某企業(yè)薪酬管理論文
薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容,我國的民營企業(yè)要吸引并留住高素質(zhì)的人才,在世界人才競爭中立于不敗之地,必須做好企業(yè)的薪酬管理工作。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的某企業(yè)薪酬管理論文，供大家參考。
某企業(yè)薪酬管理論文篇一
《 某企業(yè)的薪酬管理現(xiàn)狀及存在問題分析 》
[摘要] 本文從某 企業(yè) 現(xiàn)有薪酬?duì)顩r入手，對薪資構(gòu)成進(jìn)行了 分析 ，并就員工對現(xiàn)行薪酬制度的總體感覺、對付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度等多個(gè)方面就行了調(diào)查，結(jié)果表明多數(shù)員工對現(xiàn)有薪酬制度不滿意，原因在于現(xiàn)有制度存在平均主義、激勵(lì)不夠、未實(shí)現(xiàn)業(yè)績薪酬觀、同工不同酬等多方面 問題 ，需要對企業(yè)現(xiàn)有薪酬制度重新設(shè)計(jì)。
[關(guān)鍵詞] 薪酬 管理現(xiàn)狀 滿意度分析 存在問題及原因
一、薪酬管理現(xiàn)狀
1.企業(yè)現(xiàn)行薪酬?duì)顩r。某企業(yè)是一大型集團(tuán)集團(tuán)的分公司，在管理 方法 上完全依照集團(tuán)公司的管理方法和模式，自主進(jìn)行的人力資源管理較少，缺少自己的特點(diǎn)，薪酬管理就更是如此。集團(tuán)公司對薪酬的管理，是建立在對各個(gè)企業(yè)薪酬總量及結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上的控制來進(jìn)行的，各個(gè)直屬部門、和分公司均按照統(tǒng)一的模式進(jìn)行操作，每年年末制定下一年度的工資總額預(yù)算，報(bào)集團(tuán)公司審批，下年初按集團(tuán)公司統(tǒng)一制定的工資總額發(fā)放目標(biāo)，確定各月的發(fā)放額度。
2.薪酬構(gòu)成。企業(yè) 目前 薪酬主要由工資、規(guī)定的 社會(huì) 保險(xiǎn)和住房公積金及其他的福利項(xiàng)目構(gòu)成。
(1)工資。工資是企業(yè)為員工支薪酬的主體,為薪酬的其它部分(如社會(huì)保險(xiǎn)和公積金及其他福利)提供 計(jì)算 基礎(chǔ),也是員工能夠最直接了解的部分,分為基礎(chǔ)工資、年功工資、效益貢獻(xiàn)工資及補(bǔ)貼等,每部分各有其獨(dú)立的確定辦法,為滿足不同的要求而設(shè)計(jì)。
(2)年終獎(jiǎng)金。年終獎(jiǎng)金該企業(yè)薪酬分配的另一個(gè)重要組成部分。每年根據(jù)集團(tuán)公司的利潤情況，該企業(yè)按比例提取獎(jiǎng)金，對員工進(jìn)行分配。
(3)社會(huì)保險(xiǎn)。社會(huì)保險(xiǎn)由養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育險(xiǎn)和住房公積金組成。這是國家 法律 規(guī)定必須為職工辦理的基本保險(xiǎn)項(xiàng)目。
(4)其他福利。包括企業(yè)對員工的非 工作時(shí)間報(bào)酬、津貼和服務(wù)。非工作時(shí)間報(bào)酬，包括假日、 節(jié)日、帶薪休假、事假,以及探親假等;津貼，包括 交通 津貼、節(jié)日津貼或?qū)嵨?、住房津貼、購物補(bǔ)助,以及子女升學(xué)補(bǔ)助等;服務(wù)，包括班車、工作服、 體育 鍛煉設(shè)施、娛樂設(shè)施、集體 旅游 、食堂與衛(wèi)生設(shè)施及節(jié)日慰問等。
3.企業(yè)員工對現(xiàn)有薪酬滿意度分析。通過對企業(yè)內(nèi)部員工發(fā)放問卷獲得原始數(shù)據(jù)(發(fā)放問卷500份,收回492份,回收率為98.5%;其中有效問卷459份,有效率為91.8%,有效回收率為93.3%),對數(shù)據(jù)進(jìn)行歸類、整理,運(yùn)用SPSS 統(tǒng)計(jì)軟件對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析處理，并進(jìn)行信度和效度檢驗(yàn)，確保數(shù)據(jù)的有效與可靠性。
