企業(yè)如何完善薪酬管理論文
企業(yè)如何完善薪酬管理論文
薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分,它作為企業(yè)與員工溝通的重要橋梁之一,對企業(yè)吸引人才和激勵人才有著巨大的作用。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的企業(yè)薪酬管理研究論文，供大家參考。
企業(yè)薪酬管理研究論文篇一
《 薪酬管理機制的完善 》
摘要：本文對現(xiàn)行的薪酬管理機制不足之處進(jìn)行闡述，分析其存在的根源，并在此基礎(chǔ)之上提出一些可供借鑒的建議。
關(guān)鍵詞:薪酬 管理機制 績效評估 薪酬預(yù)算
一、薪酬管理概述
1.薪酬的表現(xiàn)形式及作用。薪酬的提供者通常以現(xiàn)金或現(xiàn)金等值品的方式來支付報酬，具體表現(xiàn)為員工從勞動中所得到的工資、獎金、提成、津貼以及其他形式的各項利益回報的總和。它實際上是一種員工向其所在單位提供所需要的勞動而獲得的各種形式的補償，是單位支付給員工的勞動報酬。薪酬是平衡社會 發(fā)展、促進(jìn)社會和諧、實現(xiàn)社會文明的重要元素，其作用主要體現(xiàn)在維持保障、激勵員工、優(yōu)化勞動力資源配置等幾個方面。一份理想的薪酬能夠保證 企業(yè)員工的生存和發(fā)展需求，比如衣食住行等方面的支出;優(yōu)越的薪酬待遇能夠激發(fā)員工的工作熱情，在學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、進(jìn)修等方面不斷進(jìn)步，從而提高個人和組織的效率;薪酬還有利于資源的優(yōu)化配置和最大限度的利用率：不同區(qū)域、不同行業(yè)、不同職業(yè)的薪酬不一樣，勞動力供給和需求的矛盾在勞動力價格形成過程中起著非常重要的作用。當(dāng)某一地區(qū)、行業(yè)或職業(yè)勞動力供不應(yīng)求時，會導(dǎo)致這一地區(qū)、行業(yè)或職業(yè)薪酬水平的增加，薪酬的增加會吸引其他地區(qū)、行業(yè)或職業(yè)勞動力向緊缺的區(qū)域流動，這樣會增加這一地區(qū)、行業(yè)或職業(yè)勞動力的供給，將薪酬維持在適當(dāng)?shù)乃?。反之，也會?dǎo)致熱門地區(qū)、行業(yè)或職業(yè)的勞動力貶值，人力資源向其他相應(yīng)方向流動。
2.薪酬管理概述。薪酬管理作為一項重要的人力資源調(diào)控手段應(yīng)運而生。它主要是通過組織發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等進(jìn)行確定、分配和調(diào)整，實現(xiàn)一種動態(tài)的變化調(diào)整管理過程。由此而形成的一套專門作用于薪酬管理的機制就是薪酬管理機制，主要包含兩方面內(nèi)容：一是薪酬管理體系設(shè)計，主要涉及薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等;二是薪酬日常管理，主要是由薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整組成的循環(huán)系統(tǒng)。然而，由于人力資源的不平衡性和用人單位所掌握的資源的不同情況，勞動力跨區(qū)域流動會受到地域限制、生活習(xí)慣、生存成本的制約;跨行業(yè)流動受到行業(yè)政策、行業(yè)經(jīng)驗的制約;跨職業(yè)人才流動受到知識技能、職業(yè)經(jīng)驗的制約。這造成薪酬管理的機制具有很大的調(diào)控幅度。一方面，有利于企業(yè)的變通轉(zhuǎn)化適用，極大地滿足企業(yè)的人力資源需求;另一方面，也為薪酬水平的巨大差異埋下了隱患。
二、現(xiàn)行薪酬管理機制的不足之處
1.薪酬管理的最初目的未能實現(xiàn)。薪酬管理以達(dá)到效率、公平、合法三個目標(biāo)為基本要求。達(dá)到效率和公平目標(biāo)，就能促使薪酬激勵作用的實現(xiàn)，而合法性是薪酬基本原則?，F(xiàn)行的薪酬管理機制，在合法性上并不能杜絕相關(guān)領(lǐng)域、行業(yè)人員的“灰色收入”等問題;在效率上也因“拖欠工資，福利滯后”等現(xiàn)象而難以充分調(diào)動人員的積極性，企業(yè)效率難以提高;在公平上，由于現(xiàn)行的薪酬管理普遍傾向于與企業(yè)效益相連接的崗位工資制、職務(wù)工資制、技能工資制或能力工資制等，使得同一領(lǐng)域的不同崗位之間薪酬水平也存在很大的差異，這是一種客觀上的不公平，很可能引起員工的不滿情緒。
