酒店人力資源管理

時(shí)間：2016-05-20 09:44:35 曉敏706由分享

酒店人力資源管理

　　酒店的人力資源管理怎么做?酒店如何做好人力資源管理?看完學(xué)習(xí)啦小編整理的酒店人力資源管理后你就會(huì)明白!文章分享給大家，歡迎閱讀，僅供參考哦!

　　酒店人力資源管理介紹

　　《酒店人力資源管理》圍繞酒店人力資源管理的基本職能，按照高職院校教學(xué)要求，采用模塊化結(jié)構(gòu)編寫，每個(gè)模塊由若干個(gè)項(xiàng)目組成，每個(gè)項(xiàng)目又由若干任務(wù)組成。全書共分為七個(gè)模塊，包括酒店人力資源管理概述、酒店工作分析、酒店員工招聘、酒店培訓(xùn)、酒店考核、酒店薪酬設(shè)計(jì)、酒店勞動(dòng)管理。

　　酒店人力資源管理現(xiàn)狀分析

　　“21世紀(jì)什么最貴?——人才!”這是電影《天下無賊》里黎叔的一句經(jīng)典對(duì)白。這一句對(duì)白如今已成為社會(huì)各個(gè)領(lǐng)域企業(yè)競爭活動(dòng)的重中之重。就武義縣酒店行業(yè)來說，當(dāng)前面臨著酒店業(yè)業(yè)態(tài)的迅猛發(fā)展和從業(yè)人員儲(chǔ)備不足之間的矛盾;客戶群體對(duì)服務(wù)品質(zhì)要求不斷提高和酒店從業(yè)人員素質(zhì)低下之間的矛盾;酒店服務(wù)領(lǐng)域個(gè)性化“精致”服務(wù)項(xiàng)目開辟和從業(yè)人員技能不足之間的矛盾。因此，人才問題已經(jīng)成為制約酒店業(yè)健康發(fā)展的“瓶頸”問題，如何解決這一問題是當(dāng)前各級(jí)各類管理人員需要面對(duì)的首要任務(wù)。

　　一、酒店人力資源工作存在的實(shí)際問題及原因分析。

　　酒店業(yè)屬于勞動(dòng)密集型企業(yè)，高品質(zhì)的服務(wù)需要大量的人力和物力堆集而成。而從筆者了解的情況來看，現(xiàn)今酒店行業(yè)在人才問題上存在著管理者思路不清晰，中層管理人員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不清，員工薪資水平不高導(dǎo)致員工配備不足，流失率高等問題。導(dǎo)致這些問題發(fā)生的原因主要有以下幾個(gè)方面：

　　1.行業(yè)地位不高，酒店行業(yè)社會(huì)吸引力不強(qiáng)，后備力量儲(chǔ)備不足。

　　酒店業(yè)作為地區(qū)文化交流、科學(xué)技術(shù)交流、社交活動(dòng)的中心。在服務(wù)于地方財(cái)政收入、提供和創(chuàng)造就業(yè)機(jī)會(huì)和崗位、促進(jìn)消費(fèi)方式變革和帶動(dòng)相關(guān)行業(yè)發(fā)展的過程中起著至關(guān)重要的作用，本應(yīng)享有與社會(huì)其他行業(yè)同等的待遇。酒店行業(yè)地位的現(xiàn)狀來看，酒店行業(yè)地位的重要性還沒有被社會(huì)普遍認(rèn)同和肯定。主要表現(xiàn)在：一是民眾對(duì)酒店行業(yè)的工作還存在一定的歧視性。

　　社會(huì)上為數(shù)不少的人認(rèn)為酒店是一個(gè)容易發(fā)生事情的地方，是一個(gè)進(jìn)行不正當(dāng)交易的地方，就是平時(shí)連開玩笑也時(shí)不時(shí)地帶上酒店。二是眾多的父母親不贊同、不支持甚至不允許子女在本地一些酒店正常工作，認(rèn)為自己的子女在當(dāng)?shù)鼐频晷袠I(yè)工作有失自己的面子。導(dǎo)致了我縣大量職業(yè)技術(shù)學(xué)校賓服專業(yè)畢業(yè)的學(xué)生外流杭州、上海、寧波等大城市，造成后備力量損失。