第一，對現(xiàn)行薪酬制度的總體感覺。只有4%的員工表示非常滿意，而較不滿意和非常不滿意的員工比例達(dá)到了53%。此外，從公平性、激勵(lì)性、對人才吸引性三個(gè)緯度進(jìn)行的調(diào)查結(jié)果也表明，各個(gè)緯度的滿意度均較低。滿意度調(diào)查說明現(xiàn)行薪酬制度存在一些問題，有必要重新設(shè)計(jì)薪酬制度。
第二，對付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度。員工對各類付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度不高，對現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)個(gè)人績效、崗位價(jià)值、個(gè)人技能的不滿意的為58%～63%，滿意度較高的僅為8%～14%，反映出現(xiàn)行薪酬制度以職務(wù)、工齡等作為主要付薪因素，缺乏考核、獎(jiǎng)金固化，以及忽略崗位價(jià)值和個(gè)人技能差異。 第三,其他方面。在對現(xiàn)行薪酬的結(jié)構(gòu)態(tài)度、對現(xiàn)行福利政策的態(tài)度、崗位 分析 與評(píng)價(jià)和競聘上崗的態(tài)度、對現(xiàn)行薪酬公平感的感受、競爭淘汰機(jī)制、對待薪酬改革的態(tài)度等方面的分析結(jié)果，滿意度均在10%左右或者更低，多數(shù)員工要求對現(xiàn)有薪酬制度進(jìn)行改革，重新設(shè)計(jì) 企業(yè) 的薪酬體系。
二、存在 問題 及成因分析
結(jié)合現(xiàn)有薪酬?duì)顩r和薪酬制度,可 總結(jié) 該企業(yè)主要不足之處在于:
1.平均主義。現(xiàn)有薪酬制度缺乏公平性，部分崗位的薪酬拉不開差距，相同崗位的工資差異較大也讓員工感到不滿。
(1)企業(yè)未進(jìn)行 科學(xué) 的 工作評(píng)價(jià)。工作評(píng)價(jià)是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，評(píng)價(jià)的結(jié)果會(huì)成為確定薪酬的有力依據(jù)。工作評(píng)價(jià)的 內(nèi)容 主要包括工作任務(wù)和責(zé)任、完成工作所需要的技能、工作對 組織整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的相對價(jià)值的大小、工作 環(huán)境和風(fēng)險(xiǎn)等。該企業(yè)沒有進(jìn)行詳盡、科學(xué)、合理的工作分析，因而也無法進(jìn)行工作評(píng)價(jià)。
(2)決策過程和程序不透明?，F(xiàn)有工資登記對員工完全保密，透明度較低，另外，績效考核雖然與員工薪酬掛鉤，但考核分?jǐn)?shù)不公開也使員工感到不公平。并且員工工資等級(jí)的確定隨意性較大，并且一旦確定，長時(shí)間難以更改，容易引起員工的不滿。
2.激勵(lì)不夠。通過薪酬系統(tǒng)來激勵(lì)員工的責(zé)任心和工作積極性是最常見、最有效也是最常運(yùn)用的 方法 。而 目前 企業(yè)采用相同的工資制度、工資結(jié)構(gòu)，工資制度與崗位性質(zhì)的結(jié)合度也不夠，沒有其他的激勵(lì)方式來承認(rèn)員工的工作成就和貢獻(xiàn)大小，激勵(lì)手段單一，不能滿足各種層次員工的需要。
3.未實(shí)現(xiàn)業(yè)績薪酬觀。在薪酬支付方面依然很大程度上體現(xiàn)著津貼薪酬觀，即一般情況下，尤其對中高層 管理者每年都會(huì)受到加薪待遇，由于工齡工資和級(jí)別的增長，不論企業(yè)和 經(jīng)濟(jì) 狀況發(fā)生了什么變化，這些又干了一年的員工基本都有權(quán)力增加基本工資。這種傾向不符合 現(xiàn)代 企業(yè)對薪酬的設(shè)計(jì)?，F(xiàn)有的津貼薪酬觀嚴(yán)重 影響 員工的工作積極性，員工工作表現(xiàn)的好與壞在薪酬獎(jiǎng)勵(lì)中得不到體現(xiàn)。應(yīng)逐步由津貼薪酬觀向業(yè)績薪酬觀轉(zhuǎn)變，使工薪和獎(jiǎng)勵(lì)主要以工作表現(xiàn)為依據(jù)。
4.同工不同酬?，F(xiàn)有的薪酬制度針對公司的正式員工和外聘員工制定了不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，正式員工在同一崗位工資相差也很大，同工不同酬的問題嚴(yán)重挫傷了這些員工對公司的歸屬感，也影響了他們工作積極性，在與公司的短期 合同期滿后，很多員工都選擇離開公司。