2.薪酬體系設(shè)計不盡完善。薪酬設(shè)計是薪酬管理最基礎(chǔ)的工作，如果薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等方面有問題，企業(yè)薪酬管理不可能取得預(yù)定目標(biāo)。現(xiàn)有的薪酬管理機制，在很大程度上是傾向于單一化的評估標(biāo)準(zhǔn)。相當(dāng)大一部分企業(yè)適用崗位薪酬制，主要依據(jù)崗位價值來支付薪酬，崗位價值集中體現(xiàn)在崗位責(zé)任、崗位貢獻(xiàn)、知識技能等方面。也有一些依據(jù)職務(wù)付酬，主要依據(jù)職務(wù)的不同來決定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的適用。這種付酬不能體現(xiàn)同一職務(wù)不同崗位的差別，一般只表達(dá)出層級，不能體現(xiàn)工作性質(zhì)因素，如科長、部長、主管等。還有依據(jù)技能、能力或業(yè)績來衡量薪酬，借以鼓勵員工加強自身的能力培養(yǎng)和技能學(xué)習(xí)。這些單一化的薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)并不能很好地協(xié)調(diào)員工的薪酬待遇矛盾，更無法充分地改善企業(yè)人力資源利用率低的難題。
3.薪酬日常管理的不合理。 企業(yè)的薪酬日常管理是由薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整組成的循環(huán)，薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整工作是薪酬管理的重點工作，必須要充分考慮這些因素的影響。在現(xiàn)實中，有很多企業(yè)都存在薪酬預(yù)算不 科學(xué)的問題，由此造成企業(yè)的財政運作困難，薪酬管理投入比例大但收效并不明顯;或者由于錯誤的預(yù)算規(guī)劃導(dǎo)致薪酬預(yù)算和支付與人員實際需求不相匹配，分配不均衡，后續(xù)調(diào)整又不夠有力，致使員工怨聲載道。這極大地阻礙了企業(yè)薪酬管理制度的推行，也無法充分實現(xiàn)薪酬管理機制的運作目標(biāo)。
針對這些不足之處，筆者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從企業(yè)的實際狀況著手，推進(jìn)科學(xué)合理的薪酬管理機制，使企業(yè)能夠有效解決人力資源管理難題，重新獲得 發(fā)展動力。
三、薪酬管理機制的完善建議
1.健全薪酬管理機制的 法律執(zhí)行規(guī)定。薪酬管理機制的推行目標(biāo)即是要實現(xiàn)薪酬水平的合法化、效率化和公平化。作為幾項薪酬管理的基本要求，必須得到法律的支持和保障，才能使薪酬管理真正發(fā)揮其作用，優(yōu)化整個企業(yè)的人力資源開發(fā)和利用，為企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的后繼之力。因此，需要由人力資源管理的相關(guān)機構(gòu)會同企業(yè)各領(lǐng)域人士，共同規(guī)范薪酬管理秩序，從法律上賦予它約束的效力，并得到普遍的落實，推行企業(yè)薪酬管理責(zé)任制，追究相關(guān)人員的法律責(zé)任。切實杜絕諸如“富士康”等由于薪酬管理矛盾而引發(fā)的員工與企業(yè)沖突，共同營造良好的人力資源開發(fā)利用環(huán)境。
2.推行科學(xué)合理的薪酬管理體系設(shè)計。薪酬管理體系設(shè)計的合理性將關(guān)系到企業(yè)薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬構(gòu)成的科學(xué)性和適應(yīng)性，更影響到企業(yè)人員的穩(wěn)定性。薪酬體系建立后，應(yīng)密切關(guān)注薪酬日常管理中存在的問題，及時調(diào)整公司薪酬策略，調(diào)整薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬構(gòu)成以實現(xiàn)效率、公平、合法的薪酬目標(biāo)，從而保證公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。對此，可以轉(zhuǎn)變企業(yè)一貫的單一化薪酬管理評估標(biāo)準(zhǔn)的觀念，推行以市場需求為導(dǎo)向的“寬帶式薪酬管理模式”，改進(jìn)或替代傳統(tǒng)的以崗位、職稱、能力技術(shù)、績效等帶有大量等級層次的垂直型薪酬評估結(jié)構(gòu)，對多個薪酬層次以及薪酬變動范圍進(jìn)行重新組合，將每個級別對應(yīng)的薪酬范圍拉大，從而形成一個新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程，以便適應(yīng)當(dāng)前新的競爭環(huán)境和業(yè)務(wù)發(fā)展需要。
3.改進(jìn)薪酬日常管理制度。薪酬日常管理更是涉及到薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整組成的循環(huán)，這個循環(huán)實際上關(guān)系到薪酬成本管理的循環(huán)。必須在預(yù)算階段做到全面細(xì)致，才能提前預(yù)防不穩(wěn)定因素和不利條件帶來的影響。對此，可以借鑒赫茨伯格的雙因素理論，從保健因素與激勵因素的要件出發(fā)，分別考慮兩個領(lǐng)域：充分開拓激勵因素，營造企業(yè)核心文化內(nèi)涵，激發(fā)員工對工作的興趣，樹立企業(yè)責(zé)任感，使員工能夠從工作本身獲得心理上的滿足感;積極完善保健因素，著力于改善員工工作環(huán)境，創(chuàng)造輕松、積極的工作氛圍，減輕員工的工作壓力，防止產(chǎn)生不滿情緒，形成一種外在的推動力。
