人才管理和人力資源管理有什么區(qū)別

人才管理和人力資源管理有什么區(qū)別

　　人才管理是指對影響人才發(fā)揮作用的內(nèi)在因素和外在因素進行計劃、組織、協(xié)調(diào)和控制的一系列活動。那么人才管理和人力資源管理有什么區(qū)別?

　　與人力資源管理的差別

　　人才管理與人力資源管理并非迥異或者割裂，而是公司建立了基礎(chǔ)的人力資源體系后，必然進入的一個新的階段，是人力資源管理按其自身邏輯進一步發(fā)展的必然結(jié)果。但兩者也有根本的差別：

　　1、 人力資源強調(diào)平均主義，關(guān)注于流程，例如：職位說明書、薪酬體系、考勤、福利等等。而人才管理強調(diào)的是人才的關(guān)注，例如：吸引、聘用、安置、發(fā)展和保留人才。人力資源管理將每個人一視同仁并避免按照公司資源分配情況對大家區(qū)別對待，而人才管理將“核心”和“非核心”員工的需要視作不同的，并“開始關(guān)注不同群體里個人的不同要求 ”

　　2、 人力資源管理往往是HR部門的職責(zé)，而人才管理是HR部門與高層管理者共同的責(zé)任。人才管理的責(zé)任往往下放至業(yè)務(wù)主管，而人力資源部負(fù)責(zé)設(shè)計與宣傳系統(tǒng)，并檢驗結(jié)果。很明顯，培養(yǎng)人才的職責(zé)更多是管理者的職責(zé)，而非HR的職責(zé)!

　　3、 人力資源管理的各個模塊是隔裂的，其關(guān)注點不是“人”，而功能的實現(xiàn)。而人才管理的出發(fā)點是“人”與“人才”。在人才管理中，管理功能被當(dāng)作不再是分裂的，而是緊密連接的，圍繞著人才緊密耦合。因此，人才管理的終極結(jié)果是連續(xù)的人才供應(yīng)。

　　企業(yè)后備人才管理體系

　　企業(yè)后備人才管理體系主要是企業(yè)建立一系列核心人才后備隊伍的管理體系，它是一套人才梯隊建設(shè)的管理體系，也是企業(yè)對有發(fā)展?jié)摿Φ?能夠未來成為核心人才的員工實施的具有戰(zhàn)略眼光的中長期培養(yǎng)/使用/流動的人才管理策略。在優(yōu)秀的企業(yè)中，后備人才的管理與建設(shè)效果也常常成為對領(lǐng)導(dǎo)干部的重要評估指標(biāo)之一，稱之為“飛行艙面試”。經(jīng)過華恒智信調(diào)研，目前引入這種人才管理體系的企業(yè)占到了500強企業(yè)的78%以上，因此有越來越多的企業(yè)更加注重對后備人才梯隊的培養(yǎng)和建設(shè)。

　　人力資源專家華恒智信在實踐咨詢中看到，企業(yè)的后備人才管理體系能夠真正有效地支持企業(yè)人才梯隊建設(shè)，受到多種因素的影響。首先是企業(yè)文化，也就是企業(yè)對后備人才的使用觀念，是拿來就用還是悉心培養(yǎng)。其次是企業(yè)規(guī)模，一般來說，企業(yè)規(guī)模影響企業(yè)后備人才管理體系所涉及的人員多少。企業(yè)規(guī)模越大后備人才所涉及的崗位人才越多。再其次是：人力資源管理體系的其他基礎(chǔ)工作是否已經(jīng)完善。例如企業(yè)是否量化地評價了誰是核心人才，是否進行了準(zhǔn)確的工作分析和定崗定編設(shè)計，是否已經(jīng)建立了較為完善的員工職業(yè)生涯規(guī)劃和晉升管理體系等等。這三個關(guān)鍵因素影響著后備人才管理體系的應(yīng)用與實施效果。

　　華恒智信——后備人才管理制度華恒智信認(rèn)為后備人才管理體系主要包含五個方面內(nèi)容：后備人才管理政策，后備人才培養(yǎng)計劃，后備人才任職能力評價，后備人才薪酬管理，后備人才管理制度。

　　1、后備人才管理政策：主要是設(shè)定和明確哪些崗位需要設(shè)定后備人才，也就是人才儲備，需要的人員儲備的數(shù)量應(yīng)該有多少，這些人才如何規(guī)劃其發(fā)展路徑等等具有政策性的指導(dǎo)意見。這些內(nèi)容是后備人才管理體系的核心與關(guān)鍵。

　　2、后備人才培養(yǎng)計劃：主要是針對后備的人才進行有針對性的中長期培養(yǎng)，培養(yǎng)的手段學(xué)習(xí)以外，還有給予更多的機會和授權(quán)以及職位輪換調(diào)動等等。

　　3、后備人才任職能力評價：主要是結(jié)合后備人才要求的任職資格標(biāo)準(zhǔn)，進行對應(yīng)評價過程。它是通過一系列對比分析，評估后備人才可以勝任什么崗位的過程。我們通過相關(guān)信息的記錄與分析比對，作出有利于后備人才的任用和調(diào)動的準(zhǔn)確決策。

　　4、后備人才薪酬管理主要是企業(yè)為了留住后備人才，建立核心人才的梯隊時的特殊薪酬扶持政策。也就是需要回答企業(yè)應(yīng)該給哪些后備崗位收入可以高些，后備人才在橫向調(diào)動時候，薪酬是否變化等的問題。

　　5、后備人才管理制度主要是企業(yè)明確的對后備人才的特殊性的政策，也是明確哪些人哪些崗可以成為后備人才的儲備需要。通過制度的設(shè)計和明確，最大限度的將后備人才的管理進行規(guī)范，避免其他員工認(rèn)為企業(yè)負(fù)責(zé)人厚此薄彼不公正而造成影響其工作業(yè)績的行為。