中小企業(yè)人力資源管理
隨著“知識(shí)經(jīng)濟(jì)”時(shí)代的到來，人力資源管理(HRM)因其與人的因素的內(nèi)在的密切聯(lián)系而使得其重要性日顯突出。來看看下面學(xué)習(xí)啦小編為你帶來的中小企業(yè)人力資源管理吧，這其中也許就有你需要的。
“中小”企業(yè)人力資源管理
作者：閆銀燦
當(dāng)今世界，科學(xué)技術(shù)突飛猛進(jìn)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)已見端倪，我們面對(duì)的是一個(gè)全球一體化、高度整合、激烈競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，人才和科技是競(jìng)爭(zhēng)的重點(diǎn)。人力資源是所有資源中最寶貴的資源，人力資源管理的重要性已經(jīng)被大多數(shù)的企業(yè)管理者認(rèn)可。在這種情況下，“中小”企業(yè)應(yīng)如何擁有科學(xué)的、合理的、有效的人力資源管理方案和充足的而且是高品質(zhì)的人才資源作支撐，以適應(yīng)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化、知識(shí)化和全球化的要求。
一、人力資源及人力資源管理的內(nèi)涵
1.人力資源的內(nèi)涵。人力資源指那些有正常智力、能夠從事生產(chǎn)活動(dòng)的體力或腦力勞動(dòng)者。“人力資源”是將“人”視為一種資源，與物質(zhì)資源、信息資源構(gòu)成企業(yè)的三大資源。人力資源是“活”的資源，是創(chuàng)造利潤(rùn)的主要源泉，是一種戰(zhàn)略性資源，人力資源是可以無限開發(fā)的資源。
2.人力資源管理的內(nèi)涵。人力資源管理是以合理使用和開發(fā)人力資源為基本內(nèi)容的人的管理，通常是指組織活動(dòng)范圍內(nèi)針對(duì)人力這一資源進(jìn)行科學(xué)管理、合理利用和有效開發(fā)的程序和方法。不管具體定義如何，都突破了以往為員工提供適當(dāng)報(bào)酬、福利、培訓(xùn)等人事管理的局限，將組織中有關(guān)人的管理、利用和開發(fā)，提高到一個(gè)全新的高度，人力資源管理是人事管理的一種嶄新方式，是傳統(tǒng)人事管理的發(fā)展。人力資源管理是人與事的最佳結(jié)合，是開發(fā)人的潛力，創(chuàng)造財(cái)富的原動(dòng)力。
二、人力資源管理的必要性
1.影響企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)由管理內(nèi)容、管理形式、管理制度等所形成的管理理念和被管理的具體人、事、物、組織等構(gòu)成了企業(yè)文化，形成了一種企業(yè)精神，是區(qū)別其他企業(yè)的特征，而這一切都是“人”去組織和落實(shí)的，所以人力資源管理在企業(yè)管理活動(dòng)中具有舉足輕重的作用，并且直接影響著企業(yè)生存與發(fā)展。
2.管理人員達(dá)到目的。人力資源管理能夠幫助企業(yè)管理人員達(dá)到以下目的：用人得當(dāng)，即事得其人;降低員工的流動(dòng)率;使員工努力工作;有效率的面試以節(jié)省時(shí)間;使員工認(rèn)為自己的薪酬公平合理;對(duì)員工進(jìn)行充足的訓(xùn)練，以提高各個(gè)部門的效能;保障工作環(huán)境的安全，遵守國(guó)家的法律;使企業(yè)內(nèi)部的員工都得到平等的待遇，避免員工的抱怨等等。這些都是企業(yè)中各個(gè)部門所有經(jīng)理人員普遍的愿望。所以人力資源管理對(duì)所有的企業(yè)管理人員都是很重要的。
3.人力資源管理的重要性。人力資源管理能夠提高員工的工作績(jī)效。應(yīng)用人力資源管理的觀念與技術(shù)，改善員工的工作行為，是提高勞動(dòng)生產(chǎn)力和企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的重要途徑。人力資源管理的目標(biāo)是人盡其才。所以可以認(rèn)為，人力資源管理是勞動(dòng)力資源配置合理化和優(yōu)化的第三個(gè)層次。人是企業(yè)生存發(fā)展并始終保持競(jìng)爭(zhēng)力的特殊資源。每一個(gè)人總是在生理或心理上存在著與其他人有所不同的地方，這是人力資源區(qū)別與其他形式的經(jīng)濟(jì)資源的重要特點(diǎn)。在企業(yè)中，只有清楚地識(shí)別每個(gè)員工與眾不同之處，并在此基礎(chǔ)上合理地任用，才可能使每位員工充分發(fā)揮他的潛能，企業(yè)也才可能因此而獲得最大的效益。