總之，企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理時必須遵循一定的薪酬管理原則，做到公平、適度、平衡、刺激等原則，才能有效地激勵員工，有效地解決人力資源管理方面的問題，使薪酬管理機制得到員工認(rèn)可，真正發(fā)揮其作用。
參考 文獻(xiàn)：
[1]薪酬管理
[2]試析以有效的薪酬管理促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展
[3]試析戰(zhàn)略性薪酬管理在我國企業(yè)管理中的應(yīng)用
[4]試論我國企業(yè)薪酬管理制度的創(chuàng)新
[5]試析中小民營企業(yè)薪酬管理問題探討
企業(yè)薪酬管理研究論文篇二
《 完善中層管理人員薪酬體系的對策研究 》
摘 要：科學(xué)的薪酬體系的建立可以為企業(yè)的健康發(fā)展提供巨大的動力，行之有效的薪酬管理將使人力資源管理的很多問題迎刃而解。因此，如何建立有競爭力、激勵性和有效性的薪酬體系是企業(yè)面臨的重要課題。中層管理者是企業(yè)的中堅力量，他們工作的積極性和主動性對企業(yè)業(yè)績有重大影響，結(jié)合MF公司自身情況，對該公司中層管理人員的薪酬體系進(jìn)行了優(yōu)化設(shè)計。
關(guān)鍵字：中層管理人員;薪酬體系;優(yōu)化設(shè)計;薪酬管理
在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)中，薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中最主要最敏感的管理環(huán)節(jié)之一，對企業(yè)的競爭能力有著舉足輕重的影響。企業(yè)的薪酬水平是否合理，直接影響到企業(yè)在人才市場的競爭力。只有對外部環(huán)境具有競爭力的薪酬，企業(yè)才能吸引發(fā)展所需的各類優(yōu)秀人才。如果企業(yè)薪酬水平偏低，特別是關(guān)鍵的技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場明顯偏低，對外缺乏競爭力，必然導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分高層管理人員流失。如果太高，又會造成企業(yè)嚴(yán)重的人力成本負(fù)擔(dān)。
一、完善MF公司中層管理人員薪酬體系的必要性
MF公司，成立于2005年8月8日，總部位于廣州市番禺區(qū)，是一家專注于環(huán)保行業(yè)的高科技企業(yè)。近年來，公司的發(fā)展速度日新月異，但是其薪酬體系卻一直變化不大，除了高層管理人員推行年薪制，采取領(lǐng)先型的薪酬策略外，其薪酬問題的矛盾和焦點都集中在了中層管理人員上。中層管理人員是企業(yè)決策的傳達(dá)者，是日常事務(wù)的組織者，是企業(yè)的中流砥柱，設(shè)計適合他們的薪酬體系已經(jīng)是一項亟待解決的問題。
特別是隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，現(xiàn)行的薪酬體系，特別中層管理人員的薪酬激勵模式跟不上企業(yè)發(fā)展的步伐，中層管理人員目前工作積極性不高，流失率很高，在一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展，公司高層也非常急切改變目前的境況。因此，以本人牽頭，帶動人力資源部其他同事對MF公司的中層管理人員進(jìn)行了薪酬調(diào)查，發(fā)現(xiàn)MF公司中層管理人員的薪酬體系優(yōu)化設(shè)計勢在必行。
二、MF公司中層管理人員的薪酬現(xiàn)狀
1.MF公司中層管理人員的薪酬現(xiàn)狀
MF公司參考其他公司的標(biāo)準(zhǔn)，實行崗位技能工資制。薪酬主要由基本工資、崗位工資、各種津貼、年終獎和福利等構(gòu)成。員工的薪酬=基本工資+崗位工資+福利+績效工資+各種津貼+年終獎
公司按工作崗位把工資分為12個職等，然后根據(jù)員工所擔(dān)任的崗位或技能的差異，在同一職等上再劃分為不同的崗位或技能級別。如下表1所示
表1 現(xiàn)行中層管理人員職級薪酬表
2. 公司中層管理人員福利現(xiàn)狀
中層員工的福利構(gòu)成：出差津貼，主管級每天150元，社會統(tǒng)籌保險(五險)，交通補貼每月300元，通信費每月200元，午餐補貼每天20元。
三、MF公司中層管理人員薪酬體系存在的主要問題
通過問卷調(diào)查和對中層管理人員的訪談結(jié)果進(jìn)行分析，該企業(yè)中層管理人員原來的薪酬體系存在以下問題：
1.薪酬體系不完善，原有薪酬體系設(shè)計流程也不科學(xué)。
在MF公司的薪酬體系里，沒有年功工資和加班工資，福利也只是固定福利，對員工來說已經(jīng)沒有任何激勵性。管理層次劃分不清，中層管理人員原有的簡單的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，只是形式而已，真正面試完定薪完全靠老板拍腦袋，目前，MF公司還沒有建立一套合理科學(xué)的薪酬管理體系。
