企業(yè)績效管理畢業(yè)論文
企業(yè)績效管理畢業(yè)論文
企業(yè)績效管理是企業(yè)人力資源管理體系最重要的組成部分之一。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的企業(yè)績效管理畢業(yè)論文，供大家參考。
企業(yè)績效管理畢業(yè)論文篇一
《 績效管理中績效反饋的重要性 》
摘要：績效管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模塊的重要環(huán)節(jié)，績效反饋則是績效管理的一個重要組成部分，但目前我國企業(yè)在績效管理中卻普遍存在重考核輕反饋的情況，導(dǎo)致績效管理的作用沒有充分發(fā)揮。本文將通過分析績效反饋的重要性，指出企業(yè)在績效反饋中的問題，提出搞好績效反饋的對策和建議，完善企業(yè)人力資源管理。
關(guān)鍵詞：績效反饋;問題;重要性;對策;建議
績效考核是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作中的重要內(nèi)容之一，他直接為薪酬發(fā)放、人員晉升、員工培訓(xùn)等工作提供依據(jù)。其中，有效的績效反饋則是重中之重，它將為員工工作改進(jìn)，完善考核方法，提升考核意義，強(qiáng)化考核作用，對全面提高人力資源管理的有效性起著重要的作用。但是，現(xiàn)實(shí)中很多企業(yè)將考核片面化，忽視考核中績效反饋的重要性，極大的弱化了績效考核功能的發(fā)揮。
1績效反饋的定義及重要性
反饋泛指發(fā)出的事物返回發(fā)出的起始點(diǎn)并產(chǎn)生影響?？冃Х答伿侵福ㄟ^考核者與被考核者之間的溝通，就被考核者在考核周期內(nèi)的績效情況進(jìn)行面談，在肯定成績的同時，指出工作中的不足并加以改正?？冃Х答伿强冃Ч芾磉^程中的一個重要組成部分，如果不將考核結(jié)果反饋給被考評對象，績效考核將失去其重要的激勵、獎懲和培訓(xùn)的功能。因此，有效的績效反饋對績效管理的作用發(fā)揮有著十分重要的作用。
1.1績效反饋可以促進(jìn)評估結(jié)果的公正性
績效考核結(jié)果關(guān)系被考核者的切身利益，其公正性就成為大家關(guān)注的焦點(diǎn)?？冃Х答伩梢酝ㄟ^程序讓被考核者主動了解考核結(jié)果，通過有限的溝通來減少考核過程中的負(fù)面因素，促進(jìn)績效體系的完善。
1.2績效反饋可以改善被考核者的績效績效考核的結(jié)果
對于大多數(shù)被考核者而言只是結(jié)論化的信息，他不知道結(jié)論產(chǎn)生的過程和由來，這就需要通過績效反饋，讓考核者全面地介紹被考核者的績效情況，指出存在的問題，并提出改進(jìn)的建議和意見。
2績效反饋常見問題
2.1績效反饋缺失
目前，在我國大多數(shù)企業(yè)，并未把績效反饋?zhàn)鳛榭冃Ч芾眢w系中必要的環(huán)節(jié)予以重視，導(dǎo)致績效反饋的缺乏，產(chǎn)生主要有兩方面原因：一是制度的設(shè)計(jì)者就沒有認(rèn)識到績效反饋對于績效管理的重要意義，在制度流程設(shè)計(jì)上就造成了缺失;二是績效考核的操作者意識、技能培訓(xùn)不足，還未將績效反饋看成績效考核的有效組成部分，也還未意識到績效反饋在績效管理中的重要性，或者技能水平不足，導(dǎo)致績效反饋流于形式?？冃Х答伒娜笔П貙?dǎo)致績效管理工作僅停留在考核階段，缺乏反饋帶來的溝通、交流和改進(jìn)建議等，使績效管理成為考核手段，增加員工對考核的不滿、抵觸等情緒;同時，反饋的缺失使管理層缺乏改進(jìn)績效考核計(jì)劃和指標(biāo)的信息，導(dǎo)致下階段計(jì)劃和指標(biāo)的不科學(xué)進(jìn)而影響績效考核的效果。
2.2績效考核結(jié)果缺乏說服力
績效反饋的基礎(chǔ)是準(zhǔn)確的績效考核結(jié)果，考核結(jié)果的失真無疑會增加績效反饋的難度，然而，準(zhǔn)確地評價(jià)一個員工的績效是一項(xiàng)復(fù)雜的工作，很多企業(yè)績效評估并不是那么好。績效反饋是存在于多個績效管理周期間的持續(xù)性活動，需要多次溝通才能完成，而非個別管理者認(rèn)為的僅限于考核完成后的面談。只有采用多次的正式與非正式溝通與員工充分交流，了解其思想動態(tài)、績效改善計(jì)劃的完成情況等，從而順利達(dá)成下一階段的績效目標(biāo)。
2.3執(zhí)行者績效反饋技能欠缺
績效反饋需要每位管理者的執(zhí)行和推進(jìn)，但實(shí)際工作中，管理者管理水平良莠不齊，管理藝術(shù)不足等都會導(dǎo)致績效反饋落實(shí)效果的不確定性。在實(shí)際執(zhí)行績效反饋時，管理者的主觀偏見會導(dǎo)致考核結(jié)果不公平，讓員工誤解考核的客觀性;“老好人”思想會使績效反饋流于形式;被考核者的自我防范心理，對考核結(jié)果的不認(rèn)同會阻礙其反省自我，弱化考核作用。