三、“中小”企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀
首先，面臨全球經(jīng)濟(jì)一體化、文化多元化的沖擊。隨著區(qū)域性合作組織的產(chǎn)生，國(guó)與國(guó)之間的界限開始變得越來越模糊，地區(qū)經(jīng)濟(jì)甚至全球經(jīng)濟(jì)牽一發(fā)而動(dòng)全身，正日益成為一個(gè)不可分割的整體。在這樣的情況下，企業(yè)既面對(duì)著不同的政治體制、法律規(guī)范和風(fēng)俗習(xí)慣，同時(shí)又推動(dòng)著各文化的相互了解與不斷融合。其次，面臨新的管理概念與管理方法的出現(xiàn)與應(yīng)用。面對(duì)著激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)，新的管理概念和管理方法不斷應(yīng)運(yùn)而生。90年代新的管理概念與方法的出現(xiàn)，必然會(huì)給組織管理帶來新的生機(jī)與活力。
企業(yè)人力資源管理部門職能的弱化及向直線管理部門的第二回歸。隨著信息技術(shù)日新月異的發(fā)展，企業(yè)的組織形式和管理方式發(fā)生了巨大的變化。傳統(tǒng)的規(guī)模經(jīng)濟(jì)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)里已不再占有昔日的優(yōu)勢(shì)，取而代之的是一些規(guī)模小、技術(shù)含量卻很高的小型企業(yè)，為顧客提供高附加值的產(chǎn)品和服務(wù)。在中小型企業(yè)里，管理部門，尤其是職能管理部門的濃縮是降低成本的有效方式。在這些企業(yè)中，人力資源管理部門、行政管理部門，有時(shí)甚至還有財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部門都可能合并為一個(gè)部門，統(tǒng)一為企業(yè)提供綜合職能支持。
四、“中小”企業(yè)人力資源管理對(duì)策選擇
1.增強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，培育企業(yè)精神。企業(yè)文化是以企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中逐步形成與發(fā)展的帶有本企業(yè)特征的企業(yè)經(jīng)營(yíng)哲學(xué)，即以價(jià)值觀念和思維方式為核心所生成外化的企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)范、道德準(zhǔn)則、風(fēng)俗習(xí)慣和傳統(tǒng)的有機(jī)統(tǒng)一。它可以分為企業(yè)精神文化、企業(yè)制度文化和企業(yè)形象物質(zhì)文化三大層次。企業(yè)文化的核心是企業(yè)精神文化即它的價(jià)值觀念、思維方式。營(yíng)造一個(gè)好的企業(yè)文化環(huán)境，有利于人力資源有效管理。
2.管理者轉(zhuǎn)變觀念，真正樹立以人為本的企業(yè)理念。以人為本的核心理念是把人力資源看作企業(yè)最重要的資源，管理的重點(diǎn)是創(chuàng)造一個(gè)好的環(huán)境，讓每個(gè)員工充分的發(fā)揮所長(zhǎng)，做出更大的績(jī)效。在對(duì)待所屬人員時(shí)，應(yīng)特別注意他們希望公平，追求平等的愿望。要盡快確立與當(dāng)今時(shí)代相適應(yīng)的人事人才新觀念，任何一個(gè)企業(yè)，即使是“中小”企業(yè)，都應(yīng)盡快制定出面向未來的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，包括穩(wěn)定人才隊(duì)伍，提高員工素質(zhì)，增大人才含量，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)員工的活力等。