公司要建立科學(xué)合理的薪酬體系必須有一套完整的薪酬體系設(shè)計流程：確定公司的薪酬原則和薪酬策略;進(jìn)行工作崗位分析和評價，制定崗位說明書;調(diào)查社會薪酬水平并制定本企業(yè)的薪酬;適時調(diào)整薪酬方案。MF公司現(xiàn)行的薪酬體系，薪酬設(shè)計流程不完善，與公司的發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)，對中層管理人員的有效考評指標(biāo)較少，缺乏詳細(xì)的崗位評價，薪酬等級和標(biāo)準(zhǔn)缺乏公平公正性。
2.中層管理人員的薪酬水平偏低，沒有競爭性。
與同行業(yè)公司相比，MF公司采取的薪酬水平整體處于市場的中下水平，落后于同地區(qū)同行業(yè)相應(yīng)崗位的薪酬水平，薪酬競爭力較弱，特別是中層管理人員的薪酬水平偏低。設(shè)計、技術(shù)等骨干崗位薪酬沒有競爭優(yōu)勢，難以吸引優(yōu)秀人才進(jìn)入企業(yè)，很難招聘到優(yōu)秀專業(yè)的設(shè)計和技術(shù)人員。同時整個公司的人員流失率又都比較高，已嚴(yán)重影響企業(yè)的人力資源配置，不利于企業(yè)的良性的循環(huán)。
3.中層管理人員之間的薪酬差別不大。公司并沒有根據(jù)各部門的實際情況，有層次的區(qū)分各自對企業(yè)的貢獻(xiàn)大小和所負(fù)責(zé)工作的重要度，以至于沒有有效的拉開不同中層人員的年薪級差。關(guān)鍵崗位的工資水平?jīng)]有同其他崗位有明顯區(qū)別，不能體現(xiàn)關(guān)鍵崗位的重要性，同時由于晉升渠道有限，技術(shù)專業(yè)崗位如果職位不晉升，幾乎幾年沒有提薪的。一些中層人員表示，由于自己所從事的崗位在工作難度、強度、壓力上比其他崗位大得多，工作時間上也長得多，在績效考核上也要嚴(yán)格得多，而收入與公司的一些非關(guān)鍵崗位的中層管理人員相比相差無幾，缺少內(nèi)部公平性。
4.中層管理人員工資結(jié)構(gòu)不合理，激勵性不足。
在對MF公司薪酬結(jié)構(gòu)的分析中，我們發(fā)現(xiàn)MF公司的薪酬中，固定的部分占全部工資總額的比重很大(80%)，而浮動的比例則很小(20%)。在這樣的一種工資結(jié)構(gòu)下，員工干好、干壞，干多、干少都一樣，工資水平?jīng)]有太大的差別。加之公司沒有嚴(yán)格的績效考核制度，使得獎金的發(fā)放也趨于平均化，只要不犯重大錯誤人人都可以拿全績效工資。這樣一來，沒有人愿意承擔(dān)責(zé)任和風(fēng)險，都希望到輕松的崗位上工作。
造成個人普遍認(rèn)為個人的業(yè)績再好也沒什么用處，不愿做出太多努力，只要不出錯，應(yīng)付差事就可以了。
5.與薪酬制度配套的相關(guān)制度體系不健全。
薪酬制度的有效運行需要其他制度的緊密支撐。MF公司缺少與薪酬制度聯(lián)系密切的工作分析和崗位評價制度以及績效考核制度。工作分析和崗位評價是確定員工薪酬的基礎(chǔ)，工作分析界定了各個崗位的職責(zé)和技能要求，而崗位評價則明確了各崗位在公司中的相對地位，他們?yōu)榛拘匠甑拇_定提供了有力的依據(jù)?？冃Э己耸菍T工工作完成情況的科學(xué)評價，是確定員工獎金發(fā)放的重要手段。 四、完善MF公司中層管理者薪酬體系的策略
根據(jù)對公司現(xiàn)有薪酬體系的調(diào)查分析和在中層管理人員薪酬方面存在的不足，本文對MF公司中層管理人員薪酬體系做了如下改進(jìn)：
1. 建立一套科學(xué)合理、富有激勵性的中層管理者薪酬管理體系。經(jīng)充分的市場調(diào)查表明，MF公司中層管理人員流失的最本質(zhì)原因是目前企業(yè)的中層管理者激勵方式和機制的不到位，而利用科學(xué)的激勵措施來吸引和留住現(xiàn)有的企業(yè)管理者，這已然已成為MF公司的重點。同時，MF公司要引進(jìn)人力資源方面的專業(yè)人才，建立一套完整的薪酬體系設(shè)計流程，依據(jù)科學(xué)的設(shè)計流程，為MF公司設(shè)計出適合的薪酬管理體系。
2.調(diào)整固定薪酬構(gòu)成，提高核心員工的薪酬水平。
原有薪酬結(jié)構(gòu)中未反映工作年限以及超時工作對公司績效所做的貢獻(xiàn)，因此在薪酬結(jié)構(gòu)中加入年功工資和加班工資。年功工資是企業(yè)分配制度的一個重要組成部分，雖然金額不是很高，但年功工資對刺激雇員長期為本企業(yè)服務(wù)，阻止雇員，特別是工作經(jīng)歷長、工作經(jīng)驗豐富的老雇員離開企業(yè)還是非常有效的。特別對雇員來說，這種工資制度也增加了雇員對企業(yè)的依賴感和忠誠度。
崗位技能工資是體現(xiàn)員工崗位技能差異的薪酬部分，必須建立在工作分析，崗位評估的基礎(chǔ)上。MF公司的崗位技能工資可以由以下公式計算：崗位技能工資=崗位基數(shù)×崗位評分結(jié)果。
3.健全公司績效考核體系，提高個人績效的比例。