3績效反饋的建議
績效反饋是一項(xiàng)系統(tǒng)的工程，認(rèn)識到績效反饋的重要性和問題，改進(jìn)反饋需要從系統(tǒng)各方面入手共同改進(jìn)。
3.1完善績效考核，保證結(jié)果公正
準(zhǔn)確的績效考核結(jié)果則源于有效的考核體系。選取考核者應(yīng)遵循信息易獲取原則;考核單元確定需要明確考核層次;考核周期則需要考慮績效積累性?？偟膩碚f考核體系的建立一定要貼近企業(yè)實(shí)際，因崗而定，這樣才能保證績效結(jié)果的公平、有效。
3.2固化績效反饋流程，提升績效反饋效果
企業(yè)可以通過制度流程和記錄表格的形式，規(guī)范內(nèi)部績效反饋的流程?？冃Х答伹捌谝龊萌齻€準(zhǔn)備：一是考核資料、問題分析和反饋提綱的準(zhǔn)備，二是提前通知被考核者，讓他們做好自我問題、原因、改進(jìn)方法的思考，三是選擇合適的時間地點(diǎn)?？冃Х答佒幸龊萌齻€記錄：一是被考核者存在的問題，二是被考核者對問題的認(rèn)識，三是達(dá)成績效共識?？冃Х答伜笠龊萌齻€總結(jié)：一是總結(jié)被考核者，二是總結(jié)反饋的效果，三是總結(jié)反饋的問題。通過固化績效反饋流程，減少績效反饋中的不規(guī)范行為，提升績效反饋效果。
3.3加強(qiáng)培訓(xùn)提升管理者績效反饋水平
績效反饋依靠管理者的執(zhí)行，管理者的執(zhí)行水平直接關(guān)系績效反饋工作的效果。企業(yè)的績效考核主管部門既要加大對績效反饋的作用和意義的宣貫，同時還需加大績效考核技巧和管理藝術(shù)類的培訓(xùn)，通過培訓(xùn)提升管理者對績效反饋工作的認(rèn)識，同時增強(qiáng)績效反饋水平和能力，確保有效地發(fā)揮績效反饋的作用。
3.4緩解員工的自我防范心理
員工的自我防范心理也是阻礙績效反饋的重要因素，企業(yè)首先應(yīng)通過文化宣傳，讓員工認(rèn)同績效考核，明白績效反饋的目的是幫助和指導(dǎo)自己，轉(zhuǎn)變思維，避免抵觸;其次，管理者要認(rèn)識到自我防范是一種正常的心理，當(dāng)員工這種心理極強(qiáng)時，要善于通過改變形式，轉(zhuǎn)換方式等方法來緩解;最后，引導(dǎo)員工換位思考，促使被考核者正確理解績效考核結(jié)果。
4結(jié)語
總之，作為績效考核中的最后一個環(huán)節(jié)———績效反饋，起著升華績效考核的重要作用。無論是企業(yè)規(guī)章制度的制定者、日常管理的執(zhí)行者還是被考核者都需要認(rèn)識到績效反饋的意義和作用，將績效反饋?zhàn)鳛橐豁?xiàng)系統(tǒng)工程來進(jìn)行，才能保證績效反饋的不斷提升和完善，保證績效管理工作的有效，確保企業(yè)和職工的共同發(fā)展。
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企業(yè)績效管理畢業(yè)論文篇二
《 公立醫(yī)院公益性績效管理思考 》
摘要：句容市人民醫(yī)院于2014年12月啟動績效管理和全成本核算管理項(xiàng)目，探索一種以堅(jiān)持公立醫(yī)院公益性為基本定位，達(dá)到提升整體效益與員工利益同步成長的方式，進(jìn)行穩(wěn)中求變的績效管理變革。
關(guān)鍵詞：公益性;績效管理;成本管理;關(guān)鍵績效指標(biāo)
句容市人民醫(yī)院于2014年12月啟動績效管理和全成本管理項(xiàng)目，探索一種以“公益性為導(dǎo)向的提升整體效益與員工利益同步成長”的方式調(diào)整分配制度，刺激臨床科室工作積極性，加強(qiáng)醫(yī)院管理，進(jìn)行穩(wěn)中求變的績效管理變革。此項(xiàng)變革2015年6月1日執(zhí)行后，在員工中反響較好，取得初步成效。
1背景
1.1績效考核的導(dǎo)向性不清晰
取消藥品加成后，在政府財(cái)政補(bǔ)助不到位的情況下，要維持醫(yī)院正常運(yùn)營，對業(yè)務(wù)科室績效考核分配時仍然重視經(jīng)濟(jì)運(yùn)行狀態(tài)的考核，未能真正體現(xiàn)公立醫(yī)院的使命和社會責(zé)任。
1.2崗位系數(shù)設(shè)定粗糙缺乏科學(xué)性
我院績效考核制度2010年開始執(zhí)行，業(yè)務(wù)部門績效系數(shù)參考于當(dāng)時的周邊醫(yī)院，行政后勤科室參照業(yè)務(wù)部門績效工資平均水平，按一定比例下調(diào)，未能與工齡、學(xué)歷、職稱、崗位難度等掛鉤，中高層崗位系數(shù)存在隨意性和人為因素。
1.3二次分配存在“大鍋飯”現(xiàn)象