3.企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新機(jī)制，在創(chuàng)新中求發(fā)展。針對(duì)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新存在的問題，力求避免進(jìn)入誤區(qū)，必須采取切實(shí)可行的對(duì)策和措施才能推進(jìn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新。一是努力形成企業(yè)全員創(chuàng)新意識(shí)。一個(gè)企業(yè)即使有先進(jìn)設(shè)備，而掌握它們的人缺乏先進(jìn)技術(shù)，墨守成規(guī)，企業(yè)終將步入死亡。所以企業(yè)必須努力培養(yǎng)創(chuàng)新意識(shí)。二是建立以市場(chǎng)為最終導(dǎo)向的創(chuàng)新體制。企業(yè)應(yīng)積極建立面向市場(chǎng)的技術(shù)創(chuàng)新信息系統(tǒng)，以市場(chǎng)為導(dǎo)向，推進(jìn)創(chuàng)新。三是建立完善的創(chuàng)新機(jī)制。首先是企業(yè)制度更新，建立一個(gè)有效的企業(yè)創(chuàng)新機(jī)制，保證創(chuàng)新順利進(jìn)行。四是增加技術(shù)創(chuàng)新投入，提高企業(yè)整體技術(shù)水平。企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力直接決定著技術(shù)創(chuàng)新的規(guī)模強(qiáng)度。五是加強(qiáng)和科研機(jī)構(gòu)的聯(lián)系，實(shí)行企業(yè)與科研院所和大專院校的聯(lián)合。
4.人力資源整體素質(zhì)，搞好全員培訓(xùn)。當(dāng)今世界對(duì)人力資源的素質(zhì)將提出更新更高的要求，即知識(shí)復(fù)合型。未來的員工不僅知識(shí)面要寬，而且知識(shí)的融合度一定要高，掌握多種技能，既要提高人的智商，也就是做事的本領(lǐng);又要提高人的情商，也就是做人的道德。中國(guó)的企業(yè)在未來的時(shí)代里，能不能從容地走向世界，越來越取決于人的素質(zhì)的提高。產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)的背后，是人的素質(zhì)的較量，努力提高人力資源的整體素質(zhì)，搞好全員培訓(xùn)，已成為企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。
5.限制人員流動(dòng)，規(guī)避人員流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)。人員流動(dòng)具有一定的合理性，對(duì)企業(yè)而言，既可以給企業(yè)增添活力，也可能給其發(fā)展帶來負(fù)面影響，這就是人員流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)。因此，應(yīng)采取措施，將人員流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)限制在可接受的規(guī)范內(nèi)。首先要進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防，在風(fēng)險(xiǎn)事故發(fā)生前為消除或減少可能引起損失的各項(xiàng)因素采取具體措施。其次，要進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)減輕。在處理人員流失風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，與員工面談必不可少，通過面談可了解其離職的真正原因，并有針對(duì)性的采取挽救措施。再次，是進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移。最后，進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)回避。
綜上所述，認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性及其對(duì)企業(yè)生存和發(fā)展的深刻影響，相信在今后一段時(shí)間內(nèi)，“中小”企業(yè)努力提高人力資源管理者的自身素質(zhì)，通過培訓(xùn)職能積極提高全體員工的素質(zhì)，充分發(fā)揮其積極性和創(chuàng)造性，一定會(huì)使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。
小企業(yè)的人力資源管理
小企業(yè)的管理特點(diǎn)