為了提高薪酬體系的激勵性，MF公司必須將原有薪酬體系中個人績效總分中公司業(yè)績分占 80%、個人業(yè)績分占 20%的固定比例，調(diào)整為公司業(yè)績分與個人業(yè)績分各占 50%，即：員工的業(yè)績評估總分=公司業(yè)績分×50%+個人業(yè)績分×50%。這就要求公司必須同時加大績效考核的力度，將薪酬分配與業(yè)績、貢獻(xiàn)相掛鉤，規(guī)范薪酬激勵標(biāo)準(zhǔn)。建立科學(xué)合理的績效考核體系，可以避免“搭便車”現(xiàn)象，也可以在一定程度上解決內(nèi)部一致性差的問題。
表2 績效薪酬發(fā)放示意表
4.增加內(nèi)在薪酬，提升薪酬體系的激勵性。
內(nèi)在薪酬是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵價值。事實上，對于中層管理人員來說，經(jīng)濟(jì)性薪酬重要，但非經(jīng)濟(jì)性薪酬(內(nèi)在薪酬)更重要。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，他們的需要現(xiàn)狀更傾向于尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要，包括晉升與發(fā)展、培訓(xùn)、心理收入、生活質(zhì)量等，這些方面才能起到更好的激勵效果。比如公司對中層管理人員進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃與指導(dǎo)，增加個人晉升和發(fā)展機會;提供更多的國內(nèi)外培訓(xùn)機會;公司可以通過廣泛的宣傳等，讓中層管理人員感覺到公司對于自身崗位的重視，意識到自身崗位的重要性，以提高工作的價值;公司還可以通過提供舒適的工作環(huán)境，創(chuàng)造良好的工作氛圍，創(chuàng)造和諧的人際關(guān)系，提高職能管理人員工作的快樂感。
5.引進(jìn)彈性福利制度，提高中層管理者的滿意度。
福利制度應(yīng)改變過去單一模式，變得更加多樣化、人性化，才會吸引員工的關(guān)注和重視，為企業(yè)保留和凝聚人才作出積極貢獻(xiàn)。從員工需求角度出發(fā)，設(shè)定若干個福利項目構(gòu)成福利清單。由員工的崗位等級確定其福利上限額度，并明確福利系列中每項福利指標(biāo)的數(shù)值，符合條件的員工可以在上限額度內(nèi)自由選擇福利項目。
6.建立健全相關(guān)配套的人力資源制度。
MF公司必須對公司里的所有崗位按照科學(xué)的流程進(jìn)行工作分析，建立崗位說明書，明確每個崗位主要職責(zé)及任職資格;同時建立科學(xué)合理的崗位評價制度，對每一個崗位進(jìn)行評估，定薪定級，確定其在公司的相對位置?？茖W(xué)的績效考核制度是薪酬制度實施的有效保障。為了適應(yīng)新的薪酬制度，MF公司應(yīng)對原有的績效考核制度做相應(yīng)的調(diào)整。
參考文獻(xiàn)
[1] 王萌.C公司中層管理人員薪酬體系再設(shè)計.碩士論文.2013.5.
[2] 陳明.現(xiàn)代企業(yè)人力資源[J].薪酬研究，2011，21(1)：33.
[3] 約瑟夫·馬爾托奇奧著，周眉譯.戰(zhàn)略薪酬：人力資源管理方法.北京：社會科學(xué)文獻(xiàn)出版社，2008：154
企業(yè)薪酬管理研究論文篇三
《 完善上市公司高管薪酬信息披露管理機制研究 》
摘要：各國對上市公司高管薪酬強制性信息披露管制有公平與效率雙重目標(biāo)，但這樣的雙重目標(biāo)難以完全實現(xiàn)。我國上市公司高管薪酬的管制目標(biāo)應(yīng)在公平與效率之間有所側(cè)重，管制方式應(yīng)由直接的行政約束轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌黾s束，通過提高信息透明度并結(jié)合其他監(jiān)管機制，完善對高管薪酬的監(jiān)管。
關(guān)鍵詞：高管薪酬;規(guī)制;信息披露
中圖分類號：F272.91
文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A
文章編號：1007-7685(2013)03-0045-04
上市公司高管薪酬管制按其發(fā)揮作用的方式可分為直接和間接手段，前者如限薪令，后者包括稅收和會計政策以及高管薪酬的強制性信息披露。直接的限薪令多出于應(yīng)急，不僅運用少且不具有持續(xù)性。稅收與會計政策通過影響企業(yè)與個人的成本與收益達(dá)到調(diào)節(jié)薪酬的目的。強制性高管薪酬信息披露不僅受制于企業(yè)信息披露的行為激勵，高管薪酬信息披露所產(chǎn)生的社會效應(yīng)及其反過來對高管薪酬及企業(yè)信息披露行為的影響更具復(fù)雜性。本文基于強制性高管薪酬信息披露管制的理論基礎(chǔ)，分析其效應(yīng)，以期對我國上市公司高管薪酬規(guī)制實踐提供參考。
一、上市公司高管薪酬強制性信息披露管制的理論基礎(chǔ)
對于上市公司高管薪酬是否需要管制存在不同的觀點?；?ldquo;管理者權(quán)力觀”的高管薪酬理論認(rèn)為，高管對董事會的影響力造成高管自定薪酬的事實。因此，需要對高管薪酬實施監(jiān)管，尤其是提高高管薪酬及其制定過程的透明度，以約束高管的自利行為。基于“最優(yōu)契約觀”的高管薪酬理論認(rèn)為，高管薪酬是董事會接受股東的委托、代表股東的利益而基于市場公平原則與高管簽訂的契約，其實質(zhì)是股東與高管之間的內(nèi)部契約，不需要其他利益團(tuán)體的干預(yù)和影響。