參考 文獻(xiàn) :
[1]劉軍勝:《薪酬管理實(shí)務(wù)手冊》. 機(jī)械 工業(yè) 出版社，2005
[2]孫成軍編著:《如何進(jìn)行企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)》.北京大學(xué)出版社，2004
某企業(yè)薪酬管理論文篇二
《 企業(yè)薪酬管理研究 》
摘要：科學(xué)合理的薪酬制度不僅能幫助企業(yè)吸引、留住和激勵(lì)人才，還能使員工形成對企業(yè)的認(rèn)可感和忠誠度;尤其對于由國有央企控股的上市公司而言，傳統(tǒng)的薪酬管理制度在不斷變化的社會(huì)環(huán)境和特殊的企業(yè)性質(zhì)條件下衍生出一些新的問題。如何解決這些問題，建立更具適應(yīng)性的薪酬管理體系，是一個(gè)值得關(guān)注的問題。本文以河南油田為例，分析其薪酬管理制度中存在的問題并提出解決思路，希望能對同類企業(yè)薪酬管理的改革與完善提供幫助。
關(guān)鍵詞：河南油田 人力資源 薪酬制度 薪酬結(jié)構(gòu)
一、研究的理論依據(jù)
(一)需求理論①
需求理論[1]可應(yīng)用于本文的分析與論述中，例如以公開表揚(yáng)的方式來滿足員工的尊重需求等。企業(yè)可定期找出員工當(dāng)前和下一階段的需求，并應(yīng)用需求理論制定和調(diào)整激勵(lì)措施。
(二)公平理論②
公平理論[2]應(yīng)用于企業(yè)的薪酬管理，體現(xiàn)在員工獲得報(bào)酬的絕對值及相對值對薪酬激勵(lì)效果的影響，以及企業(yè)激勵(lì)措施須符合公平原則方面。同時(shí)，日常管理中還須加強(qiáng)員工對公平的客觀認(rèn)識(shí)，使之產(chǎn)生公平感。
(三)雙因素理論③
雙因素理論[3]包含激勵(lì)因素和保健因素，前者是與工作相關(guān)的內(nèi)在因素，后者則是工作以外的影響因素。根據(jù)此理論，可使用直接滿足④與間接滿足⑤兩種方式來調(diào)動(dòng)員工的積極性。
二、河南油田薪酬制度現(xiàn)存問題
河南油田全稱“中國石油化工股份有限公司河南油田分公司”，位于河南省南陽市，后文將簡稱其為“河南油田”。河南油田的薪酬制度具有一定的特殊性。一方面，作為央企中國石油化工股份有限公司的子公司，河南油田的薪酬管理需以總公司薪酬政策為依據(jù)，在薪酬結(jié)構(gòu)和要素等方面可自行調(diào)整的空間不大;另一方面，中石化股份有限公司又是由中石化集團(tuán)公司控股的上市公司，使得河南油田在薪酬管理上兼具國有企業(yè)和上市公司的雙重特點(diǎn)。河南油田作為子公司，自身發(fā)展戰(zhàn)略難以通過薪酬體系加以支撐和調(diào)節(jié)，在公司薪酬管理方面存在著一些問題。
(一)薪酬的調(diào)查機(jī)制不完善
河南油田缺乏對外的薪酬調(diào)查機(jī)制，使得本企業(yè)的薪酬水平很難與外界實(shí)際相掛鉤，薪酬定位偏低，導(dǎo)致員工的薪酬水平整體上偏低，尤其是中基層員工薪資在同領(lǐng)域企業(yè)不具市場競爭力。南陽市統(tǒng)計(jì)局公布的2014年度南陽市城鎮(zhèn)非私營單位在崗職工年平均工資為41222元;而河南油田2014年平均年工資雖高達(dá)61277元，[4]此數(shù)據(jù)之下卻暗含著該企業(yè)員工實(shí)際薪資差距懸殊的現(xiàn)狀。在整體偏低的薪酬水平下，河南油田一些有突出技術(shù)水平的員工選擇在外兼職，而基層員工則普遍滿意度差，缺乏工作積極性。
(二)薪酬的決定機(jī)制不完善
目前河南油田員工薪酬的確定主要還是依據(jù)集團(tuán)整體效益的好壞，與人才市場行情以及當(dāng)?shù)厥杖爰跋M(fèi)水平匹配度較低。尤其是對基層員工薪資的管理差強(qiáng)人意，員工普遍對整體薪資水平不滿，反映出該企業(yè)內(nèi)部尚缺乏符合市場規(guī)律以及員工需求的薪酬制度與標(biāo)準(zhǔn)。2011年河南油田曾傳出因工資差距過大，基層員工罷工的新聞，這也從一個(gè)側(cè)面說明該企業(yè)在薪酬決定機(jī)制方面沒有做到足夠的公平與透明，不能正確反映出員工合理的需求與報(bào)酬水平。究其原因，除了前文所述的調(diào)查機(jī)制欠缺以外，還歸因于沒有從內(nèi)部入手進(jìn)行有效的崗位分析和評(píng)估，使得河南油田對員工薪酬的決定缺乏全面的依據(jù)。
