企業(yè)績效管理應(yīng)用論文范文
企業(yè)績效管理應(yīng)用論文范文
在當(dāng)前企業(yè)績效管理中,作為績效主體的員工在對績效管理的認(rèn)識方面與績效管理部門存在著一定的出入,使績效考核沒有發(fā)揮應(yīng)盡的效果。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的企業(yè)績效管理應(yīng)用論文范文，供大家參考。
企業(yè)績效管理應(yīng)用論文范文篇一
《 新醫(yī)改下公立醫(yī)院績效管理效果分析 》
摘要：我國正式公布新的醫(yī)療體制改革方案，代表著新一輪的已改正式開始，新醫(yī)改難點和重點主要集中在公立醫(yī)院的改革上。公立醫(yī)院改革需遵循社會效益和公益性的基礎(chǔ)原則，改革核心為加強績效管理，從而強化醫(yī)院內(nèi)部管理。醫(yī)院績效管理是醫(yī)院生存發(fā)展的基礎(chǔ)保證，同時也能直接體現(xiàn)醫(yī)院管理情況，因此加強績效管理對醫(yī)院具有重要意義。
關(guān)鍵詞：新醫(yī)改;公立醫(yī)院;績效管理;效果
隨著《中共中央國務(wù)院關(guān)于深化醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的意見》發(fā)布[1]，公立醫(yī)院受到的關(guān)注逐漸增多，對醫(yī)院績效管理的加強也愈加迫切。本文通過探討加強績效管理方法措施，分析公立醫(yī)院加強績效管理的效果，具體內(nèi)容如下：
1、新醫(yī)改下公立醫(yī)院加強績效管理的必要性
公立醫(yī)院在新醫(yī)改背景下更加凸顯了醫(yī)院績效管理的重要性，我國衛(wèi)生部早在2007年就開展了關(guān)于醫(yī)院管理年活動[2]，此次活動將“以病人為中心，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量”作為活動主題，其中關(guān)于醫(yī)院綜合績效考核受到此次活動的高低重視，同時衛(wèi)生部在科學(xué)基礎(chǔ)下提倡建立相應(yīng)約束和激勵機制。此后頒布的新醫(yī)改對激勵機制進行分配完善，同時對醫(yī)院人事制度進行完善，要求醫(yī)院嚴(yán)格實施崗位管理制度和招聘制度，嚴(yán)格對工資總額管理，實行以崗位工作量和服務(wù)為中心的崗位績效工資制度和綜合績效考核制度，從而達到提高醫(yī)護人員積極性。2009年國務(wù)院對大連進行考察時提出醫(yī)院實行績效工資[3]，是表明對醫(yī)生社會地位的尊重及對醫(yī)生本身的重視，同時可激發(fā)調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的服務(wù)熱情，為患者提供高質(zhì)量的服務(wù)。之后在2010年1月1日我國國務(wù)院明確開始對醫(yī)療機構(gòu)人員實行績效工資制度[4]?？冃е?ldquo;績”代表著醫(yī)務(wù)人員在工作過程中的取得的業(yè)績，“效”指醫(yī)務(wù)人員在工作工程中的效率[5]，醫(yī)院實施績效管理實質(zhì)上是采用系統(tǒng)性方法對醫(yī)務(wù)人員的效率和業(yè)績進行評價，績效管理的主要目的在于提高醫(yī)務(wù)人員素質(zhì)和能力，推動公立醫(yī)院改革，更好的解決民生問題。
2、強化醫(yī)院績效管理必須建立科學(xué)績效考核體系
我國目前仍然處于社會主義初級階段的現(xiàn)實條件下，通過經(jīng)濟高速的發(fā)展而累及下來的國家財力，將我國13億人口的溫飽問題解決后，再承擔(dān)我國所用公立醫(yī)院財政支出非常不現(xiàn)實，因此我國公立醫(yī)院需進行自我改革，謀生存發(fā)展之道[6]。醫(yī)院在改革中的重點為加強績效管理，主要取決于醫(yī)院自身內(nèi)部要求和外部環(huán)境，將兩者方面分開分析，其中內(nèi)部要求，醫(yī)院服務(wù)中，需將醫(yī)院質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、醫(yī)療行為及管理程序進行規(guī)范，以提高醫(yī)院自身醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量;外部環(huán)境，近年，隨著我國醫(yī)療保障制度的不斷發(fā)展和完善，醫(yī)院在提高醫(yī)療水平的同時，給予了患者充分的選擇空間，因此各個公立醫(yī)院需要改善醫(yī)療技術(shù)水平和診治條件積極應(yīng)對目前競爭激烈的醫(yī)療市場，從而得到更好的發(fā)展。由此可知醫(yī)院想要提高自身在醫(yī)療市場中競爭能力，需要加強醫(yī)院內(nèi)部運行機制，將醫(yī)務(wù)人員的工作績效提高。同時由于醫(yī)院存在的價值完全取決于醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員積累和創(chuàng)造的，對醫(yī)院發(fā)展起支撐作用的是醫(yī)務(wù)人員，因此醫(yī)務(wù)人員實各個醫(yī)院中最為寶貴的資源，其中領(lǐng)軍人才和高級專家和醫(yī)院主心骨，因此醫(yī)院加強績效管理的實質(zhì)管理為“以人為本”，如果醫(yī)院不能夠在我國新醫(yī)改的背景下，將績效考核體系建立和完善，對醫(yī)院績效管理激勵作用會產(chǎn)生消極影響，同時還會降低醫(yī)務(wù)人員工作積極性，對醫(yī)院自身生存發(fā)展造成嚴(yán)重影響[7]。