從高管薪酬信息需求角度看，無論高管薪酬是由代表股東利益的董事會確定，還是由管理層權(quán)力作用下的自我確定，股東都具有對高管薪酬信息的內(nèi)在需求，以判斷公司高管對經(jīng)營成果的分享是否合理和激勵是否有效;基于對管理層的監(jiān)督，股東還需要了解高管薪酬的制定依據(jù)以及制定過程的合規(guī)性。從高管薪酬信息供給的角度看，薪酬對個體而言多屬個人隱私，對企業(yè)而言則屬商業(yè)秘密，無論是高管還是企業(yè)均不具備披露薪酬信息的內(nèi)在動力。即便在市場有效的情況下，高管薪酬信息也難以成為自愿披露的范疇。高管薪酬信息需求的存在和供給不足的矛盾，理論上需要對高管薪酬信息實施強制性披露，滿足現(xiàn)有以及潛在投資者對高管薪酬信息的需求，以利于股東掌握管理者薪酬制定的相關(guān)信息，提高股東對董事會和高管的監(jiān)督效率。
二、上市公司高管薪酬強制性信息披露管制的效應(yīng)
目前，各國對上市公司高管薪酬實施不同程度的管制，其目的一是符合股東的利益訴求，重在發(fā)揮高管薪酬的激勵效應(yīng)。二是滿足社會對公平的訴求，重在保持高管薪酬與其他階層收入水平的合理性。
(一)高管薪酬強制性信息披露的激勵效應(yīng)
通過提高高管薪酬信息透明度以實現(xiàn)高管薪酬激勵效應(yīng)的監(jiān)管意圖，至今未得到一致的證據(jù)支持。杰森和墨菲(Jensen&Murphy)基于美國20世紀(jì)30年代至80年代上市公司高管薪酬的分析發(fā)現(xiàn)，高管薪酬與其為股東創(chuàng)造的價值極不相稱，從最大的250家上市公司看，公司市場價值每增加1000美元，高管僅獲得6.7美分的工資及獎金。即使把所有的薪酬，包括工資獎金、股票期權(quán)、已擁有的股票及因離職可能帶來的收入都考慮進(jìn)去，也僅為2.59美元。他們將造成這一現(xiàn)象的主要原因歸結(jié)于高管薪酬的強制性信息披露，即公司迫于薪酬信息披露帶來的外部壓力而選擇次優(yōu)的薪酬結(jié)構(gòu)：本應(yīng)基于業(yè)績給予高管高額薪酬的公司擔(dān)心外部壓力，主動降低薪酬以迎合公眾偏好，而本應(yīng)獲得較低薪酬的高管則追求與平均水平看齊而使薪酬水平得以提高。這兩種情形最終侵蝕了高管薪酬與公司業(yè)績的關(guān)系，形成僵化的薪酬體系。高管薪酬信息披露通常引來媒體的高度關(guān)注，如高管薪酬年度排行，其中難免產(chǎn)生負(fù)面評價。
媒體的負(fù)面評價通常導(dǎo)致被關(guān)注企業(yè)的高管薪酬結(jié)構(gòu)發(fā)生變化，如，減少受關(guān)注較多的股票期權(quán)，更多地采用關(guān)注度較少的限制性股票，其結(jié)果是整體薪酬水平發(fā)生改變，而業(yè)績敏感度卻伴隨負(fù)面的媒體關(guān)注而降低。對此也有不同的證據(jù)，弗里德曼和薩克斯(Frydman&Saks)分析了1936～2005年美國高管薪酬的變動，發(fā)現(xiàn)上世紀(jì)70年代中期前的高管薪酬水平基本較為平穩(wěn)，1980～2005年的高管薪酬水平快速上升，但與企業(yè)增長保持基本相同的比率，表明這一期間高管薪酬對業(yè)績的敏感度提高了。
克雷格黑德等(Craighead et.al)研究加拿大1993年10月仿效美國對上市公司高管薪酬的強制性披露監(jiān)管的效應(yīng)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)信息披露起到有效監(jiān)督的作用，具體反映在披露政策實施前后非上市公司和分散持股的公眾公司在薪酬與業(yè)績敏感性變化上的差異：在信息披露政策實施前，上市公司的薪酬業(yè)績敏感度低于非上市公司;而在政策實施后，出現(xiàn)相反的結(jié)果。斯旺和周(Swan&Zhou)針對加拿大的研究同樣發(fā)現(xiàn)，強制性披露要求沒有對整體薪酬水平造成影響，但強化了薪酬的激勵效應(yīng)，表明在薪酬契約對股東不透明的情況下，會降低管理者薪酬的激勵效應(yīng)。
(二)高管薪酬強制性信息披露的公平效應(yīng)
高管薪酬信息披露監(jiān)管的另一目標(biāo)是制約高管過高的薪酬，但其結(jié)果卻超乎監(jiān)管的意圖。波切克和格林斯坦(Bebchuk&Grinstein)考察了1993～2003年上市公司的高管薪酬，發(fā)現(xiàn)其增長超出了業(yè)績和行業(yè)因素的變動，薪酬最高的五位高管的收入總額占公司凈收入的比重由1993～1995年的5%上升至2001～2003年的9.8%。還有研究表明，從高管薪酬的相對水平看，1992～2000年，美國首席執(zhí)行官(CEO)平均收入(經(jīng)價格調(diào)整后)翻了4倍，由1992年的350萬增加到1470萬，其增長速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于普通勞動者，CEO的平均收入相對普通員工的倍數(shù)由1991年的140倍擴(kuò)大到2003年的500倍。高管薪酬在2008～2009年出現(xiàn)少有的下降之后，又于2010年急劇增加，其中標(biāo)普500公司CEO薪酬比2009年上漲了35%，創(chuàng)40年來的年度最高漲幅，這與尚處于高失業(yè)率的經(jīng)濟(jì)狀況形成鮮明的對比。高管薪酬對外披露使高管薪酬水平成為市場評價公司價值的信號之一。