科室二次分配過程中缺乏針對員工工作績效考核的科學(xué)依據(jù)，科室內(nèi)部平均化分配突出，導(dǎo)致能力強(qiáng)的員工不滿，能力差的員工感覺很好，各級各類人員的工作積極性得不到有效調(diào)動。
1.4考核止步于科室
對全員日常行為缺乏有效管理，未能與醫(yī)院文化相協(xié)調(diào)，醫(yī)院目標(biāo)與個人行為脫離，部分職工完全不知道或不關(guān)心醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)。
1.5績效工資核算未將成本控制納入考核范疇
考核指標(biāo)中缺乏關(guān)于成本控制的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，不能通過醫(yī)療效率考核達(dá)到提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平，乃至提高醫(yī)院整體服務(wù)能力和內(nèi)涵建設(shè)的目的。
1.6績效考核由財(cái)務(wù)科統(tǒng)一核算
未設(shè)績效管理部門對考核分配進(jìn)行監(jiān)督、指導(dǎo)，運(yùn)行后出現(xiàn)問題未能及時進(jìn)行動態(tài)調(diào)整及配套完善。綜上所述，建立以公益性為導(dǎo)向的、以病人為中心的符合行業(yè)特點(diǎn)的薪酬制度，提高醫(yī)務(wù)人員合理收入，已經(jīng)刻不容緩。
2做法
我院此次績效管理體系變革從調(diào)研出發(fā)，強(qiáng)調(diào)以公益性為導(dǎo)向，以建立本地患者最滿意的醫(yī)院為愿景，通過績效管理有效分解并執(zhí)行戰(zhàn)略目標(biāo)和計(jì)劃體系，解決戰(zhàn)略實(shí)施中面臨的關(guān)鍵障礙因素，保障戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。
2.1建立《IOE關(guān)鍵績效管理體系》實(shí)現(xiàn)三級指標(biāo)全過程管理
人人參與人人被考核IOE(整合、優(yōu)化、提升IntegrationandOptimizationtoEn-hance)績效管理是將個人目標(biāo)與醫(yī)院整體目標(biāo)及科室目標(biāo)緊密聯(lián)系在一起的工具。通過制定一定的考核標(biāo)準(zhǔn)，定期考核，使各級管理者及時了解下級員工的工作狀態(tài)及工作績效，提高員工的工作積極性，形成一種積極向上的、具有凝聚力的醫(yī)院文化，為員工的晉升、降職、外出進(jìn)修等提供依據(jù)。
2.1.1績效指標(biāo)設(shè)計(jì)體系:從規(guī)范醫(yī)療流程、提高服務(wù)質(zhì)量、開展科研創(chuàng)新、提升服務(wù)效率等方面進(jìn)行綜合考核，建立按崗取酬、按工作量、工作質(zhì)量、服務(wù)效率取酬的分配機(jī)制。加大對醫(yī)療安全、醫(yī)療質(zhì)量、藥品占比、醫(yī)療收費(fèi)、醫(yī)保違規(guī)、環(huán)境衛(wèi)生等監(jiān)測指標(biāo)的設(shè)定，全方位促進(jìn)醫(yī)院各項(xiàng)工作。對中層以上人員實(shí)施月度關(guān)鍵考核+年度關(guān)鍵考核，實(shí)施年度末位淘汰制，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)活力;員工考核以月度為主，加年度專業(yè)技能考核考試。
2.1.2在針對每個崗位設(shè)置的關(guān)鍵績效指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)中，體現(xiàn)出個人(工作數(shù)量、服務(wù)效果、經(jīng)營收入、質(zhì)量安全)、團(tuán)隊(duì)(科室)(患者滿意度、業(yè)務(wù)收入、科室經(jīng)營、安全服務(wù)、工作數(shù)量)、全院(收入、成本、安全、服務(wù)、技術(shù))的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。以上一年為基數(shù)，通過各崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI指標(biāo))的完成情況來衡量每個崗位工作的完成情況。對院長實(shí)行年度考核;對臨床科室主任的指標(biāo)設(shè)定涉及到科室經(jīng)營、效率、質(zhì)量、安全、服務(wù);對職能科室的中層領(lǐng)導(dǎo)的指標(biāo)設(shè)置涉及到對主管工作的管理職能。針對醫(yī)院的短板也就是亟待解決的問題，不同崗位也進(jìn)行了指標(biāo)設(shè)定。