有關(guān)人力資源管理薪酬管理論文
有關(guān)人力資源管理薪酬管理論文
在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理過(guò)程中,薪酬是最常見(jiàn)也最主要的手段。薪酬手段的有效利用能夠?qū)θ肆Y源管理效率的提升產(chǎn)生一定的促進(jìn)作用。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的人力資源管理薪酬管理論文，供大家參考。
人力資源管理薪酬管理論文范文一：人力資源薪酬管理淺析
摘要：在現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度制定和實(shí)施過(guò)程中，如何利用科學(xué)、合理、有效的激勵(lì)機(jī)制激發(fā)員工的工作熱情和積極性，已成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作的重點(diǎn)，也是現(xiàn)代企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵。文章針對(duì)薪酬在人力資源中發(fā)展的作用，談點(diǎn)自己的淺見(jiàn)。
關(guān)鍵詞：企業(yè);人力資源;薪酬管理;核心;問(wèn)題;對(duì)策
Abstract: in modern enterprise salary system to develop and implement process, how to use the scientific, reasonable and effective incentive mechanism stimulate the staff's working enthusiasm and initiative, and has become a modern enterprise human resources management is the key work of, but also the modern enterprise survival and development of the key. Aiming at the human resource development in pay packages in the role, talk about some of their own shallow view.
Keywords: enterprise; Human resources; Salary management; Core; Problem; countermeasures
中圖分類號(hào)：C29文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：
薪酬是人力資源開(kāi)發(fā)的重要手段，它對(duì)于組織經(jīng)營(yíng)至關(guān)重要，無(wú)論一個(gè)組織擁有多少技術(shù)和設(shè)備，這些資源倘若不被經(jīng)激勵(lì)工作動(dòng)機(jī)的員工所掌握，是不可能實(shí)現(xiàn)最大價(jià)值化的。用好薪酬這把“雙刃劍”，就能為企業(yè)在現(xiàn)今激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，占得先機(jī)。總之，開(kāi)展好薪酬管理工作，有利于完善勞動(dòng)用工管理，促進(jìn)建立統(tǒng)一、規(guī)范、有序的勞動(dòng)力市場(chǎng);有利于為企業(yè)創(chuàng)造健康發(fā)展創(chuàng)造良好的企業(yè)文化環(huán)境;有利于建立規(guī)范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩(wěn)定的社會(huì)主義新型勞動(dòng)關(guān)系。
一、 薪酬管理基本理論解析
企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對(duì)本企業(yè)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過(guò)程。在這一過(guò)程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形勢(shì)以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續(xù)的組織過(guò)程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制訂薪酬計(jì)劃、擬定薪酬預(yù)算、就薪酬管理問(wèn)題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評(píng)價(jià)而后不斷予以完善。企業(yè)薪酬管理主要包括確定薪酬管理目標(biāo)、選擇薪酬政策、制定薪酬計(jì)劃、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)四個(gè)方面的內(nèi)容。
1、確定薪酬管理目標(biāo)
根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，薪酬管理目標(biāo)具體地講包括以下三個(gè)方面:①建立穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，吸引高素質(zhì)的人才;②激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造高績(jī)效;③努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的協(xié)調(diào)。
2、選擇薪酬政策
薪酬政策，就是企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)薪酬管理運(yùn)行的目標(biāo)、任務(wù)和手段的選擇與組合，是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針策略。薪酬政策具體的講包括以下三個(gè)方面：①企業(yè)薪酬成本投入政策;②根據(jù)企業(yè)的自身情況選擇企業(yè)合理的工資制度;③確定企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)以及工資水平。
3、制定薪酬計(jì)劃