3、以科學(xué)發(fā)展管作為指導(dǎo)，探索績效管理實施原則
3.1管理改革與相對穩(wěn)定的原則
公立醫(yī)院隨著績效工資管理的實施，醫(yī)院在績效管理要求和內(nèi)容方面也需要作出相應(yīng)改變調(diào)整，適應(yīng)精細化管理所提出的要求，建立對應(yīng)績效管理考核體系[8]。但是醫(yī)院在對自身實施管理政策和改革調(diào)整，必須按照國家頒布的相應(yīng)政策進行，同時還需要考慮到政策的連續(xù)性和穩(wěn)定性，因此醫(yī)院剛開始實施改革時，基礎(chǔ)變化不宜過大，應(yīng)該在保證醫(yī)院績效管理相對穩(wěn)定的情況下逐漸改革，如果不如此可能會造成人心不定的局面。
3.2注重效率原則
公共醫(yī)院中醫(yī)護人員須在定工作量及定崗的前提下，履行對職責(zé)的績效考核，同時須在公平的基礎(chǔ)條件下做出效率，因此醫(yī)院需激勵醫(yī)務(wù)人員立足本職，從而提高醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，為醫(yī)院創(chuàng)造經(jīng)濟和生活效益，實現(xiàn)醫(yī)院生存發(fā)展的目的[9]。
3.3公平、公開、公正、客觀的原則
績效管理考核中，首先應(yīng)該客觀化考核標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)容、結(jié)果、待遇;其次應(yīng)在公平的基礎(chǔ)上根據(jù)醫(yī)護人員做出的相應(yīng)勞動給予相應(yīng)待遇，無論醫(yī)護人員崗位均應(yīng)按照此規(guī)則實施，而并不是在平均分配的原則下實施分配標(biāo)準(zhǔn);第三點，醫(yī)院每次進行績效考核的內(nèi)容和結(jié)果均應(yīng)該公開化，從而實現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員自我控制;第四，醫(yī)院在實施績效管理的同時需要對所有醫(yī)務(wù)人員一視同仁。
3.4科學(xué)評價和易于實施的原則
通過現(xiàn)代化科技手段運用對醫(yī)務(wù)人員的績效考核標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)果進行處理，從而準(zhǔn)確評價所有醫(yī)護人員的工作實際和表現(xiàn)，同時醫(yī)院績效考核的內(nèi)容需要方便管理人員實施，因此內(nèi)容必須簡便，朝著醫(yī)務(wù)人員容易努力的方向進行確定，從而將績效管理水平提升到最好。
3.5分級、分崗考核的原則
醫(yī)院中存在各類工作人員，例如后勤保障、設(shè)備維護、管理、醫(yī)技、臨床，同時醫(yī)院各種不同區(qū)域中人員具有職位等級之分，因此醫(yī)院在實施績效考核時，應(yīng)該按照各類工作人員崗位和級別制定出不同的績效考核標(biāo)準(zhǔn)及內(nèi)容。
4、建立和完善績效管理體系
4.1績效考核采用RBRVS
RBRVS是美國將支付醫(yī)師費用合理化的考評體系，主要是根據(jù)醫(yī)師在提供醫(yī)療服務(wù)過程中所消耗的資源成本來客觀地測定其費用。RBRVS考評體系中醫(yī)療服務(wù)需醫(yī)師投入資源主要包括醫(yī)師工作量、復(fù)雜程度、所需強度和技巧，醫(yī)療項目成本包括辦公室房租、電、水、人員工資等，責(zé)任成本指醫(yī)院由于醫(yī)療事故或者糾紛所造成的機會成本。RBRVS考評體系公式為：RBRVS=(TW)(1+RPC)(1+AST)，其中AST：?？朴?xùn)練成本年金指數(shù)、RPC：不同?？葡鄬︶t(yī)療成本指數(shù)、TW：醫(yī)師投入的勞動總量。
4.1.1醫(yī)師績效獎金分為判讀費和執(zhí)行費
執(zhí)行費：源于醫(yī)師親自執(zhí)行的醫(yī)療行為，例如：查房、門診、換藥、手術(shù)等;判讀費：醫(yī)師參考檢驗、檢查報告診斷的行為，醫(yī)師績效獎金是以醫(yī)療單位(門診各科)為單位，公式=醫(yī)療收費項目*相對價值比率(計獎比率)。分配原則：70%直接發(fā)給醫(yī)療組、30%醫(yī)療根據(jù)每月質(zhì)量考核結(jié)果再下發(fā)。
4.1.2護士獎金根據(jù)工作量和護理時數(shù)量化核發(fā)
護士的獎金與醫(yī)師直接掛鉤，護理績效獎金采取綜合考核護理工作量和護理時數(shù)的辦法，護理工作量包括直接和間接護理的項目。直接護理：物價收費的幾倍護理、注射等，根據(jù)技術(shù)含量和風(fēng)險，逐項確定不同的相對價值比率計獎。間接護理：不易量化評估非直接效益護理。護理績效=(實際占用床日數(shù)*護理時數(shù)*床日單價+醫(yī)療收入*上年度可控成本率-當(dāng)月領(lǐng)用可控成本)*質(zhì)量考核分?jǐn)?shù)。
4.1.3職能部門管理人員獎勵辦法