比如:對手術(shù)等級不同問題明確比例系數(shù)給予科室參考執(zhí)行，依據(jù)技術(shù)難度、復(fù)雜性和風(fēng)險(xiǎn)度，將手術(shù)等級分為四級，以一級手術(shù)為標(biāo)準(zhǔn)值作為換算標(biāo)準(zhǔn)，二級手術(shù)換算一級手術(shù)為1∶1.5，三級手術(shù)換算一級手術(shù)1∶5，四級手術(shù)換算一級手術(shù)1∶8，個人參與手術(shù)臺次按主刀1、一助0.6、二助0.4計(jì)算。對特殊科室如急診、ICU等科室設(shè)置危重病人工作量獎，對一級護(hù)理率>20%，每增加5%按照正常出勤人數(shù)護(hù)理每人增加80元、醫(yī)生每人50元，按月度計(jì)算，所得獎勵金額納入本科室醫(yī)生、護(hù)士績效工資總額中，實(shí)施二次分配。對西藥占比問題，各科在2014年基礎(chǔ)上全部下降2個百分點(diǎn)，規(guī)定藥品收入不納入科室總收入，鼓勵科室開展非藥物治療，如針灸、推拿、微波等。病床使用率是衡量住院工作量的一項(xiàng)重要指標(biāo)。制訂了采用平均住院日和病床使用率相結(jié)合的指標(biāo)考核方式。根據(jù)科室收治患者的病種特點(diǎn)、常用治療手段等因素，結(jié)合醫(yī)院上年的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，制定工作目標(biāo)，加大對超出考核標(biāo)準(zhǔn)科室的考核力度，保障醫(yī)療質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)對住院工作量的有效管理。為了保證科室全面發(fā)展，避免重醫(yī)療輕科研、重經(jīng)濟(jì)輕公益、重效率輕質(zhì)量、重發(fā)展輕醫(yī)德等不良傾向的發(fā)生[1]，設(shè)定將院內(nèi)外對科室服務(wù)的滿意度、醫(yī)療糾紛責(zé)任、投訴發(fā)生率、科室安全等指標(biāo)納入考核，不以提高經(jīng)濟(jì)效益為唯一考核指標(biāo)。
2.2建立《員工獎懲細(xì)則》《員工參與管理獎勵規(guī)定》作為《IOE關(guān)鍵績效管理體系》的補(bǔ)充主要針對員工行為進(jìn)行管理，對積極的行為給予獎勵、錯誤的行為給予懲罰。
2.3建立全院各級人員崗位說明書通過崗位說明書，明確各個崗位的職責(zé)，明確各自的定位，理順各層級之間的管理關(guān)系。
2.4實(shí)施各級崗位價(jià)值評價(jià)得出崗位系數(shù)選取各類崗位代表參與對醫(yī)院的各類崗位進(jìn)行評價(jià)，在知識、經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、職稱、崗位風(fēng)險(xiǎn)、資格準(zhǔn)入、溝通、決策、監(jiān)督等多要素進(jìn)行量化打分得出結(jié)果，參與獎勵性績效工資發(fā)放。
2.5對行政職能科室的員工及行政后勤部門的員工設(shè)置量化考核標(biāo)準(zhǔn)
2.6成立績效考核辦公室每月召開一次績效工作會議，對制定的績效目標(biāo)實(shí)行動態(tài)的管理。對考核中發(fā)現(xiàn)的問題進(jìn)行診斷和輔導(dǎo)，形成持續(xù)動態(tài)的績效管理過程。
2.7建立指令性指標(biāo)考核對工作計(jì)劃調(diào)整及上級安排的臨時性工作納入考核。
2.8考核的方式月度考核由上級對下級考核，被考核人員包括全院所有員工。職能科室主任對各自分管的工作及自己的下級進(jìn)行考核。各科主任、護(hù)士長負(fù)責(zé)對本科室醫(yī)師、護(hù)士的考核。各負(fù)責(zé)考核的人員每月將考核結(jié)果匯總到績效辦進(jìn)行審核。
2.9考核結(jié)果的運(yùn)用月度考核結(jié)果作為績效分配系數(shù)直接參加月度獎金核算，即月度獎金=崗位系數(shù)×月度KPI得分。年度考核結(jié)果設(shè)置一定的績優(yōu)比例，對年度考核績優(yōu)人員給予晉升、獎金、進(jìn)修學(xué)習(xí)及參加學(xué)習(xí)等獎勵，對年度考核績差人員進(jìn)行懲罰。
2.10全成本管理建立《全成本管理操作方案》，按照誰受益誰承擔(dān)費(fèi)用的原則，對成本費(fèi)用進(jìn)行合理的歸集與分配。根據(jù)醫(yī)院現(xiàn)狀，全成本管理變革在原有工資架構(gòu)的基礎(chǔ)上平穩(wěn)過渡，通過醫(yī)院加強(qiáng)核算、節(jié)約運(yùn)行成本等承擔(dān)一部分由藥品加成減少的收入。