小企業(yè)的戰(zhàn)略核心是業(yè)務(wù)，一切行為均體現(xiàn)出明顯的業(yè)務(wù)導(dǎo)向。由于規(guī)模和實(shí)力的限制，“生存”是小企業(yè)最緊要的問題，活下去是硬道理，企業(yè)必須死死抓住銷售、生產(chǎn)等命脈領(lǐng)域的工作，緊緊圍繞市場(chǎng)、研發(fā)等業(yè)務(wù)功能來配置資源。小企業(yè)一般較少關(guān)注純粹的職能工作。
小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)核心往往是創(chuàng)業(yè)者，創(chuàng)業(yè)者的理念通常就是企業(yè)的理念。創(chuàng)業(yè)者的動(dòng)機(jī)與素質(zhì)基本上決定了企業(yè)的方向、目標(biāo)和實(shí)施能力，創(chuàng)業(yè)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格往往決定了管理者的管理風(fēng)格和員工的行為風(fēng)格。對(duì)于小企業(yè)來說，創(chuàng)業(yè)者個(gè)人或群體對(duì)企業(yè)有著巨大的影響力。
小企業(yè)規(guī)模不大，組織結(jié)構(gòu)相對(duì)簡(jiǎn)單，各種制度和流程不像大企業(yè)那樣齊備、規(guī)范，而且結(jié)構(gòu)、制度、流程等處于動(dòng)態(tài)、快速的變動(dòng)之中。面對(duì)強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，小企業(yè)最大的優(yōu)勢(shì)在于靈活性、速度以及應(yīng)變能力。表面上看，“亂、變、快”是小企業(yè)的生動(dòng)寫照。
小企業(yè)人員少，管理架構(gòu)扁平，人與人之間一般可以便捷地面對(duì)面進(jìn)行溝通。由于溝通的直接性，加之創(chuàng)業(yè)者以及骨干員工多半有血緣、鄉(xiāng)緣、學(xué)緣等關(guān)系，企業(yè)往往有濃厚的“家”的色彩，情感性因素較多，人情味較重，組織更多地是靠“人”來維系，而理性的味道淡一些。
小企業(yè)盤子小，任何一個(gè)看似小的人和事都可能導(dǎo)致企業(yè)的興衰成敗。尤其是“人”的因素，小企業(yè)做大的過程，實(shí)質(zhì)上就是人才匯聚的過程;小企業(yè)做大的結(jié)果，常常是因?yàn)榧尤氲男氯藥砹似髽I(yè)突破的機(jī)會(huì)。所以，小企業(yè)似乎更加重視“人”的工作。
淺談創(chuàng)業(yè)初期中小企業(yè)人力資源管理
摘 要：人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)運(yùn)作過程中必不可少，它關(guān)系著企業(yè)的生存與發(fā)展。尤其是創(chuàng)業(yè)初期的中小企業(yè)，要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立足并勝出，行之有效的人力資源管理必不可少。本文筆者對(duì)創(chuàng)業(yè)初期中小企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的必要性、面臨的相關(guān)問題及解決措施進(jìn)行了詳盡分析，希望對(duì)同行業(yè)有一定的借鑒意義。
關(guān)鍵詞：創(chuàng)業(yè)初期 中小企業(yè) 人力資源管理 解決對(duì)策
2012年CHINA HRKEY發(fā)布了《中國(guó)中小企業(yè)人力資源管理白皮書》。其數(shù)據(jù)表明，我國(guó)注冊(cè)登記的中小企業(yè)已超過1000萬家，占全部注冊(cè)企業(yè)數(shù)的9成;中小企業(yè)工業(yè)總產(chǎn)值和實(shí)現(xiàn)利稅分別占全國(guó)企業(yè)總數(shù)的60%和40%左右。
在謀求發(fā)展的過程中，越來越多的中小企業(yè)意識(shí)到自身在人力資源管理方面的不足。尤其在創(chuàng)業(yè)初期，是否實(shí)行系統(tǒng)的人力資源管理往往對(duì)企業(yè)是否能夠在市場(chǎng)上迅速立足產(chǎn)生極大影響。因此，怎樣面對(duì)、怎樣解決人力資源管理中的問題成為現(xiàn)代中小企業(yè)管理中的重點(diǎn)。
一、人力資源管理在創(chuàng)業(yè)初期中小企業(yè)中的必要性
