhì)能力的事情，更是提高服務(wù)質(zhì)量與患者構(gòu)建和諧的關(guān)系的重要舉措，因此在具體的績(jī)效管理中應(yīng)從患者的角度出發(fā)，注重提高醫(yī)院整體管理水平，加強(qiáng)績(jī)效管理建設(shè)。
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企業(yè)績(jī)效管理分析畢業(yè)論文范文篇二
《 新醫(yī)改下醫(yī)院績(jī)效管理分析 》
摘要：新醫(yī)改提出的根本目的是為了提高醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)公益屬性和經(jīng)濟(jì)屬性的結(jié)合，對(duì)于醫(yī)院的長(zhǎng)期發(fā)展有著重要的指導(dǎo)意義。文章從醫(yī)院績(jī)效管理的角度出發(fā)分析了新醫(yī)改方案對(duì)醫(yī)院績(jī)效管理的影響，探討了當(dāng)前醫(yī)院績(jī)效管理中普遍存在的一些問題，進(jìn)而針對(duì)性的設(shè)計(jì)出一套行之有效的醫(yī)院績(jī)效管理體系，旨在探索一條以績(jī)效管理為核心，以提高員工和組織績(jī)效為目的的綜合目標(biāo)管理路徑，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。
關(guān)鍵詞：新醫(yī)改;績(jī)效管理;問題;體系
市場(chǎng)機(jī)制的引入使得醫(yī)院所面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力在不斷加大，這種情況下很多醫(yī)院通過實(shí)施先進(jìn)的績(jī)效薪酬管理辦法來提高醫(yī)務(wù)人員的工作積極性和醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量。但在實(shí)踐中因醫(yī)院績(jī)效管理更多的是借鑒其它企業(yè)的績(jī)效管理方式，與醫(yī)院自身特性契合度不高，使得醫(yī)院的服務(wù)理念出現(xiàn)了異化，公益屬性和經(jīng)濟(jì)屬性出現(xiàn)了失衡現(xiàn)象，新醫(yī)改方案正是在這一背景下提出的。因此，為保證醫(yī)院在不影響醫(yī)院運(yùn)行效率和醫(yī)務(wù)人員工作積極性的前提下實(shí)現(xiàn)醫(yī)院公益屬性和經(jīng)濟(jì)屬性的完美結(jié)合，必須重構(gòu)醫(yī)院績(jī)效管理體系。
一、新醫(yī)改對(duì)醫(yī)院績(jī)效管理的影響
總結(jié)新醫(yī)改方案的主要內(nèi)容，筆者認(rèn)為新醫(yī)改方案對(duì)醫(yī)院績(jī)效管理的新要求主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：一方面是必須重新優(yōu)化醫(yī)院內(nèi)部績(jī)效管理體系。在醫(yī)院定位不明的情況下，醫(yī)院的績(jī)效管理更多的是站在經(jīng)濟(jì)效益的角度進(jìn)行考慮的，而新醫(yī)改方案對(duì)于醫(yī)院公益屬性的明確規(guī)定決定了醫(yī)院各個(gè)部門的內(nèi)部績(jī)效考核都要進(jìn)行重新的調(diào)整，以此來保證在不影響醫(yī)院市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的情況下實(shí)現(xiàn)公益屬性的回歸;二是完善醫(yī)院績(jī)效管理的外部評(píng)價(jià)體系。根據(jù)新醫(yī)改精神，完善醫(yī)院績(jī)效外部評(píng)價(jià)體系，提高公眾對(duì)醫(yī)院日常運(yùn)行的參與力度是解決醫(yī)患矛盾，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展的根本保證。對(duì)此新醫(yī)改方案重點(diǎn)提出了三個(gè)要求：完善藥品使用的外部評(píng)價(jià)機(jī)制、將保險(xiǎn)業(yè)引入醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)中、完善公眾參與機(jī)制。