(三)薪酬的調(diào)整優(yōu)化機(jī)制不完善
就河南油田目前的薪酬結(jié)構(gòu)來看，薪酬要素較為齊全，但是薪酬結(jié)構(gòu)比例缺乏科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)，與現(xiàn)行的職務(wù)等級(jí)、崗位人員薪酬結(jié)構(gòu)不能合理搭配。主要體現(xiàn)在員工的固定收入與浮動(dòng)收入比例方面。河南油田員工的薪酬構(gòu)成要素中，基本工資占了較大的比例，而這一部分薪資往往都是相對固定、短期內(nèi)不會(huì)進(jìn)行調(diào)整的。同時(shí)，員工的浮動(dòng)工資方面還處于較為粗放的階段，對于不同職能的員工在考核上缺乏更為細(xì)致、切實(shí)可行的標(biāo)準(zhǔn)。
另外，河南油田各崗位職級(jí)之間的遞增額和績效工資的變化幅度也不大，不能有效體現(xiàn)出激勵(lì)作用;薪資分配制度上雖體現(xiàn)出對員工學(xué)歷、資歷和專業(yè)技能等方面的差異，但對于吸引和保留高學(xué)歷、高素質(zhì)員工未能起到預(yù)期效用。
(四)薪酬補(bǔ)充機(jī)制不完善
雖然河南油田按照集團(tuán)的統(tǒng)一管理要求，將員工的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行了優(yōu)化，例如修繕了收入正常增長機(jī)制，將員工薪酬與物價(jià)、企業(yè)效益、本人崗位、能力變化及考核結(jié)果等情況協(xié)調(diào)聯(lián)動(dòng)，但這些措施都建立在對外在薪酬⑥的調(diào)整層面上。
顯然，河南油田忽視了員工對內(nèi)在薪酬⑦的要求，在對員工工作環(huán)境、人際關(guān)系、人文關(guān)懷、獲得成就感等方面不夠到位，使薪酬的補(bǔ)充機(jī)制不完善，難以全面發(fā)揮著薪酬的激勵(lì)作用。
(五)盲目套用新式的薪酬模式
河南油田在薪酬管理中還存在著盲目套用新型模式的情況。比如未能根據(jù)員工不同的崗位要求制定評(píng)價(jià)機(jī)制，而是盲目套用KPI評(píng)估法實(shí)行績效考核，在執(zhí)行時(shí)又無法確保各項(xiàng)考核要素的落實(shí)等;或是一些管理人員接觸到新型的薪酬管理模式時(shí)，對原有制度產(chǎn)生懷疑甚至否定，不根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，盲目照搬硬套某些事實(shí)上不適合河南油田現(xiàn)階段發(fā)展的薪酬管理模式和方法，產(chǎn)生了管理上的混亂。
三、河南石油薪酬管理問題優(yōu)化建議
(一)完善薪酬的調(diào)查機(jī)制
河南油田應(yīng)在對外部人才市場和地方收入與消費(fèi)水平進(jìn)行充分調(diào)研，并對內(nèi)部崗位進(jìn)行全面評(píng)估，根據(jù)公司發(fā)展階段和實(shí)際情況，再結(jié)合員工的任職能力來制定薪酬，建立完整、切實(shí)的薪酬制度，既要體現(xiàn)內(nèi)部的公平與公正，又要使薪酬標(biāo)準(zhǔn)與市場行情相吻合。
具體方法是，首先進(jìn)行崗位評(píng)估，得出企業(yè)內(nèi)部職位等級(jí)序列，進(jìn)而確定與之對應(yīng)的薪酬等級(jí);其次通過人才中介、行業(yè)公會(huì)、專業(yè)機(jī)構(gòu)等媒介進(jìn)行市場調(diào)查，據(jù)此制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，避免薪酬決定的隨意性和盲目性。
(二)調(diào)整和優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu) 首先建議河南油田加大員工浮動(dòng)薪酬的比例，參考集團(tuán)的工資標(biāo)準(zhǔn)實(shí)現(xiàn)彈性設(shè)計(jì)，根據(jù)市場環(huán)境和崗位的發(fā)展變化設(shè)計(jì)薪酬方案，提升薪酬的浮動(dòng)空間，強(qiáng)化薪酬的激勵(lì)效用。
其次是完善績效評(píng)估體系。河南油田需要從考核內(nèi)容上完善績效評(píng)估，并且落實(shí)員工參與和監(jiān)督，通過實(shí)現(xiàn)透明化、公開化的考核，輔以有效的溝通，保障績效考核體系的公平性和客觀性。