此獎勵在定編、定員、定崗的基礎(chǔ)上，將管理人員比重進行有效控制，在此同時加強監(jiān)督與考核力度，達到降低管理成本的目的。管理人員可分為一般管理人員、中層干部管理人員、院領(lǐng)導(dǎo)。各級管理人員的獎勵方法如下[13]：①一般管理人員：臨床醫(yī)技的平均數(shù)的80%。②中層干部：崗位系數(shù)X臨床醫(yī)技的平均數(shù)的85%。③院領(lǐng)導(dǎo)：崗位系數(shù)X臨床醫(yī)技的平均數(shù)。醫(yī)院在績效管理的考核中，職能部門和院領(lǐng)導(dǎo)每季度進行考評1次，當(dāng)季的獎金與考核結(jié)果相關(guān)，由院部直接發(fā)放。其余各級管理人員均采用倒扣法，指由于當(dāng)事人的失誤給醫(yī)院帶來的不良影響，將當(dāng)事人的獎金進行扣除，如果此當(dāng)事人還給社會造成不良影響，同時將所在部門的獎金一律扣除。
4.1.4其他人員獎勵
將其他人員獎勵分為基本獎和節(jié)約獎，如后勤技術(shù)人員和工程技術(shù)人員，其中工程技術(shù)人員基本獎為臨床醫(yī)技的平均數(shù)的70%;后勤技術(shù)人員按臨床醫(yī)技的平均數(shù)的45%[14]。此外，臨時聘用人員的待遇均按照相應(yīng)規(guī)定享受，退休返聘人員享受科室同類人員相同待遇。
4.2獎金發(fā)放形式
計財處將各個科室每月工作量反饋給相應(yīng)科室，各科主任基金留取均為5%，有計財處設(shè)立專戶管理，各科室將科主任留取的基金和分配明細，明確的記錄在明細清單上，之后報給計財處，通過計財處傳送到網(wǎng)上銀行打入對應(yīng)獎金卡。
4.3綜合目標(biāo)考核
各科室實行百分制按月考核，執(zhí)行科室為紀(jì)委監(jiān)察室、門診部、護理部、醫(yī)務(wù)處，在考核中采用扣分制度(只扣不加);其他部分采取隨機報告制度，出現(xiàn)問題當(dāng)月進行處罰。
4.4科室獎金分配指導(dǎo)原則
采用院、科兩級負責(zé)制度，實行民主管理，由科主任負總責(zé)，科室管理小組機體負責(zé)，同時控制各分配要素所占的比重。工作量[15]：效率≥50%;激勵增收、降耗：效益≥20%;兼顧崗位、風(fēng)險、工齡、職稱：技術(shù)≤10%。
5、新的績效考核體系優(yōu)點
首先能夠有效解決分配公平性的問題，采用分級、分崗的考核體系，完全體現(xiàn)公平性，使付出勞動醫(yī)務(wù)人員等到相應(yīng)成果。同時還體現(xiàn)了“三個結(jié)合”，具體包括，科學(xué)崗位設(shè)置、管理與績效考核相結(jié)合;醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)與績效考核相結(jié)合;加強院、科兩級管理與績效考核相結(jié)合。
6、新的績效考核體系取得積極效果
6.1員工的績效意識得到明顯提高
績效考核完善的過程，代表著醫(yī)務(wù)人員形成共識的過程，在新醫(yī)改的績效管理下，醫(yī)院工作人員均給予支持和理解，以正確的心態(tài)去面對績效考核體系對科室和個人帶來的利益調(diào)整，同時積極調(diào)整自身觀念，增加自身節(jié)約、服務(wù)及競爭意識，為醫(yī)院進一步按照頒布內(nèi)容改革，創(chuàng)造積極氛圍。
6.2增加醫(yī)護質(zhì)量和醫(yī)院綜合實力
由于在新考核體系與我院服務(wù)水平、質(zhì)量及工作數(shù)量相掛鉤，因此使醫(yī)護人員在工作過程中提供更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)和醫(yī)療水平，從而在一定程度上將醫(yī)院綜合實力提升。
6.3有利于醫(yī)院綜合目標(biāo)的實現(xiàn)
醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員工作數(shù)量、業(yè)績效益、工作質(zhì)量是新績效管理體系的基礎(chǔ)依據(jù)，同時績效是通過對各科室的考核評價得出的。因此醫(yī)院將綜合目標(biāo)由各科室層層分解，最終落實到個人，做好職責(zé)分明，從而方便管理和考核。
6.4有效克服了平均主義，調(diào)動了員工積極性
新績效管理獎罰分明，將分配是否公平的問題解決了，對工作人員起著積極激勵的作用。
6.5評選先進有了依據(jù)
公立醫(yī)院實施新績效管理，在為醫(yī)務(wù)人員提供獎金分配依據(jù)的同時，也為管理者提供了對員工評價的有效依據(jù)，從而促進了醫(yī)院全體員工自身的發(fā)展。
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企業(yè)績效管理應(yīng)用論文范文篇二
《 行政事業(yè)單位預(yù)算績效管理研究 》
摘要：如何推行預(yù)算績效管理是當(dāng)前各級財政部門、企事業(yè)單位重點關(guān)注的問題。本文在闌釋預(yù)算績效管理基本含義及意義的基礎(chǔ)上，剖析了新形勢下預(yù)算績效管理中存在的深層次問題，從七個方面指出了加強行政事業(yè)單位預(yù)算績效管理的途徑。
關(guān)鍵詞：預(yù)算績效管理;改革途徑
一、預(yù)算績效管理概述