二、醫(yī)院績(jī)效管理中普遍存在的問題分析
(一)對(duì)績(jī)效管理體系重構(gòu)的重要性認(rèn)識(shí)不夠。在新醫(yī)改形勢(shì)下，很多醫(yī)院開始了對(duì)績(jī)效管理的改革，但是我們?nèi)耘f可以發(fā)現(xiàn)所謂的績(jī)效管理改革大多數(shù)都是流于形式，醫(yī)院管理者認(rèn)為對(duì)當(dāng)前的績(jī)效管理體系進(jìn)行微調(diào)就是績(jī)效管理改革，能夠符合新醫(yī)改要求了。然而這種沒有觸及到醫(yī)院內(nèi)部利益格局的績(jī)效管理改革無助于醫(yī)院的長(zhǎng)期發(fā)展，相反，在醫(yī)院績(jī)效管理體系必須重構(gòu)的大趨勢(shì)下，這種蜻蜓點(diǎn)水、畏首畏尾的做法很容易誘發(fā)醫(yī)務(wù)人員為了自身利益在改革之前盡可能的謀取私利，從而為績(jī)效管理體系的重構(gòu)設(shè)置了障礙。因此，醫(yī)院管理者必須對(duì)新醫(yī)改形勢(shì)下績(jī)效管理體系重構(gòu)以足夠的重視，勇于對(duì)現(xiàn)有利益格局進(jìn)行重新調(diào)整，確保醫(yī)院運(yùn)作符合新醫(yī)改要求，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展目標(biāo)。
(二)績(jī)效管理內(nèi)容仍舊以經(jīng)濟(jì)效益為主。當(dāng)前很多醫(yī)院在進(jìn)行績(jī)效管理改革之后，其仍舊側(cè)重于經(jīng)濟(jì)效益，和新醫(yī)改要求的公共利益為主的背道而馳，造成這一問題的原因在于以下兩個(gè)方面：首先是從市場(chǎng)機(jī)制的引入到新醫(yī)改方案的出臺(tái)，中間經(jīng)歷了十多年的時(shí)間，在長(zhǎng)時(shí)間的經(jīng)濟(jì)效益優(yōu)先思想的影響下，當(dāng)前醫(yī)院重構(gòu)的績(jī)效考核內(nèi)容側(cè)重于經(jīng)濟(jì)效益也是在所難免的;其次是國(guó)家為推動(dòng)醫(yī)院公益屬性的回歸確定了通過財(cái)政撥款的方式來彌補(bǔ)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)收入，但是在實(shí)踐中政府的財(cái)政撥款調(diào)整計(jì)劃尚未完全確定，從而導(dǎo)致了國(guó)家強(qiáng)調(diào)醫(yī)院回歸公益屬性，但是醫(yī)院為正常發(fā)展不得不重視經(jīng)濟(jì)效益。
(三)現(xiàn)有績(jī)效管理指標(biāo)設(shè)計(jì)不夠合理。分級(jí)聘任和關(guān)鍵性指標(biāo)考核相結(jié)合的復(fù)合型績(jī)效管理方式是當(dāng)前醫(yī)院普遍采用的一種績(jī)效管理辦法。這種復(fù)合型績(jī)效管理辦法中雖然設(shè)置了醫(yī)德、服務(wù)態(tài)度、思想狀態(tài)等考核指標(biāo)，但是在實(shí)踐中這些考核指標(biāo)基本上流于形式，每個(gè)醫(yī)務(wù)人員都能夠得到滿分，根本無法作為績(jī)效評(píng)價(jià)的有力參考。此外當(dāng)前醫(yī)院的績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)過于重視結(jié)果，而忽略了結(jié)果獲取的途徑和手段，從而導(dǎo)致部分醫(yī)務(wù)人員為提高績(jī)效而違規(guī)操作，例如當(dāng)前醫(yī)院將醫(yī)務(wù)人員發(fā)表的論文作為績(jī)效考核的一個(gè)重要組成部分，但是在實(shí)踐中醫(yī)院關(guān)注的是論文是否發(fā)表，而不是論文從何而來，因此部分醫(yī)務(wù)人員通過購(gòu)買論文的方式來提高自身績(jī)效，使得績(jī)效考核失去應(yīng)有價(jià)值。
三、醫(yī)院績(jī)效管理體系的構(gòu)建