2.10.1劃小核算單位、合理拉開科室差距。主要將醫(yī)院科室劃分為直接服務(wù)病人的收入性科室和服務(wù)全院的非收入性科室。對收入性科室劃小核算單位、明確各科室收入項(xiàng)目、合理歸類，合理劃分科室支出性內(nèi)容，對其成本核算，核算結(jié)果依據(jù)人均貢獻(xiàn)值，決定科室總獎勵性績效工資?？剖页杀究刂频暮脡呐c護(hù)士長KPI考核關(guān)聯(lián)。對非收入性科室的成本控制，結(jié)合崗位性質(zhì)，制定控制指標(biāo)，融入崗位考核內(nèi)容中，實(shí)施監(jiān)控。
2.10.2在成本的控制方面:按照目標(biāo)成本對有收入的臨床、醫(yī)技、門診等科室實(shí)行成本總體控制;對行政后勤部門按照分管的職能實(shí)行責(zé)任分解控制;對行政部門的辦公費(fèi)用及其它支出費(fèi)用控制實(shí)行定額控制。2.10.3提取一定比例的安全風(fēng)險(xiǎn)基金，用于醫(yī)療賠償及醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)用的支出。
3效果與思考
3.1效果
在運(yùn)行磨合期(3個月內(nèi))，我們主要針對臨床醫(yī)技等設(shè)計(jì)不合理的KPI指標(biāo)進(jìn)行反復(fù)溝通與調(diào)整，使之更加符合實(shí)際，具有可操作性。新的績效管理實(shí)行后，在醫(yī)院操作、執(zhí)行層面，諸如安全隱患、服務(wù)不盡人意、浪費(fèi)嚴(yán)重、效率低下、病案歸檔等問題，得到明顯改善，員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性得到提高，中層管理水平和執(zhí)行力得到提升，工作量明顯增加，考核結(jié)果在員工中反響較好，初步取得了降低運(yùn)行成本、提高工作效率、規(guī)范診療行為、促進(jìn)員工成長等實(shí)績。
3.2思考
績效管理是一個完整的系統(tǒng)，不是一個簡單的步驟[2]。制定一套切合實(shí)際的、滿足自身發(fā)展需要的績效考核方案，持續(xù)地對醫(yī)院績效考核進(jìn)行創(chuàng)新和研究，同時根據(jù)實(shí)際情況選擇合適的考核辦法，并不斷修正和細(xì)化，最終將有效提升醫(yī)療質(zhì)量和患者滿意度，實(shí)現(xiàn)縣級公立醫(yī)院的公益性質(zhì)。
3.2.1績效管理是提高績效的有效途徑。實(shí)踐證明，提高績效的有效途徑是進(jìn)行績效管理。我們的目標(biāo)就是通過績效管理將個人發(fā)展同科室進(jìn)步相結(jié)合，通過個人能力挖掘帶動科室的整體發(fā)展，從而促進(jìn)醫(yī)院的共同發(fā)展[3]，形成一個以績效為導(dǎo)向的醫(yī)院文化，激勵員工更加投入工作，促使員工開發(fā)自身的潛能，提高工作滿意度;增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，改善團(tuán)隊(duì)績效;通過不斷的工作溝通和交流，發(fā)展員工與管理者之間的建設(shè)性的、開放的關(guān)系;給員工提供表達(dá)自己的工作愿望和期望的機(jī)會。
3.2.2績效管理可以促進(jìn)全面質(zhì)量管理。我院原先缺乏有效的績效管理與全成本管理體系，致使現(xiàn)有的制度不能落實(shí)，執(zhí)行力弱。通過此次績效變革，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院目標(biāo)與科室目標(biāo)相結(jié)合，將科室的行為取向引導(dǎo)到績效管理中來，充分挖掘醫(yī)院的內(nèi)部潛力[4]。如給中高層人員簽訂《年度績效合同》，將科室人事權(quán)、獎懲權(quán)、處罰權(quán)、質(zhì)量管理權(quán)、科室管理權(quán)全部下放，充分發(fā)揮中層人員管理職能;給員工更多的參與管理的機(jī)會，促進(jìn)他們對工作的投入，提高工作滿意度。
3.2.3以提升醫(yī)院整體效益與同步回報(bào)員工為一致性目標(biāo)。任何一次變革之前，都必須充分預(yù)估到可能存在的激烈沖突和阻力。同樣績效管理作為激勵的有效工具，也是通過公平的利益的再分配，合理拉開分配差距，這樣必然會觸及那些能力偏低、缺乏自信、觀念陳舊、心態(tài)欠佳的員工利益，所以再次深度轉(zhuǎn)變觀念意義重大。此次我院進(jìn)行績效管理變革的本質(zhì)目的在于通過優(yōu)化績效管理體系，激勵跑得快的員工得到高回報(bào)，提升醫(yī)院管理效率，而并非激化矛盾，造成內(nèi)部不穩(wěn)定，沖擊正常工作的開展。