(三)完善薪酬的補(bǔ)充機(jī)制
河南油田應(yīng)以員工的人文訴求為核心，建立以人為本的薪酬管理體系，完善薪酬補(bǔ)充機(jī)制。具體來說，可從改善工作環(huán)境、優(yōu)化管理制度、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)、營造和諧的人際關(guān)系等來滿足員工的社會(huì)需求。以員工的尊重需求為重心，履行對員工的精神和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì);還應(yīng)適當(dāng)鼓勵(lì)員工勇于挑戰(zhàn)難度較大的工作任務(wù)，激發(fā)他們自我實(shí)現(xiàn)的需求。
另外，河南油田可將公司內(nèi)部薪酬制度公開透明化，有助于培養(yǎng)員工對公司的信任感。同時(shí)，通過企業(yè)宣講、員工培訓(xùn)等形式培養(yǎng)員工的公平觀，提升員工對于公司的認(rèn)同感。
最后，河南油田應(yīng)改善大型企業(yè)常有的人力資源浪費(fèi)的情況，例如組織結(jié)構(gòu)臃腫、重復(fù)性工作、無效會(huì)議、不必要的加班等，從規(guī)范工作流程入手，減少或杜絕此類現(xiàn)象，提高工作效率，增強(qiáng)員工滿意度。
(四)避免盲目套用薪酬模式
河南油田還需避免盲目套用新式薪酬模式。當(dāng)然，也不能完全局限于“不盲目套用”的思路而不去突破和實(shí)踐，應(yīng)該關(guān)注人力資源管理理論和國內(nèi)外薪酬管理模式的發(fā)展動(dòng)態(tài)，在綜合考慮公司的現(xiàn)實(shí)管理水平、整體薪酬?duì)顩r和人員素質(zhì)情況，科學(xué)合理地運(yùn)用人力資源策略和薪酬管理手段，建立適合自身需求的薪酬制度。
(五)轉(zhuǎn)變薪酬理念，打造薪酬戰(zhàn)略
河南油田應(yīng)從企業(yè)戰(zhàn)略高度打造薪酬管理理念，將薪酬體系的構(gòu)建與公司的發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來，使薪酬體系成為自身發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿，將以前只注重使用員工的傳統(tǒng)思路轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅貑T工能力的開發(fā)與提高上，把員工的職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)提升放到重要的位置上，形成注重員工價(jià)值的企業(yè)文化。
四、結(jié)論
薪酬管理是企業(yè)人力資源管理工作中的重要方面，有效的薪酬管理可以最大化地激勵(lì)員工。本文以河南石油為例，以人力資源管理的有關(guān)理論為工具，對該企業(yè)薪酬管理體系進(jìn)行分析，并得出以下結(jié)論：首先，河南油田應(yīng)進(jìn)一步把員工的工作業(yè)績與工資相掛鉤，使固定薪酬與彈性薪酬合理搭配;其次，河南油田的薪酬政策應(yīng)將市場數(shù)據(jù)與員工績效相結(jié)合，并通過福利的調(diào)整來完善薪酬體系;最后，河南油田作為央企控股上市公司的子公司，需要以集團(tuán)公司整體人力資源規(guī)劃為基礎(chǔ)，以子公司發(fā)展戰(zhàn)略為藍(lán)圖，并根據(jù)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)社會(huì)環(huán)境的變化來設(shè)計(jì)和調(diào)整自身薪酬體系，使薪酬更具激勵(lì)效用。
參考文獻(xiàn)：
[1] 馬斯洛.馬良誠譯.Motivation and Personality(動(dòng)機(jī)與人格)[M].西安：陜西師范大學(xué)出版社，2010： 4-5.
[2] 斯塔西・亞當(dāng)斯.社會(huì)交換中的不公平[M].北京：商務(wù)出版社，2008.
[3] 弗雷德里克・赫茨伯格.雙因素激勵(lì)理論[OL]. http：//www. Docin.Com/ p-1087247174.html.2015-03-10.
[4] 南陽市統(tǒng)計(jì)局.南陽市城鎮(zhèn)非私營單位在崗職工年平均工資[OL].南陽市人民政府網(wǎng).http：//www.nanyang.gov.cn/ gk/gongqigonggao/102285.htm.2015.