為在新醫(yī)改形勢(shì)下醫(yī)院公益屬性回歸的形勢(shì)下實(shí)現(xiàn)醫(yī)院職工工作積極性提高、醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)改善、醫(yī)院經(jīng)營(yíng)活力增強(qiáng)的目標(biāo)，必須對(duì)醫(yī)院現(xiàn)有的績(jī)效管理體系進(jìn)行重構(gòu)，而重構(gòu)醫(yī)院績(jī)效管理體系是以解決績(jī)效管理觀念的轉(zhuǎn)變、績(jī)效指標(biāo)的科學(xué)量化、績(jī)效考核結(jié)果的充分利用、績(jī)效指標(biāo)傳達(dá)機(jī)制的建設(shè)、監(jiān)控機(jī)制的完善、用人制度的重新設(shè)計(jì)等問題為前提的。具體如下：
(一)績(jī)效薪酬的組成。根據(jù)新醫(yī)改方案的要求，在績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)中要對(duì)傳統(tǒng)的基本工資和績(jī)效工資構(gòu)成進(jìn)行拆解，以體現(xiàn)醫(yī)院公益屬性的回歸。對(duì)此筆者認(rèn)為，績(jī)效薪酬中基本工資應(yīng)當(dāng)保持不變，仍舊由崗位工資、工齡工資以及年終或者節(jié)日津貼構(gòu)成?？?jī)效薪酬的重組應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)放在績(jī)效工資上。理論上來說，合理的、符合新醫(yī)改要求的績(jī)效工資應(yīng)當(dāng)包括以下三個(gè)方面：一是基礎(chǔ)績(jī)效工資，即按照醫(yī)務(wù)人員的基本績(jī)效指標(biāo)完成情況來確定其薪酬;二是獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效工資，即對(duì)于那些完成高等級(jí)指標(biāo)或者超額完成基本指標(biāo)的醫(yī)務(wù)人員給予薪酬獎(jiǎng)勵(lì);三是補(bǔ)貼工資。該工資類型的設(shè)立主要是考慮到醫(yī)院和其他企業(yè)的不同之處在于工作量和工作時(shí)間存在很大的不確定性，加班等行為屢見不鮮，對(duì)這些工作人員應(yīng)當(dāng)采取薪酬激勵(lì)機(jī)制，以此來提高醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。
(二)績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)。新醫(yī)改方案明確指出，完善分配激勵(lì)制度，推行聘用制度和崗位管理制度，嚴(yán)格工資總額管理，實(shí)行以服務(wù)質(zhì)量及崗位工作量為主的綜合績(jī)效考核和崗位績(jī)效工資制度，有效調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性。因此，在實(shí)踐中我們應(yīng)當(dāng)在堅(jiān)持動(dòng)態(tài)管理原則、公共利益優(yōu)先原則、兼顧效率原則的情況下對(duì)現(xiàn)有的績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行重新整合，以此來保證績(jī)效考核指標(biāo)和新醫(yī)改要求的契合。但是鑒于績(jī)效考核指標(biāo)體系的建立不是一朝一夕就能夠完成的任務(wù)，因此筆者建議可以采取以下措施來對(duì)現(xiàn)有績(jī)效指標(biāo)考核體系進(jìn)行改造：首先是做好績(jī)效考核指標(biāo)的量化工作，確定相應(yīng)的指標(biāo)等級(jí)。一直以來，績(jī)效管理指標(biāo)的量化工作都是阻礙績(jī)效管理工作順利開展的一個(gè)重要障礙，根本原因在于很多工作內(nèi)容屬于只能夠建立優(yōu)秀、良好、一般、較差四級(jí)指標(biāo)體系來對(duì)工作質(zhì)量進(jìn)行確定，使得績(jī)效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性受到很大的影響，對(duì)此筆者認(rèn)為要盡可能的采取評(píng)分制來保證無法定量或者難以定量的考核指標(biāo)的準(zhǔn)確性;其次是既要重視績(jī)效指標(biāo)完成的量，也要重視績(jī)效指標(biāo)完成的質(zhì)。