2015年，在財政部先后下發(fā)的《關(guān)于加強和改進中央部門項目支出預(yù)算管理的通知》(財預(yù)[2015]82號)和《關(guān)于充分發(fā)揮預(yù)算評審中心職能作用切實加強預(yù)算管理的通知》中明確指出為適應(yīng)我國改革發(fā)展形勢的新變化，需要深化預(yù)算評審機制，改進預(yù)算管理的方式，加強績效評價?？冃Ч芾硎且环N先進的管理理念，來源于企業(yè)，是指通過提高員工業(yè)績來實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并以服務(wù)對象的滿意程度為衡量指標(biāo)的一種管理方法，對降低生產(chǎn)成本、提高企業(yè)效益和顧客滿意度等方面起到了積極作用。預(yù)算績效管理的含義為：預(yù)算就是為實現(xiàn)“績”而進行的財政資金安排計劃，“績”就是目標(biāo)，“效”就是目標(biāo)實現(xiàn)后的效果反映，“管理”就是為實現(xiàn)和考評“績效”而采取相應(yīng)措施的過程。當(dāng)前我國經(jīng)濟緩速增長成為新的發(fā)展常態(tài)，經(jīng)濟發(fā)展的下行壓力也給公共財政帶來新的挑戰(zhàn)，這就需要進一步發(fā)揮預(yù)算績效管理職能，提高公共財政的資金使用效果。預(yù)算績效管理是對財政資金的使用效率和效益進行監(jiān)管與評價的一種機制，加強預(yù)算績效管理，有利于深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，有利于建設(shè)高效、透明、責(zé)任政府，有利于進一步完善公共財政體制，它最大的功能就是提高政府對公共財政支出的透明度，節(jié)約政府的行政成本。
二、當(dāng)前行政事業(yè)單位預(yù)算績效管理的薄弱環(huán)節(jié)
近年來，隨著我國經(jīng)濟社會的發(fā)展，公眾參與公共事務(wù)的意識逐漸增強，但預(yù)算績效管理工作還處在探索的階段，相關(guān)層面還有待進一步完善，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：(一)預(yù)算編制不夠科學(xué)規(guī)范，績效理念還未牢固樹立。由于計劃經(jīng)濟時代的影響，傳統(tǒng)的預(yù)算管理理念在我國的預(yù)算績效管理中還有一定程度的影響，這就使得在預(yù)算編制過程中，項目預(yù)算的隨意性比較大，缺乏對項目系統(tǒng)性的可行性論證，只注重資金的來源，缺少對財政資金使用績效的評估，從而在很大程度上削弱了預(yù)算的約束力和預(yù)算執(zhí)行的嚴(yán)肅性。(二)預(yù)算績效管理制度體系不夠完善。首先，由于我國預(yù)算績效管理目前還處在探索階段，在制度建設(shè)上還不完善，相關(guān)法律制度的缺失造成了預(yù)算績效管理在制度上缺少法律保障;其次，績效評價指標(biāo)單一，缺少第三方評價。在預(yù)算資金支出執(zhí)行過程中，資金投入方與資金使用方之間缺乏必要的信息互通，造成財政部門很難評估資金使用效率和效益;最后，約束機制效果不佳。由于預(yù)算績效評價單一，缺少第三方評估機制和必要的權(quán)威性，而且，評價的結(jié)果與資金使用并未建立緊密的聯(lián)系，預(yù)算管理的效果難以體現(xiàn)，使得約束機制難以發(fā)揮相應(yīng)的功能。(三)基礎(chǔ)管理工作比較薄弱。預(yù)算績效管理是一個系統(tǒng)工程，但目前，我國的預(yù)算績效數(shù)據(jù)庫信息系統(tǒng)還不夠建全，預(yù)算績效評價標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，財務(wù)人員的預(yù)算績效管理理念參差不齊，人才隊伍建設(shè)滯后，制度保障和宣傳、培訓(xùn)都缺乏系統(tǒng)性的建設(shè)，從而造成預(yù)算績效管理跟不上經(jīng)濟社會發(fā)展的需求。
三、加強預(yù)算績效管理的對策與建議
(一)加強組織領(lǐng)導(dǎo)，健全機構(gòu)人員。要建立政府負責(zé)、財政部門牽頭、各職能部門配合、社會廣泛參與的預(yù)算績效管理組織體系。加強人才隊伍建設(shè)，建立專業(yè)的績效管理人才隊伍。加強業(yè)務(wù)培訓(xùn)，發(fā)揮各部門在預(yù)算績效管理中的主體作用。當(dāng)前在深化經(jīng)濟體制改革的背景下，要不斷提高財務(wù)人員的業(yè)務(wù)資質(zhì)，增強財務(wù)管理的主動性，充分發(fā)揮他們在部門預(yù)算績效管理中的主體性，從實際需要出發(fā)，做好預(yù)算計劃。同時，強力監(jiān)督資金的運行和使用效率，提高公共財政資金的有效使用性。此外，各級預(yù)算部門要充分認(rèn)識和發(fā)揮自身的預(yù)算績效管理作用，或者通過政府購買服務(wù)的方式引入第三方管理。
(二)加大宣傳力度，強化績效理念。要通過各種途徑廣泛宣傳，引導(dǎo)公眾樹立正確的績效管理理念，要改變以往認(rèn)為預(yù)算績效管理僅僅是財務(wù)部門事情的錯誤理念，樹立全員參與的績效意識，把重點放在財政預(yù)算過程中的資金使用效率和效益上來，嚴(yán)格項目的立項審批程序，強力監(jiān)督資金的流向和使用，保證財政資金的安全和有效使用。
(三)加強法制建設(shè)，健全制度體系。在新修訂的《預(yù)算法》及《實施條例》的基礎(chǔ)上，不斷提升預(yù)算績效管理的法律層級，使預(yù)算績效管理以法律和制度作為堅強后盾，在資金運行的過程中要發(fā)揮財政部門的監(jiān)管作用，科學(xué)設(shè)定績效評價指標(biāo)體系，在績效評價的過程中，審計部門要發(fā)揮科學(xué)審計的功能，要建立部門之間的信息聯(lián)通機制，在資金監(jiān)督過程中要做到賞罰分明，提高管理人員和相關(guān)責(zé)任人的工作積極性。