　　三是社會(huì)不正之風(fēng)針對(duì)酒店滋事的違法成本較低，酒店工作人員在對(duì)話和行為方式上稍有不慎很有可能成為不法人員攻擊的對(duì)象，因此部分民眾對(duì)酒店行業(yè)工作形成了缺乏安全認(rèn)同觀念。在行業(yè)選擇的過程中自然傾向于酒店行業(yè)以外的其他行業(yè)。綜上三方面所述，反映出了酒店行業(yè)的社會(huì)地位仍然沒有得到充分的肯定，給酒店人力資源的儲(chǔ)備工作帶來了很大的影響。

　　2.發(fā)展空間狹小，中層管理人員職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)不明，信心不足。

　　由于受地區(qū)規(guī)模、地方經(jīng)濟(jì)等諸多因素的影響，我縣酒店行業(yè)均為單體酒店，引進(jìn)國際著名酒店管理集團(tuán)和國內(nèi)知名民族品牌酒店的難度非常大。在酒店管理的系統(tǒng)性、專業(yè)性和長期性上還存在著很大的缺陷。長此以往，對(duì)酒店職業(yè)管理人員，尤其是中層職業(yè)管理人員的成長和進(jìn)步造成了很大的影響。

　　主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是中層職業(yè)管理人員存在著吃“青春飯”的現(xiàn)象。據(jù)了解在酒店行業(yè)，不少中層管理人員對(duì)自身的職業(yè)生涯發(fā)展方向不明確，自己在酒店行業(yè)到底能做多少年，沒有明確的目標(biāo)，做一天算一天。二是中層職業(yè)管理人員存在著吃“業(yè)余飯”的現(xiàn)象。酒店服務(wù)是一項(xiàng)非常專業(yè)的工作，但是我縣酒店管理人員中絕大部分是“半路出家”，邊做邊學(xué)，憑經(jīng)驗(yàn)做事。真正從酒店管理專業(yè)畢業(yè)的科班人員屈指可數(shù)，對(duì)個(gè)人的成長和發(fā)展缺少強(qiáng)有力的基礎(chǔ)支持。三是中層職業(yè)管理人員存在“長不大”現(xiàn)象。

　　由于受單體酒店體制和人才培養(yǎng)慣性思維的影響，酒店能夠提供給中層管理人員向上繼續(xù)發(fā)展的職位不多，層次不高。我縣相當(dāng)部分酒店中層管理人員在多年的酒店職業(yè)生涯中存在著“長不大”現(xiàn)象，多年以前已經(jīng)從事部門經(jīng)理這一崗位，但是幾年以后的今天，他們從事的還是部門經(jīng)理工作崗位，發(fā)展的空間十分狹小，長此以往，造成了中層管理人員對(duì)個(gè)人職業(yè)生涯的迷惘和失望。

　　二、對(duì)酒店行業(yè)人力資源問題的應(yīng)對(duì)策略。

　　1.政府主導(dǎo)，優(yōu)化人才引進(jìn)和培養(yǎng)環(huán)境，促進(jìn)本地“再生性”人力儲(chǔ)備資源形成。

　　善于挖掘和有效使用現(xiàn)有人力資源，發(fā)揮酒店從業(yè)人員的經(jīng)濟(jì)創(chuàng)造價(jià)值是酒店業(yè)主永遠(yuǎn)的任務(wù)。但是在人才的引進(jìn)和培養(yǎng)環(huán)境的營造上，政府部門應(yīng)該承擔(dān)起應(yīng)有責(zé)任。主要要做好以下幾項(xiàng)工作：一是結(jié)合當(dāng)?shù)貙?shí)際抓好政策引導(dǎo)工作。結(jié)合我縣旅游業(yè)發(fā)展的實(shí)際以及對(duì)專業(yè)人才的需求實(shí)際，政府部門應(yīng)審時(shí)度勢(shì)出臺(tái)相關(guān)政策，從宏觀上對(duì)人才的引進(jìn)和培養(yǎng)進(jìn)行引導(dǎo)。支持企業(yè)引進(jìn)和留住高、精、尖人才，并對(duì)其從精神、物資、經(jīng)濟(jì)等多方面進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和補(bǔ)助。