上文中筆者已經(jīng)論述過當(dāng)前醫(yī)院績(jī)效指標(biāo)考核過于重視指標(biāo)完成結(jié)果，忽視了完成過程，使得部分醫(yī)務(wù)人員鉆空子提高自己的績(jī)效。為有效避免這種“搭便車”行為，醫(yī)院在對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行考察時(shí)應(yīng)當(dāng)隨機(jī)的抽取部分醫(yī)務(wù)人員來檢查其指標(biāo)完成過程;然后是實(shí)現(xiàn)指標(biāo)權(quán)重的靈活化。學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)水平是績(jī)效考核的重要指標(biāo)，但是在實(shí)踐中如果盲目的按照這些指標(biāo)進(jìn)行考核那么很容易出現(xiàn)一系列不公平現(xiàn)象例如一些老醫(yī)生學(xué)歷不高，但是技術(shù)水平高，工作經(jīng)驗(yàn)豐富，其薪酬收入?yún)s遠(yuǎn)遠(yuǎn)的低于一些新進(jìn)高學(xué)歷人才等。因此，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)靈活的調(diào)整績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重;最后是引進(jìn)柔性績(jī)效管理指標(biāo)。當(dāng)前眾多世界知名企業(yè)大多數(shù)采用的都是柔性績(jī)效管理指標(biāo)，和傳統(tǒng)績(jī)效管理指標(biāo)相比，柔性績(jī)效管理指標(biāo)的最大優(yōu)勢(shì)在于不會(huì)死板的按照事先設(shè)定好的指標(biāo)進(jìn)行考核，而是結(jié)合個(gè)人的興趣愛好、工作態(tài)度等對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行一定的調(diào)整，使得考核結(jié)果更加的貼近員工的真實(shí)工作狀態(tài)，這對(duì)于留住優(yōu)秀人才，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院進(jìn)一步發(fā)展是有著積極意義的。
(三)績(jī)效薪酬的分配。績(jī)效薪酬的分配合理與否直接關(guān)系到醫(yī)務(wù)人員的工作效率和服務(wù)質(zhì)量，因此醫(yī)院績(jī)效管理中對(duì)績(jī)效薪酬的分配應(yīng)當(dāng)在堅(jiān)持公益優(yōu)先、效率兼顧的基礎(chǔ)上根據(jù)不同部門、不同崗位的特性對(duì)績(jī)效薪酬進(jìn)行合理分配。對(duì)此筆者認(rèn)為基本工資可以保持不變，但是要注意的是基本工資在體現(xiàn)其保障功能的同時(shí)不能夠喧賓奪主，一旦基本工資過高，那么績(jī)效工資和補(bǔ)貼工作就難以激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。具體來說，績(jī)效薪酬大致可以分為行政工資和技術(shù)工資兩種類型，其中行政工資通常由醫(yī)務(wù)人員的行政性工作來決定，而對(duì)于行政工資難以量化這一問題可以根據(jù)具體的工作內(nèi)容和工作結(jié)果來進(jìn)行擇優(yōu)分配，以此來避免少勞多得、坐享其成現(xiàn)象的出現(xiàn)。而技術(shù)工資無論是在量上還是質(zhì)上都能夠?qū)崿F(xiàn)量化考核，因此比較容易確定績(jī)效薪酬的分配。值得注意的是在新醫(yī)改形勢(shì)下，醫(yī)院的績(jī)效薪酬分配應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)出公益性的補(bǔ)貼分配為主，經(jīng)濟(jì)性的績(jī)效為輔，以此來激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的服務(wù)大眾意識(shí)。