(四)規(guī)范預(yù)算編制，嚴(yán)格執(zhí)行預(yù)算。在預(yù)算績效管理過程中要做到以下四點：其一，擴大績效目標(biāo)管理覆蓋面。除運轉(zhuǎn)方面的項目經(jīng)費外，部門預(yù)算項目支出和納入項目庫管理的專項資金全部實行績效目標(biāo)管理;其二，合理設(shè)定績效目標(biāo)，預(yù)算績效目標(biāo)的設(shè)定要有大局觀，要符合國家和國民經(jīng)濟發(fā)展的需要，要從數(shù)量、統(tǒng)計、成本等方面綜合考慮，要有相應(yīng)操作的量化辦法進行評估;其三，引入第三方評估機構(gòu)，對項目進行充分的可行性論證，并對項目實施過程及其結(jié)果進行績效評估。項目前期可行性論證、投資決策、預(yù)算執(zhí)行都要堅持效益優(yōu)先，確保財政資金發(fā)揮最大效益;第四，要嚴(yán)格執(zhí)行部門預(yù)算，強化預(yù)算的剛性約束力。部門預(yù)算一經(jīng)財政部門批復(fù)，沒有特殊情況不得隨意調(diào)整。
(五)加強績效評價，強化結(jié)果應(yīng)用。要建立預(yù)算績效管理基礎(chǔ)信息系統(tǒng)，加強績效工作的評價和反饋工作，完善相應(yīng)數(shù)據(jù)庫的建立，實現(xiàn)不同部門之間數(shù)據(jù)信息的共享。在績效評價管理過程中，財政部門要及時回收績效評價的信息，并經(jīng)常性地跟蹤和監(jiān)控績效信息，對符合預(yù)算的績效目標(biāo)要定期批復(fù)，對不符合預(yù)算績效目標(biāo)的項目要采取相關(guān)措施加以調(diào)整。
(六)加強信息公開，接受社會監(jiān)督。財政部門應(yīng)積極主動的加強對預(yù)算績效的監(jiān)管，并及時將績效成果及時通報同級政府，作為財政運行公開的依據(jù)，自覺接受社會公眾的監(jiān)督。除此之外，作為預(yù)算申請單位和預(yù)算資金的設(shè)計部分，更是資金監(jiān)督的主體，也應(yīng)該建立起績效管理監(jiān)督機制，與相關(guān)單位密切合作，加強對預(yù)算資金運行情況的監(jiān)督和管理，要為績效管理提供真實可靠的平臺，準(zhǔn)確反映績效評價的結(jié)果。
(七)建立獎懲機制，完善問責(zé)制度。要建立績效評價結(jié)果與部門預(yù)算相結(jié)合，與項目執(zhí)行監(jiān)管相結(jié)合，與干部選拔任用相結(jié)合，與績效薪酬相結(jié)合的全方位、多維度的績效問責(zé)制度體系。財政部門和預(yù)算部門要將績效評價結(jié)果和以后年度部門預(yù)算資金安排相掛鉤，績效評價結(jié)果好的部門，資金安排相對傾斜;績效評價結(jié)果差的部門，相應(yīng)削減項目經(jīng)費。對于績效評價弄虛作假，或評價結(jié)果與績效目標(biāo)嚴(yán)重不相符合的各類情況均要進行行政問責(zé)，追究相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)人責(zé)任，確保財政資金的合理、有效使用。同時，強化項目使用者即行政事業(yè)單位的主體責(zé)任，接受政府財政部門的監(jiān)管和人大政協(xié)、審計部門的監(jiān)督，引導(dǎo)社會廣泛參與評價。
總之，推進預(yù)算績效管理，領(lǐng)導(dǎo)重視是前提，制度機制是基礎(chǔ)，績效評價是核心，結(jié)果應(yīng)用是關(guān)鍵，宣傳培訓(xùn)是支撐，協(xié)力推動是保障。預(yù)算績效管理的全面實施需要在制度建設(shè)、人才隊伍建設(shè)、國家行政管理體制改革等相互配合下才能得到快速的發(fā)展，才能提高我國公共財政資金運行的公開化、透明化程度，要繼續(xù)按照科學(xué)預(yù)算、適時監(jiān)管、及時評估的原則，深化預(yù)算績效管理在行政事業(yè)單位公共財政支出過程中的重要作用，提升預(yù)算資金管理的科學(xué)性。
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企業(yè)績效管理應(yīng)用論文范文篇三
《 內(nèi)部績效管理項目優(yōu)化思考 》
摘要:通過醫(yī)院內(nèi)部績效管理項目的實施，以醫(yī)院實際內(nèi)部績效改革實施情況為切入點，進一步探索績效考核與薪酬分配中的特點和難點，為進一步轉(zhuǎn)變公立醫(yī)院運行機制、引導(dǎo)職工更加注重內(nèi)涵質(zhì)量及醫(yī)學(xué)科技創(chuàng)新的提升、推進內(nèi)部績效考核與二次分配奠定基礎(chǔ)。
關(guān)鍵詞:績效管理;績效考核;薪酬;分配制度;醫(yī)院
2011年5月14日，上海市政府印發(fā)《上海市深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革近期重點實施方案》，要求建立以崗位責(zé)任、服務(wù)質(zhì)量、患者滿意度為核心的績效考核機制。2012年12月25日，上海市政府印發(fā)《上海市進一步深化公立醫(yī)院體制機制改革三年行動計劃(2013—2015年)》，進一步要求完善醫(yī)務(wù)人員績效考核機制和基于考核結(jié)果的收入分配制度。2013年，上海申康醫(yī)院發(fā)展中心制定下發(fā)《關(guān)于市級醫(yī)院深化內(nèi)部績效考核和分配制度改革的指導(dǎo)意見(試行)》，我院全面啟動醫(yī)院內(nèi)部績效考核與分配制度項目的實施，并逐步優(yōu)化[1]。