中小企業(yè)已成為近年來我國(guó)經(jīng)濟(jì)的主要層面。然而在國(guó)內(nèi)注冊(cè)登記的1158萬個(gè)中小企業(yè)，平均從業(yè)規(guī)模僅為13人，平均壽命僅2.5年，與歐美企業(yè)的平均壽命相距甚遠(yuǎn)。許多初踏入某行業(yè)的中小企業(yè)并不清楚自己能做什么，適合做什么，只是為創(chuàng)業(yè)而創(chuàng)業(yè)，一心想把企業(yè)做大做全，卻缺乏對(duì)自身的準(zhǔn)確定位和發(fā)展戰(zhàn)略。另外，由于企業(yè)規(guī)模小，啟動(dòng)資金有限，融資能力不夠，現(xiàn)金周轉(zhuǎn)不靈，資源配置不合理，研發(fā)能力有限，這些環(huán)環(huán)相扣的問題直接造成企業(yè)心有余而力不足。再次，在企業(yè)直接面臨生存問題時(shí)，很少有領(lǐng)導(dǎo)者意識(shí)到可以通過將企業(yè)文化建設(shè)提上日程來對(duì)緩解矛盾。創(chuàng)業(yè)初期的企業(yè)多以領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威和個(gè)人魅力為企業(yè)文化風(fēng)向標(biāo)，忽略了企業(yè)自身的實(shí)際情況和上下級(jí)以及員工之間的溝通交流，造成用人不當(dāng)、團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)能力不強(qiáng)、人員流動(dòng)率高。
人力資源管理的內(nèi)容是制定人力資源管理戰(zhàn)略和計(jì)劃，并在其指導(dǎo)下，進(jìn)行人員安排、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定、員工激勵(lì)、管理培訓(xùn)及決定報(bào)酬和勞資關(guān)系等。許多大型企業(yè)如今逐漸以“人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴”取代之前的“人力資源經(jīng)理”。對(duì)他們而言，人力資源部門不僅是企業(yè)所需人才的輸送者，更是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)必不可少的商務(wù)伙伴，既要知道傳統(tǒng)的招人流程，更要了解企業(yè)各事業(yè)部的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)和業(yè)務(wù)開展情況，才能有的放矢的尋找合適的人才，使用富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬和培訓(xùn)吸引人才。
創(chuàng)業(yè)初期的中小企業(yè)要學(xué)習(xí)成功的大型企業(yè)，將人力資源管理列為戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，作為企業(yè)進(jìn)行各項(xiàng)管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)以及維持可持續(xù)發(fā)展的重要手段。
二、創(chuàng)業(yè)初期中小企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理中面臨的問題
人力資源管理是創(chuàng)業(yè)初期中小企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，因而要遵循企業(yè)的發(fā)展實(shí)際，做到科學(xué)、合理，以保證人力資源能得到最佳利用，降低人力資源成本，從而促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)的提高。然而，創(chuàng)業(yè)初期的中小企業(yè)在這方面存在許多問題。筆者對(duì)其進(jìn)行了分析總結(jié)，主要概括為以下幾類。
1.人力資源管理方向不明
企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與發(fā)展目標(biāo)是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的必要條件之一，只有確定了發(fā)展戰(zhàn)略與目標(biāo)，才能制定出符合企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的人員招聘及薪資福利等規(guī)劃。然而如上文提及，很多創(chuàng)業(yè)初期的中小企業(yè)缺乏明確的發(fā)展戰(zhàn)略及目標(biāo)，致使企業(yè)的人力資源管理方向不明，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的正常營(yíng)運(yùn)。