　　如浙江麗水地區(qū)，政府已經(jīng)認(rèn)識(shí)到人力資源外流對(duì)本地企業(yè)造成的影響，從而及時(shí)出臺(tái)了政策支持當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力在本地企業(yè)務(wù)工，每年對(duì)在本地務(wù)工人員補(bǔ)助3000元。在很大程度上遏制了人力資源外流的現(xiàn)象，支持了地方經(jīng)濟(jì)建設(shè)的發(fā)展。二是對(duì)引進(jìn)國際著名酒店管理公司和國內(nèi)知名民族品牌的單位進(jìn)行扶持和支持。國際著名酒店管理公司和國內(nèi)知名民族品牌的引進(jìn)是酒店行業(yè)發(fā)展的必然趨勢(shì)，政府部門應(yīng)積極支持企業(yè)引進(jìn)或者直接和相關(guān)品牌單位洽談?dòng)枰砸M(jìn)，為酒店業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供便利平臺(tái)，為人才的培養(yǎng)提供機(jī)會(huì)。

　　2.以人為本，加強(qiáng)酒店行業(yè)企業(yè)文化建設(shè)，創(chuàng)造拴心留人的環(huán)境。

　　綜合分析我縣酒店行業(yè)人員流失率一直居高不下的原因，除了薪資水平低以外，更重要的是未能有效打造獨(dú)具自身特色的企業(yè)文化、實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值的提升、構(gòu)建和諧的工作環(huán)境等因素，關(guān)鍵是要做好以下幾個(gè)方面的工作：一是以獨(dú)具特色的企業(yè)文化增強(qiáng)酒店內(nèi)部的凝聚力和向心力。

　　酒店的企業(yè)文化是酒店文化精髓和服務(wù)理念、管理理念的綜合體現(xiàn)，有效地發(fā)揮企業(yè)文化對(duì)穩(wěn)定員工，促進(jìn)員工工作積極性發(fā)揮有著積極的作用。

　　如國際著名酒店管理公司麗茲——卡爾頓針對(duì)員工的文化理念是“我們是一群為先生女士們服務(wù)的先生女士們”，他們將員工的地位提高到和所有賓客同樣的位置，在員工“以店為家”意識(shí)不斷增強(qiáng)的同時(shí)，提升了酒店的服務(wù)品質(zhì)。二是努力打造員工溝通平臺(tái)，和諧內(nèi)部關(guān)系。據(jù)了解，酒店行業(yè)員工流失重要的一個(gè)原因是內(nèi)部關(guān)系不和諧，人際關(guān)系緊張，內(nèi)心缺乏安全感。

　　馬斯洛的需要層次論說明，人的需要分為生理、安全、自尊、社交和自我實(shí)現(xiàn)。對(duì)于大多數(shù)員工來說，工作不但是生存的需要，更是滿足社會(huì)交往的需要，所以毫不奇怪，友好的支持與和諧的內(nèi)部關(guān)系是穩(wěn)定員工的關(guān)鍵因素。酒店可以通過創(chuàng)辦員工天地、舉辦各類文化聚會(huì)、開展交流談心等活動(dòng)，促進(jìn)員工感情的交流;改善員工的心理狀況;增強(qiáng)員工對(duì)組織的認(rèn)同感。三是創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。

　　在員工心理得到尊重和滿足的同時(shí)，優(yōu)良舒適的工作環(huán)境也是留住人才不可或缺的重要因素。如上?；萜展景蚜己玫墓ぷ鳝h(huán)境看作是留住人才的關(guān)鍵，惠普的管理者認(rèn)為，良好的辦公環(huán)境一方面能提高員工工作效率，另一方面能夠確保員工們的身心健康?；萜者€在每天上下午設(shè)立專門的休息時(shí)間，員工可以放音樂來調(diào)節(jié)身心，或利用健身房、按摩椅“釋放自己”?；萜兆穹钸@樣一個(gè)原則：“相信任何人都會(huì)追求完美，只要給予適合的環(huán)境，他們一定會(huì)走向成功。”這就是著名的“惠普之道”。

　　3.將職業(yè)規(guī)劃和指導(dǎo)融入酒店人力資源培育中，促進(jìn)酒店行業(yè)人力資源培養(yǎng)工作的健康發(fā)展。

　　在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，不少的酒店職業(yè)經(jīng)理人對(duì)自身的工作信心不足，對(duì)工作的前途感到迷茫，影響個(gè)人工作質(zhì)量的同時(shí)，在很大程度上影響了酒店的經(jīng)營品質(zhì)。如何有效地解決這一現(xiàn)象，我們認(rèn)為將職業(yè)指導(dǎo)工作引入酒店人才的培育和教育管理中可以收到較好的效果。通過職業(yè)指導(dǎo)專業(yè)技術(shù)對(duì)酒店從業(yè)人員的職業(yè)興趣、職業(yè)人格、職業(yè)能力等相關(guān)項(xiàng)目進(jìn)行測評(píng)和檢驗(yàn)，從而達(dá)到為酒店從業(yè)人員指明發(fā)展方向，增加信心的作用。