1內(nèi)部績效考核需解決的幾個關(guān)鍵問題
1.1解決與收支結(jié)余脫鉤的分配模式
以往醫(yī)院實行的收入減支出按一定比率提成的獎金分配模式，導(dǎo)致醫(yī)療行為趨利現(xiàn)象，與公立醫(yī)院公益性相悖。與收入掛鉤，即與醫(yī)療收費項目掛鉤，績效薪酬的分配受醫(yī)改對醫(yī)療收費項目調(diào)價的影響較大，且物價收費一定程度上包含了衛(wèi)生材料的價值，勞務(wù)性的價值在收費項目上不能完全體現(xiàn)。因此，改革核心是實行“兩切斷、一轉(zhuǎn)變”。“兩切斷”主要解決切斷科室經(jīng)濟收入指標(biāo)與醫(yī)務(wù)人員考核之間直接掛鉤關(guān)系、切斷科室經(jīng)濟收入與醫(yī)務(wù)人員收入分配直接掛鉤關(guān)系;“一轉(zhuǎn)變”是指轉(zhuǎn)變科室收減支結(jié)余分配模式[2]，構(gòu)建新的醫(yī)院內(nèi)部績效考核指標(biāo)體系、考核辦法和與之相適應(yīng)的收入分配制度。
1.2設(shè)計和優(yōu)化內(nèi)部績效考核體系，體現(xiàn)不同崗位醫(yī)務(wù)人員的勞動價值
運用平衡計分卡績效考核工具，從財務(wù)、客戶(患者)、內(nèi)部流程及學(xué)習(xí)成長4個方面構(gòu)建醫(yī)院目標(biāo)管理系統(tǒng)。以目標(biāo)為導(dǎo)向，運用關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)法對不同崗位制定不同考核指標(biāo)及考核周期，建立覆蓋全院職工的內(nèi)部績效考核體系。各項指標(biāo)以權(quán)重系數(shù)體現(xiàn)醫(yī)院管理重點，每年度微調(diào)，見表1。
1.3將考核與分配相結(jié)合
實施院科兩級管理，以科室為考核分配基本單元，考核結(jié)果以綜合計分形式體現(xiàn)，100分為滿分?？己私Y(jié)果直接與分配掛鉤，以考核比例與預(yù)算控制相結(jié)合測算而定。
2醫(yī)院不同類別人員績效薪酬機制設(shè)計
2.1考慮不同類別人員績效需求特點
我院高度重視內(nèi)部績效考核與分配制度改革，院內(nèi)成立績效考核管理委員會，并作為績效考核的核心管理機構(gòu)，下設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組和工作小組，全面指導(dǎo)醫(yī)院績效考核和績效分配制度改革工作，并對醫(yī)院不同類別人員績效需求進行分析。
2.2把握幾個原則
醫(yī)院內(nèi)部績效管理綜合考核體系以績效為基礎(chǔ)、以考核為依據(jù)，堅持體現(xiàn)公益性和保持高效率并重;在分配中堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬、注重公平;實行崗位聘任制、崗位薪酬管理制，按崗定酬、薪隨崗走、崗變薪變。注重工作量、工作質(zhì)量、工作難易度、服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)療安全、成本控制、科研產(chǎn)出及教學(xué)、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)8個方面，實施全方位考核?？己私Y(jié)果除了作為衡量績效工資的依據(jù)外，還將作為職務(wù)晉升、聘用、表彰獎勵、科室學(xué)科人才建設(shè)投入等重要依據(jù)。
3醫(yī)院績效薪酬分配的基本思路
引入“崗位工作量”概念，實行分類、分級、分等考核。將同一崗位分成不同職級、等級，結(jié)合崗位技術(shù)風(fēng)險確定相應(yīng)的崗位薪酬，實行醫(yī)護分開考核與分配。根據(jù)分類、分級、分等的考核原則引入關(guān)鍵績效指標(biāo)法理論，分別制定臨床、醫(yī)技的績效考核指標(biāo)。從多維度對臨床醫(yī)療工作進行考核，在分配中運用“崗位工作量”和“護理時數(shù)”概念，運用以資源為基礎(chǔ)的相對價值比率(RBRVS)法使考核與分配相掛鉤，在分配中體現(xiàn)考核，在考核中體現(xiàn)分配，充分體現(xiàn)分配的激勵導(dǎo)向作用。
3.1醫(yī)生績效薪酬分配要點
3.1.1分配基礎(chǔ)
在確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平的基礎(chǔ)上，根據(jù)工資預(yù)算總量，制定各級醫(yī)生崗位分配基礎(chǔ)值，每年作相應(yīng)調(diào)整。不同科室同一職級、同一等級分配基礎(chǔ)值相同;醫(yī)生按聘用職稱分級，用不同職級、不同等級確定各自的分配基礎(chǔ)值;同一級別按醫(yī)、教、研年度考核結(jié)果分A、B、C、D四等;對特殊崗位增加崗位技術(shù)風(fēng)險系數(shù)，主要指創(chuàng)傷性操作科室和具有較強職業(yè)風(fēng)險的科室，一般一年定一個比率，比率根據(jù)預(yù)算和實際工作量進行測算而得。
3.1.2考核內(nèi)容
(1)醫(yī)療質(zhì)量考核：主要是病史質(zhì)量、醫(yī)療糾紛及醫(yī)療事故等，根據(jù)考核結(jié)果按一定比例扣減。
