現(xiàn)代人力資源管理的特征

時間：2017-02-10 15:29:01 玉葉948由分享

　　現(xiàn)代人力資源管理具備怎樣的特征呢?下面跟著學習啦小編一起來探討現(xiàn)代人力資源管理的特征是什么。

　　現(xiàn)代人力資源管理的特征

　　(1)人本特征。人力資源管理采取人本取向，始終貫徹員工是組織的寶貴財富的主題，強調對人的關心、愛護，把人真正作為資源加以保護、利用和開發(fā)。

　　(2)專業(yè)性與實踐性。人力資源管理是組織的最重要的管理職能之一，具有較高的專業(yè)性，從小公司的多面手到大公司的人力資源專家及高層人力資源領導，都有著很細的專業(yè)分工和深入的專業(yè)知識。人力資源管理是組織管理的基本實踐活動，是旨在實現(xiàn)組織目標的主要活動，表現(xiàn)其高度的應用性。

　　(3)雙贏性與互惠性。人力資源管理采取互惠取向，強調管理應該是獲取組織的績效和員工的滿意感與成長的雙重結果;強調組織和員工之間的“共同利益”，并重視發(fā)掘員工更大的主動性和責任感。

　　(4)戰(zhàn)略性與全面性。人力資源管理聚焦于組織管理中為組織創(chuàng)造財富、創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的人員的管理上，即以員工為基礎，以知識員工為中心和導向，是在組織最高層進行的一種決策性、戰(zhàn)略性管理。人力資源管理是對于全部人員的全面活動和招聘、任用、培訓、發(fā)展的全過程的管理。只要有人參與的活動與地方，就要進行人力資源管理。

　　(5)理論基礎的學科交叉性。人力資源管理采取科學取向，重視跨學科的理論基礎和指導，包括管理學、心理學、經濟學、法學、社會學等多個學科，因此現(xiàn)代人力資源管理對其專業(yè)人員的專業(yè)素質提出了更高的要求。

　　(6)系統(tǒng)性和整體性。人力資源管理采取系統(tǒng)取向，強調整體地對待人和組織，兼顧組織的技術系統(tǒng)和社會心理系統(tǒng);強調運作的整體性，一方面是人力資源管理各項職能之間具有一致性，另一方面是與組織中其他戰(zhàn)略相配合，依靠和支持整個組織的戰(zhàn)略和管理。

　　人力資源管理新特征

　　通過對新經濟時代特點的分析，得出人力資源在新經濟的出下特點：

　　(一)新經濟時代是人才主權時代，也是人才贏家通吃的時代。

　　在此時代下，知識與職業(yè)企業(yè)家成為企業(yè)價值創(chuàng)造的主導要素，知識創(chuàng)新者和職業(yè)企業(yè)家對企業(yè)的貢獻與價值，使得他們具有對剩余價值的索取權，改變了資本所有與知識所有者之間的博奕關系，建立了人才主權的基礎和理論依據。加之，知識經濟時代下，社會對知識和智力資本的需求比以往任何一個時代都更為強烈，導致知識創(chuàng)新者和企業(yè)家等到人才短缺的現(xiàn)象加劇。人才的稀缺性、巨大的增值空間和HR的高回報性，使得資本瘋狂地追逐人才。在知識創(chuàng)新型企業(yè)，人才通過引入風險資本，將知識轉化為資本，實現(xiàn)知識的資本化，實現(xiàn)知識雇傭資本。正如美國思科(CISCO)公司總裁約翰·錢伯斯所言：“與其說我們是在購并企業(yè)，不如說我們是購并人才。”

　　因此，在新經濟時代里，人才具有更多的就業(yè)選擇權與工作的自主決定權，人才不是簡單地通過勞動獲得工資性收入，而是要與資本所有者共享創(chuàng)造成果。為此，企業(yè)要尊重人才的選擇權和工作的自主權，并站在人才內在需求的角度，去為人才提供的產品與服務，去贏得人才的滿意與忠誠。

　　(二)HR作為企業(yè)經營者的戰(zhàn)略伙伴，進行的是戰(zhàn)略型HR管理。

　　以往HR管理部門因為不直接創(chuàng)造價值，只作為企業(yè)非主流的功能性部門而存在。隨著新經濟的到來，HR的管理職能將發(fā)生根本轉變，逐漸從作業(yè)性、行政性事務中解放出來，從幕后走到臺前，參與企業(yè)的戰(zhàn)略性管理，把HR戰(zhàn)略與企業(yè)的經營戰(zhàn)略結合起來，支持企業(yè)實現(xiàn)經營目標。此時HR的管理職能是具有戰(zhàn)略導向的企業(yè)經營者的戰(zhàn)略伙伴，擔負起組織重構、建立學習型組織和推動企業(yè)變革等責任。