　　主要要抓好以下幾個(gè)環(huán)節(jié)：一是要借助職業(yè)咨詢專業(yè)技術(shù)，把好人員入口關(guān)質(zhì)量。縱觀我縣酒店行業(yè)人力資源現(xiàn)狀，感覺有一種“饑不擇食”的現(xiàn)象，不管個(gè)體素質(zhì)怎樣，先拉來用了再說的現(xiàn)象非常嚴(yán)重。很顯然這是招聘質(zhì)量差導(dǎo)致了酒店行業(yè)員工隊(duì)伍不穩(wěn)定，年員工流失率居高不下。

　　如果在人員招聘的過程中，招聘者能熟練地掌握招聘信息的采集、招聘廣告的設(shè)計(jì)和發(fā)布、招聘表單的設(shè)計(jì)和結(jié)果分析等技能，我們就能從采集到的信息中有效地分析應(yīng)聘人員的性格、特征，從而得出和職業(yè)要求是否匹配的結(jié)果。再根據(jù)結(jié)果確定是否錄用，對(duì)酒店人力資源的穩(wěn)定一定會(huì)起到很好的促進(jìn)作用。

　　二是利用職業(yè)咨詢專業(yè)工具，幫助從業(yè)人員做好職業(yè)指導(dǎo)和規(guī)劃，明確人員發(fā)展方向。從職業(yè)發(fā)展的定性分析來看，確定一個(gè)職業(yè)人員的發(fā)展方向，最好的辦法是通過專業(yè)測評(píng)工具對(duì)個(gè)人各個(gè)維度的測量之后得出結(jié)果來確定方向。如由國家人力資源部開發(fā)的CETTIC測評(píng)軟件就是一個(gè)很好的測量工具，測量參與人可以通過網(wǎng)絡(luò)向?qū)＜易稍兿嚓P(guān)問題，征求職業(yè)發(fā)展的意見，從而達(dá)到為自己確定職業(yè)發(fā)展方向的目的。

　　三是利用職業(yè)指導(dǎo)專業(yè)技術(shù)科學(xué)設(shè)置工作崗位。國家職業(yè)指導(dǎo)工作面對(duì)的方向不僅僅是從業(yè)人員個(gè)人，更重要的是可以指導(dǎo)用人單位對(duì)人力資源的使用和管理提供有效的指導(dǎo)。我們酒店行業(yè)通過專業(yè)職業(yè)指導(dǎo)工作可以廣泛地收集市場信息，發(fā)現(xiàn)本單位存在的不足，分析不足的原因，根據(jù)職業(yè)指導(dǎo)師的意見對(duì)內(nèi)部的機(jī)構(gòu)和崗位設(shè)置進(jìn)行科學(xué)合理的調(diào)整，從而達(dá)到為從業(yè)人員提供廣闊發(fā)展空間，側(cè)面上影響從業(yè)人員職業(yè)信心樹立的目的。

　　酒店人力資源管理初探

　　摘要：在這個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源已經(jīng)成了企業(yè)最為寶貴的財(cái)富，而企業(yè)之間的競爭主要體現(xiàn)為人力資源之間的競爭。在這個(gè)競爭激烈的時(shí)代，酒店的人力資源開發(fā)已經(jīng)變得越來越重要，酒店如果想要留住和吸引優(yōu)秀的員工，并且發(fā)揮員工的積極性，那就需要其遵循人性化的管理理念，同時(shí)采取一系列的有效措施來創(chuàng)新人力資源管理。

　　關(guān)鍵詞：酒店;人力資源;管理

　　中圖分類號(hào)：F719 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-8937(2012)35-0107-02

　　1 酒店人力資源管理現(xiàn)狀

　　酒店人力資源管理工作的基本職責(zé)就是根據(jù)酒店在不同階段、不同時(shí)期的發(fā)展情況，對(duì)酒店人力資源進(jìn)行有計(jì)劃地合理配置。并通過對(duì)酒店各階層員工進(jìn)行招聘、培訓(xùn)、考核、評(píng)價(jià)、調(diào)整等過程來充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的真實(shí)潛能，為酒店創(chuàng)造出有利價(jià)值，以確保酒店戰(zhàn)略目標(biāo)的有效實(shí)現(xiàn)。