2.人力資源部門地位低，或是缺乏專門的人力資源管理部門
創(chuàng)業(yè)初期的中小企業(yè)對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)不夠，沒有對(duì)其內(nèi)容、原理、制定程序及實(shí)施步驟進(jìn)行全面了解，認(rèn)為人力資源管理僅僅等同于招人和裁人。并且由于資金限制和生存要求，企業(yè)首先考慮的是如何做成第一筆業(yè)務(wù)，如何立足，如何迅速收回投資，而把人力資源管理放在考慮的末位。
3.缺乏專業(yè)的人力資源管理人才
初創(chuàng)期的中小企業(yè)沒有條件像成熟型企業(yè)或大型企業(yè)一樣，在招聘、績(jī)效、培訓(xùn)、薪酬等功能模塊上各自設(shè)立細(xì)化崗位，負(fù)責(zé)整個(gè)企業(yè)人力資源規(guī)劃的也許只有一個(gè)人。而現(xiàn)實(shí)中，這類企業(yè)里負(fù)責(zé)人力資源管理的人員往往素質(zhì)低、專業(yè)性不強(qiáng)，造成人力資源管理的混亂。
4.缺少系統(tǒng)的人力資源管理規(guī)劃
上述三個(gè)原因直接造成企業(yè)缺少系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃，人力資源管理的各職能模塊并不能起到相應(yīng)作用。
(1)招聘方面：人員招錄隨意性大，核心人才招聘難
中小企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期不清楚需要設(shè)定什么部門、崗位，需要招錄什么樣的人才，需要招錄多少人員，常常在需要擴(kuò)充人員時(shí)才倉(cāng)促的進(jìn)行招錄，具有極大的隨意性。此外，知識(shí)經(jīng)濟(jì)日趨高漲，國(guó)內(nèi)登記在冊(cè)的中小企業(yè)中，過半企業(yè)的關(guān)鍵人員仍為技術(shù)類人才，而此類人才在中小企業(yè)普遍匱乏。
(2)薪酬方面：人工成本高，薪酬不具競(jìng)爭(zhēng)性
初創(chuàng)業(yè)的中小企業(yè)即使有第三方資金支持，也可能只是把重金投在生產(chǎn)和市場(chǎng)上，忽略人工成本。然而此類企業(yè)中人工成本往往占據(jù)運(yùn)營(yíng)成本較高的比例，即使短時(shí)間內(nèi)不考慮工資增長(zhǎng)幅度，依然會(huì)對(duì)經(jīng)營(yíng)成本造成壓力。壓力一大，立足、成單及回收成本就成了第一要義，人員薪酬自然擺在了次要位置。薪酬擺在次要位置，無法吸引核心人才及創(chuàng)造核心競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)就難以在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)上迅速立足。
(3)績(jī)效/培訓(xùn)/晉升方面：企業(yè)剛剛起步，是否能夠按照預(yù)想的計(jì)劃鋪開市場(chǎng)，是否會(huì)在計(jì)劃實(shí)施途中遭遇意外狀況，是否能在第一個(gè)年底達(dá)到預(yù)設(shè)的目標(biāo)，這些都是未知數(shù)。未知數(shù)為設(shè)定員工的工作評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)帶來了障礙。
三、解決創(chuàng)業(yè)初期中小企業(yè)人力資源管理面臨問題的對(duì)策
1.在創(chuàng)立初期明確企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略及目標(biāo)
企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與目標(biāo)是進(jìn)行人力資源管理的基本要素。創(chuàng)業(yè)初期的中小企業(yè)在談人力資源管理之前，首先要對(duì)企業(yè)的發(fā)展方向進(jìn)行把握。人力資源管理有了可循的依據(jù)，才能為企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)揮最大作用。 2.加強(qiáng)對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)，幫助開展人力資源管理工作
