如何與員工進行有效溝通
有時候溝通過程中純語言的作用是十分次要的，管理者的一個眼神、一個下意識的動作都可能對員工產(chǎn)生巨大的影響，一聲問候、一杯熱茶可能比千言萬語更加有效。下面學習啦小編整理了與員工進行有效溝通的方法，供你閱讀參考。
與員工進行有效溝通的方法：想有效溝通，先要會聽
以前看到過一個小故事。有個主持人問一個小孩：“你長大想當什么呀”，小孩回答說：“我要當飛機的駕駛員!”主持人接著問：“如果有一天，你的飛機飛到了太平洋上空沒燃料了，所有的引擎都熄滅了，你回怎么辦?”小孩想了想：“我會先告訴所有人系好安全帶，然后我掛上的的降落傘跳出去”。說道這里，觀眾都笑了，也有人指責小孩只顧自己逃生不顧其他人，就在這個時候，小孩有說話了：“我要去拿燃料，我還要回來的。”
這個故事可能很多人都聽過，一個因為溝通不足而造成的小誤會。
那么在工作中呢?我們真的聽懂了員工的話嗎?我們是不是習慣性的用自己的權(quán)威打斷員工的談話?像這個小孩一樣，他們往往還沒來得及講完自己的事情，我們就會按照自己的經(jīng)驗大加評論和指揮。反過來想，如果我們不是領(lǐng)導，我們還會這樣做嗎?
其實打斷員工的話，一方面我們?nèi)菀鬃龀銎娴臎Q策，另一方面也會讓他們感到不舒服，不被尊重。時間一長，他們也就沒有興趣向我們反饋了，更別說提建議。
另外，因為大家所處的位置不同，自然看問題的角度和高度就不一樣了，所以如果別人的想法和我們有些偏差的時候，我們不要上來就是一句：你怎么能這么想呢，這樣想是不對的。我們可以說，我理解你的想法，你也可以想想這樣可不可以?分歧比較大的時候，我們也不要努力想要說服別人，我們可以選擇暫時擱置，告訴他自己回去后會再慎重的考慮，同時也讓對方再考慮，然后越好時間再溝通，努力達成共識，而不要將自身觀點強加給員工。
與員工進行有效溝通的方法：表達意見時避免的問題
在聽對方說的基礎(chǔ)上，我們在表達自己意見時，要注意以下6點:
1、不要只是指出問題，而要提出解決問題的方案。
光指出問題而沒有解決方案，容易被別人理解為指責和抱怨，就像我們老師在和家長溝通孩子問題的時候一樣，需要給出相應(yīng)的建議，不然家長不會覺得你是在幫助孩子，而是在推卸責任。
那我們在日常工作中，在指出其他人的問題或某件事的問題的時候，能夠有方案的時候更好，如果沒有的話呢，可以附帶一句，目前我也沒想到很好的辦法，我們都想一想看怎么樣才能改善，然后再約個碰頭的時間，這樣給人的感覺就比較好了，而且能夠有助于有效率的解決事情。
2、出現(xiàn)問題時只向有能力解決問題的人反映情況，而不要隨意傳播。
對員工或他人有看法，最好直接向其本人提出，只要我們注意掌握適當?shù)姆椒ǎS護對方的尊嚴，一般不會引起大的反感。正相反，強烈的反感往往來源于某些領(lǐng)導不負責任的將員工不足之處隨意向無關(guān)人員傳播，很容易被理解為傳播流言蜚語，這樣就會造成很不好的影響。
3、控制自己評判他人的傾向。
我們都有一種評判他人的傾向，從小看電影或電視時，一般都會問某人是好人或壞人。但是現(xiàn)實生活中，你很難將一個人歸結(jié)為好人或壞人。所以在日常溝通中，要注意控制自己評判他人的傾向。我們很難準確的評價一個人，一旦有了一個定性，一個標簽，我們就可能就看不到對方的真實情況了，要想去掉這么一個標簽也是很難的。
4、無論是明確的還是含糊不清的，都要注意“因為”這個字眼。
“因為”后面的內(nèi)容可能就是一個借口，使自己的錯誤或延誤正當化、合理化。在出現(xiàn)問題時，我們注重的是找出問題的真正原因并解決它，而不是用“因為”來給自己辯解。作為領(lǐng)導，我們更需要作出表率。如果凡事我們自己都找出各種理由，那么我們的老師也會效仿，領(lǐng)導的公信力也會下降。
5、不要威脅或給別人下最后通牒。
既然是溝通，目的是幫助對方解決問題，我們應(yīng)注意不要采用威脅式的語氣，比如“你怎么”“你再完不成，就將…”等字眼和語氣，而多使用如“我們”“我們一起…”“…好不好”等字眼，將會取得更好的效果。
6、切忌猜測別人行為的動機。
如有員工遲到了，一般人潛意識里就認為是其工作太散漫、不負責任。而如果自己遲到，則會有很多理由：堵車、昨晚加班、孩子生病等。沒有一個人會覺得自己工作散漫、不負責任。因此作為領(lǐng)導，我們要注意控制自己評判他人動機的思維習慣，就事論事進行溝通。
與員工進行有效溝通的方法：可能啟動別人的防御系統(tǒng)的情況
要說服別人并贏得理解，我們要注意在溝通過程中盡量不要啟動別人的防御系統(tǒng)。以下三種情況會啟動別人的防御系統(tǒng)：
1、傷自尊。
“對事不對人”一直是我們掛在嘴上的，但是真正能夠做到的卻很不容易。什么是“人”和“事”?其實，平時我們在說話的時候都帶有兩種元素，一個是事實，一個是結(jié)論(也就是所謂的人)。
舉個簡單的例子，有老師跟領(lǐng)導反映，咱們公司對員工的照顧越來越差了。領(lǐng)導聽了肯定不高興，誰說越來越差?我們公司現(xiàn)在拿這么多錢給大家改善福利，怎么差了?雙方吵起來了，這就是對人了。什么叫對人?就是你只討論結(jié)論。“你現(xiàn)在感覺公司對你差了，能跟我列舉一兩條事實嗎?這是對事。
”今天天氣很冷。“——這是一個人下的結(jié)論。你是這樣的感受和結(jié)論，別人可能感覺不冷。”今天零下一度“——這就是事實。對事不對人，溝通中對員工的表揚或批評，一定以事實為依據(jù)，尤其是批評時，只對錯誤的事實本身進行分析和探討，不要定性或下結(jié)論。
2、傷面子。
有句俗話叫不在人前教子，同樣對待員工也是一樣。我們說要當眾表揚，私下批評。在批評的時候我們也要注意多提建議少些說教。對員工的工作，在溝通中發(fā)表自己的看法時，多以建議的形式出現(xiàn)，可能更易于被接受。
3、增加對方的焦慮感。
當一件事發(fā)生的時候，如果我們的回應(yīng)是：啊!這下慘了，這問題大了。就會增加對方的焦慮感。還有我們早上經(jīng)常會和孩子說的一句話：快點快點。這也會增加他的焦慮感，往往這個時候他就會啟動他的防御系統(tǒng)，自動屏蔽你的話，所以你急的半死，他還是不緊不慢是一樣的道理。所以我們要注意顧及和理解對方的感受，對方情緒比較激動比較焦慮的時候，首先表明對對方的理解，引起對方的信賴，然后將談話向正確的方向引導，從而避免帶著情緒去溝通。
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