[5] 南陽市統(tǒng)計(jì)局.南陽統(tǒng)計(jì)年鑒[M].北京：中國統(tǒng)計(jì)出版社，2014： 78-137.
[7] 彼得・德魯克.謙曉紅譯.卓有成效管理者的實(shí)踐[M].上海：譯文出版社， 2006： 198-216.
[8] 路易斯・戈梅斯.戴維・鮑爾金.羅伯特・卡迪.人力資源管理[M].北京：北京大學(xué)出版社，2011： 122-149.
[8] 潘金云.中國人力資源開發(fā)年鑒[M].北京：中國物資出版社，2011： 298-301.
[9] 石穎.我國國有企業(yè)薪酬管理研究[J].貴州社會(huì)科學(xué)，2013(8)： 301-307.
[10] 王平換.以員工價(jià)值為基礎(chǔ)的薪酬體系設(shè)計(jì)[J].中國人力資源開發(fā)，2011(1)： 70-73.
某企業(yè)薪酬管理論文篇三
《 淺談企業(yè)薪酬管理 》
[摘要]在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，薪酬管理是重中之重。它涉及到企業(yè)人力成本的控制、員工滿意度、企業(yè)的管理公平以及企業(yè)核心競爭力等多項(xiàng)內(nèi)容。本文通過剖析其內(nèi)涵、模式等，由淺入深分析企業(yè)存在的問題、原因，并給出相應(yīng)的建議，從而幫助企業(yè)建立科學(xué)合理的薪酬制度來增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。
[關(guān)鍵詞]薪酬管理制度 薪酬公平 激勵(lì)機(jī)制 內(nèi)在薪酬
[中圖分類號(hào)]F272 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1009-5349(2013)01-0060-02
一、薪酬管理基本概述
(一)薪酬的涵義
薪酬管理，簡而言之就是為了達(dá)到組織目標(biāo)，由人力資源部負(fù)責(zé)的、符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的、對員工支付薪酬、設(shè)定薪酬結(jié)構(gòu)等一系列管理工作。
它基于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，用于激勵(lì)員工和降低成本，是一種企業(yè)戰(zhàn)略管理與制度規(guī)則的互動(dòng)模式，具有一定的前瞻性。
(二)薪酬設(shè)計(jì)的三種模式
1.基于能力評(píng)價(jià)的薪酬設(shè)計(jì)模式。這主要是基于對員工能力的評(píng)價(jià)，可以挖掘員工潛力，方便企業(yè)進(jìn)行能力管理。其主要的評(píng)價(jià)維度包括基本的知識(shí)技能、人際交往的能力、職業(yè)道德以及相應(yīng)產(chǎn)生的工作績效等。
2.基于員工需求的薪酬設(shè)計(jì)模式。這一模式考慮到員工的基本生活所需，考慮了員工滿意的維度。同時(shí)考慮其福利工資、生活補(bǔ)貼、晉升機(jī)會(huì)、發(fā)展機(jī)會(huì)等，給予員工更為全面的照顧。這種模式能給員工帶來比較高的滿足感，但是對企業(yè)的實(shí)際需求等可能考慮的比較少。
3.戰(zhàn)略性薪酬體系設(shè)計(jì)模式。從根本上來講，這一模式綜合了以上兩種方式。在二者之中找到一個(gè)平衡點(diǎn)，試圖優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的資源配置問題。這種模式同時(shí)考慮多種因素，有利于企業(yè)和員工的雙向成長，但由于其涉及因素過多，難以掌控平衡點(diǎn)。
(三)薪酬的分類
1.貨幣性薪酬：狹義上包括相對直接的、可見的薪酬形式，包括我們常常提及的工資、福利、獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)品、津貼等;廣義上還包括了五險(xiǎn)一金：養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)及遺屬保險(xiǎn)、住房公積金等也可包含在內(nèi)。
2.非貨幣性薪酬：這主要是指不能直接可見的部分，包括在工作上所取得的成就、工作自身所帶來的挑戰(zhàn)感與滿足感，工作環(huán)境的舒適程度以及個(gè)人成長、社會(huì)地位認(rèn)知以及個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等。
二、薪酬設(shè)計(jì)的原則
(一)公平
同崗?fù)辍Ｍ瑫r(shí)根據(jù)員工在工作績效、態(tài)度、成果等方面上的不同表現(xiàn)，給予相應(yīng)的工資獎(jiǎng)勵(lì)。
(二)競爭
高薪對優(yōu)秀人才具有不可替代的吸引力，因此企業(yè)應(yīng)使自己的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。