為向外界傳遞本公司高管能力好于平均水平的信號，以使市場對公司價值具有更高的評價，董事會通常為高管制定高于市場平均的薪酬水平。以讓外界對公司形成較好的預(yù)期，這是薪酬信息披露導(dǎo)致高管薪酬增長速度快于普通員工的內(nèi)在原因。曾納(Zenner)針對美國1992～1993年薪酬信息披露和稅收政策效應(yīng)的研究發(fā)現(xiàn)，隨后的高管薪酬整體水平出現(xiàn)明顯的提高，原來薪酬水平較低的公司出現(xiàn)較大幅度增長;伴隨對高管實施股票期權(quán)的披露要求，1993年后股票期權(quán)在高管薪酬所占比例大幅增加，反映了高管薪酬披露所帶來的螺旋效應(yīng)與趨同效應(yīng)。比茲亞克和納威恩(Bizjak&Naveen)研究了美國2006年對高管薪酬制定參照企業(yè)的強制性披露要求所導(dǎo)致的后果，結(jié)果表明薪酬標(biāo)桿的運用及其披露導(dǎo)致高管薪酬呈持續(xù)的螺旋式上漲。與此相反的觀點認(rèn)為，高管薪酬快速增長的原因是高管對公司市場價值提高的貢獻(xiàn)而非管理者權(quán)利，或是近年來由于技術(shù)變革而產(chǎn)生的對擁有此類技能的回報。
(三)高管薪酬強制性信息披露與管理層道德風(fēng)險
高管薪酬強制性信息披露管制可能因管理層自利行為而加大信息披露的成本，損害股東利益。實證會計理論揭示高管通常選擇增加其效用或福利的報告政策，在信息披露方面通常實施三種行為，即夸大自己的努力程度、模糊自己的努力程度以及隱藏信息。羅賓遜(Robinson)針對2006年修改的高管薪酬信息披露制度的研究發(fā)現(xiàn)，高管薪酬較高并受到媒體負(fù)面關(guān)注的公司，普遍違反信息披露規(guī)則，說明獲得高額薪酬的高管存在有意遺漏或隱瞞信息的動機。
為規(guī)避外部憤怒所導(dǎo)致的壓力，管理層存在利用各種方式合法化其薪酬的激勵。美國證券交易委員會在2006年增加高管薪酬信息披露的內(nèi)容之一是要求披露薪酬制定時作為參照的具體公司的名稱，以利于信息使用者進(jìn)行對比，確定高管薪酬的合理性。針對這一信息披露要求，上市公司在選擇參照企業(yè)時普遍存在操縱行為，這一信息披露要求實施后的顯著變化是將較低薪酬的企業(yè)從原來的參照名單中刪除，而讓擁有較高薪酬的企業(yè)進(jìn)入?yún)⒄彰麊?，這種行為在高管薪酬受到股東反對以及監(jiān)督機制較弱的公司尤為嚴(yán)重。
總之，信息披露使上市公司高管薪酬同時運行在兩個完全不同的世界：一是要實現(xiàn)股東財務(wù)最大化，二是要符合公眾對財富和權(quán)力的評判標(biāo)準(zhǔn)。以上不同的研究證據(jù)也表明，監(jiān)管部門對上市公司高管薪酬信息披露管制未能完全實現(xiàn)效率和公平的監(jiān)管意圖。從效率監(jiān)管目標(biāo)看，期望通過信息披露發(fā)揮外部機制對董事會和高管在薪酬制定過程的行為監(jiān)督，更多時候演變?yōu)楣姷膹娏也粷M，其結(jié)果是設(shè)計并披露符合公眾評判標(biāo)準(zhǔn)而非股東價值創(chuàng)造的薪酬契約成為更多上市公司的普遍做法。在市場機制能夠起到約束代理人道德風(fēng)險作用的情況下，過度的高管薪酬信息披露管制也將抵消薪酬的激勵作用。
從薪酬公平的監(jiān)管目標(biāo)看，期望通過強制性信息披露發(fā)揮市場對高管“過高”薪酬的監(jiān)督，結(jié)果卻引發(fā)高管薪酬的“競賽效應(yīng)”，導(dǎo)致其成為高管薪酬螺旋式上漲的原因之一。高管薪酬信息披露增加管理層暴露其自利行為的風(fēng)險，管理層為尋求風(fēng)險補償必然伺機要求更高的回報，或歪曲信息以模糊公眾視線。目前的研究只停留在信息披露是否引起薪酬與業(yè)績敏感度下降層面，由于薪酬與業(yè)績敏感度下降，以及進(jìn)一步誘導(dǎo)高管的道德風(fēng)險行為而給股東造成的價值損失至今仍未引起足夠的關(guān)注。
三、對我國上市公司高管薪酬信息披露監(jiān)管的啟示
我國上市公司是以股權(quán)集中為主的結(jié)構(gòu)模式，無論是大股東控制模式下的大股東與高管合謀，還是其他產(chǎn)權(quán)主導(dǎo)下的所有者缺位，均表現(xiàn)為“內(nèi)部人控制”的特征。目前，上市公司高管薪酬契約很大程度上仍受管理者的影響，高管在其薪酬制定中存在明顯的自利行為，該行為不僅導(dǎo)致高管更多的超額薪酬和更高的薪酬水平，且加大了與普通員工之間的薪酬差距，降低甚至消除了薪酬的激勵作用。目前，國有企業(yè)高管薪酬存在直接的行政管制，相對于國有企業(yè)，非國有企業(yè)的高管權(quán)力更大，在職消費也更高，且更容易利用控制權(quán)來提高自身的薪酬水平。鑒于我國上市公司當(dāng)前的治理結(jié)構(gòu)以及高管薪酬的管制效應(yīng)，高管薪酬管制范圍應(yīng)從國有企業(yè)擴(kuò)大到包括所有產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的上市公司，管制目標(biāo)應(yīng)基于公司的不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)而有所側(cè)重。盡管不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)公司的管制目標(biāo)存在差異，但管制方式應(yīng)由直接的行政約束轉(zhuǎn)變?yōu)楦嗟匾蕾囀袌龅募s束。