薪酬計(jì)劃，就是企業(yè)預(yù)計(jì)要實(shí)施的員工薪酬支付水平、支付結(jié)構(gòu)及薪酬管理重點(diǎn)等內(nèi)容，是企業(yè)薪酬政策的具體化。企業(yè)在制定薪酬計(jì)劃時(shí)要堅(jiān)持以下兩個(gè)原則：①與企業(yè)目標(biāo)管理相協(xié)調(diào)的原則;②以增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力為原則。
4、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)
薪酬結(jié)構(gòu)，就是企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構(gòu)成。薪酬結(jié)構(gòu)具體的講包括以下三個(gè)方面的內(nèi)容:①企業(yè)工資成本在不同員工之間的分配;②職務(wù)和崗位工資率的確定;③員工基本、輔助和浮動(dòng)工資的比例以及基本工資及獎(jiǎng)勵(lì)工資的調(diào)整等。對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的確定和調(diào)整要堅(jiān)持給予員工最大激勵(lì)的原則。
二、加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，薪酬管理是核心
在當(dāng)今的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理對(duì)提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和生命力非常重要，因此，我們有必要制定以下對(duì)策來(lái)加強(qiáng)人力資源管理：
1、不吝于培養(yǎng)員工
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，新技術(shù)、新信息層出不窮，而舊信息、舊技術(shù)以同樣快的速度被淘汰。一個(gè)人只有不斷學(xué)習(xí)和進(jìn)取，才能跟上時(shí)代的步伐， 不至于被時(shí)代所淘汰。 企業(yè)應(yīng)該不斷為員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，重視員工的個(gè)體成才。企業(yè)不重視員工的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，將無(wú)法適應(yīng)以人力資源競(jìng)爭(zhēng)為基礎(chǔ)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)挑戰(zhàn)，同時(shí)也是對(duì)員工不負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)。
2、讓公平正義像太陽(yáng)一樣
企業(yè)應(yīng)建立一套科學(xué)的人才選拔機(jī)制，逐步實(shí)習(xí)公開(kāi)招聘、競(jìng)爭(zhēng)上崗、合同管理，使員工能進(jìn)能出、職位能上能下，真正做到“能者上、平者讓、庸者下。”為此，首先要建立科學(xué)、合理、公正、公平、擇優(yōu)的員工競(jìng)爭(zhēng)上崗制度。其次要建立反映競(jìng)爭(zhēng)結(jié)果的晉升、培訓(xùn)、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度，以發(fā)揮競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制對(duì)員工的導(dǎo)向作用。
3、有效的薪酬管理是成功的一半
薪酬是搞好人力資源管理的關(guān)鍵。一家企業(yè)只有在薪酬管理系統(tǒng)的建設(shè)上下足功夫，企業(yè)才能取得成功。否則，連企業(yè)成功的基石—員工都留不住，談何發(fā)展?一家企業(yè)完善的、科學(xué)的薪酬管理系統(tǒng)應(yīng)該做到以下幾點(diǎn)：第一，均衡外部市場(chǎng)水平，具備競(jìng)爭(zhēng)力;第二，基于崗位價(jià)值的薪酬定位;第三，能激發(fā)員工激情、動(dòng)力的營(yíng)銷薪酬系統(tǒng);第四，恰當(dāng)?shù)男匠昵榫w管理;第五，改良企業(yè)文化，營(yíng)造人力資源建設(shè)的良好氛圍。
三、我國(guó)企業(yè)薪酬管理方面存在的主要問(wèn)題
1、薪酬制度、結(jié)構(gòu)不合理，薪酬設(shè)計(jì)不科學(xué)
①薪酬制度與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略脫鉤或錯(cuò)位。針對(duì)企業(yè)的不同發(fā)展戰(zhàn)略和不同發(fā)展階段，企業(yè)的薪酬策略也應(yīng)不同。而我國(guó)企業(yè)薪酬制度主要由人事部根據(jù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的要求而制定，其職能也僅限于此。當(dāng)企業(yè)進(jìn)入了不同的發(fā)展階段，薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該有相應(yīng)變動(dòng)時(shí)，絕大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理者卻并沒(méi)有獲得授權(quán)對(duì)員工薪資進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。
?、谛匠杲Y(jié)構(gòu)不合理，平均主義思想嚴(yán)重。許多企業(yè)特別是國(guó)有企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)仍存在“大鍋飯”現(xiàn)象。在這種情況下，想留的人留不住，不想留的人一個(gè)也不走，導(dǎo)致員工的工作積極性普遍不高。