企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)人力資源管理的全面了解和重視，加強(qiáng)各部門對(duì)其工作情況的分析，將各部門的實(shí)際需求融進(jìn)人力資源管理中去，保證人力資源工作更符合“業(yè)務(wù)合作伙伴”這一內(nèi)涵，更貼近企業(yè)實(shí)際，逐漸實(shí)現(xiàn)人力資源管理不斷向科學(xué)化、現(xiàn)代化過渡。
3.加強(qiáng)人力資源部門及隊(duì)伍的建設(shè)，提高管理層的規(guī)劃水平
企業(yè)需要加強(qiáng)專門的人力資源部門建設(shè)及專業(yè)的人力資源管理人員的招錄工作，建立一支具有高綜合素質(zhì)的人力資源管理隊(duì)伍。需要注意的是，中小企業(yè)具有工作方式靈活、工作流程靈活、決策機(jī)制靈活等特點(diǎn)，尤其是初創(chuàng)型企業(yè)，缺乏健全的企業(yè)制度，管理者易下達(dá)“拍腦袋決定”，因此人力資源管理隊(duì)伍的建設(shè)要從企業(yè)自身的戰(zhàn)略視角出發(fā)來創(chuàng)建組織形式和管理手段。
4.創(chuàng)建系統(tǒng)的人力資源管理規(guī)劃
(1)招聘方面：建立規(guī)范的招聘機(jī)制，優(yōu)化企業(yè)人力資源的配制
企業(yè)要建立科學(xué)、規(guī)范的招聘機(jī)制，營(yíng)造出公平、公正的招聘環(huán)境。同時(shí)要對(duì)其招聘崗位、崗位職能及招聘人數(shù)進(jìn)行全面把握，并且結(jié)合自身優(yōu)勢(shì)，加強(qiáng)對(duì)技術(shù)型人才和中層管理者的招聘。此外，對(duì)于招聘進(jìn)來的人員，企業(yè)要進(jìn)行合理配置，把相應(yīng)的人才放置到相應(yīng)的崗位，保證“人盡其才、事得其人、人事相宜”。
(2)薪酬方面：加強(qiáng)薪酬競(jìng)爭(zhēng)力，吸引核心人才
創(chuàng)業(yè)初期的中小企業(yè)資金有限，制定的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略往往與作為當(dāng)務(wù)之急的生存問題有矛盾，這是可以理解的。企業(yè)要在發(fā)展中找到矛盾雙方的平衡點(diǎn)，分清輕重緩急。管理人員務(wù)必要根據(jù)企業(yè)自身情況制定策略，既不至面臨迫切的生存危機(jī)，又能制定出富有競(jìng)爭(zhēng)力和吸引力的薪酬計(jì)劃來吸引核心人才。
(3)績(jī)效/培訓(xùn)/晉升方面：制定符合SMART原則的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)
依據(jù)SMART標(biāo)準(zhǔn)在實(shí)際工作中展開客觀公正的評(píng)估，對(duì)被評(píng)估期間內(nèi)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工論功行賞。對(duì)因業(yè)務(wù)需要或工作表現(xiàn)不佳而應(yīng)當(dāng)進(jìn)行培訓(xùn)的員工，要有一套具體的培訓(xùn)方案。這里的培訓(xùn)不單指技術(shù)培訓(xùn)，還包括企業(yè)文化培訓(xùn)。企業(yè)文化建設(shè)要以創(chuàng)業(yè)精神為主題，在強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威和個(gè)人魅力的同時(shí)，多考慮人性化管理及團(tuán)隊(duì)溝通。
四、結(jié)語(yǔ)
創(chuàng)業(yè)初期的中小企業(yè)要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立足并謀求發(fā)展，必須對(duì)人力資源管理進(jìn)行全面的了解，并明確人力資源管理在企業(yè)中面臨的問題，堅(jiān)持“具體問題具體分析”原則，利用科學(xué)的手段解決問題，幫助企業(yè)的人力資源管理發(fā)揮其作用，才能有助于企業(yè)的發(fā)展。
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