(三)激勵(lì)
根據(jù)員工的能力和貢獻(xiàn)大小適當(dāng)拉開收入差距，讓貢獻(xiàn)大者獲得較高的薪酬，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和責(zé)任心。
(四)經(jīng)濟(jì)
要進(jìn)行人力成本核算，把人力成本控制在一個(gè)合理的范圍內(nèi)。合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。
(五)合法
要遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和公司管理制度，尤其是國家有關(guān)的強(qiáng)制性規(guī)定。
(六)戰(zhàn)略性
要時(shí)刻關(guān)注企業(yè)的戰(zhàn)略需求，要通過薪酬設(shè)計(jì)反映企業(yè)的戰(zhàn)略，并將實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為對員工的期望和要求，并把對員工的期望和要求轉(zhuǎn)化為對員工的薪酬激勵(lì)。
三、薪酬管理的作用
人才是企業(yè)擁有的最大財(cái)富，而要保留住優(yōu)秀的人才，并充分發(fā)揮他們的積極性，則需要行之有效的薪酬管理制度，而這正是由于薪酬管理具有如下四方面的作用：
(一)增值作用
薪酬本身是發(fā)放給員工的物質(zhì)和精神財(cái)富，它直接關(guān)系到企業(yè)對內(nèi)的成本控制，同時(shí)也顯著影響著企業(yè)的產(chǎn)出，從而影響企業(yè)的利益。雖然薪酬本身并不能具有直接的生產(chǎn)力，帶來直接的經(jīng)濟(jì)利益，但它確實(shí)是一種有效的交換勞動(dòng)的方式，行之有效的薪酬策略能使得勞動(dòng)力最大程度地與公司生產(chǎn)資料相結(jié)合，產(chǎn)生直接的經(jīng)濟(jì)效益。從而對于企業(yè)而言，就產(chǎn)生了增值的作用。
(二)對員工的激勵(lì)作用
薪酬制度是企業(yè)用以進(jìn)行人力資源管理的有效工具。它通過特定的方式評(píng)估員工的績效，并相應(yīng)地給予對應(yīng)的薪酬，使得員工的的行動(dòng)能自覺地向著組織目標(biāo)進(jìn)發(fā)，起到一種強(qiáng)有力的激勵(lì)作用，充分鼓勵(lì)員工的積極性和創(chuàng)造力。
(三)對組織內(nèi)部資源的協(xié)調(diào)作用
薪酬戰(zhàn)略本身也是有著導(dǎo)向作用的，通過制定相應(yīng)的薪酬策略，比如增減工資，可以合理配置企業(yè)內(nèi)部的人力資源、知識(shí)資源、創(chuàng)造力資源等，使得企業(yè)整體協(xié)調(diào)運(yùn)作。
(四)有利于員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值
當(dāng)今的薪酬管理已經(jīng)不再僅僅局限于貨幣性報(bào)酬了，更輔助以多種非貨幣性報(bào)酬，這些都有利于員工發(fā)現(xiàn)自身潛力，體現(xiàn)自身價(jià)值。
四、企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀及問題
盡管有效的薪酬設(shè)計(jì)原則不斷被提及，然而現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀卻仍然存在眾多問題。
(一)觀念認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤
很多企業(yè)現(xiàn)在僅是把薪酬純粹等同于企業(yè)運(yùn)營所必須消耗的成本。此時(shí)，企業(yè)考慮的只是簡單地降低成本，而這很可能會(huì)造成員工滿意度的極大降低。
(二)薪酬設(shè)計(jì)不夠合理
薪酬調(diào)查粗略簡單，使得薪酬水平的確定缺乏科學(xué)性。職位評(píng)價(jià)體系不夠完善，管理者主觀設(shè)定職級(jí)職位，會(huì)導(dǎo)致員工的消極心理，使得生產(chǎn)效率下降、薪酬激勵(lì)效果降低。對于靠體力勞動(dòng)獲取報(bào)酬的員工而言，簡單的計(jì)時(shí)制度或者計(jì)件制度是有效的，然而在當(dāng)今這個(gè)主要靠知識(shí)型人才創(chuàng)造財(cái)富的年代里，這種薪酬設(shè)計(jì)的體系是不合理的，從而也就難以達(dá)成預(yù)期效果。
(三)忽視了“內(nèi)在薪酬”的激勵(lì)作用
大多數(shù)企業(yè)還是抱著傳統(tǒng)的觀念給員工支付薪酬，忽視內(nèi)在薪酬的存在，導(dǎo)致員工對企業(yè)的滿意度極低。 (四)缺乏戰(zhàn)略考慮