(四)多部門聯(lián)合進(jìn)行績(jī)效考核。醫(yī)院的組織機(jī)構(gòu)復(fù)雜、專業(yè)性強(qiáng)，僅依靠幾個(gè)部門進(jìn)行考核是難以完成的，加之以行政管理部門為主要考核主體還存在著“外行考核內(nèi)行”的問題，所以一般考核難以深入。因而在實(shí)際考核中，采用多部門聯(lián)合考核的方式是較為理想的選擇，遵照“誰管理，誰考核”的原則，為不同工作的主管部門分配職責(zé)和權(quán)限，由其負(fù)責(zé)制定綜合考核指標(biāo)和具體考核方法，并組織實(shí)施考核，之后將考核結(jié)果上報(bào)人力資源部。不但分?jǐn)偭丝?jī)效考核的工作量，同時(shí)也使得考核過程嚴(yán)肅化、專業(yè)化，結(jié)果也更具有說服力。
總而言之，新醫(yī)改政策使得醫(yī)院的定位出現(xiàn)了新的變化，對(duì)于醫(yī)院的績(jī)效管理也提出了新的要求，這種情況下加大對(duì)醫(yī)院績(jī)效管理的研究力度，對(duì)績(jī)效管理指標(biāo)進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，改變績(jī)效考核方式是必要且重要的。筆者對(duì)此從績(jī)效薪酬的組成、績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)、績(jī)效薪酬的分配、績(jī)效考核方式等角度提出一些淺薄之見，以期對(duì)醫(yī)院健康穩(wěn)定發(fā)展有所幫助。
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企業(yè)績(jī)效管理分析畢業(yè)論文范文篇三
《 煙草企業(yè)精益績(jī)效管理創(chuàng)新思路 》
摘要:精益績(jī)效管理作為現(xiàn)代企業(yè)的一個(gè)標(biāo)志,越來越多的應(yīng)用在員工管理中。如何通過有效激勵(lì),實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的精益化管理,以及如何引入“個(gè)人綜合計(jì)分”機(jī)制,對(duì)員工開展個(gè)性化管理,成為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容。本文就如何在煙草工業(yè)企業(yè)中引入精益績(jī)效管理模式,提升精益績(jī)效管理水平,進(jìn)行了初步探索和淺析。
關(guān)鍵詞:精益績(jī)效;績(jī)效管理模式;方法
一、精益績(jī)效管理概述
精益管理基本內(nèi)容,要求“對(duì)企業(yè)中每個(gè)具體的部門、每一個(gè)崗位職能進(jìn)行準(zhǔn)確定位,每一部門和崗位的職責(zé)要明確和具體化”①。在績(jī)效管理中引入精益思想和理念,能夠通過優(yōu)化個(gè)人表現(xiàn),提高企業(yè)組織績(jī)效,實(shí)現(xiàn)精益績(jī)效管理。
二、精益績(jī)效管理新模式
(一)精益績(jī)效管理新模式簡(jiǎn)介
為有效貫徹和落實(shí)精益思想,將精益管理融入績(jī)效管理全過程,必須探索精益績(jī)效管理新模式。通過分析、試驗(yàn)、總結(jié),對(duì)比,“績(jī)效綜合計(jì)分制”逐漸代替了績(jī)效合約制,成為煙草工業(yè)企業(yè)績(jī)效管理的重點(diǎn)建設(shè)項(xiàng)目。為解決績(jī)效合約制在生產(chǎn)員工績(jī)效管理上的盲區(qū),“績(jī)效綜合計(jì)分制”將生產(chǎn)任務(wù)及內(nèi)容,質(zhì)量、消耗、成本、設(shè)備等指標(biāo)量化并層層分解,最終落實(shí)給每位機(jī)臺(tái)員工。由于每個(gè)生產(chǎn)車間的差異性,制絲車間、卷包車間、動(dòng)力車間、物流分中心等部門按照部門指標(biāo)和管理需求,分別對(duì)不同工種不同工作項(xiàng)目科學(xué)設(shè)置了計(jì)分值。在規(guī)定的生產(chǎn)技術(shù)和環(huán)境下,依據(jù)工作的重要程度、責(zé)任大小、技術(shù)要求、勞動(dòng)強(qiáng)度等要素,核定該工作的定額計(jì)分值。每位員工按照自己的綜合計(jì)分,得到相應(yīng)的績(jī)效考核。實(shí)現(xiàn)了多勞多得,按分取酬。