?、坌匠暝O(shè)計(jì)不符合管理原則，有很大的隨意性。薪酬制度的設(shè)計(jì)必須滿足三個(gè)原則，即外部競(jìng)爭(zhēng)性、內(nèi)部公平性和個(gè)人公平性。目前我國(guó)許多企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，無(wú)法準(zhǔn)確地獲取市場(chǎng)總體行情，收集的資料缺乏真實(shí)性、可靠性，薪資水平的確定缺乏有力的市場(chǎng)數(shù)據(jù)支撐。其次，薪酬設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系，在實(shí)際操作中容易受管理者主觀影響。如由于領(lǐng)導(dǎo)的重視程度不同，有些職位的等級(jí)定得很高，有些崗位等級(jí)定得很低。然而事實(shí)上，有些企業(yè)只是運(yùn)用簡(jiǎn)單的排序法排出等級(jí)，將同等級(jí)、同類別的職位歸檔，不科學(xué)的職位評(píng)價(jià)，造成企業(yè)內(nèi)部薪酬的不公平。有些企業(yè)由于績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)不合理，主管的管理觀念落后，使績(jī)效薪酬演變?yōu)榱硗庖环N固定薪酬，最后當(dāng)固定工資發(fā)放，嚴(yán)重挫傷了員工的工作積極性。
2、薪酬分配不公
?、傩匠攴峙溥^(guò)分依據(jù)人的行政級(jí)別，而忽略了崗位差異，挫傷了那些高技能 、高知識(shí)、高能力工作崗位的人員的工作積極性。
人力資源管理薪酬管理論文范文二：現(xiàn)代人力資源管理中的薪酬管理
【摘要】無(wú)論是對(duì)企業(yè)還是勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，薪酬問(wèn)題無(wú)疑都是最敏感的問(wèn)題之一，同時(shí)，薪酬也是現(xiàn)代企業(yè)不可或缺的競(jìng)爭(zhēng)手段和激勵(lì)手段。薪酬管理不僅是企業(yè)人力資源管理最重要的內(nèi)容之一，而且是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的重要組成部分。企業(yè)薪酬管理運(yùn)作靈活與否，直接影響到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)等日?；顒?dòng)，進(jìn)而會(huì)影響到企業(yè)的發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。但是由于我國(guó)市場(chǎng)化深度不夠，企業(yè)人力資源系統(tǒng)發(fā)育不成熟，造成我國(guó)企業(yè)在薪酬管理方面存在諸多問(wèn)題。
【關(guān)鍵詞】薪酬管理 人力資源管理 福利
作為現(xiàn)代企業(yè)管理制度的重要組成部分，薪酬管理制度在激發(fā)員工工作動(dòng)機(jī)，增強(qiáng)企業(yè)自身凝聚力，刺激員工提高工作效率等方面都起著重要作用。因此，我們要分析了解我國(guó)企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題及原因，針對(duì)這些問(wèn)題提出相關(guān)對(duì)策，完善薪酬管理制度，以更好地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。
一、薪酬管理基本理論
(一)薪酬的概念與內(nèi)容
薪酬，是指員工在從事勞動(dòng)、履行職責(zé)并完成任務(wù)后所獲得的經(jīng)濟(jì)上的酬勞獲回報(bào)。
(二)薪酬管理的含義和內(nèi)容
企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對(duì)本企業(yè)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過(guò)程。
企業(yè)薪酬管理主要包括確定薪酬管理目標(biāo)、選擇薪酬政策、制定薪酬計(jì)劃、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)四個(gè)方面的內(nèi)容。
二、我國(guó)企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題
20世紀(jì)90年代以來(lái)，人才競(jìng)爭(zhēng)激烈，我國(guó)企業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)中處于劣勢(shì)，人才外流嚴(yán)重。當(dāng)前，我國(guó)企業(yè)薪酬管理問(wèn)題比較突出，甚至成為企業(yè)發(fā)展的桎梏，較低的工資與福利水平使企業(yè)薪酬缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，無(wú)法爭(zhēng)取和留住優(yōu)秀人才。
(一)政府對(duì)企業(yè)的薪酬管理干預(yù)較多
我國(guó)企業(yè)雖然擁有較大的內(nèi)部自主權(quán)，但為了實(shí)現(xiàn)社會(huì)公平，很多國(guó)企的工資總額決定權(quán)仍由政府有關(guān)部門(mén)掌握，政府通過(guò)行政手段對(duì)企業(yè)進(jìn)行干預(yù)。有些地方政府，不僅控制企業(yè)的工資總額，而且直接干預(yù)企業(yè)內(nèi)部工資比例等具體管理決策。這使企業(yè)的薪酬管理自主權(quán)難以落實(shí)，嚴(yán)重影響了企業(yè)發(fā)展。
(二)平均主義傾向嚴(yán)重
改革開(kāi)放以來(lái)，在分配方式上我國(guó)打破了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下吃“大鍋飯”的局面，堅(jiān)持“按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則，然而許多企業(yè)在薪酬分配上的平均主義仍很嚴(yán)重，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
第一，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者收入普遍存在平均主義傾向。一方面經(jīng)營(yíng)者收入與員工收入水平平均化問(wèn)題嚴(yán)重;另一方面，企業(yè)之間，經(jīng)營(yíng)者的收入差距不大。許多業(yè)績(jī)優(yōu)秀的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者不一定獲得高收入，業(yè)績(jī)很差企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者卻獲得及不相稱的等同收入。
第二，企業(yè)員工之間薪酬水平平均。企業(yè)內(nèi)部技術(shù)管理人員的工資收入與一般員工工資收入差距不大，關(guān)鍵的技術(shù)、管理崗位人員的工資水平相當(dāng)于普通崗位人員的工資水平不到2倍。 薪酬決定因素中，代表身份的工齡和資歷占重要地位，而與受教育程度關(guān)系不大。