(2)服務(wù)質(zhì)量考核：主要是服務(wù)投訴、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)和患者滿意的測評。
(3)科研工作考核：根據(jù)科研考核周期確定課題、論文、獲獎及專利等不同的科研考核指標(biāo)，對于達標(biāo)者予以相應(yīng)的獎勵。
(4)其他考核：醫(yī)療費用、質(zhì)控考核、醫(yī)保預(yù)付制結(jié)余考核等及其他專項考核。
3.2護士績效薪酬分配要點
3.2.1運用RBRVS法
RBRVS法是哈佛大學(xué)一個課題組經(jīng)過10年的努力，研究出的一種新的服務(wù)酬金支付系統(tǒng)，其基本思想是通過比較服務(wù)中投入的各類資源要素成本的高低來計算每次服務(wù)的相對值，即確定全部服務(wù)項目的非貨幣單位表示的相對價值比率(RVS)，并結(jié)合服務(wù)量和服務(wù)費用總預(yù)算，算出RVS的貨幣轉(zhuǎn)換系數(shù)，該系數(shù)與每項服務(wù)RVS的乘積推算出該項服務(wù)的酬金價格。
3.2.2引入“護理時數(shù)”概念
根據(jù)不同護理單元在不同病種下的治療難易程度、操作難易程度和技術(shù)要求以及治療風(fēng)險性等，制定不同科室的“護理時數(shù)”基準(zhǔn)。3.2.3護理人員二次分配按照不同的內(nèi)部分配要素，進行護理單元內(nèi)部二次分配，鼓勵護理人員能級考核和分配制度的推進。堅持向臨床一線傾斜、向夜班護士傾斜、向風(fēng)險責(zé)任和任務(wù)繁重的科室傾斜。
3.3醫(yī)技人員分配要點
引用CCHI方法(中國醫(yī)療服務(wù)操作項目分類與編碼)測算不同醫(yī)技科室、不同檢查項目的工作量點數(shù)，即檢查項目×(難度系數(shù)+風(fēng)險系數(shù))，按不同核算單位進行累計，形成醫(yī)技業(yè)務(wù)工作量。充分考慮同級同類醫(yī)院相同科室的工作量水平，以前3年科室工作量為基數(shù)考核，根據(jù)不同的考核結(jié)果，予以上下浮動。各檢查項目分值由科室與院部討論核定，一般每一項目設(shè)為一個常數(shù)，在一定時期內(nèi)基本保持不變。
3.4行政管理人員
根據(jù)行政管理不同屬性設(shè)置管理和業(yè)務(wù)類崗位。按管理部門承擔(dān)的職責(zé)不同，向責(zé)任大、工作量大的部門傾斜，根據(jù)部門內(nèi)各級人員的管理職責(zé)分A、B、C級，確定分配差距，體現(xiàn)管理要素和責(zé)任要素。綜合醫(yī)院總體的分配情況，對每一職級設(shè)定固定分配值與考核分配值相結(jié)合，每年根據(jù)醫(yī)院績效運行情況調(diào)整。
3.5后勤人員
各級后勤人員中可進行工作量考核分配的部門按照工作量核算分配;不能按工作量考核分配的按崗位職責(zé)確定固定分配值和考核分配值，每年根據(jù)醫(yī)院績效運行情況調(diào)整。
3.6實驗室人員
根據(jù)實驗室的功能定位和實驗室崗位特點，結(jié)合實驗室(專職人員)科研產(chǎn)出和教學(xué)質(zhì)量的考核結(jié)果，實施等級評定，與分配掛鉤。每年根據(jù)醫(yī)院績效考核要求作適當(dāng)調(diào)整。
4醫(yī)院績效管理項目成本控制
4.1成本計劃與預(yù)算掛鉤
績效分配嚴(yán)格遵循上海申康醫(yī)院發(fā)展中心關(guān)于市級醫(yī)院醫(yī)療收支預(yù)算和工資總額預(yù)算的要求，實施“雙控雙降”預(yù)算指標(biāo)。“雙控”是指以控制次均費用增幅為重點，控制醫(yī)療收入增長率;以控制人員經(jīng)費和管理費用為重點，控制醫(yī)療成本增長率。“雙降”是指降低藥品收入和衛(wèi)生材料收入占醫(yī)療收入的比重。在績效考核體系設(shè)計過程中，重點關(guān)注預(yù)算管理與成本控制指標(biāo)，如預(yù)算完成率、節(jié)能降耗指標(biāo)。
4.2成本差異分析
4.2.1計劃成本與實際成本差異
績效管理項目實施對各部門人員績效分配產(chǎn)生不同影響。
4.2.2差異原因分析
在工資總額核定范圍內(nèi)，臨床分配量增加4.51個百分點，醫(yī)技下降2.99個百分點，徹底改變長期以來醫(yī)技科室依靠大型設(shè)備及高收費取得較高經(jīng)濟效益的不合理狀況。科研部門通過科研產(chǎn)出提升績效。人力資源配置向臨床一線傾斜，行政大部制管理、后勤社會化，人員精簡使得分配量下降?？冃Ч芾砉ぷ髂繕?biāo)效果顯著，分配結(jié)構(gòu)趨向合理。
4.2.3調(diào)整策略加強成本管理
為有效適應(yīng)外部環(huán)境的持續(xù)變化，有利于醫(yī)院合理配置資源，提高資金有效利用，建立健全激勵機制，增強綜合績效管理，國內(nèi)大多數(shù)醫(yī)院開展成本管理。對此，可借鑒劍橋大學(xué)醫(yī)院聯(lián)合體在成本管理實踐中采取短期、中期、長期相結(jié)合的組合策略，積極構(gòu)建成本管理問題化，吸引全體員工、病人、供應(yīng)商和合作伙伴共同參與，在謀求共同利益的基礎(chǔ)上控制成本，同時引入現(xiàn)代企業(yè)的管理經(jīng)驗，特別是目標(biāo)成本管理、項目管理、標(biāo)桿式管理等，多種管理工具共同發(fā)揮作用，建立起持續(xù)性的成本管理機制，為醫(yī)院轉(zhuǎn)變運行機制、謀求戰(zhàn)略發(fā)展贏得優(yōu)勢[3]。