　　從20世紀(jì)80年代以后人力資源管理就替代了傳統(tǒng)的人事管理。但跟國外酒店人力資源管理比起來，無論是在實(shí)踐層面還是理論層面，我國酒店的人力資源管理水平都比較落后。由此看出，傳統(tǒng)的“金字塔”式的管理模式已經(jīng)不能滿足酒店市場競爭的要求了。

　　2 酒店人力資源管理存在的主要問題

　?、倬频耆狈Ω呒?jí)管理人才。目前酒店內(nèi)非常缺乏高端的管理人才。尤其是善于創(chuàng)新、懂得經(jīng)營、還能引導(dǎo)消費(fèi)潮流的復(fù)合型人才，受到廣大酒店一致的追捧。而目前的酒店餐飲業(yè)人才市場中，對(duì)專業(yè)的經(jīng)理人才的需求也非常大，而且具有酒店運(yùn)營能力以及綜合管理能力的專業(yè)人才也非常緊缺。

　?、谀壳熬频旯芾砘A(chǔ)崗位的招聘難度相對(duì)較大。酒店員工的高流失率一直都是困擾酒店管理者的難題之一。其他行業(yè)的正常流失率一般是在5%～10%左右，而作為旅游飯店這一勞動(dòng)密集型行業(yè)的員工流失率也不超過20%。據(jù)內(nèi)部人士透露，中調(diào)網(wǎng)調(diào)查的酒店中有些酒店的員工流失率已經(jīng)高達(dá)45%以上。

　?、劬频陿I(yè)內(nèi)處于基礎(chǔ)崗位的員工缺乏系統(tǒng)性培養(yǎng)。目前，酒店行業(yè)在我國屬于勞動(dòng)密集型行業(yè)，競爭非常激烈。員工流失率很高，其跳槽頻繁，這使得酒店管理層在培訓(xùn)方面似乎沒有足夠的信心和資金來進(jìn)行一線員工的深入培訓(xùn)，酒店也沒有系統(tǒng)的員工職業(yè)生涯培訓(xùn)，所以也就沒有形成一種熱情、忠誠的企業(yè)文化，進(jìn)而也就影響了員工的穩(wěn)定性。

　?、軅€(gè)別酒店的管理方式影響了員工的職業(yè)環(huán)境。當(dāng)前人們的管理思想是經(jīng)濟(jì)效益決定一切，管理者們?yōu)榱送瓿缮霞?jí)指派的任務(wù)，已經(jīng)徹底忽視了對(duì)下屬員工的個(gè)人培養(yǎng);只重視本組織的發(fā)展，卻輕視下屬員工個(gè)人的發(fā)展;只重視對(duì)下屬員工的管理，卻不注重對(duì)下屬員工的開發(fā);只看重員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)，卻忽略了員工個(gè)人的需求等。

　　在這種情況下，酒店員工看不到自己的個(gè)人發(fā)展空問，由此而形成酒店員工成就感和歸屬感缺乏的現(xiàn)象，從而也就會(huì)影響員工的職業(yè)發(fā)展，所以跳槽和流失這種同題的出現(xiàn)只是時(shí)間問題。酒店對(duì)人力資源管理缺乏了科學(xué)的、系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)，還不具備人力資源管理真實(shí)的水準(zhǔn)，所以在人力資源管理中難免會(huì)出現(xiàn)一系列的問題。

　　而且由于酒店行業(yè)的待遇比較低，這也使得一些自身素質(zhì)較高的人才流向了其覺得更有發(fā)展前途的行業(yè)，這種現(xiàn)象導(dǎo)致了人才的大量外流。另外，酒店的激勵(lì)機(jī)制也不是很合理，導(dǎo)致很大一部分員工跳槽，給酒店的正常經(jīng)營帶來了很嚴(yán)重的影響，這樣的管理方式根本不能調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。

　　3 酒店人力資源管理的重要性

　　酒店的資源管理，可以說是最為細(xì)微最為復(fù)雜的管理，而酒店內(nèi)部人員的管理又是酒店管理中最根本的管理，因此，酒店要想很好的發(fā)展，就必須重視對(duì)酒店員工自身素質(zhì)的管理。