第三，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者激勵(lì)與約束機(jī)制不健全。一方面企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的報(bào)酬收入水平偏低，另一方面對(duì)企業(yè)家的報(bào)酬激勵(lì)方式比較單一，大多仍為基本工資加獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)等構(gòu)成。對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者考核監(jiān)控力度薄弱，考核指標(biāo)體系單一。
第四，福利設(shè)計(jì)缺乏彈性。我國(guó)很多企業(yè)員工的福利還處在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的傳統(tǒng)福利，如醫(yī)療保險(xiǎn)、住房補(bǔ)貼、加班費(fèi)等，缺乏一些在西方國(guó)家開(kāi)展的諸如家庭關(guān)愛(ài)福利、家屬福利等人性化的福利項(xiàng)目。此外，我國(guó)企業(yè)提供的福利都是固定的，福利設(shè)計(jì)并沒(méi)有真正讓員工參與進(jìn)來(lái)，缺乏靈活性。
第五，企業(yè)忽視薪酬信息的溝通現(xiàn)階段我國(guó)多數(shù)企業(yè)都采取薪酬保密制的方式，提薪與獎(jiǎng)金發(fā)放不公開(kāi)。從公平理論我們可知，員工不僅關(guān)注自己所得報(bào)酬的絕對(duì)值，也關(guān)心自己所得的相對(duì)值。他們不僅要拿自己目前的報(bào)酬與自己以前報(bào)酬進(jìn)行比較，同時(shí)也會(huì)和其他人所得進(jìn)行比較。人們無(wú)法看到別人的報(bào)酬，也不了解自己對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)價(jià)值的大小與傾向，從而削弱企業(yè)的這些制度的激勵(lì)與滿足功能。
三、加強(qiáng)企業(yè)薪酬管理的對(duì)策
(一)提高對(duì)薪酬管理的認(rèn)識(shí)
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工都要加強(qiáng)對(duì)薪酬管理的認(rèn)識(shí)，使企業(yè)內(nèi)從領(lǐng)導(dǎo)到每個(gè)員工對(duì)薪酬管理有一個(gè)十分全面深入的認(rèn)識(shí)，從而建立科學(xué)的合理的薪酬體系。同時(shí)強(qiáng)調(diào)企業(yè)全體員工的績(jī)效意識(shí)，從而改變管理者的觀念。
(二)轉(zhuǎn)變政府職能為企業(yè)提供良好的外部環(huán)境
國(guó)家要繼續(xù)為企業(yè)提供政策支持，政企分開(kāi)，使其真正成為可以自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)主體。給與企業(yè)在用人、薪酬管理方面的完全自主權(quán)，這樣企業(yè)才能根據(jù)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)狀況與市場(chǎng)薪酬水平自主決定薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平。
(三)打破平均主義，構(gòu)建合理科學(xué)的薪酬管理體系
崗位、薪酬、績(jī)效是一個(gè)整體，將三者相互配合才能真正起作用。若沒(méi)有科學(xué)的崗位管理，薪酬管理與績(jī)效管理就無(wú)法發(fā)揮應(yīng)有的作用，也無(wú)法實(shí)現(xiàn)真正的激勵(lì)。具體來(lái)說(shuō)，薪酬管理的體系的建立需要做到，一是從了解崗位工作，崗位分析開(kāi)始，把企業(yè)每個(gè)崗位的工作職責(zé)、任務(wù)目標(biāo)以及任職資格等方面進(jìn)行了解，形成規(guī)范的崗位說(shuō)明書(shū)。二是制定符合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略。三是切實(shí)公平的將企業(yè)的績(jī)效結(jié)果反饋到薪酬中。四是定薪需要有一定的靈活性，從而建立企業(yè)以人為本的薪酬管理體系。
(四)福利政策設(shè)計(jì)堅(jiān)持以人為本
企業(yè)要留住人才，不僅要提供給員工有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪資，優(yōu)厚的福利也是必不可少的。福利政策應(yīng)該是公司整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)戰(zhàn)略的一個(gè)有機(jī)組成部分。福利項(xiàng)目包括優(yōu)厚的資金、法定福利、衣食住房補(bǔ)貼、完備的員工培訓(xùn)、購(gòu)房購(gòu)車無(wú)息貸款、補(bǔ)充性養(yǎng)老保險(xiǎn)、有薪假期、特殊福利、員工俱樂(lè)部活動(dòng)等.加入WTO后，面對(duì)激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，我國(guó)企業(yè)應(yīng)將西方國(guó)家人性化的福利項(xiàng)目與我國(guó)的實(shí)際結(jié)合，不斷推出多元化的符合中國(guó)特點(diǎn)的福利項(xiàng)目，尤其是那些滿足員工豐富需要，促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的福利項(xiàng)目，如教育福利等，為員工提供一個(gè)自我發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)的優(yōu)良環(huán)境。同時(shí)，企業(yè)還可以借鑒在西方國(guó)家大行其道的“彈性福利計(jì)劃”，由員工在企業(yè)規(guī)定的時(shí)間和金額范圍內(nèi)，按照自己的意愿搭建自己的福利項(xiàng)目組合，滿足員工對(duì)福利靈活機(jī)動(dòng)的要求，提高員工的滿意度。
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