(二)“績(jī)效綜合計(jì)分制”結(jié)構(gòu)體系
“績(jī)效綜合計(jì)分制”結(jié)構(gòu)體系主要由兩個(gè)雙維子體系構(gòu)成。分別是組織績(jī)效與員工績(jī)效雙維運(yùn)行、管理人員績(jī)效與生產(chǎn)人員績(jī)效雙維運(yùn)行。這兩個(gè)雙維子體系互為支撐、上下并行,構(gòu)成了一個(gè)低浪費(fèi)、高效率、多角度的立體績(jī)效管理體系,大大提高了企業(yè)精益管理水平。
1、組織績(jī)效與員工績(jī)效雙維子體系。組織績(jī)效實(shí)現(xiàn)了部門層面的績(jī)效考核,通過將國(guó)家局、省公司、以及本廠的績(jī)效指標(biāo)、重點(diǎn)工作層層分解至各部門,確保指標(biāo)和任務(wù)全面受控可控。組織績(jī)效考核每半年為一個(gè)考核周期,每月通報(bào)各部門指標(biāo)完成情況;員工績(jī)效是組織績(jī)效的最終落腳點(diǎn)。通過將部門承擔(dān)的各項(xiàng)指標(biāo)再次分解至各個(gè)崗位,實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的全面管理。
2、管理人員與生產(chǎn)人員績(jī)效雙維子體系。對(duì)生產(chǎn)人員,“績(jī)效綜合計(jì)分制”主要體現(xiàn)為工分的計(jì)值。班組長(zhǎng)與組員制定績(jī)效計(jì)劃,生產(chǎn)部門就計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)以及計(jì)分項(xiàng)目的設(shè)置進(jìn)行溝通協(xié)調(diào),將工作量化,并對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行反饋、監(jiān)督,起到提升的目標(biāo)。通過對(duì)員工工作量和質(zhì)的考核,實(shí)現(xiàn)了“質(zhì)”與“量”的同步考核,使績(jī)效評(píng)分公平公正。對(duì)管理人員,“績(jī)效綜合計(jì)分制”表現(xiàn)為KPI+當(dāng)月重點(diǎn)工作貢獻(xiàn)值+上月績(jī)效改進(jìn)值。在這種模式下,KPI為部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)在崗位上的分解,重點(diǎn)工作為當(dāng)月部門重要工作完成情況的貢獻(xiàn)值,最后一個(gè)為選分項(xiàng),依據(jù)上月績(jī)效改進(jìn)情況,酌情對(duì)員工進(jìn)行加分。整個(gè)績(jī)效過程中,要求評(píng)價(jià)人和被考核人共同制定績(jī)效計(jì)劃,對(duì)績(jī)效完成情況進(jìn)行跟蹤反饋,并對(duì)考核結(jié)果和過程進(jìn)行監(jiān)督檢查。為保障公平公正,在流程中增加了申訴仲裁、特別加分說明、結(jié)果公示等環(huán)節(jié)。通過建立兩個(gè)雙維子體系,實(shí)現(xiàn)了在縱軸和橫軸兩個(gè)方向上大指標(biāo)與小指標(biāo)的相互結(jié)合和作用,形成了一條貫穿上下,平級(jí)相異的立體績(jī)效管理模式。
(三)“績(jī)效綜合計(jì)分制”結(jié)果的應(yīng)用
“績(jī)效綜合計(jì)分制”作為科學(xué)有效的績(jī)效考評(píng)與管理模式,其結(jié)果廣泛用于人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中。在績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用方面,主要有以下四個(gè)作用。