3.2.4績效管理策略要與醫(yī)院文化相協(xié)調(diào)。只有與醫(yī)院文化相協(xié)調(diào)的管理策略，才能得到組織成員的真正認(rèn)可和有效執(zhí)行，如果強(qiáng)制推行與醫(yī)院文化不相協(xié)調(diào)的管理策略不僅難以取得令人滿意的管理效果，而且也有可能使醫(yī)院多年積淀的醫(yī)院文化受到嚴(yán)重?fù)p害。在新的績效管理策略正式實(shí)施前，首先要與自身文化相比較，若是二者難以相匹配，就需要對擬定的績效管理策略進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整和完善。當(dāng)改革需要有一個整體性、全局性規(guī)范的時候，只有頂層設(shè)計(jì)能夠承擔(dān)這樣的使命，因此醫(yī)院管理者要建設(shè)一種與醫(yī)院的績效管理相生相成的醫(yī)院文化系統(tǒng)，正確引導(dǎo)員工價(jià)值觀，使員工行為結(jié)果管理與勞動績效管理相匹配，進(jìn)而促進(jìn)醫(yī)院快速發(fā)展，員工健康成長，更好地實(shí)現(xiàn)為人民群眾提供質(zhì)優(yōu)、價(jià)廉、方便、安全的醫(yī)療服務(wù)的縣級公立醫(yī)院綜合改革的最終目標(biāo)。
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企業(yè)績效管理畢業(yè)論文篇三
《 事業(yè)單位預(yù)算績效管理實(shí)踐策略 》
摘要：在新的事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理制度支持下，單位預(yù)算績效管理的開展成為了單位財(cái)務(wù)管理的一個重要組成部分。這考核性管理的開展，對于單位預(yù)算管理安全性和合理性，降低預(yù)算觀看風(fēng)險(xiǎn)，提高預(yù)算管理水平等都具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。本文從績效管理主要問題出發(fā)，開展了其實(shí)踐工作措施研究。
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;預(yù)算管理;績效管理;主要問題;實(shí)踐措施
隨著我國的事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理改革的不斷推進(jìn)，如何做好預(yù)算管理工作促進(jìn)提高事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理質(zhì)量，就成為了事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理工作者的重要研究內(nèi)容。在實(shí)際的管理過程中，財(cái)務(wù)工作者在實(shí)際工作中廣泛采用了績效考核工作模式提高預(yù)算工作質(zhì)量。但是在管理實(shí)施過程中，管理者發(fā)現(xiàn)績效管理過程中依然存在部分實(shí)際管理問題。特別是在績效編制、制度執(zhí)行、考評以及專業(yè)技術(shù)發(fā)展過程中，其主要問題的存在對于預(yù)算績效管理的開展造成了較大影響。正因如此，事業(yè)單位預(yù)算管理工作者，針對實(shí)踐問題開展了績效管理措施工作研究。
一、單位預(yù)算績效管理存在的主要問題分析
(一)績效編制中缺乏有效參考依據(jù)
預(yù)算績效考核作為一項(xiàng)考核性管理工作，其考核制度與指標(biāo)的編制是考核工作開展的基礎(chǔ)。這些考核基礎(chǔ)是否有效與可行，對于考核質(zhì)量的提升起到了參考性作用。但是在事業(yè)單位預(yù)算績效編制過程中，其管理制度與標(biāo)準(zhǔn)依然缺乏有效參考依據(jù)。在實(shí)際工作中這會造成兩方面問題。一方面績效編制參考的缺乏，會嚴(yán)重影響編制的效率與質(zhì)量，進(jìn)而造成預(yù)算績效管理難以順利開展。另一方面編制參考的缺乏，會使制定出的績效管理制度與標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)踐工作脫離，增加預(yù)算績效管理的前期工作難度。在實(shí)際工作中績效編制人員發(fā)現(xiàn)，發(fā)展造成這一問題的主要原因是事業(yè)單位財(cái)務(wù)制度正處于轉(zhuǎn)型階段，大部分工作依然處于試驗(yàn)期，缺乏足夠的經(jīng)驗(yàn)支持。這也是事業(yè)單位在財(cái)務(wù)管理過程中經(jīng)常遇到的難題。
(二)績效管理執(zhí)行有效性有待提高