　　人力資源屬于酒店的無形資產(chǎn)，其管理的意義就在于充分開發(fā)人力資源以做好酒店的管理工作。在酒店的管理領(lǐng)域中，能否充分發(fā)揮酒店員工的聰明才智是決定一個(gè)酒店成敗的關(guān)鍵所在，它會(huì)產(chǎn)生以一為十，以百為千的乘數(shù)效應(yīng)。因此，人力資源的能動(dòng)力是酒店的最佳生產(chǎn)力和財(cái)富。而就我國酒店目前的形式來看，酒店的人力資源管理依然存在著各式各樣的問題，這不僅會(huì)影響酒店的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，還會(huì)進(jìn)一步阻礙酒店發(fā)展。

　　也正因?yàn)槿绱?，酒店相關(guān)部門的管理人員應(yīng)該及時(shí)認(rèn)識(shí)到這些嚴(yán)重的問題，并且努力找到其相應(yīng)的解決辦法，從而促進(jìn)酒店自身人力資源管理工作的展開，最終促進(jìn)酒店的發(fā)展。

　　4 對(duì)我國酒店人力資源管理問題的基本建議

　?、俑淖冋衅阜绞?。傳統(tǒng)的招聘一般是通過校園雙選會(huì)、人才網(wǎng)站、人才市場、現(xiàn)場招聘等方式進(jìn)行的，這種招聘方式的優(yōu)勢(shì)在于信息公開化，人們可以直接看到其特點(diǎn)。但它也存在著自身的問題。比如，應(yīng)聘人員對(duì)酒店的內(nèi)部管理和酒店企業(yè)文化等方面不是特別了解。而如今這種通過網(wǎng)絡(luò)社區(qū)平臺(tái)開展的新的招聘模式即網(wǎng)絡(luò)招聘其優(yōu)點(diǎn)極為明顯。它通過人和人之間的溝通，通過熟人介紹等實(shí)現(xiàn)招聘的進(jìn)行和完成。酒店可以通過這個(gè)平臺(tái)有效積聚人才，應(yīng)聘者也可以通過熟人進(jìn)一步了解其要應(yīng)聘的酒店。因此，這種方式推出后受到了大眾的青睞。

　?、谠鰪?qiáng)酒店文化建設(shè)，構(gòu)建核心競爭力。酒店業(yè)作為一個(gè)勞動(dòng)密集型行業(yè)，如何籠絡(luò)住酒店員工并提高員工對(duì)酒店的忠誠度對(duì)酒店而言至關(guān)重要。酒店只有順暢溝通、統(tǒng)一思想，員工工作積極性才有可能提高，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)酒店良性發(fā)展。

　?、蹣?gòu)建系統(tǒng)的培訓(xùn)機(jī)制和人才梯隊(duì)建設(shè)。企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。針對(duì)當(dāng)前招聘難及人才流失嚴(yán)重的問題，酒店必須構(gòu)建人才儲(chǔ)備，增強(qiáng)員工系統(tǒng)培訓(xùn)。

　　第一，酒店培訓(xùn)要切合實(shí)際，而非只是走形式。

　　第二，酒店要做好現(xiàn)有人員的崗位和職責(zé)的培訓(xùn)，針對(duì)員工制定有針對(duì)的職業(yè)規(guī)劃，使每個(gè)員工都覺得酒店是重視員工個(gè)人發(fā)展的，覺得酒店為每個(gè)員工都準(zhǔn)備了晉升的平臺(tái)，酒店是可以實(shí)現(xiàn)個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃良好發(fā)展的。

　　第三，酒店應(yīng)該主動(dòng)吸納專業(yè)人才，對(duì)人才進(jìn)行有效儲(chǔ)備，因?yàn)樗蔷频晷袠I(yè)想要長久發(fā)展的戰(zhàn)略需要。酒店只有通過有效的人才儲(chǔ)備，才能實(shí)現(xiàn)酒店內(nèi)部各崗位的人才梯隊(duì)建設(shè)。

　?、芨淖儌鹘y(tǒng)的酒店管理方式，注重管理的人性化。酒店作為一個(gè)人和人接觸最頻繁的行業(yè)，其最大的挑戰(zhàn)是如何實(shí)現(xiàn)酒店的人性化管理，如何最大限度的調(diào)動(dòng)酒店員工的主動(dòng)性和積極性。這里所提倡的人性化管理和以前傳統(tǒng)的管理方式大不一樣，它主要是提倡平等競爭、公開上崗、科學(xué)分工的良好崗位環(huán)境，對(duì)酒店員工而言，要求根據(jù)崗位需要設(shè)置員工，同時(shí)根據(jù)員工的實(shí)際情況安排其崗位，最終達(dá)到崗位與人的完全匹配，努力使員工在其本職崗位上得到自身價(jià)值的完美展現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)酒店與員工的雙向發(fā)展，強(qiáng)調(diào)員工在酒店中的重要性和價(jià)值。