1、晉級(jí)晉檔。員工月度績(jī)效工資與年度績(jī)效工資的分配應(yīng)與績(jī)效考核分?jǐn)?shù)掛鉤。每年度末,統(tǒng)計(jì)匯總員工的績(jī)效分?jǐn)?shù),并依據(jù)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn),決定員工晉級(jí)晉檔結(jié)果。
2、崗位調(diào)整?？?jī)效考核的結(jié)果應(yīng)用于崗位調(diào)整中,可以成為員工提拔、降職、轉(zhuǎn)崗的重要依據(jù)之一。每年末評(píng)選出的優(yōu)秀員工,可按照一定比例擴(kuò)充到后備干部人才庫中,或可參與更高級(jí)別崗位的競(jìng)聘。連續(xù)3年評(píng)定為合格,且無績(jī)效改進(jìn)的員工,可對(duì)其進(jìn)行轉(zhuǎn)崗。評(píng)定為不合格的員工,可依據(jù)實(shí)際需要,對(duì)其進(jìn)行降職、降低崗位層級(jí)、或是離崗培訓(xùn)。
3、強(qiáng)化培訓(xùn)。增強(qiáng)了培訓(xùn)的重要性。每年安排年度績(jī)效考核為優(yōu)秀及良好的員工參加各級(jí)各類培訓(xùn),考核為不合格的員工,根據(jù)其崗位為其制定技能提升培訓(xùn)計(jì)劃,對(duì)其開展技能及業(yè)務(wù)培訓(xùn)和考核。
三、“績(jī)效綜合計(jì)分制”的建立與實(shí)施
建立“績(jī)效綜合計(jì)分制”,應(yīng)采取“由點(diǎn)到面,逐步展開,全面覆蓋”的原則逐步推進(jìn),具體實(shí)施步驟如下:
(一)調(diào)研論證,確定考核指標(biāo)
應(yīng)依據(jù)部門職能,分批次、分專業(yè)深入各部門調(diào)研交流,充分聽取群眾意見和建議,將收集到的考核難點(diǎn)和問題點(diǎn)整理匯總,制定時(shí)間計(jì)劃表,并通過辦公軟件、宣傳欄、?？刃问?宣傳績(jī)效管理的意義。在此基礎(chǔ)上,通過合理化建議、多輪調(diào)研、民主討論等形式,細(xì)化考核指標(biāo),并用量化的方式予以考評(píng)。對(duì)煙草工業(yè)企業(yè),可依據(jù)部門的不同,分別細(xì)化責(zé)任指標(biāo)。生產(chǎn)部門在考慮設(shè)備、質(zhì)量、消耗、成本等“硬”指標(biāo)外,可將員工考勤、工作積極程度、創(chuàng)新能力、小改小革成果等“軟”指標(biāo)引入考核范圍。管理者也可根據(jù)每年的重點(diǎn)工作,即時(shí)調(diào)整考核指標(biāo),將重要工作的指標(biāo)占比增大,以增強(qiáng)員工的積極性。
(二)統(tǒng)計(jì)分析,確定計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)
計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)是在規(guī)定的生產(chǎn)條件和環(huán)境下,考慮某項(xiàng)工作的安全風(fēng)險(xiǎn)、責(zé)任大小、技術(shù)要求、勞動(dòng)強(qiáng)度等要素,把工作量量化為定額分值,對(duì)不同工種不同工作項(xiàng)目分別計(jì)分,建立“綜合計(jì)分庫”。通過會(huì)議以及討論的方式,開展對(duì)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)“是否合理、是否科學(xué)、是否簡(jiǎn)便、是否可行”的溝通,逐步將計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)固化,并在工作中加以改進(jìn)和完善,使計(jì)分庫不斷更新升級(jí)。
(三)合理設(shè)置,確定計(jì)分模式