將績效管理制度與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行有效的執(zhí)行，發(fā)揮出其對預(yù)算管理質(zhì)量提升的考核作用，是落實(shí)績效管理機(jī)制的基礎(chǔ)。但是在單位實(shí)際工作中，績效管理執(zhí)行過程中其有效性依然有待提高，這主要表現(xiàn)在以下方面。首先，執(zhí)行中缺乏有效監(jiān)督。在管理執(zhí)行過程中，許多單位只設(shè)置了監(jiān)督工作崗位，但其實(shí)際的監(jiān)督內(nèi)容并不明確，造成監(jiān)督工作難以有效開展進(jìn)而降低了執(zhí)行監(jiān)督質(zhì)量。其次，執(zhí)行中缺乏細(xì)節(jié)管理理念。管理執(zhí)行過程中，部分工作人員忽視了執(zhí)行過程中工作細(xì)節(jié)的重要性。在績效考核工作中，這種細(xì)節(jié)問題的出現(xiàn)會嚴(yán)重影響績效管理執(zhí)行質(zhì)量，進(jìn)行降低了其工作有效性。最后，績效執(zhí)行缺乏整體支持。績效執(zhí)行屬于單位整體考核內(nèi)容，但是在執(zhí)行過程中由于財(cái)務(wù)部門缺乏其他部門的整體支持，進(jìn)而造成其執(zhí)行效率的降低。
(三)績效考評機(jī)制重?cái)?shù)據(jù)缺實(shí)踐因素
在績效考核管理過程中，考評工作是管理工作的核心內(nèi)容，其考評機(jī)制質(zhì)量對于整項(xiàng)工作開展有著決定性作用。在事業(yè)單位現(xiàn)行的預(yù)算績效考評中，管理者也加強(qiáng)了考核內(nèi)容的完善。但是在實(shí)際的考核過程中，部分單位依然將考核的重點(diǎn)內(nèi)容集中在數(shù)據(jù)考核過程中，缺乏對實(shí)踐因素的考評，這就會造成兩方面問題。一方面部分單位科室容易在預(yù)算管理中，對考核進(jìn)行數(shù)據(jù)虛報(bào)、瞞報(bào)等，進(jìn)而造成了績效考核整體質(zhì)量下降，甚至影響了單位預(yù)算管理整體工作。另一方面實(shí)踐性因素考核的缺乏，會使考核過程中的可參考性降低，進(jìn)而使績效考核制度與標(biāo)準(zhǔn)完善難以得到有效依據(jù)。
(四)績效管理技術(shù)較為落后
預(yù)算績效考核管理中，其主要工作內(nèi)容就是對預(yù)算管理過程中的各項(xiàng)數(shù)據(jù)與信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、分析與計(jì)算工作。數(shù)據(jù)與信息處理技術(shù)的發(fā)展，對于績效考核質(zhì)量有著較大影響。在單位績效考核過程中，一個較為明顯的特點(diǎn)就是績效考核技術(shù)的落后。如在績效考核過程中，較多采用的是企業(yè)版的績效考核軟件，有的甚至使用的是Excel軟件設(shè)計(jì)的績效管理軟件，其軟件內(nèi)容缺乏嚴(yán)格的專業(yè)性。同時在部分績效數(shù)據(jù)與信息的輸入中，依然采用的是人工輸入方式。這就提高了績效考核過程中人為干擾因素的增加。這種技術(shù)問題的出現(xiàn)，是當(dāng)前績效考核過程中影響其質(zhì)量與效率提升的主要原因。
二、單位預(yù)算績效管理實(shí)踐措施研究
(一)參考企業(yè)預(yù)算管理工作，完善績效編制工作
在事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理改革過程中，對于企業(yè)單位財(cái)務(wù)管理制度的借鑒，很好的提高了其財(cái)務(wù)管理的實(shí)踐性。單就預(yù)算績效編制過程而言，參考企業(yè)預(yù)算管理相關(guān)內(nèi)容開展工作，可以很好地完善績效編制工作。這種借鑒過程，其實(shí)際工作內(nèi)容包括以下幾點(diǎn)。第一、經(jīng)驗(yàn)內(nèi)容的借鑒。企業(yè)預(yù)算績效管理的開展，是其財(cái)務(wù)管理的重要內(nèi)容，所以其在發(fā)展過程中積累了較多的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。事業(yè)單位在預(yù)算績效編制中，合理借鑒這些實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)對于編制工作有著很好地促進(jìn)作用。第二、促進(jìn)編制過程中市場性特點(diǎn)的引進(jìn)。在單位預(yù)算績效標(biāo)準(zhǔn)的編制中，市場性因素(如人力資源市場、資金管理市場等)的引進(jìn)，是其傳統(tǒng)預(yù)算管理工作的主要區(qū)別。在借鑒企業(yè)預(yù)算績效標(biāo)準(zhǔn)與制度編制的過程中，利用其豐富的市場性管理因素開展績效編制，可以很好地提高其整體工作效率。但是在實(shí)際工作中我們必須注意的是，事業(yè)單位預(yù)算管理與企業(yè)間有著較大區(qū)別，所以在編制借鑒過程中必須圍繞事業(yè)單位工作特點(diǎn)開展，保證績效管理作用的發(fā)揮。