5優(yōu)化績效管理項目，實施質(zhì)量控制
5.1通過完善考核體系，樹立績效標(biāo)桿與導(dǎo)向
為進一步完善考核體系，通過凝煉考核指標(biāo)、調(diào)整分配要素比例，關(guān)注指標(biāo)合理性、敏感度和可操作性，提升指標(biāo)權(quán)重的激勵導(dǎo)向作用。臨床月度考核指標(biāo)由原來的13項修正為7項，突出對患者滿意、成本控制和醫(yī)療質(zhì)量的考核。工作量考核指標(biāo)由床日數(shù)調(diào)整為出院患者數(shù)量，體現(xiàn)臨床工作負荷程度。臨床醫(yī)技科室增加學(xué)科等級系數(shù)，體現(xiàn)醫(yī)院對學(xué)科發(fā)展的重視和扶持力度，為科教興院提供有力支撐。
5.2搭建績效管理網(wǎng)絡(luò)，貫徹落實醫(yī)院績效目標(biāo)
醫(yī)院各科室設(shè)立績效專管員，負責(zé)科室績效考核分配事項。建立院科兩級間開放的溝通平臺，使各項績效政策的實施與下達有一個暢通的渠道，形成民主反饋的機制。
5.3實施績效反饋，促進績效管理的正向引導(dǎo)作用
通過考核者與被考核者的溝通，讓被考核者清楚考核結(jié)果，分析其績效提高或降低的原因，幫助其改進，轉(zhuǎn)達醫(yī)院期望，從而正向引導(dǎo)和規(guī)范其醫(yī)療行為[4]。
6實施效果
6.1業(yè)務(wù)量提升，
醫(yī)療效率與質(zhì)量穩(wěn)步提高業(yè)務(wù)量方面，至2014年底，醫(yī)院年門急診量84.6萬人次，同比增長8.51%;出院患者數(shù)量6.25萬人次，同比增長9.6%;手術(shù)含操作量3.32萬人次，同比增長2.41%;胸外科手術(shù)數(shù)6855例，同比增長28.83%。醫(yī)療效率方面，平均住院日6.35天，較上年度下降0.43天。病床使用率106.69%，同比增加1.06個百分點。醫(yī)療質(zhì)量方面，2014年疑難危重收治病例上升16.66%。三、四級手術(shù)率達到79.14%，同比增加7.72個百分點。
6.2醫(yī)務(wù)人員積極性提高
我院公共衛(wèi)生醫(yī)護人員成為績效改革的較大收益者。實施績效分配新方案后，結(jié)核科臨床醫(yī)師和護理人員人均效益分別提高48.1%、20.8%。醫(yī)護人員積極性得到充分調(diào)動，2014年結(jié)核科出院工作量同比增長18.4%。醫(yī)療隊伍趨向穩(wěn)定，結(jié)核科護理人員離職率由9.6%降至3.5%。
7思考
7.1各不同群體間如何達到利益平衡
工資總額核定范圍內(nèi)，各類人員績效獎金分配量呈現(xiàn)此消彼長的關(guān)系，各科室之間、各類人員之間分配水平的合理性還有待進一步理順。
7.2完善科室兩級分配，促進績效目標(biāo)有效傳導(dǎo)
院科兩級考核兩級分配制度下，績效目標(biāo)最終依靠科室兩級分配落實，從實際分配中看出，科室兩級分配中按職稱、年資作為要素分配的情況仍較普遍，導(dǎo)致職工對于醫(yī)院績效改革目標(biāo)不明確和不關(guān)心醫(yī)院績效考核問題。因此，完善科室兩級考核分配運行機制，提高職工參與度與滿意度，對實現(xiàn)醫(yī)院績效管理目標(biāo)意義重大。
7.3加強風(fēng)險控制
基于崗位工作量和工作質(zhì)量的績效考核與分配新模式，成本控制考核效用較原“收支結(jié)余提成”模式減弱，加之藥品加成取消預(yù)期，如取消藥品加成政策，公立醫(yī)院補償主要途徑由醫(yī)療收入、藥品收入和政府財政補償收入3個渠道向醫(yī)療收入和政府財政補償2個渠道轉(zhuǎn)化[5]。這對公立醫(yī)院自身經(jīng)濟運行造成很大影響，醫(yī)院從原來的增加投入逐步轉(zhuǎn)向縮小規(guī)模，從控制醫(yī)療成本和提高醫(yī)院運行效率的方式來解決預(yù)算資金有限的問題，對醫(yī)院內(nèi)部績效分配預(yù)算形成壓力，醫(yī)院財務(wù)風(fēng)險增大。另外，醫(yī)院在成本控制考核中，要向內(nèi)涵經(jīng)濟發(fā)展方向努力[6]。
7.4加強非經(jīng)濟薪酬激勵
非經(jīng)濟性薪酬是指工作環(huán)境與氛圍、個人能力提高與發(fā)展以及職業(yè)安全、職業(yè)福利等。目前醫(yī)院所指的績效薪酬基本上就是指經(jīng)濟性薪酬，而對非經(jīng)濟性薪酬缺少關(guān)注。醫(yī)院在新的經(jīng)濟形勢下，面臨政府投入資金有限、自身經(jīng)營效益有限、績效獎金預(yù)算受制約的情況，如何更好地留住人才、培養(yǎng)人才，從“人本管理”理念出發(fā)，非經(jīng)濟性薪酬的作用是經(jīng)濟性薪酬所不可替代的[7]。醫(yī)院管理者應(yīng)關(guān)注績效管理內(nèi)涵深入以及外延拓展，采取多方面的激勵配套措施，比如進修培訓(xùn)、專題講座、有效的職務(wù)提升等機制和手段，保護職工的工作熱情，不斷提高個人能力和工作績效，最終實現(xiàn)全方位的績效管理，達到醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。
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