根據(jù)部門性質(zhì)不同,可設(shè)置計(jì)分模式,并賦予相應(yīng)的權(quán)重。每個(gè)考核周期計(jì)算員工績(jī)效得分。如煙草工業(yè)企業(yè)生產(chǎn)車間,以卷包車間為例,設(shè)備指標(biāo)占20%,質(zhì)量指標(biāo)占30%,消耗指標(biāo)20%,成本指標(biāo)20%,工作表現(xiàn)10%。在上述指標(biāo)中,又細(xì)分為若干個(gè)小指標(biāo),依據(jù)累計(jì)得分與權(quán)重的乘積,計(jì)算出每位員工的最終得分。
(四)及時(shí)反饋,實(shí)現(xiàn)績(jī)效改進(jìn)
對(duì)績(jī)效的考核計(jì)分以月為單位進(jìn)行匯總分析,在每月的例會(huì)上對(duì)部門員工的計(jì)分情況進(jìn)行分析總結(jié),對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果進(jìn)行公示。對(duì)績(jī)效前三名的員工進(jìn)行表彰獎(jiǎng)勵(lì),對(duì)后三名進(jìn)行面談,共同分析原因,找出改進(jìn)點(diǎn),督促改進(jìn)。此外,應(yīng)建立相應(yīng)的申訴仲裁機(jī)制,對(duì)績(jī)效評(píng)分不合理的現(xiàn)象及時(shí)解決和處理,以免挫傷員工的積極性。
(五)適時(shí)探索,開發(fā)績(jī)效管理信息平臺(tái)
由于計(jì)分量比較大,為提高工作效率,減少各級(jí)人員的工作量,提高計(jì)分制績(jī)效管理應(yīng)用水平,企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的經(jīng)濟(jì)能力,適時(shí)開發(fā)績(jī)效管理信息平臺(tái),實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)信息高速處理,自動(dòng)分析,評(píng)估改進(jìn)。同時(shí),平臺(tái)可提供實(shí)時(shí)查閱,公示等功能,為每位員工建立了個(gè)人績(jī)效電子檔案,便于對(duì)員工開展管理。
(六)逐步規(guī)范,出臺(tái)相應(yīng)管理制度
為使新的績(jī)效管理模式得到規(guī)范應(yīng)用,應(yīng)在建立“績(jī)效綜合計(jì)分制”的同時(shí),對(duì)績(jī)效管理制度和實(shí)施細(xì)則進(jìn)行完善和優(yōu)化。在組織績(jī)效層面,可建立完善《部門績(jī)效管理辦法》,在員工績(jī)效管理層面,可建立完善《員工績(jī)效管理辦法》,或《績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則》。將良好的績(jī)效管理模式固化下來。
四、“績(jī)效綜合計(jì)分制”的實(shí)施效果及意義
績(jī)效綜合計(jì)分制績(jī)效管理模式自實(shí)施以來,員工的精神面貌、工作效率、團(tuán)隊(duì)精神有了明顯的提升。首先,它使得部門負(fù)責(zé)人一級(jí)班組長(zhǎng)等職責(zé)得到了充分發(fā)揮。再次,對(duì)于生產(chǎn)部門而言,績(jī)效分配按照計(jì)分結(jié)果進(jìn)行分配,高崗級(jí)的員工也有了多勞多得的意識(shí),崗級(jí)的差別淡化了,而工作的效果得到了強(qiáng)化。最后,由于每月的績(jī)效結(jié)果都是以分?jǐn)?shù)體現(xiàn),員工可以根據(jù)績(jī)效計(jì)分設(shè)置,大致估算出自己的得分情況,因此就搭建了公平公開的績(jī)效環(huán)境。因此,“績(jī)效綜合計(jì)分制”作為新的績(jī)效管理模式,與崗位、薪酬、員工等人力資源管理互為基礎(chǔ),相互融合促進(jìn),并與深化激勵(lì)機(jī)制等改革相互聯(lián)系,成為企業(yè)發(fā)展的核心。它的重要作用將在企業(yè)發(fā)展過程中日益凸顯。
注釋:
?、冱S凌:精益計(jì)分制績(jī)效管理模式的運(yùn)用,開發(fā)技術(shù),2013(2)
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