在企業(yè)發(fā)展的每一個(gè)階段其經(jīng)營戰(zhàn)略會(huì)有所不同，因而薪酬制定上也應(yīng)該有相應(yīng)的變動(dòng)，但很多公司卻并沒有將員工的工資予以調(diào)整。這種缺乏長期有效的激勵(lì)機(jī)制和福利計(jì)劃的公司，其人員流動(dòng)往往更為頻繁。
(五)績效評(píng)估具有不準(zhǔn)確性
由于標(biāo)準(zhǔn)難以統(tǒng)一，所謂的績效評(píng)估往往會(huì)為某些人大開方便之門，引起其余員工強(qiáng)烈的不滿，甚至引起員工的消極反抗，最終惡性循環(huán)使得企業(yè)遭受了巨大的損失。
(六)薪酬分配實(shí)施過程缺乏公平性
很多企業(yè)往往會(huì)忽視薪酬評(píng)定程序的公平性，內(nèi)部薪酬管理體系不規(guī)范，使得制定的策略在實(shí)際執(zhí)行過程中，效果大打折扣。
五、企業(yè)薪酬管理的優(yōu)化策略
針對中國企業(yè)目前面臨的眾多問題，筆者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)在以下幾個(gè)方面進(jìn)行更進(jìn)一步的改變和優(yōu)化，使得企業(yè)采取的薪酬管理策略能夠更符合實(shí)際情況，并在實(shí)際的實(shí)踐中發(fā)揮更大的作用和更好的結(jié)果。
(一)更新觀念，樹立正確的人才觀
要充分認(rèn)識(shí)到人才對于企業(yè)發(fā)展的重要性。企業(yè)管理者必須意識(shí)到，人力資本是財(cái)富的創(chuàng)造要素，應(yīng)當(dāng)使員工與企業(yè)形成利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、共存共榮的關(guān)系，使人們自覺自愿地努力工作。
(二)建立科學(xué)的績效考核體系
為實(shí)現(xiàn)薪酬的公平和激勵(lì)機(jī)制，必須建立操作性強(qiáng)又符合實(shí)際的科學(xué)考核體系，嚴(yán)格實(shí)行全面考核。在建立績效考核評(píng)價(jià)體系時(shí)，要同時(shí)考慮到多種因素，包括員工的資質(zhì)、實(shí)際工作能力、業(yè)務(wù)水平以及未來的發(fā)展?jié)摿Γ云湄暙I(xiàn)為主要維度進(jìn)行考核，發(fā)放薪資。
(三)薪酬體系與公司發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)
薪酬體系是人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分，它需要圍繞并能夠推動(dòng)公司總體戰(zhàn)略的發(fā)展，并適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的不同階段。簡而言之，它必須符合并服務(wù)于公司的發(fā)展戰(zhàn)略。
(四)薪酬支付必須公開、透明、及時(shí)
健康向上的企業(yè)文化要求公司應(yīng)當(dāng)對于其所采取的薪酬制度采取公開化、透明化的方式讓員工知曉，做到必要的溝通。這樣可以給員工樹立明確的標(biāo)桿，更有動(dòng)力去努力為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。
六、結(jié)束語
隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，在這個(gè)人本管理的時(shí)代里，人力資源已成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵。而其中的薪酬管理是促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的紐帶，是企業(yè)培育核心競爭能力的保障。它對內(nèi)關(guān)系到整個(gè)企業(yè)人力成本的合理控制及員工滿意度等問題，對外則關(guān)系到企業(yè)在市場中的形象問題。企業(yè)要想獲得長足的發(fā)展，必須解決好薪酬制度的設(shè)定、執(zhí)行以及保障等多重問題。唯有如此，企業(yè)才能獲得長足、穩(wěn)定的發(fā)展。
【參考文獻(xiàn)】
[1]丁月華.全面薪酬戰(zhàn)略——企業(yè)創(chuàng)新型人才的激勵(lì)機(jī)制[J].科技情報(bào)開發(fā)與經(jīng)濟(jì)，2008(6).
[2]陳萍.國有企業(yè)薪酬制度改革的思考.經(jīng)濟(jì)理論研究，2009(2).
[3]朱傳偉.實(shí)施全面薪酬戰(zhàn)略留住并激勵(lì)企業(yè)員工[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì)，2009(2).
[4]張曉雯.淺談中小企業(yè)的薪酬管理[J].中國高新技術(shù)企業(yè)，2007(3).
[5]成化.薪酬的最佳方案.中央編譯出版社，2007，4.
[6]劉茵.常見的薪酬模式[J].東方煙草，2006(10).
有關(guān)某企業(yè)薪酬管理論文推薦：
2.薪酬管理論文