(二)利用制度管理模式，提高績效執(zhí)行工作有效性
為了保證預(yù)算績效管理工作在單位內(nèi)得到有效的執(zhí)行，預(yù)算管理人員利用嚴(yán)格的制度管理模式開展了管理工作。在這一模式主要的制度內(nèi)容包括以下三個組成部分。第一、保證制度的實(shí)踐性特點(diǎn)。為了保證績效管理工作在實(shí)際工作中切實(shí)可行，其制度內(nèi)部必須具有良好的實(shí)踐性與可執(zhí)行性特點(diǎn)。如在制度中避免出現(xiàn)“應(yīng)該”、“大約”等不確定性的詞語，或是在制度中出現(xiàn)內(nèi)容相互矛盾的現(xiàn)象。第二、注意制度中的細(xì)節(jié)性問題。在績效管理制度制定過程中，管理者必須注意管理中細(xì)節(jié)化內(nèi)容的確定。如在績效管理中，考核數(shù)據(jù)內(nèi)容應(yīng)由何人統(tǒng)計(jì)、上報(bào)程序以及對于數(shù)據(jù)四舍五入的要求等，都必須有明確的規(guī)定。第三、嚴(yán)格的監(jiān)督制度。在績效管理執(zhí)行過程中，嚴(yán)格的監(jiān)督制度是確保績效管理執(zhí)行的有力保障。無論是工作細(xì)節(jié)還是制度執(zhí)行過程，制度的監(jiān)督的開展都可以發(fā)揮出管理性作用。
(三)結(jié)合新財(cái)務(wù)管理制度，提升考評機(jī)制實(shí)踐內(nèi)容
事業(yè)單位預(yù)算績效管理的開展，是基于新財(cái)務(wù)制度執(zhí)行基礎(chǔ)上的一次財(cái)務(wù)改革工作。所以各項(xiàng)管理工作的開展，必須結(jié)合新財(cái)務(wù)制度要求進(jìn)行。在新財(cái)務(wù)制度中，實(shí)踐性要求的提出是其與傳統(tǒng)制度最大的區(qū)別。所以在績效管理特別是績效考核過程中，結(jié)合新制度要求提高考核中的實(shí)踐性內(nèi)容，是考核管理中的重要實(shí)踐措施。其實(shí)踐內(nèi)容包括以下兩個方面。一方面結(jié)合新制度中的預(yù)算核算項(xiàng)目進(jìn)行實(shí)踐性考核。在新的財(cái)務(wù)制度中，預(yù)算管理中增加了較多的實(shí)踐性核算內(nèi)容。在考核中對于這些實(shí)踐內(nèi)容開展實(shí)地考察性考核，是提高考核考評實(shí)踐因素的重要內(nèi)容。另一方面在考核過程中，需要提高一線財(cái)務(wù)工作者在考核人員中的比例，特別是熟悉新預(yù)算管理實(shí)務(wù)人員的加入，可以很好地提高考核工作實(shí)踐性。
(四)結(jié)合計(jì)算機(jī)技術(shù)發(fā)展，做好績效考核信息技術(shù)研究
計(jì)算機(jī)技術(shù)的發(fā)展，可以為預(yù)算績效管理質(zhì)量提升提供技術(shù)支持作用。特別是在考核過程中，以下技術(shù)研究的開展是促進(jìn)績效管理質(zhì)量提升的技術(shù)基礎(chǔ)。首先，專業(yè)績效核算軟件的開發(fā)。在事業(yè)單位預(yù)算績效管理中，預(yù)算管理人員應(yīng)設(shè)立專業(yè)軟件開發(fā)項(xiàng)目，以本單位預(yù)算管理實(shí)際情況為核心開展軟件開發(fā)工作。專業(yè)軟件的開發(fā)，是當(dāng)前事業(yè)單位預(yù)算管理技術(shù)研究的主要內(nèi)容。其次，建立預(yù)算績效管理網(wǎng)絡(luò)。利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在單位內(nèi)部建立預(yù)算績效管理網(wǎng)絡(luò)，在預(yù)算管理中自動提取、匯總、分析考核數(shù)據(jù)與信息，是提高預(yù)算管理技術(shù)含量的主要模式。但是，技術(shù)的開展只是提高預(yù)算績效管理質(zhì)量的輔助手段，實(shí)踐因素考核作用才是預(yù)算管理順利完成的基礎(chǔ)。
三、結(jié)束語
預(yù)算管理績效管理在事業(yè)財(cái)務(wù)工作的開展，在實(shí)際工作中屬于新型的財(cái)務(wù)管理工作。在這種管理模式下，事業(yè)單位預(yù)算以及財(cái)務(wù)管理工作質(zhì)量得到了極大提升。在未來的事業(yè)單位預(yù)算管理中，完善的績效管理編制、提高績效管理執(zhí)行實(shí)效性、考評的實(shí)踐性以及績效管理技術(shù)的提升，都是提高預(yù)算績效管理質(zhì)量的實(shí)踐措施。
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