　?、萁⒑侠淼目茖W(xué)的薪酬制度。員工的薪酬應(yīng)該與其工作績效和能力相掛鉤。酒店員工應(yīng)按照自身的能力獲取報(bào)酬，以便激勵(lì)員工的工作積極性，而這樣又不會(huì)引起大家的非議。當(dāng)員工所獲得的薪酬不能和自己所付出的勞動(dòng)相匹配時(shí)，跳槽也就成為了他們的最終選擇。我們可以效仿當(dāng)前各酒店實(shí)行的減少級(jí)別管理以及增加員工薪酬幅度的方法。根據(jù)貢獻(xiàn)程度的不同，同一崗位的工資幅度調(diào)整也應(yīng)該不一致，這樣才有助于激發(fā)員工的工作熱情。

　　隨著我國經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展，我國酒店行業(yè)也毫無疑問的將迎來機(jī)會(huì)更大更好的發(fā)展，尤其是目前我國經(jīng)濟(jì)型酒店的擴(kuò)張已經(jīng)突顯出了強(qiáng)勁的勢(shì)頭。所以，如何進(jìn)行人力資源的及早規(guī)劃和合理管理將直接影響到酒店的發(fā)展前途，這一趨勢(shì)也必將成為以后的永久性話題。

　　要想更新酒店人力資源管理思想，管理人員就應(yīng)該以酒店內(nèi)部的員工為酒店一切工作的出發(fā)點(diǎn)，重要的是應(yīng)該重視員工的個(gè)人需求。每個(gè)員工的需求都是不同的，管理者們應(yīng)該從不一樣的側(cè)面去了解并盡量滿足員工的不同需求。除此之外，酒店管理者還應(yīng)該適當(dāng)下放權(quán)力，讓酒店員工也能夠真正地融入到酒店的管理中去。

　　這樣做不僅體現(xiàn)了酒店對(duì)員工的信任以及尊重，而且還可以提高員工的工作積極性，使員工的工作能力得到最大限度的發(fā)揮，從而增強(qiáng)員工責(zé)任性和自信心，使之對(duì)管理層的信賴感也變得更為強(qiáng)烈。不僅如此，酒店同時(shí)還需要做好員工的崗前培訓(xùn)。

　　崗前培訓(xùn)作為新員工的入門教育，其目的在于讓員工在上崗前能對(duì)其將要進(jìn)行的工作情況進(jìn)行一定程度上的了解。酒店可以借此機(jī)會(huì)，通過對(duì)新員工進(jìn)行有效的入門教育，使新員工感受到自己是酒店的一員，能很快被酒店的原有員工接受，并且成為他們當(dāng)中的一分子，使之能夠較快地適應(yīng)新的工作環(huán)境。

　　在此基礎(chǔ)上，酒店還需要實(shí)施分層激勵(lì)的策略，意在提高酒店全體員工的創(chuàng)造性和積極性。對(duì)酒店一線員工的激勵(lì)，可以放在職業(yè)培訓(xùn)和物質(zhì)激勵(lì)方面;而對(duì)酒店中高層管理人員的激勵(lì)，就需要有物質(zhì)激勵(lì)，而更重要的是需要注重精神的激勵(lì);激勵(lì)實(shí)施的整個(gè)過程中，都要做到公開、公正、公平。

　　只有把握住激勵(lì)機(jī)制的最佳尺度，才能更加有效地調(diào)動(dòng)酒店員工的創(chuàng)造性和工作積極性，使其工作潛力充分展示出來，從而提高員工的工作效率，和酒店共創(chuàng)佳績。最后，酒店應(yīng)該讓員工盡快熟悉酒店流程并盡快適應(yīng)酒店的生活。

　　不僅如此，酒店還應(yīng)該為酒店員工建立科學(xué)的職業(yè)規(guī)劃制度，設(shè)置具有可行性的目標(biāo)和途徑，為每一位員工量身打造符合其自身特點(diǎn)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以便幫助員工科學(xué)的規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，并使其能夠看到未來自身的發(fā)展。

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