　　(三)HR管理內容的改變。

　　21世紀員工成為企業(yè)的客戶，向員工持續(xù)提供客戶化的HR產品與服務成為HR管理的新職能，吸納、挽留、激勵、開發(fā)企業(yè)所需要的人才成為HR管理部門的主要任務。企業(yè)向員工提供的產品與服務包括：滿足員工的事業(yè)發(fā)展期望的共同愿景、提供富有競爭力的薪酬體系及價值分享系統(tǒng)滿足員工的多元化需求、提供持續(xù)的HR開發(fā)、培訓，提升員工的人力資本價值的人力資本增值服務、授權員工參與管理、支持員工完成個人及組織發(fā)展目標。

　　(四)HR管理的核心——-知識員工的管理。

　　21世紀，國家的核心是企業(yè)，企業(yè)的核心是人才。人才的核心是知識創(chuàng)新者與企業(yè)家。為此，HR管理者要關注知識型員工的以下特點，重點開發(fā)與管理知識型員工。①知識型員工由于其擁有知識資本，因而在組織中有很強的獨立性和自主性，在管理中難于授權、難于協(xié)調個人對專業(yè)的執(zhí)著與企業(yè)對市場價值的追求的矛盾，難于設計知識工作、虛擬工作團隊。②知識型員工具有較高的流動意愿。他們對于終身就業(yè)能力的追求增加了企業(yè)的HR投資風險、流動管理危機。③知識型員工的工作過程難以直接監(jiān)控，工作成果難以衡量，使得價值評價體系的建立變得復雜而不確定。④知識型員工的能力與貢獻差異大，也現(xiàn)混合交替式的需求模式。需求要素及需求結構也有了新的變化，如利潤與信息分享需求、終身就業(yè)能力提高的需求、工作變換與流動增的需求、個人成長與發(fā)展的需求等。這都使得報酬的設計更為復雜化。⑤21世紀的知識創(chuàng)新型企業(yè)中，知識代替了權威。一個人對企業(yè)的價值不再僅僅取決于其在管理職位上的高低，而取決于其擁有知識和信息量的大小。知識型員工的這些新特點要求領導方式的根本改變，要求領導與被領導者之間建立信任、溝通、承諾、學習的互動方式，為此，HR管理應著重于建立知識工作系統(tǒng)和創(chuàng)新機制、實現(xiàn)模糊化的管理。

　　(五)通過管理HR價值鏈實現(xiàn)人力資本價值的實現(xiàn)與增值。

　　價值創(chuàng)造就是在理念上要肯定知識創(chuàng)新者和企業(yè)家在企業(yè)價值創(chuàng)造中的主導作用，企業(yè)HR管理的重心要遵循帕累托80/20定律，即關注那些在企業(yè)人員數量中僅占20%關鍵員工，他們不僅是80%企業(yè)價值的創(chuàng)造者，而且能帶動其它80%的員工。在HR管理中要注重形成企業(yè)的核心層、中堅層、骨干層“價值創(chuàng)造”員工隊伍，利用有效的價值評價機制，實現(xiàn)公平的、具有競爭力的、多元的價值分配，以此激勵人才、創(chuàng)造人才。

　　(六)員工與企業(yè)關系的新模式——以勞動契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關系。

　　一方面要依據市場法則確定員工與企業(yè)雙方的權力、義務關系，另一方面企業(yè)與員工一道建立共同愿景，在共同愿基礎上就核心價值觀達成共識，培養(yǎng)職業(yè)道德，實現(xiàn)員工的自我發(fā)展與管理。借此，企業(yè)與員工個人共同成長和發(fā)展，達到雙贏的目標。

　　(七)HR管理的信息化及全球化。

　　隨著互聯(lián)網和信息技術的發(fā)展，信息化已成為國家和企業(yè)增強自身競爭力的重要手段，企業(yè)的信息化過程使得HR也通過計算機技術與網絡技術改變工作方式、提高工作效率、規(guī)范業(yè)務流程，并向企業(yè)與員工提供增值服務。HR的全球化表現(xiàn)在員工與經理人才的全球觀念的系統(tǒng)整合與管理、人才流動的國際化、人才市場競爭的國際化、跨文化管理。

　　(八)HR管理的核心任務是構建智力資本優(yōu)勢，HR者的角色多重化、職業(yè)化。

　　21世紀，企業(yè)的核心優(yōu)勢取決于智力資本的獨特性。智力資本包括三個方面：人力資本，客戶資本和組織結構資本。人力資本的核心任務是通過HR的有效開發(fā)與管理，提升客戶關系價值。

現(xiàn)代人力資源管理的特征相關文章：