(一)完善上市公司高管薪酬信息披露制度
高管薪酬信息披露包含三個內(nèi)容：薪酬內(nèi)容及構(gòu)成、薪酬制定的依據(jù)、薪酬制定的程序。目前，對高管薪酬信息披露的相關(guān)規(guī)范，主要體現(xiàn)在以下三個法規(guī)：《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》、《上市公司信息披露管理辦法》以及《公開發(fā)行證券的公司信息披露內(nèi)容與格式準(zhǔn)則第2號——年報的內(nèi)容與格式》。現(xiàn)有法規(guī)總體上對上市公司高管薪酬僅要求披露總額，并對總額包含的內(nèi)容做出具體說明，但無須披露各項內(nèi)容的具體金額。此外，構(gòu)成上市公司高管薪酬重要部分的股權(quán)激勵與在職消費仍不包括在薪酬總額中，對于高管薪酬制定依據(jù)和制定程序的披露要求過于籠統(tǒng)。
對此，首先應(yīng)擴(kuò)大對高管薪酬內(nèi)涵的界定，明確高管薪酬構(gòu)成的具體項目和金額。其次，應(yīng)細(xì)化高管薪酬制定依據(jù)和制定過程的披露要求，提高薪酬制定過程的透明度，促使董事會在薪酬制定過程中的獨立與監(jiān)督作用，減少管理層對薪酬制定的影響，提高薪酬契約的有效性，促使管理層為股東創(chuàng)造財富而非直接轉(zhuǎn)移。高管薪酬信息披露的受眾包括除股東之外的其他利益群體，公司董事會及管理層對于來自工會、媒體、公眾的壓力以及由此所做出的反應(yīng)，容易導(dǎo)致高管薪酬總體上趨于向上、能為社會所接受的平均水平，高管薪酬結(jié)構(gòu)也逐漸趨于大家共同采用的模式，以避免成為例外而受到負(fù)面評價，如此迎合公眾偏好的薪酬契約必然影響效率的改進(jìn)。
強制性信息披露監(jiān)管的難度在于如何平衡基于不同目的的信息需求者的利益訴求。在規(guī)范高管薪酬信息披露時，應(yīng)根據(jù)不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的公司而有所側(cè)重，如，對國有產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的公司，應(yīng)細(xì)化對薪酬內(nèi)容與結(jié)構(gòu)的披露，以實現(xiàn)社會公平的監(jiān)管目標(biāo);對非國有產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的公司，應(yīng)強化對薪酬制定依據(jù)及薪酬制定程序的披露，以側(cè)重于實現(xiàn)效率的監(jiān)管目標(biāo)。
(二)高管薪酬信息披露應(yīng)與其他監(jiān)管機制結(jié)合
高管薪酬信息披露的目的是促使高管薪酬制定的直接參與者加強自律，同時有利于外部股東的監(jiān)督，以完善高管薪酬契約。單從高管薪酬信息披露無法實現(xiàn)上述監(jiān)管目標(biāo)，信息披露監(jiān)管需要與其他監(jiān)管機制相結(jié)合。高管薪酬契約應(yīng)從根本上回歸高管與股東之間的契約，讓股東在決定高管薪酬時行使相應(yīng)的權(quán)力。目前，我國的公司法沒有賦予股東大會審議高管薪酬的職權(quán)，證監(jiān)會要求上市公司實施股權(quán)激勵計劃，提交股東大會通過的程序，是在董事會批準(zhǔn)并提交證監(jiān)會無異議之后。對此，一方面我國應(yīng)在立法和相關(guān)法規(guī)層面賦予股東對高管薪酬制定的表決權(quán)，另一方面提高董事會的獨立性，增強董事受托責(zé)任意識。目前，各國普遍倡導(dǎo)董事會下設(shè)薪酬委員會的模式，董事會在高管薪酬契約的確定過程中起到關(guān)鍵性的作用。董事與管理層之間的獨立性以及董事能夠在面臨外部壓力的情況下選擇有利于股東價值創(chuàng)造的薪酬契約，是確保高管薪酬公允和有效的前提。
(三)信息披露規(guī)制應(yīng)與會計、稅收政策以及相關(guān)投資者法律保護(hù)條例協(xié)調(diào)與配合
會計和稅收政策是高管薪酬管制的重要手段，兩者以影響企業(yè)和高管個人成本與收益的方式?jīng)Q定高管薪酬契約，而完善的投資者法律保護(hù)是投資者維護(hù)自身權(quán)益的最后一道防線。我國在對上市公司高管薪酬實施管制過程中，應(yīng)協(xié)調(diào)高管薪酬的會計和稅收政策，在完善相關(guān)法規(guī)的同時，強化法律法規(guī)的實施力度，培育良好的投資者保護(hù)環(huán)境。
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